如何对员工心理进行管理摘要在国际和国内经济社会发展的双重压力里，如何能够充分调动员工的工作积极性，全身性投入到工作中去，就成为很多学者和管理人员需要研究和重视的问题。
虽然国内对工作投入的研究相对较少，但是越来越多的资料表明超过半数的国内国有企业员工出现了不同程度的工作倦怠情况。
在此背景下，本文从工作投入的角度来对影响工作投入的因素进行研究就有了积极的意义。
研究探讨该国有企业现行员工心理问题与原因，及员工工作投入不足对企业的影响。
然后，根据影响该企业心理问题因素的分析，设立有效可行的提升员工工作投入方案。
通过建构科学合理的员工心理指导，以提高员工的工作效率，提升企业绩效，从而更好的促进我国企业的可持续发展。
关键词：国有企业；员工；心理问题；影响因素前言伴随着经济全球化和信息与知识经济的发展，国内企业所面临的环境相比以往更加复杂，企业的生存和发展面临着越来越多的机遇和挑战。
当前企业的生存挑战会对企业的内部管理以及企业的经营活动产生非常大的影响，为了应付这种影响，企业必然会从多方面进行调整，尤其是人力资源方向进行调整，同时也会加强对员工的管理，尤其是心理方向的疏导和管理，以利于员工适应当前企业面临的环境与经济压力。
对此，以下论文主要探讨了员工心理管理的意义，影响因素，并分析了当前企业生存环境下加强员工心理管理的几点对策，这些对策主要包括，通过工作改变员工本身，使得员工与其职位相互匹配，建立健全公司的奖惩制度来提供员工的公平感。
可以预言，诸多加强员工心理管理的方法必然会对企业的健康运行和长远发展起到了越来越重要的作用[1]。
一、员工心理与工作投入的概述（一）与工作投入相关的概念1、工作投入与工作满意度自从Kahn在1990年将工作投入定义“为组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”之后，很多的研究者就开始对这一概念进行了研究。
虽然目前学术界对“工作投入”的概念没有统一的界定，但是大多数研究者普遍认为工作投入是员工的一种工作状态（Maslach，2001；Kahn1992），是客观存在的实际。
另外也有研究者从个人的心理认知角度（Hallberg，Schaufeli，焦海涛，徐艳）、工作投入的影响作用角度（Britt，2001；Lawler，Hall）、以及员工认知角度（李锐，2007；庄修田，2002）对工作投入的概念进行界定。
本论文认为：工作的投入是员工受到了某些因素的吸引而对工作保持着注意的一种状态，与工作不投入的员工相比，工作投入的员工更具有专注和奉献的精神。
同时，工作投入与工作满意度是两个极其相似的概念。
工作满意度是指个体对企业内部的各种制度、工作环境和工作条件达到满意的程度。
从工作投入与工作满意度的概念上来看，个体需求的满足形式是不一致的，工投入强调的是员工在心理上的一种满足状态。
但是工作满意度则是强调了员工个体的需求的被满足所达到的具体程度。
因此，不论员工怎么样看待工作，只要员工对自己有希望，有信心，那么员工个体就能达到工作满意。
但是即使员工个体有着极高的工作满意度，也并不意味着一定产生高的工作投入[3]。
同时，工作的投入也可以在另一方面产生一些积极的心理，如提升员工的组织承诺、改善心理健康等。
但是，工作满意度表达了员工在工作上获得的成功后所得到的一种满足感，这种满足感随着工作的成功程度的不同而不同[4]。
2、员工心理问题W. Oates 在1971年的时候提出“工作沉迷”(也称“工作成瘾”)的概念，W. Oates认为工作沉迷是员工个体受强迫驱使而表现为不间断的工作状态。
W. Oates认为工作沉迷者对工作的需求达到了一种夸张程度，甚至为了工作可以降低主观幸福感。
但也有学者觉得沉迷于工作是有正面意义的，对于整个集体而言，是有积极利益的，一方面可以促进工作效率的提高，另一方面还能够使得工作兴趣更加浓厚。
在现在，对于该种工作沉迷情况的研究基本情况如表1所示，按工作沉迷的程度不同来划分，并记录了三个不同元素的情况[5]。
表1：工作沉迷度调查表工作沉迷投入度内驱力工作乐趣不热情型高高低热情型高高高热衷型高低高两者间的主要区别在于：工作投入是一种主观的积极状态，是一种积极的心理状态，表现为一个员工的积极的一面，但是，工作沉迷则是另外一种意思，可能更是工作积极投入，也可能是对工作过于热情的进而表现为负面效应的一种状态，且，一般来说工作沉迷是以牺牲某些因素为代价的。
二、员工心理问题的影响因素纵观现阶段国内外研究情况，一般而言影响员工工作投入的因素有三个大的方面：（一）个体特质方面主要分为人口统计学意义上的统计变量和人格特征两个基本部分。
人口学统计变量则主要指人口统计变量即年龄、性别、婚姻状况、年资或教育程度等；而人格特征包含如个体的心理状态、性格特点等，尤其是个体的相关心理状态、人格气质，以及个体自身对组织的身份认同(identity)和个体对组织所采取的应对策略对员工工作投入的影响较大。
在工业组织心理学领域，早在上世纪初国外就有很多学者对人格特质与领导力以及绩效的关系进行了研究。
这些研究主要立足于大五等人格体系上，主要关注人格特质的积极面，即重点考察使个体获得成功的人格特质。
Britt等(2001)的研究发现，人格坚韧性(personality hardiness)与个体的工作投入存在着显著的正相关；Langelaan等(2006)的研究表明，神经质(neuroticism)、外倾性(extraversion)和灵活性(mobility)均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点。
Judgeetal(2002)发现情绪敏感性、外向性及勤勉正直性与工作满意度相关。
近年来，国内学者对人格特质与工作投入的关系进行了很多研究。
如李锡元与李雯雯(2009)的研究表明，职业经理人的人格特质与工作投入呈现正相关。
李再长等(2005)研究表明，人格特质对工作满意度和工作投入的影响达到显著水平。
然而，上述部分仅仅为人格特质所表现出来的正面意义，与此同时，其同样存在负面影响和消极意义，对组织的正确走向起破坏作用，我们称之为负面人格特质。
该种情况会通过对个人的工作量和工作感受起到负面的作用，来影响领导者工作的正常产出值，但这种负面的影响又不同于普通的破坏性方式，通过对个人行为的情绪化渗透表现出来。
以此为基础，在1967年，Bentz得出了负面人格特质影响领导者成败的结论。
此后，学者们更加重视人格缺陷与工作绩效间的影响性研究。
过去对于人格特质与工作投入的关系研究，基本的假设前提是人格特质与工作投入有直接相关关系，即直接将人格特质作为自变量，研究对因变量工作投入的影响。
近年来，很多学者认为以人格特质为参照考察对于其他变量的影响这种方式不算合理，很多现实情况也表明人格特质并不是工作投入的直接影响因素。
Connolly＆Viswesvaran(2000)提出，个人对于工作的满意程度受自身人格的影响巨大。
此后，国内学者张兴贵等人共同提出，人对于公平性的感知也会受此影响，因此间接的增加工作的负面情绪，从而影响工作投入。
（二）工作环境相关方面工作资源的可得性、外界支持、创新、绩效反馈、组织公平等都能更好地激发员工更加有信心投入到自己的工作中。
当然工作性质本身也很重要，这些因素有的影响比较直接，而另一些因素则要通过一定的中介变量发挥作用。
毋庸置疑，工作环境，工作资源等一系列的因素都会对员工的工作态度产生影响，从而影响工作产出量。
具体因素包括内容很多，如工作内容是否单一，工作任务是否存在一定价值或意义，工作难易程度如何，工作所需交流范围影响等等。
总之，上述一系列的因素都会影响到员工的满意程度，很不利于提高工作积极性。
因而，可以通过改进措施一定程度上的改变工作环境或者优化工作内容来提高员工们的工作满意度。
如：工作轮换，提供员工培训等，既可以改变工作的单调性和复杂性，没有能够为员工带来新的了解，丰富工作内容，从而起到提高满意度的作用。
员工满意程度是指企业员工所从事工作的满意度，是衡量企业管理水平的一个重要指标。
它具体表现在每个单独的员工个体对于其个人工作的态度，是在员工对于其工作产出和工作收益的公平性感知后，衡量结果在自身工作态度上的体现。
它对于整个企业的生产效率十分重要，严重时甚至会导致企业大量减员，也同时影响着企业的精神面貌。
对于企业而言，可以通过不断的员工满意度的调查反馈得到信息，通过对员工的工作内容或所得价值做出一定调整，来改善员工的满意程度。
（三）家庭方面相关学者的研究表明家庭内部环境的好坏，工作与家庭生活的协调程度与员工的工作投入成正相关关系，另外还有学者针对不同性别员工受家庭影响程度的不同进行了研究，但是总体而言目前涉及这类因素的相关研究还比较少，但其影响也不可忽视。
先，市场竞争的强度加剧。
员工能否安心在组织中工作很大程度上取决于员工的家庭成员对员工工作的支持，只有将组织的命运和员工的家庭紧密联系起来才能有效的让员工具有主人翁意识，才能真正调动员工的工作积极性。
三、加强对员工心理管理的对策（一）制定工作计划来改变工作因素在实际的对员工的管理过程中，企业要探索出一条对员工的全方位发展有利的具有人文关怀的管理制度，其具体体现为：首先要使员工在职业生涯中有所进步和突破，要适时地给员工提供进修、发展的机会和平台；其次要探索建立柔性的工作安排，让员工的工作、学习、生活安排更加自如和有效；再次，要让员工感觉到自我价值的实现，自我价值的体现是多方面的，不仅仅是工作上，更重要的是在家庭生活中。
为了达到以上的效果，有条件的企业可以做以下具体的工作：1建立自己企业的幼儿看护和老年人看护中心，解决家里有幼儿和老年人的职工的后顾之忧；2组织职工家庭活动，让职工的家属参与进来，增进职工与企业的了解与共识；3为企业职工多争取职业进修、晋升的机会，保证职工职业生涯在向前迈进。
因此在企业的人员流程设计中应注意以下几点：①将人员流程与战略、运营流程相结合。
与战略流程、运营流程相结合，是执行力组织人员流程的显著特点。
传统的人员管理流程往往只重人的当前和以往的表现，并以此来决定人的任用。
而执行力组织的人员管理流程更注重人的潜力，使之与下一个阶段的工作目标相结合。
按照执行力组织的人员流程设计要求，评价一个人的能力更看重他能否做好明天的工作，立足于未来，着眼于未来。
人员是公司战略和运营的基础，企业必须按照公司战略和运营的要求进行人力资源的规划和配置，真正做到将人员与公司战略和运营相结合。
企业在对人力资源管理时，要在其管理流程和相应的制度中贯彻公司的战略意图；并切实落实到运营流程中。
②探索建立全方位的人才培训机制。
人才培养的目标是为了企业更好的发展。
人才的培养，尤其是企业管理人员的培养，对企业的发展至关重要，企业在进行人才培养时，可以按照以下程序进行：首先，要对企业人员的能力进行考察，不同的人员往往具有不同的能力，有的人员沟通协调能力强，有的人员科研攻关能力强，还有的人员销售水平高，因此，企业要对人员进行全方位的考察，了解职工的不同能力；其次，根据对职工的考察结果，建立长期的规划，有针对性地进行培养。
