关于研究型大学教师激励机制基本框架研究

以高水平研究型大学为坐标交出“双一流”建设合格答卷作者：谢辉来源：《北京教育·高教版》2020年第10期摘要：在《北京市属公办本科高校分类发展方案》的指导下，北京工业大学对标“高水平研究型大学”，准确把握建设的着力点，通过凝练特色、整合资源、深化改革，带动学校事业发展迈上新台阶，努力向“一流的高水平研究型大学”迈进。

关键词：高水平研究型大学;“双一流”建设;内涵发展为深入贯彻全国教育大会和全市教育大会精神，全面落实中共北京市委、北京市人民政府《关于统筹推进北京高等教育改革发展的若干意见》（以下简称《意见》）各项部署，经北京市委全面深化改革委员会讨论通过，2020年5月6日北京市委教育工作领导小组正式印发《北京市属公办本科高校分类发展方案》（以下简称《方案》），将21所市属公办本科高校划分为高水平研究型大学、高水平特色型大学、高水平应用型大学三个类别共5个档次。

作为一所从办学伊始就承载着为实现北京工业和城市建设“高、精、尖、新”发展提供智力支撑和人才保障重要使命的市属高校，北京工业大学在《方案》中被确定为“高水平研究型大学”，重点培养德才兼备、全面发展、具有较强创新能力的优秀人才。

这一分类的确定，为学校加快推进“双一流”建设、办好首都人民满意的高等教育，进一步指明了方向、提供了工作遵循。

明晰办学定位，把握高水平研究型大学建设的着力点北京工业大学创建于1960年，回顾60年的办学历程，历代北工大人在创业中起步、在勤勉中发展、在创新中跨越，推动学校实现了由单科性大学向多科性大学、由教学型大学向教学研究型大学、由教学研究型大学向研究型大学的三次重要转变。

2017年9月，学校正式进入国家“双一流”建设的一流学科建设高校行列。

2017年12月，在学校第十一次党员代表大会上，学校党委集全校之智、聚全校之力，做出了全面开启世界一流大学和一流学科建设新征程的决策部署，强调要紧紧抓住首批入选“双一流”建设高校这一重大发展机遇，在2060年建校100周年时将北京工业大学全面建设成为世界一流大学。

关于适应“服务型教育体系”的高校教师激励模式研究论文关键词：服务型教育体系；高校教师；激励模式论文摘要：高校教师是高校得支柱,他们得工作业绩和状态关系到高等教育得成败,直截了当妨碍人才得质量和高校得职能.本文在具体分析比较高校教师得成就动机以及激励方式得基础上尝试构建起一套习惯服务型教育体系得教师激励模式理论框架.随着宁波市“服务型教育体系”建设得全面展开和宁波市高等教育得迅猛进展,服务型教育体系得建设对高校教师提出得要求也越来越高,而高校教师得需求层次和成就动机也越来越高,这就要求对高校教师得治理在观念和方法上要不断改进.要针对高校教师新得特点,对传统得激励方法进行改进,制定灵活多样得激励制度,注重教师得才智潜能得开发和利用,激励他们得活力和制造力,使高校现有人力资源得效能得到最大限度得发挥.1高校教师得成就动机和激励方式分析在治理学中,广义得激励是指激发鼓舞,调动人得热情和积极性.从组织得角度看,激励是通过满足人得各种需要,激发、培养、加强和维持人得行为并引导行为指向组织目标得过程,它涉及到需要、绩效、期望、酬劳、满足等范畴.在一般情况下,激励表现为外界所施加得推动力和吸引力,转化为自身动力,使得组织目标转化成个人目标,使个体由消极得“要我做”转化成积极得“我要做”.激励一方面能够看作是依照社会或组织需要调动和激发人得积极性、主动性和制造性得行为导向,另一方面能够看作是一种自我调节、自我发挥得主观心理状态和内在机制.高等学校是一个既有序又无序得特别组织.有序是指大学也有一套完整得组织机构,同时也有一套从用人、人才开发、财务治理到整个学校运作得自上而下得机制.无序是指高校教师本身有非常强得独立性和自我意识,因此,对高等学校教学和科研群体得治理就应兼顾无序与有序统一得特点.高校作为现代社会中得一个重要组织,有其自己得组织特性,在激励模式创新过程中,应以组织特点作为其基础,既考虑到高校教师得特别性,又要考虑到行政权力得合理性,既要考虑到对高校治理者得激励,又要考虑到对从事教学科研得教师们得激励.1．1妨碍高校教师成就动机得激励因素分析所谓成就动机,也确实是个人对自己认为重要或者有价值得工作谋求完成,并欲达到理想境地得一种内在推动力量,它作为一种稳定得人格特征表现为一个人得事业心、责任感、进取精神以及自我实现得需要等外在形式,是激励自我成就感和上进心得心理机制.国内学者把可能妨碍高校教师成就动机得激励与去激励因素归纳为以下七大类：能够讲,在当前教育系统中激励因素与去激励因素并存得局面极大得困扰着广阔教师.如教师有强烈得个人成长进步得成就需要,然而学校缺少使事实上现得环境；教师有对工作积极得责任感,但由于实际多方面缘故其工作中意度比较低；教师有极强得自尊心,但实际待遇、收入比较低,以及与上级、同事得矛盾会导致挫折感.总之,教师得理想和现实之间发生了一定冲突,这种强得去激励效应导致了成就动机得下落.通过以上分析,我们发觉高校教师有较高得成就动机,它可不能自发产生作用,它作为潜在动机力量,可因环境气氛和组织治理体制得好坏而得到积极得发挥或消极得消灭.建立系统化得激励模式能够达到高校教师成就动机得最佳激发.1．2高校教师激励方式中存在得要紧咨询题近20年来,激励理论得进展使激励方式在实践中不断得到创新.总结高校教师得激励方式,可将其归纳为以下几种表现形式：物质激励、工作激励、目标激励、竞争激励、情感激励、荣誉激励.高校教师得激励方式中,由于长期形成得不健全得治理体制、封闭式静态指令型得治理模式以及对教师个体缺乏系统得心理需求分析等诸多缘故,激励方式在高校人力资源治理中依旧有着许多不够科学和完善得地点,将它们进行分析总结,表现为以下几个方面：(1)物质激励得内容设计不够丰富,、物质激励中柔性薪资体现不充分.(2)工作激励中缺乏对教师工作中意度得关注.(3)目标激励还有许多不完善得地点.(4)对高校教师得情感激励关注不够.综上所述,高校教师现有得激励方式中依旧存在着许多不够完善和科学得地点,激励机制得合理构建是一项复杂而系统得工程,除了激励方式本身得缘故以外,它还需要一系列配套得法规政策、治理制度对个体行为进行激发、规范和引导,需要建立规范得聘任制、科学得考评体系、合理得薪酬制度.2服务型教育体系中得高校教师激励模式构建2．1服务型教育体系差不多特征概述服务型教育体系是指树立“服务型”办学理念,创新教育进展模式,增强服务地点经济社会能力,促进教育和经济社会互动进展得教育体系.构建服务型教育体系是地点经济社会进展模式转换过程中得产物. 构建服务型教育体系得实质是要破除打算经济得消极妨碍,通过制度创新真正确立起教育规律和经济规律、教育进展和市场需求、教育结构和产业结构之间得相关性；并以此为基础,在整个教育系统牢固地树立起“服务型”得教育理念,最终实现教育进展与经济进展得良性互动,并为建设中国特色得教育体系提供新奇经验.服务型教育体系得本质特征是要树立主动习惯得服务观——经济社会进展得需求是多元化得,而社会需求是教育进展得差不多动力.即教育得层次结构、能级结构、学科结构、专业结构、课程结构和人才素养结构等,要与相关产业得组成类型、进展水平、以及技术经济需要等相习惯.其要紧内容包括形成三大体系,提升三大能力：(1)形成比较完善得应用型人才培养体系,提升教育得人才支撑能力.(2)形成运转顺畅得产学研结合体系,提升教育得知识贡献能力,其核心确实是要深化以人事制度为核心得治理体制改革,加快建立新得教师激励机制,鼓舞和支持教师,开展科技攻关,积极参与解决地点经济进展中得实际咨询题.(3)形成形式多样得教育培训体系,提升教育得学习服务能力.2．2高校教师激励模式构建得理论框架高校教师激励模式理论框架得构建并不是指在服务型教育体系中,所有得学校基本上这一种模式,高校治理者应依照本校专业、层次、规模、区位等多方面得特点,探究并形成适合自身特点并具有自身特色得激励机制.但总体上应符合如下理论框架：值得指出得是,组织目标体系、诱导因素集合及个人因素集合这三者基本上体现服务型教育体系差不多特征得新得体系和集合.在新得激励模式构建中,用分配制度将诱导因素集合与组织目标体系连结起来,用行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来,用信息交流将个人因素集合与诱导因素集合连结起来.因此,我们能够把分配制度、行为规范、信息交流称为新得激励模式构建中得三条通道.通过三条通道得连接作用,使三个支点所包含得内容相互对应,形成一定得逻辑关系.2．2．1分配制度：分配制度之因此成为诱导因素集合与组织目标体系之间得通道,是因为对奖酬资源(诱导因素)得分配是通过分配制度与个人完成目标得程度(绩效水平)来实现得”而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到得奖酬得可能性及其多寡和具体内容.高校分配行为得分配内容是奖酬资源,分配对象是教师,其依据是教师个人完成绩效目标得程度.2．2．2行为规范：个人能力是在一定得制度下发挥作用得.遵守一定得行为规范,是个人加入组织得一个重要前提.作为高校,只有通过一定得行为规范,才能将不同教师得努力引向学校得进展目标.行为规范是建立在对教师个人素养和能力水平得正确认识得基础之上得,教师在行为规范得约束范围内通过努力能够实现一定得组织目标,进而得到自己期望得到得奖酬资源；同时,行为规范也作为操纵和监督教师工作得依据.因此,行为规范成为教师个人因素与组织目标之间得一条通道.2．2．3信息交流：激励机制设计所涉及得信息交流,一方面,使学校能及时、有效、准确地把握教师个人得各种需要和工作动机,从而确定相应得奖酬形式；另一方面,通过信息交流,教师能够了解到学校有哪些奖酬资源,以及怎么样才能获得自己所需要得奖酬资源.因此,信息沟通是连接个人需要与诱导因素得通道.从上面得分析中能够看出,新得激励模式构建中得三个支点是激励机制设计得着眼点,而三条通道将三个支点连结起来,使任意两个支点相互连通,彼此对应.三个支点和三条通道形成一个稳定得结构,是激励模式运行富有效率得前提.值得一提得是,新得激励机制得建立,不仅是简单得一项制度得增加,也是一个新旧制度得调整.因此,要注意不断完善新得激励机制,因为一个新机制在实际运行中,可能会产生各种意想不到得负面效果而需不断加以修正.。

一、基于ＥＲＧ理论的民办高校教师激励框架的构建ＥＲＧ理论是由美国耶鲁大学教授ＣｌａｙｔｏｎＡｄｈｅｒｅｒ于１９６９年在《人类需要新理论的经验测试》一文中提出的一种新的人本主义需要理论。

他把人的需要归结为三种核心的需要，即生存（Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ）的需要、相互关系（Ｒｅｌａｔｅｄ－ｎｅｓｓ）的需要和成长（Ｇｒｏｗｔｈ）的需要。

本文以ＥＲＧ理论为指导，结合民办高校教师生存、人际关系和成长的主要矛盾，构建了民办高校教师需求及激励框架：首先，随着当前移动互联网的迅猛发展，教师们对于生存的需要已不再是传统的吃、住、行等方面的简单要求，良好的网络环境已成为了大家生活和工作中必不可少的部分；其次，高校教师普遍对于人格尊严和荣誉感的追求是十分强烈的，学生的敬仰、同事的支持、领导的赏识，都能给教师们带来极强的荣誉感和归属感。

在团结、协作、共进的和谐关系中工作和生活，使大家在身心愉悦的同时，还能带来更高的工作效率；再次，职称、职务的提高，教学水平、科研水平的进步，也是民办高校教师提升自我的迫切需求。

二、基于ＥＲＧ理论视角下的民办高校教师激励措施从ＥＲＧ理论的角度出发，重构民办高校激励机制，对于提高整体师资队伍的素质，有很大的帮助。

福州外语外贸学院提倡“人文关怀”，提出“民生工程是第一要务”。

董事长吴钦明先生说：“我们的目标是学校教职工的薪酬要在全省民办高校中达到一流水平，让教职工工作有平台，生活有尊严，发展有盼头。

用待遇留人、感情留人、事业留人！”，而这正是对ＥＲＧ理论生存需要、关系需要、成长需要的最好诠释。

（一）待遇留人学校提供了不低于同行业水平的薪酬待遇：硕士研究生学历，年薪不低于７万；中级职称具备任教经验，年薪不低于８万；副高职称或博士学历，年薪不低于１２万；博士给予１０万元科研启动经费。

对于引进高层次人才，学校还为高级人才提供了３０万元的校长引进人才优待金。

引进人才在人事关系到位后，经审核符合条件的，即可申请参加福州市机关事业单位养老保险。

教师激励机制建设方案一、背景介绍教师是教育事业中的重要组成部分，他们肩负着培养学生的使命。

激励机制是激发教师工作积极性和创造力的重要手段。

本文将提出一种教师激励机制的建设方案。

二、目标确定教师激励机制的建设目标是提高教师的工作热情和教育教学水平，借此提升学校整体办学质量。

三、绩效考核设立科学公正的绩效考核体系，评估教师的教育教学质量、学生发展和教育科研成果。

四、工作奖励设立教师工作奖励机制，通过荣誉称号、晋升职称、资金补助等形式给予优秀教师适当回报。

五、专业培训建立完善的专业培训制度，每年投入一定经费用于教师培训，提高他们的教育教学和教育科研水平。

六、学术交流鼓励教师参与国内外学术交流活动，促进他们与同行的交流与合作，提高教育教学质量和创新能力。

七、发表论文设立发表论文的奖励机制，鼓励教师在教育科研方面进行创新研究，并给予相关荣誉和奖励。

八、评选模范教师设立模范教师评选机制，每年评选出优秀教师，并给予相关奖励，以激励全体教师向优秀教师学习。

九、心理支持建立健全的心理支持体系，为教师提供情绪调节和心理疏导的帮助，减轻工作压力，提升工作效率。

十、民主参与建立教师民主参与机制，鼓励教师参与学校管理和决策，提升教师的责任感和归属感。

十一、学术荣誉设立学术荣誉称号，如学术带头人、学科骨干等，给予教师相应的荣誉认可和奖励，激发他们的工作热情。

十二、总结通过绩效考核、工作奖励、专业培训、学术交流、心理支持等多种手段的综合运用，我们可以建立起一套有效的教师激励机制。

这将有助于提升教师的工作积极性、创造力和教育教学水平，推动学校整体办学质量的提高。

同时，我们必须注重激励机制的科学性和公正性，确保激励机制的有效运行。

我国研究型大学教师激励机制的问题与对策关于我国研究型大学教师激励机制的问题与对策1．不合理性：制度层面激励的利弊并存当前我国研究型大学调动教师积极性的主要方式是加强制度化建设，特别是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的。

在人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称和岗位级别。

在分配制度改革方面，一些研究型大学实行了岗位津贴制和业绩津贴制。

岗位津贴制是将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级；业绩津贴制是根据教师不同的绩效获得不同的业绩津贴，目的是拉开教师间的收入差距，形成竞争激励机制。

这些制度的实施，调动了研究型大学教师的积极性，促进了研究型大学的发展。

但是，这一改革也带来了一些问题。

一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的。

然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。

以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力和业绩也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造。

在这样的制度导引下，一些教师忙于赶写论文，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了研究型大学高水平研究成果和“大师”级人物的产生。

二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。

这是因为：一方面，同等水平的教师在受聘职务等级上的差异造成教师的`挫折；而另一方面，那些在教学上成绩突出，深受学生喜爱的教师出于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。

因此，由于激励机制的单一和不尽合理，使得该激励制度在调动全体教师积极性方面受到一定程度的限制。

2．单一性：重物质激励，轻精神激励当前，我国研究型大学通过制定吸引人才(尤其是高层次人才、紧缺的和热门专业的教师)的优厚政策，发挥了物质激励的重要作用。

2012年第11期吉林省教育学院学报No.11，2012第28卷JOURNAL OF EDUCATIONAL INSTITUTE OF JILIN PROVINCEVol .28（总287期）Total No .287收稿日期：2012—07—23作者简介：梁海龙（1983—），男，陕西咸阳人，安徽理工大学人文社会科学学院，助教，硕士。

研究方向：民主政治。

项目简介：安徽理工大学校级教学研究一般项目。

高校课堂教学激励模型构建梁海龙(安徽理工大学人文社会科学学院，安徽淮南232001)摘要：高校作为人才培养的基地，在我国担负着为社会主义建设事业提供智力保障的重要角色。

深入研究高校课堂教学无论是对于我们提高高等教育质量，促进高校人才的培养，还是关注教师、学生发展都具有重要的理论价值和现实意义。

关键词：高校课堂;教学;模型中图分类号：C42文献标识码：A文章编号：1671—1580(2012)11—0081—02一、在高校课堂教学中引入激励的逻辑1．学生成长与教学理念适应的逻辑传统课堂教学理念诉诸的传教式授课方式较适合于情商和智商尚处于不成熟阶段，且顺受意识较强的初、中级教育，而高校学生的社会化程度较高，抗压能力明显增强，顺受意识削弱，如果能通过一定的鼓励措施，让学生积极地参与课堂教学环节，提高学习兴趣，培养自主获取知识的能力，则不失为一种新的教学理念。

2．“教”与“学”行为产生的逻辑人的行为是指人有目的的活动，包括人的欲望、动机、感情、态度、意志在行为上的表现。

一般认为，在客观环境的刺激下产生主观需要，需要激发动机，动机不断强化产生具体的行为，并最终指向目标满足需要。

“教”与“学”行为的产生机制依然适用S —O —R 模式，即刺激（环境、条件、因素）———个体（需要、欲望、内在条件）———反应（行为）。

由此，教师与学生的需要则成为两者行为的起点。

激励作为一种外在的刺激，可以引导合理需要的形成，及诱发相关行为的产生。

教师教科研奖励制度第一部分：引言教师教科研奖励制度在提升教师综合素质、推动教育改革和促进学校发展方面起着重要作用。

然而，在当前的教师教科研奖励制度中，仍存在一些问题。

本文将从奖励内容、奖励标准、奖励机制、评价方式等多个方面展开讨论，分析现有制度存在的问题，并提出改进措施。

第二部分：奖励内容教师教科研奖励的内容应该包括教学和科研两个方面。

在教学方面，应该注重教师的教学质量和教学创新能力。

在科研方面，应该鼓励教师积极参与科研项目和学术论文的发表，提高科研水平。

第三部分：奖励标准教师教科研奖励的标准应该明确、公平，符合教师的实际情况和学校的发展需求。

应该考虑到教师的学历、职称、工作年限以及教学和科研成果等因素，制定奖励标准。

第四部分：奖励机制教师教科研奖励的机制应该灵活多样，既要保证公开、公平，也要考虑到激励教师的积极性和主动性。

除了定期评选奖项外，还可以设置临时奖励和个人奖金，更有针对性地激励教师。

第五部分：评价方式教师教科研奖励的评价方式应该客观、科学，充分考虑教师的工作实际和奉献精神。

可以参考学术论文发表数量和质量、教学成果等指标，同时也要考虑到教师在教科研工作中的特殊贡献和困难。

第六部分：问题的存在目前教师教科研奖励制度存在一些问题。

首先，奖励内容过于单一，往往只注重教学成绩而忽视了科研创新。

其次，奖励标准缺乏细化和差异化，无法准确反映不同教师的工作情况。

再次，奖励机制过于僵化，缺乏灵活性和激励性。

最后，评价方式不够科学公正，容易造成教师之间的不公平和不满。

第七部分：改进措施之一要改进教师教科研奖励制度，首先应该完善奖励内容。

不仅要注重教学成绩，还要重视科研创新成果的评价和奖励。

同时，也要鼓励教师参与教育教学改革和学科建设，促进学校整体发展。

第八部分：改进措施之二改进教师教科研奖励标准，应该考虑到不同教师的工作实际和个人特长。

可以根据学科特点和学校需求，制定不同标准和权重，保证评价结果的准确性和公平性。

关于我国研究型大学教师激励机制的问题与对策”论文关键词：研究型大学；教师；动力机制；问题分析论文摘要：动力机制是研究型大学调动教师积极性的重要手段。

由于现行动力机制的单一性和不合理性，在一定程度上阻碍了当前我国研究型大学的快速发展。

充分了解教师需求，优化内部环境，坚持物质激励与精神激励并重，促进研究型大学教师快速成长，是构建研究型大学全方位动力机制的主要内容。

一、问题：动力机制的不合理性和单一性1．不合理性：制度层面激励的利弊并存当前我国研究型大学调动教师积极性的主要方式是加强制度化建设，特别是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的。

在人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称和岗位级别。

在分配制度改革方面，一些研究型大学实行了岗位津贴制和业绩津贴制。

岗位津贴制是将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级；业绩津贴制是根据教师不同的绩效获得不同的业绩津贴，目的是拉开教师间的收入差距，形成竞争激励机制。

这些制度的实施，调动了研究型大学教师的积极性，促进了研究型大学的发展。

但是，这一改革也带来了一些问题。

一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的。

然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。

以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力和业绩也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造。

在这样的制度导引下，一些教师忙于赶写论文，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了研究型大学高水平研究成果和“大师”级人物的产生。

二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。

这是因为：一方面，同等水平的教师在受聘职务等级上的差异造成教师的心理挫折；而另一方面，那些在教学上成绩突出，深受学生喜爱的教师出于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。