关于研究型大学教师激励机制基本框架研究

级教育学博士生
组 织文 化 视角 的激 励理 论 其激 励主 体是 "组 织 文
刘翠兰 北京大学教育学院
�� 年 第
期
当 代教 育科 学
化 "� 主 要是 通过 组织 环境 对组 织及 个 人价 值观 形成 影 响�其 主要 研究 组织 生存 发展 的微 观 环境 � 组 织 支 持 感 理 论从 组 织 与员 工 的 关 系及 管 理 者与 员 工 的 互 动 来体 现组 织对 员工 的支持 和 信任 �使 员工 增强 对 组 织 的信 任和 依赖 � 组 织公 正理 论是 通过 人际 公 正� 程 序 公 正 和结 果 公 正对 改 善 员 工与 组 织 的关 系 产 生 影 响 �是 组 织 文化 形 成 的 基石 � 是近 几 年 来组 织 激 励 机 制 制定 的主 要理 论�它 揭示 了组 织环 境 对个 体激 励的 本 质 � 组 织支 持和 组织 公平 感研究 个 体对 组织 的归 属 感 �工 作 绩效 的 影 响 �围 绕 组织 支 持 感对 员 工 产 生 哪 些影 响�组 织公 正感 对于 个人 的绩 效 和组 织的 效率 有 多大 的影 响�主 要为 创造 良好 的工 作 环境 以及 客观 公 正的 绩效 考核 提供 借鉴 � 二 多视 角激 励理 论比 较研 究对 民 办高 校教 师激 励 的价 值 �一 �制 度激 励 激励 制 度 的建 立 是 通过 组 织 利 益和 员 工 追 求 利 益 的一 致性 原则 进行 设置的 � 从内 部治 理结 构 看� 目 前 的民 办高 校多 采用 董事会 领导 下的 校长 负责 制� 一 些 民办 学校 董事 会主 要是由 各 投资 方组 成 �与企 业 董 事 会 没有 什 么 本质 差 别 � 在 管理 运 营 的过 程 中 董 事 会 充当 委托 人的 角色 �而校 长充 当代 理 人的 角色 � 民 办 高校 的教 师采 用聘 用制行 使 管理 权� 学校 与教 师 形 成 不 同的 合 约形 式 � 如 �组 织 合 约和 市 场 合约 � 维 系 雇 用与 被雇 佣的 关系 � 学校 各级 管理 部门 与教 师之间 也 存在 着委 托与 代理 的关系 �民 办 高校 在进 行组 织 内 部 激 励 制度 设 置 时要 考 虑 学 校的 利 益 和教 师 追 求 的 目 标的 一致 性� �二 �薪 酬激 励 薪 酬激 励是 激励 机制建 立 的重 要因 素之 一 �民 办 高 校 建 立薪 酬 激 励机 制 就 要 分析 民 办 高校 教 师 队 伍 中 不同 组成 部分 的不 同需求 � 以及 相应 的制 度 建设 � 薪 酬刺 激�宽 松工 作环 境的 创造 等措 施 强化 其行 为提 高 工作 绩效 � 民 办高 校教 师队 伍一 般由 新进 教 师� 中 青 年教 师�退 休返 聘老 教师 组成 �对 于新 进教 师 (应 届 本 科 生或 研 究 生� 和 中 青年 教 师 来说 � 满足 吃 穿 住 用 等 生理 需求 以及 各种 保险福 利 等安 全需 求是 首 位的 �

这 个 人 才 有 显 示 自己 信 息 （ 讲真话 ） 的 动 机 。 因 此， 研究 生 培 养机 制 的设 计 ， 就必 须 考虑 对 参 与者 的激励 以及 激 励下 的个人 行 为 与改 革 目标 相容 的
问题 。
力， 具有很 大的激励作用 。因此 ， 从 总体上看 ， 这 次 培 养 机 制 改 革 在 理 念 和方 法 上 ， 能 够 兼 顾 到 参 与者 个 人 理性 和 社 会 理性 （ 培 养 目标 ） ， 与 激 励 相
等教育大众化背景下“ ～个茶壶十几只茶杯” 的局 面。 “ 十二 五 ” 以来 ， 我 国研 究 生教 育 进入 了以全 面
提高培养质量 为核心 的内涵式发展新阶段 。２ ０ １ ３ 年教育部 、 国家发改委和财政部 出台了深化研究 生教育改革的意见 ， 就导师职责 、 权利作 出专门阐 述 。众所周 知 ， 导师在研究生教 育中具有至关重 要 的作用。因此 ， 对导师指导行 为开展探索 的意 义就显而易见 。本文运用现代经济学的激励相容 理论 ， 探讨在培养机制改革下 与培养 目标相容的 研究生导师行为及其制度构建。
究 生从 而 促进 科 研工 作 良性 循 环 。在 这个 良性 循 环 中， 推 动 了研 究生 努 力 获 得 科 学 知 识 和 创 新 能
件， 就是人们会利用私人信 息对 自己的利益作选 择， 机制设计应能达到激励参 与者显示 自己信息 的 目的 ， 即设计 的机制必须要与参 与者 的 自身激
埃 里克 ・ 马斯 金 （ Ｅ ｒ ｉ ｃ Ｓ ． Ｍａ ｓ ｋ ｉ ｎ ） 和 罗杰 ・ 迈 尔 森 （ Ｒ ｏ ｇ ｅ ｒ Ｂ ． Ｍｙ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ） 因此 共 同获得 了 ２ ０ ０ ７ 年度 诺 贝

师资队伍建设机制师资队伍建设机制是一个综合性的系统，旨在提高教师队伍的整体素质和教学水平，促进学校的发展和进步。

以下是一个可能的师资队伍建设机制的框架：招聘与选拔机制：制定明确的招聘标准和程序，确保招聘到具有专业素养、教学能力和发展潜力的教师。

建立选拔机制，通过试讲、面试、试岗等方式，对候选人进行全面评估，确保选拔到优秀的教师。

培训与发展机制：设立教师培训计划，包括新教师入职培训、在职教师继续教育培训等，提高教师的专业素养和教学能力。

鼓励教师参加学术研讨会、学术交流活动等，拓宽视野，了解学科前沿动态。

设立教师发展项目，为教师提供个性化的职业发展路径，如教学研究、学术研究、课程开发等。

评价与激励机制：建立科学的教师评价体系，包括教学评价、科研评价、社会服务评价等，全面评估教师的业绩和贡献。

设立激励机制，如优秀教师奖励、教学成果奖、科研成果奖等，激发教师的积极性和创造力。

建立教师晋升制度，根据教师的业绩和贡献，给予相应的职称晋升和职务晋升机会。

交流与合作机制：加强校内教师之间的交流与合作，促进教学经验的分享和教学资源的共享。

鼓励教师与企业、科研机构等进行合作，推动产学研结合，提高教师的实践能力和社会影响力。

建立国内外学术交流平台，为教师提供国际化的学术视野和交流机会。

保障与支持机制：提供良好的工作环境和设施，确保教师能够专心从事教学和科研工作。

提供必要的生活保障和福利待遇，解除教师的后顾之忧。

设立专门的教师服务机构，为教师提供咨询、指导、帮助等服务。

通过以上机制的建立和实施，可以逐步提高师资队伍的整体素质和教学水平，促进学校的发展和进步。

同时，这些机制也需要根据实际情况进行不断的调整和完善，以适应不断变化的教育环境和社会需求。

人才培养****************基于自我决定理论的大学生创新创业激励机制研究金佳1,张武科2,陈彬3潘静彳（1.上海外国语大学国际工商管理学院，上海200083；2-4.宁波大学商学院，浙江宁波315211）摘要：高校是培养创新型人才的重要基地，对大学生创新创业意识的形成发挥关键性作用。

本文对目前国内高校的创新创业激励机制以及大学生创新创业行为进行问卷调查与实证分析，研究结果发现高校对创新创业活动的激励政策存在不足，忽视了对学生创新创业内在动机的培养。

文章以自我决定理论对大学生创新创业激励机制进行解释，将创新创业内在动机的激励划分为受控动机、自主动机和基本心理需要三个维度，探究了各个维度的激励机制对大学生创新创业内在动机及行为的影响。

研究结果发现，受控动机对大学生创新创业意愿没有显著影响；自主动机和基本心理需要的满足能够正向影响创新创业意愿。

在此基础上，本文结合当前大学生创新创业激励中存在的问题以及自我决定理论提出了相关建议。

关键词：师范大学；治理现代化；治理体系；治理能力中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：2095-5995（2021）03-0057-09—、引言目前，我国经济发展进入新常态，科技和人才成为国家发展的重要驱动力。

拥有掌握先进科学技术的创新创业人才对于赢得发展先机、掌握发展主动权至关重要。

大学生是推动国家知识、技术和制度创新的未来实践者，通过大学生创新创业教育激发他们的创新创业意识，增强创新创业实践能力以及培养独立思考、合作精神等综合能力。

而高校作为科技和人才培养的重要基地，任重道远。

虽然各大高校已经开展了一系列创新创业教育的实践，但是仍然存在一些问题。

2015年5月4日，国务院办公厅颁行了《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》，该《意见》明确指出目前我国高校创新创业教育存在”创新创业教育理念滞后，与专业教育结合不紧，与实践脱节”的突出问题,并同时强调为适应经济新常态，进一步推动大众创业、万众创新，需要提高人才培养质量，不断改善创新创业教育激励机制，使高校学生素质得到充分全面自由的发展m。

2012年第11期吉林省教育学院学报No.11，2012第28卷JOURNAL OF EDUCATIONAL INSTITUTE OF JILIN PROVINCEVol .28（总287期）Total No .287收稿日期：2012—07—23作者简介：梁海龙（1983—），男，陕西咸阳人，安徽理工大学人文社会科学学院，助教，硕士。

研究方向：民主政治。

项目简介：安徽理工大学校级教学研究一般项目。

高校课堂教学激励模型构建梁海龙(安徽理工大学人文社会科学学院，安徽淮南232001)摘要：高校作为人才培养的基地，在我国担负着为社会主义建设事业提供智力保障的重要角色。

深入研究高校课堂教学无论是对于我们提高高等教育质量，促进高校人才的培养，还是关注教师、学生发展都具有重要的理论价值和现实意义。

关键词：高校课堂;教学;模型中图分类号：C42文献标识码：A文章编号：1671—1580(2012)11—0081—02一、在高校课堂教学中引入激励的逻辑1．学生成长与教学理念适应的逻辑传统课堂教学理念诉诸的传教式授课方式较适合于情商和智商尚处于不成熟阶段，且顺受意识较强的初、中级教育，而高校学生的社会化程度较高，抗压能力明显增强，顺受意识削弱，如果能通过一定的鼓励措施，让学生积极地参与课堂教学环节，提高学习兴趣，培养自主获取知识的能力，则不失为一种新的教学理念。

2．“教”与“学”行为产生的逻辑人的行为是指人有目的的活动，包括人的欲望、动机、感情、态度、意志在行为上的表现。

一般认为，在客观环境的刺激下产生主观需要，需要激发动机，动机不断强化产生具体的行为，并最终指向目标满足需要。

“教”与“学”行为的产生机制依然适用S —O —R 模式，即刺激（环境、条件、因素）———个体（需要、欲望、内在条件）———反应（行为）。

由此，教师与学生的需要则成为两者行为的起点。

激励作为一种外在的刺激，可以引导合理需要的形成，及诱发相关行为的产生。

（） ４
（） ５
因此 ， 教师个体的激励相容约束可以表示为 ：
ｍ ａｘ
｛ ｌ ）３（一（一 （＋ ） ｆ ＋ｆ） ｅ Ｂｐ 邯 （ ［ ｅＣ ）１ ｅ２
ｍ ｘ｛ （ ） 一１ｆ ｅ ） ａ Ｒ ｅ一 ３ （ ）
（ ６ ）
（） ７
在设计激励机制 时 ， 高校首先必须在满足教师个体的参 与约束和激励相容约束 的情 况下 ， 实现 自己的效用最
０十 １（） ６ｆ ｅ 一 ｅ 一 （ ｐ ） 【 ｐｆ ｅ ＋ ２（ ） Ｃ（ ） —ｒ ｐ ＋ ；盯 １
令教师 的保 留收入为 Ｗ ， 。其参与约束可 以表示为 ：
＋ｐｆ ｅ ＋ｐｆ ｅ 一 （ ） — ｒ １ ＋１ ） ０ 。（ ） ２ （ ） Ｃ ｅ 一 （ ３ 叮 ≥ｗ １ ３
努力成本 函数为 Ｃ（ ） ｅ。
为了激励教师 ， 高校为其提供物质激励 和非物质激励 ， 教师个体 而言 ， 对 这两种激励 的等值货币性 收入分别
为Ｗ和Ｗ， ： １ ２有
Ｗ ＝ １ 仅＋Ｂ 【 （ ） ０ １ｆｅ＋ ］
Ｗ ＝１ ｆ ｅ ３ ［ （ ）＋ｅ ］
（） １
（） ２
其 中， 为教师个体的 固定性物质报酬 ； 。 ｐ 为高校对教师 的物质激励 系数 ； 为教师个体对非物 质激励 的强
［ 关键词 ］ 机 制设计理论
中 图分 类 号 ： ４ Ｇ７
高校教 师 激励相容
文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ０— ６６ ２ １ ） ３— １３— ６ １０ ７ ３ （０ ０ ０ ０ ２ ０

２ ０世纪 ６ ７ ０～ Ｏ年代 ， 信息经济学 、 制度经济学的发展 ， 以契约理论为基础 的激励理论取得 了重大 的突破性进 展 。在委托一代理 的分析框架 内， 由于信息不对称现象 的存在 ， 导致代理人产生机会主义行 为。委托人希望通过

继 续教 育研 究
２１年第８ ０１ 期
总报酬模型视野下高校教 师激励机制要素分析
李 杲 ， 郑卫 东
（ 海海 洋大学 人事 处 ， 上 上海 ２ １０ ） ０ ３６
摘 要 ： 力资源管理 总报 酬模 型理论 丰富 了人才激励的 内涵 ， 理念和 内容层 面， 为新 时期 高校教师激励提 供 了借 人 在 均 鉴 ， 总报 酬模 型视 野下， 在 高校 教师激励机制 的建 立， 突出激励 导向、 应 激励 战略 、 励对 象、 激 激励方 式等要 素 ， 多种 范畴 策
培ｉ、 ） 职业生涯规划等）提供一个系统的思考框架， ｉ ｌ ， 在目标分 要工具 ， 其管理重心早已超越了法定的福利部分， 福利的多样 解基础上将高校总体发展战略更好地落实到人力资源管理的 化管理需要越来越专业的管理能力。在 目前内外制度环境 各个功能上， 从而完成激励战略， 实现三者的有效统一。 下， 我国高校福利管理应逐步在满足法定福利基础上实现多 ３激励对象： ． 强调教师的沟通和参与 元化； 从普惠到针对核心人才； 将福利项 目 与学校总体绩效相 总报酬模型强调沟通与员工的参与。在推进民主管理的 联系； 福利管理逐步专业化、 社会化。 过程中， 教师的激励方式应通过民主化的形式为教师所知， 并 ３平衡工作与生活 ．
合理需要应是建立教师激励机制的出发点 。在激励系统 的设计中， 教师的合理需要应纳入决策者、 管理者的视线之 内， 形成正确的激励导向。同时， 激励系统的设计要区分不同 教师群体， 制定不同的激励策略组合， 把那些对教师最具价值
度， 引起了“ 象牙塔内的薪金革命” ， 使得高校薪酬分配总 量、 结构和机制都发生了很大变化， 形成国家工资、 地方性津
生活
二 、 报酬模 型视 野 下高校 教师激 励机 制 要素分 总

立以岗位津贴为主的多种形式的校内分配制度 ， 改
、
现 行 高校校 内分配 制度 改革 的几 种模 式和
变了过去传统单一的分配模式 ， 突出了岗位 、 职责、
业绩在分配领域 中的作用 ， 起到 了吸引和稳定优秀 和骨干人才的作用。但经过几年的实践 ， 其实施初
存 在 的 主 要 问题
１现行 高校分 配模 式 ．
校内岗位津贴制度是高校 内部分配制度 的创
新， 其具体类型大体上有三种：
期的激励作用已经有所下降 ， 现有的收入分配体系
还存在深层次的矛盾和问题 。
第一种以北大、清华的岗位津贴方案为代表 ，
别把津贴标准分为若干等级 ， 设定每一级 岗位的 目 标任务和对应的津贴标准 ， 根据教师所聘 岗位的任
文章编 号 ：０ ７ １ ２ （Ｏ ６）２ Ｏ ４ 一 ３ １ ０ — ２ ９２ Ｏ Ｏ 一 Ｏ ９ Ｏ
浅谈高校校 内分配激励机制创新 的几个 问题
吴 红 罗家 国
（ 江西理工大学 ， 江西 赣州 ３１０ ） ４００
摘
要： 分析 了现行 高校 校 内分 配制度 改革 中的 几种模 式 并指 出了其 存在 的 主要 问题 ， 需要 与 从
（） １ 高校教 师的职业特点是 ， 智力密集 ， 前期 于教师培养的前期投入过大 ， 势必严重影响高校师
资队伍建设。 大学是 由众多的教师与学生聚集在一
如果教师回报率低 采用 目标设定法 ， 或者称为等级 制法 。 即按岗位类 投人大。在当今知识经济时代 ，
教师文化 务完成情况发放津贴 ，这种制度 以岗位为依据 ， 较 起从事教学活动和科学研究活动的群体 ，
格控制的环境中产生。
酬制度 的需要框架 ， 并据此开展薪酬 的进一步深化

绩效管理与员工激励机制的研究第一篇范文绩效管理与员工激励机制的研究在当今社会，企业之间的竞争日益激烈，如何在众多企业中脱颖而出，实现可持续发展，已成为企业管理者关注的焦点。

绩效管理与员工激励机制作为企业人力资源管理的核心，对于提高企业竞争力、促进员工成长具有重要意义。

本文将对绩效管理与员工激励机制进行研究，分析其在企业中的应用现状，探讨存在的问题，并提出相应的改进措施。

一、绩效管理的重要性绩效管理是企业通过对员工工作表现的评估、分析与改进，实现组织目标的过程。

绩效管理不仅有助于提高员工工作效率，激发员工潜能，还能为员工提供成长空间，促进企业与员工共同发展。

绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性：通过绩效管理，企业可以将员工的个人目标与组织目标相结合，使员工在工作中更具积极性、主动性和创造性。

2. 优化人力资源配置：绩效管理有助于企业发现和培养优秀人才，实现人力资源的优化配置。

3. 提升企业竞争力：绩效管理可以推动企业内部管理水平的提升，从而提高企业的整体竞争力。

4. 促进组织变革与创新：绩效管理鼓励员工提出建议和意见，有助于企业及时调整发展战略，促进组织变革与创新。

二、员工激励机制的现状及问题1. 激励方式单一：许多企业在激励员工时，过于依赖薪酬福利等物质激励，忽视了员工的精神需求。

2. 缺乏个性化激励：企业对员工的激励措施往往过于泛化，缺乏针对性和个性化。

3. 激励效果不明显：由于激励方式不当，部分企业的激励措施并未达到预期效果，甚至产生反作用。

4. 忽视员工成长：企业在激励员工时，往往忽视了员工的职业规划和成长需求。

三、改进措施1. 多元化激励方式：企业应结合员工需求，采取多种激励方式，如精神激励、荣誉激励、薪酬激励等，实现物质与精神的双重激励。

2. 个性化激励：针对不同员工的特性，制定个性化的激励方案，激发员工潜能。

3. 强化绩效与激励的关联：将绩效结果与员工激励紧密结合起来，使员工在实现组织目标的同时，获得相应的激励。

教学科研人员是高校人力资源的重要组成部分，也是高校的中坚力量，所以对高校教学科研型人才激励机制的研究显得尤为重要。

只有在分析高校教学科研型人才特征和激励机制构建原则的基础上，根据各高校的实际情况进行科学的设计，才能构建出有效的高校教学科研型人才激励机制。

一、高校教学科研型人才的特征高校教学科研人员是高校人力资源的主体，是高校最宝贵的人力资源。

与高校管理人员和后勤人员等人力资源相比，高校教学科研型人才具有以下特征：１．知识水平高，创新能力强。

首先，高校教学科研型人才的主体是拥有高学历、高职称的教师队伍。

一所高校所拥有的具有高级职称的员工数，拥有博士、硕士学位的员工数成为衡量这所高校师资力量的重要指标，职称结构、学历结构的不断优化也是高校加强人力资源建设的突破口。

其次，高知识水平的教学科研队伍必然具有较强的创新能力，高知识水平是提升创新能力的基础。

再次，高校教学科研人员所承担的教学任务和科研任务要求其不断提高自身的创新能力，尤其是在科研方面。

２．有自我价值实现需求，看重激励。

教学科研人员是高校教职员工中的中坚，他们的专业特长、良好的教育素养和积极的民主参与意识，必然要在科研实践中体现出来，以实现自身的价值。

依据马斯洛的人类需求五层次理论，教学科研人员的需求具有显著特点，即精神需求占主导地位，具体表现在：一是获得尊重的需要，他们的劳动成果和价值需要得到社会承认；二是自我实现的需要，将挑战性工作视为自我实现的方式，自我提高的内驱力使教学科研人员产生强烈而持久的进取精神，尽力追求完美结果。

３．使用上的时效性与人力资源的可再生性。

首先，人力资源的使用具有时效性，知识会过时，所以人力资源如果“储而不用”就会逐步退化，在使用过程中也会逐渐损耗。

其次，人力资源也是一种再生性资源，在一定程度上被损耗的人力资源可以得到再生，这就要进行人力资源维护。

教学科研人员的人力资本存量不是一次性投资而成的，而是需要不断学习与积累，所以要提高其素质，就必须不断加大投入。

学生评教制度与教师激励机制关系探微【摘要】高校学生评教制度可以激励教师提高教学质量，但是存在激励强度弱和激励时间短的现象，其根本原因在于没有发现学生评教制度与教师激励机制的可能联系。

因此，研究学生评教制度与教师激励机制的关系不但可以提升学生评教制度的实际效用，还有助于形成持久且稳定的教师激励机制。

【关键词】高校教学；学生评教制度；教师激励机制一、学生评教制度与教师激励机制关系的现实状况高校教师作为一个精英群体，拥有专业知识，掌握主流话语，具有较高地位。

1966年联合国教科文组织发表的《关于教师地位的建议》中明确：“教育工作应被视为专门职业”。

由此，教师专业化在世界各国迅猛发展。

高校教师教学工作的水平是教师专业化的一种表现，但是教师的教学水平受到很多因素的影响。

如果说教师知识的深度和广度是呈现高水平教学的必要条件的话，那么良好的表达能力是其充分条件。

马克斯·韦伯指出，教学技巧乃是一种个人天赋，并非一定与学者的学术素养相吻合。

这使得教学工作具有个体差异性。

此外，学科性质对于教学水平也有不同的要求。

有的学科，如理工科的教学要求教师有清晰明确的讲授思路；有的学科，如文史科的教学要求教师有旁征博引的组织能力；有的学科，如体育艺术科的教学要求教师有亲身实践的示范能力等。

同时，学科特点使课程教学效果的呈现重点不同，有的课程教学需要课前精心准备，有的则需要课后严格评价。

这是教学工作的学科差异性。

但是，正是这种教学工作的差异性使得学生评教制度的存在成为可能。

教学工作所呈现的不同特点，决定了高校学生评教制度的特点。

学生评教是高校赋予学生权利评价教师教学工作从而达到提高教师教学质量的目标的制度。

从评价类型看，学生评教是一种主观性评价。

但是不论学生如何对教学进行评价，其评价过程均在校内进行，并且都是对过去一个学期的课程进行终结评价，因此评价所需要的周期较短。

这使得学生评教制度对于教师激励作用呈现短暂性的特点。

国内外人力资本激励机制研究综述［摘要］随着知识经济的兴起以及技术创新在企业中地位的日益提升，20世纪90年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。

本文拟通过对国内外人力资本激励机制的研究文献进行梳理、归纳和分析，试图发现其规律性，为人力资本激励机制理论的进一步研究提供平台。

［关键词］人力资本激励机制；综述；国内外研究1 国外研究情况人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。

在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。

管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。

Ｔａｙｌｏｒ（１８９５）所提出的“差别计件工资”以及Ｇａｎｔｔ（１９１０）设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。

２０世纪３０年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。

之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。

管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。

经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在2０世纪７０年代以后。

７０年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。

Ａｌｃｈｉａｎ＆Ｄｅｍｓｅｔｚ（１９７２）指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。

由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此，就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。

关于激励理论的文献综述一,激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题.激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论.行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为.激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高.哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍.日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%.由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二,国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果.总体来说,可以分为两类激励理论.一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称"内容型激励理论";另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是"行为型激励理论".除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究.1,内容型激励理论1.1,奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的.它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求.前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感.1.2,.马斯洛的"需要层次"理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释.马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的.只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要.1.3,.阿尔德佛的"生存--关系--成长(ERG)理论"美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中,提出了"生存--关系--成长(ERG)理论".他认为,人们共存在3种核心的需要,即生存的需要,相互关系的需要和成长发展的需要.阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面.首先,他认为,除了马斯洛描述的满足--进级过程以外,还存在着一个挫折--回归序列;其次,他认为,人在同一时间会受到不同层次的激励,而当人们遭受需要上的挫折.或者不能满足某种层次的需要时,他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要.1.4,.赫茨伯格的激励—保健理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设.他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论,简称双因素理论.即保健因素和激励因素.保健因素可以用来体现高水平员工的不满意,激励因素可以用来体现高水平员工的满意度.他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率.1.5,麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究,他着重研究了人们的高层次需要.在其1969年出版的《激励经济成就》(与D.G.Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论.他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要,权力需要和亲和需耍.这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求,而是通过后天的学习获得的.因此成就需要理论也称后天需要理论.2,行为型激励理论2.1,.洛克的目标设置理论2O世纪6O年代末,埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果.他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证,提出:指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉.他还提出了具体的设置目标的步骤.2.2,弗鲁姆的期望理论1964年,美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中,首先提出了期望理论,其基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要.弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计.弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系.这些也是调动人们工作积极性的3个条件.一是努力与绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系.他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机.2.3,.亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究,并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性,公平性及其对职工生产积极性的影响.公平理论对我们有着重要的启示:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值.其次,激励时应力求公平.再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观.2.4,.斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的.该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为.该理论主张对激励进行针对性的刺激,只看重员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程.斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程.强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,这使它有了机械论的特点.2.5,.波特——劳勒模型美国行为科学家爱德华·劳勒(wler)和莱曼·波特(L.W.Porter)提出的一种激励理论.波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的.其具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬.一是外在报酬,另一种报酬是内在报酬.波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义.它告诉我们,不要以为设置了激励目标,采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意.要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环.然而,模型本身还是有一些缺陷的,其一是模型的概念有局限性,事实上当工资与员工激励相关时,开发的研究过分强调工资.再有就是在检验结论的时候,模型采用的是横截面检验,而非追踪研究,这也会导致高估模型的效度.三,国内研究现状随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面.而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显.我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况,做了一些研究,主要有以下几类:1,对激励对象的研究1.1,.着重于对职工需求的研究,工作积极性的调动和员工激励的研究(1)俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位,职务因素,文化因素,年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究.(2)韩大勇,顾建平,林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点.而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励.林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划.张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式.(3)苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法.分别是物质激励,精神激励,目标激励,行为激励,关怀激励,民主激励,竞争激励和反向激励.(4)王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性. 1.2,.着重于对企业经营者的激励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析,她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的为什么要对经营者进行高激励怎样对经营者进行高激励她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值".吴敬琏,银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究,都提出股权期权激励理论,其中吴敬琏认为,好的经理人员是具有特殊禀赋的人才,他们在市场上属于相对稀缺的资源.利用股权激励,给他们带来可能的高收益,分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法.由以上的研究中我们可以看出,我国对于员工的激励存在着一定的缺陷:(1)顾建平,武志鸿等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题.顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是:薪酬标准不高,薪酬战略意识弱,结构不合理等.(2)杨和茂则指出企业激励的的力度和范围设置不合理,同时也指出了股权激励单一性的缺点.(3)王志斌说,企业管理者和员工缺乏沟通,导致了激励时无法真正满足员工的需求.面对上面的缺点,他们也都提出了改进的方法:(1)顾建平提出了企业战略为导向,以外部竞争,内部公平为原则,以个性特征为支付方式的薪酬激励模式.(2)杨和茂则提出了一些关于改进股权激励的新措施,如股票增值权,限制性股票,虚拟股票等等.(3)苏伟伦则提出努力创造良好的环境,以改善员工工作的安全感和舒适感,来达到激励的目的.(4)王志斌则提出通过和员工的密切沟通和交流,更好地实现企业民主化管理,了解员工需求,奖其所需.四,小结通过以上的综述,我们可以看出,国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统,全面并且完善的理论体系,而且经历了几个不同的发展阶段.相对而言,中国的研究才刚刚开始,并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化,显得杂乱无章.它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论.现在的当务之急应该是结合实际情况,系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论,更好地为各种组织服务.参考文献[1]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克,《管理学》,郝国华等驿,北京经济科学出版社,1993[2]莱曼W·波特,格雷戈里A·比格利,理查德M·斯蒂尔斯,《激励与工作行为》,陈学军,谢小云,顾志萍等译,机械工业出版社,2006.9[3]苏·B.M.舍佩尔,《管理心理学》,南京,南开大学出版社,2007.05[4]张德,《组织行为学》,北京,高等教育出版社,2004.3[5]傅永刚,《.如何激励员工》,大连,连理工大学出版社,2000[6]许彤,《管理心理学》,北京,人民日报出版社,2005.3[7]刘筱红,《管理思想史》,湖北,湖北人民出版社,2005[8]郭咸纲,《西方管理思想史》,北京,经济管理出版社,2002[9]韩大勇,《知识型员工的激励》,北京,中国经济出版社,2007[10]张冬梅,《企业经营者人力资本及激励方式》,北京,中国经济出版社,2006.06[11]徐显明,《山东大学百年学术集粹——管理学卷》,山东,山东大学出版社,2001[12]徐传谌,《论企业家行为激励与约束机制》,北京,经济科学出版社,1997.9[13]俞文钊,《中国的激励理论及其模式》,上海,华东师范大学出版社,1993.12[14]俞文钊,《现代激励理论与应用》,大连,东北财经大学出版社,2006.10[15]顾建平,《战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究》,南京大学出版社2006.6[16]银路,赵振元,《股权期权激励》,北京,科学出版社,2004.7[17]苏伟伦,《卓有成效的激励》,北京,电子工业出版社,2006.4[18]潘石《企业家理论研究的新发展——评》农业与技术[A],1998年01期[19]朱芝洲,俞位增,蔡文兰,《现代激励理论的演进轨迹:二维框架分析》宁波职业技术学院学报[A],2008年2月第12卷第1期,15-18页[20]王雅楠,《激励理论综述及启示》,科技情报开发与经济[A],2007年第l7卷第3期204-206[21]菜小籣,《激励理论综述》,中美经济评论[A],2008年1月第8卷第1期(总第74期),15—18页[22]詹秋月,《西方激励理论的演进与发展》,商业经济[B],第2007年第2期(总第287期),27-29页[23]谢应宽,《B·F·斯金纳强化理论探析》,贵州,贵州师范大学学报(自然科学版)[B],2003年01期自然科学版[B],2003年01期[24]仲英豪,《专业人力资源工作者的132项工具——波特和劳勒的综合激励模型》,HR 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