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师资队伍建设机制师资队伍建设机制是一个综合性的系统，旨在提高教师队伍的整体素质和教学水平，促进学校的发展和进步。
以下是一个可能的师资队伍建设机制的框架：招聘与选拔机制：制定明确的招聘标准和程序，确保招聘到具有专业素养、教学能力和发展潜力的教师。
建立选拔机制，通过试讲、面试、试岗等方式，对候选人进行全面评估，确保选拔到优秀的教师。
培训与发展机制：设立教师培训计划，包括新教师入职培训、在职教师继续教育培训等，提高教师的专业素养和教学能力。
鼓励教师参加学术研讨会、学术交流活动等，拓宽视野，了解学科前沿动态。
设立教师发展项目，为教师提供个性化的职业发展路径，如教学研究、学术研究、课程开发等。
评价与激励机制：建立科学的教师评价体系，包括教学评价、科研评价、社会服务评价等，全面评估教师的业绩和贡献。
设立激励机制，如优秀教师奖励、教学成果奖、科研成果奖等，激发教师的积极性和创造力。
建立教师晋升制度，根据教师的业绩和贡献，给予相应的职称晋升和职务晋升机会。
交流与合作机制：加强校内教师之间的交流与合作，促进教学经验的分享和教学资源的共享。
鼓励教师与企业、科研机构等进行合作，推动产学研结合，提高教师的实践能力和社会影响力。
建立国内外学术交流平台，为教师提供国际化的学术视野和交流机会。
保障与支持机制：提供良好的工作环境和设施，确保教师能够专心从事教学和科研工作。
提供必要的生活保障和福利待遇，解除教师的后顾之忧。
设立专门的教师服务机构，为教师提供咨询、指导、帮助等服务。
通过以上机制的建立和实施，可以逐步提高师资队伍的整体素质和教学水平，促进学校的发展和进步。
同时，这些机制也需要根据实际情况进行不断的调整和完善，以适应不断变化的教育环境和社会需求。
人才培养****************基于自我决定理论的大学生创新创业激励机制研究金佳1,张武科2,陈彬3潘静彳（1.上海外国语大学国际工商管理学院，上海200083；2-4.宁波大学商学院，浙江宁波315211）摘要：高校是培养创新型人才的重要基地，对大学生创新创业意识的形成发挥关键性作用。
本文对目前国内高校的创新创业激励机制以及大学生创新创业行为进行问卷调查与实证分析，研究结果发现高校对创新创业活动的激励政策存在不足，忽视了对学生创新创业内在动机的培养。
文章以自我决定理论对大学生创新创业激励机制进行解释，将创新创业内在动机的激励划分为受控动机、自主动机和基本心理需要三个维度，探究了各个维度的激励机制对大学生创新创业内在动机及行为的影响。
研究结果发现，受控动机对大学生创新创业意愿没有显著影响；自主动机和基本心理需要的满足能够正向影响创新创业意愿。
在此基础上，本文结合当前大学生创新创业激励中存在的问题以及自我决定理论提出了相关建议。
关键词：师范大学；治理现代化；治理体系；治理能力中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：2095-5995（2021）03-0057-09—、引言目前，我国经济发展进入新常态，科技和人才成为国家发展的重要驱动力。
拥有掌握先进科学技术的创新创业人才对于赢得发展先机、掌握发展主动权至关重要。
大学生是推动国家知识、技术和制度创新的未来实践者，通过大学生创新创业教育激发他们的创新创业意识，增强创新创业实践能力以及培养独立思考、合作精神等综合能力。
而高校作为科技和人才培养的重要基地，任重道远。
虽然各大高校已经开展了一系列创新创业教育的实践，但是仍然存在一些问题。
2015年5月4日，国务院办公厅颁行了《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》，该《意见》明确指出目前我国高校创新创业教育存在”创新创业教育理念滞后，与专业教育结合不紧，与实践脱节”的突出问题,并同时强调为适应经济新常态，进一步推动大众创业、万众创新，需要提高人才培养质量，不断改善创新创业教育激励机制，使高校学生素质得到充分全面自由的发展m。
2012年第11期吉林省教育学院学报No.11，2012第28卷JOURNAL OF EDUCATIONAL INSTITUTE OF JILIN PROVINCEVol .28（总287期）Total No .287收稿日期：2012—07—23作者简介：梁海龙（1983—），男，陕西咸阳人，安徽理工大学人文社会科学学院，助教，硕士。
研究方向：民主政治。
项目简介：安徽理工大学校级教学研究一般项目。
高校课堂教学激励模型构建梁海龙(安徽理工大学人文社会科学学院，安徽淮南232001)摘要：高校作为人才培养的基地，在我国担负着为社会主义建设事业提供智力保障的重要角色。
深入研究高校课堂教学无论是对于我们提高高等教育质量，促进高校人才的培养，还是关注教师、学生发展都具有重要的理论价值和现实意义。
关键词：高校课堂;教学;模型中图分类号：C42文献标识码：A文章编号：1671—1580(2012)11—0081—02一、在高校课堂教学中引入激励的逻辑1．学生成长与教学理念适应的逻辑传统课堂教学理念诉诸的传教式授课方式较适合于情商和智商尚处于不成熟阶段，且顺受意识较强的初、中级教育，而高校学生的社会化程度较高，抗压能力明显增强，顺受意识削弱，如果能通过一定的鼓励措施，让学生积极地参与课堂教学环节，提高学习兴趣，培养自主获取知识的能力，则不失为一种新的教学理念。
2．“教”与“学”行为产生的逻辑人的行为是指人有目的的活动，包括人的欲望、动机、感情、态度、意志在行为上的表现。
一般认为，在客观环境的刺激下产生主观需要，需要激发动机，动机不断强化产生具体的行为，并最终指向目标满足需要。
“教”与“学”行为的产生机制依然适用S —O —R 模式，即刺激（环境、条件、因素）———个体（需要、欲望、内在条件）———反应（行为）。
由此，教师与学生的需要则成为两者行为的起点。
激励作为一种外在的刺激，可以引导合理需要的形成，及诱发相关行为的产生。
绩效管理与员工激励机制的研究第一篇范文绩效管理与员工激励机制的研究在当今社会，企业之间的竞争日益激烈，如何在众多企业中脱颖而出，实现可持续发展，已成为企业管理者关注的焦点。
绩效管理与员工激励机制作为企业人力资源管理的核心，对于提高企业竞争力、促进员工成长具有重要意义。
本文将对绩效管理与员工激励机制进行研究，分析其在企业中的应用现状，探讨存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、绩效管理的重要性绩效管理是企业通过对员工工作表现的评估、分析与改进，实现组织目标的过程。
绩效管理不仅有助于提高员工工作效率，激发员工潜能，还能为员工提供成长空间，促进企业与员工共同发展。
绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性：通过绩效管理，企业可以将员工的个人目标与组织目标相结合，使员工在工作中更具积极性、主动性和创造性。
2. 优化人力资源配置：绩效管理有助于企业发现和培养优秀人才，实现人力资源的优化配置。
3. 提升企业竞争力：绩效管理可以推动企业内部管理水平的提升，从而提高企业的整体竞争力。
4. 促进组织变革与创新：绩效管理鼓励员工提出建议和意见，有助于企业及时调整发展战略，促进组织变革与创新。
二、员工激励机制的现状及问题1. 激励方式单一：许多企业在激励员工时，过于依赖薪酬福利等物质激励，忽视了员工的精神需求。
2. 缺乏个性化激励：企业对员工的激励措施往往过于泛化，缺乏针对性和个性化。
3. 激励效果不明显：由于激励方式不当，部分企业的激励措施并未达到预期效果，甚至产生反作用。
4. 忽视员工成长：企业在激励员工时，往往忽视了员工的职业规划和成长需求。
三、改进措施1. 多元化激励方式：企业应结合员工需求，采取多种激励方式，如精神激励、荣誉激励、薪酬激励等，实现物质与精神的双重激励。
2. 个性化激励：针对不同员工的特性，制定个性化的激励方案，激发员工潜能。
3. 强化绩效与激励的关联：将绩效结果与员工激励紧密结合起来，使员工在实现组织目标的同时，获得相应的激励。
教学科研人员是高校人力资源的重要组成部分，也是高校的中坚力量，所以对高校教学科研型人才激励机制的研究显得尤为重要。
只有在分析高校教学科研型人才特征和激励机制构建原则的基础上，根据各高校的实际情况进行科学的设计，才能构建出有效的高校教学科研型人才激励机制。
一、高校教学科研型人才的特征高校教学科研人员是高校人力资源的主体，是高校最宝贵的人力资源。
与高校管理人员和后勤人员等人力资源相比，高校教学科研型人才具有以下特征：１．知识水平高，创新能力强。
首先，高校教学科研型人才的主体是拥有高学历、高职称的教师队伍。
一所高校所拥有的具有高级职称的员工数，拥有博士、硕士学位的员工数成为衡量这所高校师资力量的重要指标，职称结构、学历结构的不断优化也是高校加强人力资源建设的突破口。
其次，高知识水平的教学科研队伍必然具有较强的创新能力，高知识水平是提升创新能力的基础。
再次，高校教学科研人员所承担的教学任务和科研任务要求其不断提高自身的创新能力，尤其是在科研方面。
２．有自我价值实现需求，看重激励。
教学科研人员是高校教职员工中的中坚，他们的专业特长、良好的教育素养和积极的民主参与意识，必然要在科研实践中体现出来，以实现自身的价值。
依据马斯洛的人类需求五层次理论，教学科研人员的需求具有显著特点，即精神需求占主导地位，具体表现在：一是获得尊重的需要，他们的劳动成果和价值需要得到社会承认；二是自我实现的需要，将挑战性工作视为自我实现的方式，自我提高的内驱力使教学科研人员产生强烈而持久的进取精神，尽力追求完美结果。
３．使用上的时效性与人力资源的可再生性。
首先，人力资源的使用具有时效性，知识会过时，所以人力资源如果“储而不用”就会逐步退化，在使用过程中也会逐渐损耗。
其次，人力资源也是一种再生性资源，在一定程度上被损耗的人力资源可以得到再生，这就要进行人力资源维护。
教学科研人员的人力资本存量不是一次性投资而成的，而是需要不断学习与积累，所以要提高其素质，就必须不断加大投入。
关于研究型大学教师激励机制基本框架研究（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）论文关键词：研究型大学；教师激励机制；基本框架论文摘要：建设研究型大学，提高学校的综合实力和办学水平，必须要有高水平、研究型的学科作为支撑。
而要有高水平、研究型的学科，关键是要建设好一支高水平、高素质的教师队伍。
由此可见，建设高水平的研究型大学，必须要提高教师队伍的整体素质，要在盘活、使用好教师队伍“存量”上做好文章，这就需要研究教师激励机制，最大限度地激发教师的潜力。
针对于此，文章通过对研究型大学的内涵特征和一般组织基本框架的分析，结合高校教师实际情况，建立了研究型大学教师激励机制的基础平台——教师激励机制基本框架。
建设研究型大学是在我国大学的地位不断提升，大学功能在不断拓展，社会对大学的期望不断提高的大背景下提出的新课题。
清华大学前校长梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。
”可见，拥有高水平的教师队伍是建设研究型大学的关键环节之一。
随着我国高等教育改革的不断深化，特别是随着高等教育“211工程”及“985”工程的实施，有关研究型大学教师队伍的建设问题也越来越引起教育界乃至全社会的普遍重视。
因此，探索研究型大学教师激励机制的设计问题，尤其是其基础平台——激励机制的基本框架的构建，促使教师充分、高效地发挥作用，对整个大学系统都具有很强的指导意义。
一、研究型大学的内涵及主要特征20世纪90年代，我国政府和国内一些知名大学相继提出了“研究型大学”和“世界一流大学”的说法，但是对于研究型大学的概念，多位学者持不同的看法和描述。
纵观多家之言，本文认为国内学者王战军的定义较全面地界定了研究型大学的基本内涵：研究型大学是以创新性的知识传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次的精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的大学。
研究型大学的主要特征如下：1．研究优先，以研究生培养为主“研究”在研究型大学诸事务中占据了突出的重要位置，研究工作是学校诸项工作的重点，科研工作和研究生培养处于较为优先的位置，大学的多项社会功能都通过卓越的科学研究来实现。
2．会聚知名学者，教师队伍一流美国大学联合会是一个由研究型大学组成的群体，它对联合会成员有严格的人选标准，而“教师队伍质量”正是其中最重要的指标之一。
可见，拥有高水平的师资是研究型大学的重要特征。
研究型大学无不拥有一支优秀的教师队伍，其中很多教师是公认的学术权威和知名学者，迄今为止，获得过诺贝尔奖的400余名大学教授基本上出自研究型大学。
3．先进的管理模式有了丰富的资源，却没有好的管理，就无法发挥资源的最大效用。
研究型大学的发展需要高水平的管理作保障，使师生能在管理规范、依法办事、以人为本、宽松优良的良好氛围中从事研究、创造、发明，服务社会。
根据上述对研究型大学内涵和特征的概述，不难看出高水平教师在研究型大学建设中所起的关键性作用。
如何架构科学合理的激励机制框架，使教师们能努力为高等教育发展作贡献便成为亟须解决的课题。
二、社会类组织激励机制的一般框架研究高校教师激励机制框架，要先从一般社会类组织激励机制框架人手。
组织作为一种形式化的结构，是不同机制结合起来实现不同目的的系统。
作为一个组织至少要具备三个机制，即决策机制、激励机制和评价机制。
在完成组织任务过程中，组织、任务经决策机制传至激励机制，由激励机制负责任务实施，评价机制对激励机制的实施效果进行评价，评价结果被传输给决策机制，再由决策机制开始新一轮工作决策，整个过程中三种机制相互配合，缺一不可。
激励机制作为组织的动力机制，是组织最为核心的机制之一。
激励机制的构成要素主要包括激励物、激励对象、激励对象的产出或行为变化以及环境等。
在社会类组织中，激励对象是人；激励物是与人的各种需要相联系的工资、晋升、权力、社会交往、尊重和成就感等；激励对象的产出是联系激励对象和组织目标的桥梁，既可以是组织目标本身，也可以是与组织目标间接相关的具体任务，主要指工作成就或工作表现；环境包括组织外部环境和组织内部环境。
在社会类组织里，领导向员工承诺与他们努力程度相匹配的激励物，而员工向领导承诺了与激励水平相对应的产出或努力程度。
只在当二者的意愿相匹配时，激励才能实现。
可以说社会各类组织中，激励机制本质是激励对象和组织之间关于激励物和努力程度之间的合同。
由此可以由图1对社会类组织的激励过程进行分析。
从图1可以看出，社会类组织的激励机制就是组织领导和员工之间关于激励物和产出物的一种约定和承诺。
组织领导通过选取合理绩效指标对组织目标和激励对象的产出和努力程度进行客观评价，然后根据评价结果和双方的承诺和约定为员工支付薪酬。
报酬影响员工产出或努力程度。
而员工产出或努力程度又会对组织目标和领导利益产生影响，从而构成一个完整的激励流程。
三、研究型大学教师激励机制的框架根据上述对研究型大学内涵特征的概述和对一般社会类组织激励机制基本构架的研究，本文将结合高校教师实际来具体化研究型大学教师激励机制框架。
在描述一个具体激励机制时，一般需要说明组织目标、激励物和激励对象产出等方面的内容，结合研究型大学自身的特点，我们来逐一进行分析。
1．研究型大学的目标一个组织因为能够满足社会某方面的需要，才能够得以生存。
组织一般通过提供产品或服务的形式来满足社会需要，组织目标取决于组织所提供产品的性质和衡量该产品满足社会需求程度的指标。
可以说，组织目标就是可以用来衡量组织对社会所贡献大小的指标。
—般的企业是将利润的最大化作为终极目标，而我国的研究型大学是以产出高水平的抖砌课、培养高层次的精英人才，服务社会发展、繁荣经济建设和科技进步等方面为目标。
2．激励对象研究型大学激励对象是学校员工，主要指大学教师。
千百年来，大学以探求真理、完善人格为宗旨，以教化社会、泽被人类为目标。
这种追求学问、追求真理，不为外界功利所左右的文化传承、文化批判和文化创造精神，也造就了不同于一般群体的大学教师。
大学教师具有以下特点：(1)在工作性质上，高校教师的劳动具有创造性高校教师的劳动是艰苦的、创造性的劳动。
高校教师不仅要教书育人，还要从事科学研究。
高校教师是国家教育方针的直接贯彻者，他们的教育对象是正在成长的青年学生，既要向其传授知识，又要关注其思想品德等各方面的成长。
高校教师不仅自己要掌握、研究相关领域的科学技术，更要培养大批掌握这类知识并具有创新精神的人才，这就要求他们的工作必须具有主动性和创造性。
正因为高校教师从事的是脑力劳动，是精神生产，所以对高校教师的管理应该突出“以人为本”的特点，不搞硬性规定、“一刀切”，允许并鼓励他们有自己的教学科研风格和个性。
(2)在心理特点上，高校教师希望得到尊重和认可在心理特点上，高校教师是文化素质高、独立性和批判性较强的教师群体，自尊心强，渴望学术自由和管理民主。
他们既希望得到学生的尊重，也希望得到领导的尊重，希望在学术问题上、在教材教法上能自由地发表意见，反对简单粗暴的行政手段进行干涉。
高校教师渴望民主，希望参与学校管理，希望自己的意见得到尊重，反对官僚主义作风。
(3)在精神层面上，高校教师注重高层次追求作为高校教师，他们比从事其他任何职业的人更注重高层次的精神需要。
我国古代知识分子那种“士为知己者死”的思想，对今天的高校教师仍然有影响。
他们重感情，讲友谊，“愿报知遇之恩”。
他们也希望生活富裕，但不羡慕奢华，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作为。
大学教师作为一个特殊的职业群体，同时还具有良好的个人修养等特点。
大学教师的职业特征包括大学教师的职业声望、职业资格、职业生涯等等，在讨论大学教师激励机制框架设计上，要充分考虑上述因素，最大限度地发挥激励对象的潜力，人尽其才。
3．激励物研究型大学教师的激励物和一般的社会类组织有共同之处，但也有其独特的特点。
在大学中用于对教师激励的手段很多，学习进修、学术地位、优秀生源分配、参与管理学校事务机会等都是对大学教师激励性的手段，但在众多激励手段中，以“教师为本”的政策、薪酬、声誉、晋升是最主要的激励手段。
“以教师为本”是针对大学教学管理活动中管理者主导决策、教师被动执行决策的情形而提出的。
以教师为本，首先要“还原”教师在大学教学管理中应有的地位，赋予教师相应的自主权力，保障其在学术上的真正自由。
教学自主权和教学自由是由教师工作的复杂性、创造性等特点决定的。
研究型大学的教师的工作不是简单的生产产品，而是教学生自己“生产”自己，促使学生主动地、创造性地发展自己。
它要求教师在教学活动和科研活动中从人的发展的高度去看待自己的工作，随时作出包含对人的活动和反应的判断在内的各种决策。
因此，在建设研究型大学的过程中要保障广大教师在教学管理上的发言权、知情权、决断权。
具体包括教师能够根据教学计划、教学安排等要求，结合自己的教学特点，自主地组织课堂教学活动；教师能够根据不同的教育对象的特点，自主确定教学形式和教学方法；教师可以在完成规定的教育教学任务的前提下，自主开展有利于教学改革的实验和研究；教师可以根据有关的要求，对学生的学业成绩和品行自主作出尽可能客观、公正的评价；教师可以依法排斥有碍于正常履行教育教学职责的、不适当的外来干扰和影响等方面。
同时，声誉和晋升也是非常重要的激励物。
大学不同于企业，声誉和晋升对教师激励的作用不一定逊于薪酬。
大学本身是一个声誉最大化的组织，大学的声誉很大部分来源于大学教师，大学教师的声誉某种程度上来讲决定大学声誉。
因此，各大学非常重视教师的个人声誉，可以说在大学里，对大多教师而言，只要能获得为大学所认可的声誉，获得晋升和加薪的机会也就大大增加。
声誉对大多教师具有特殊激励的作用。
薪酬也是不可忽略的激励物之一。
所谓薪酬就是用人单位向员工提供的报酬，用以吸引、留住和激励员工，具体包括工资、奖金、福利和股票期权等。
对于大多数员工来说，从工作中得到报酬是一个重要的激励因素。
报酬不光是一种谋生和让人获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我或自尊的需要。
虽然大量的调查与研究显示，具有挑战性的工作、有意义的工作任务安排、有能力的上司以及良好的未来发展前景等因素都可以提高员工的工作满意度，但是，如果拿不到与工作努力相对应的薪酬，大概很少有人会因上述因素的存在而积极工作。
同样，对于高校教师来说，薪酬不仅是简单的劳动所得，而且科学合理的薪酬制度还可以有效地调动每个教师的工作热情，使他们发挥应有的水平，最大限度挖掘其潜力。
正如美国通用食品公司总裁弗朗西克所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入。
