第四章 绩效管理

第四章 绩效管理

第一节 绩效管理系统的设计

【考核知识要点】

[知识要求]

一、绩效管理系统设计的基本内容

1、绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。（单选或多选题）

2、绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

3、绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

4、绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

5、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为管理的总流程设计和具体考评程序设计。（单选或多选题）

6、绩效管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计。

7、绩效管理的具体程序设计是对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。

备注：上述几点容易考选择题，要重点关注。总流程设计从宏观角度出发，具体程序是在较小的范围内。

二、对绩效管理系统的不同认识

8、国内的观点：绩效管理包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。

9、国外的观点：绩效管理由指导、激励、控制和奖励四个部分。（多选题）

备注：本质上是管理的观点。

[能力要求]

一、绩效管理系统总体设计流程

10、绩效管理总流程设计包括五个阶段：准备、实施、考评、总结和应用开发阶段。（简答或多选题或方案设计）

（一）准备阶段

11、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”。在被考评者明确的情况下，具体考评者取决于：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 12、按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。（多选题）

13、培训的内容包括：（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务等。（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功的案例剖析。（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。（4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。（5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突等。（简答题）

14、在企业中，被考评者大致可分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员。（多选题）

15、根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。

16、根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。（多选题）

17、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。主要考虑：（1）考评周期的确定（2）工作程序的确定

18、“抓住两头，吃透中间”的具体含义：抓住“企业领导层”和“一般员工”的“两头”，为推进绩效管理体系提供了良好前提和坚实基础。“吃透中间”，要加大绩效培训与开发的力度，端正中层主管的认识，提高管理水平。

19、“抓住两头，吃透中间”的具体办法：获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入。（单选或多选题）

备注：什么可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性的答案同上。

（二）实施阶段

20、宏观上，企业强化绩效管理的目的是提升企业的整体素质。（单选题）

21、原始记录的登记制度的具体要求：（1）尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录。（2）说明所采集的资料是直接观察还是间接观察。（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者（4）描述员工行为时，尽可能对行为过程、环境和结果作出说明。（5）进行考评时以文字描述记录为依据。（单选或多选题）

（三）考评阶段

22、考评阶段是绩效管理的重心。 23、在考评的组织实施阶段，应关注的事项：（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式。（单选或简答题）

24、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工绩效申诉和评审系统。（单选题）

25、建立员工绩效评审系统，主要功能包括（1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。（2）针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策。（3）对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正性。（4）对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。（多选题）

26、员工申诉系统的主要功能：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。（2）给考评者一定的约束和压力，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取。（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响控制在最小程度内。（多选题）

27、绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效。（单选题）

（四）总结阶段

28、绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同发展。（单选题）

29、对企业绩效管理系统的全面诊断。诊断的内容包括对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面全过程的诊断、对被考评者全面全过程的诊断以及对企业组织的诊断等。（多选题）

30、各个单位主管应承担的责任：（1）召开月度或季度绩效管理总结会（2）召开年度绩效管理总结会。

31、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

（五）应用开发阶段

32、重视考评者绩效管理能力的开发，被考评者的绩效开发，绩效管理的系统开发，企业组织的绩效开发。（多选题）

33、企业组织的绩效开发就是要推进组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。（单选题）

备注：上述多点易考选择题、简答题和方案设计。牢记五个阶段，准备、实施、考评、总结和应用开发。

二、绩效管理系统的评估

（一）绩效管理系统评估的内容 34、评估的具体内容包括：（1）对管理制度的评估（2）对绩效管理体系的评估（3）对绩效考评指标体系的评估（4）对考评全面、全过程的评估。（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。（多选题或简答题）

（二）绩效管理系统评估的问卷设计

35、绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。（多选题）

三、企业绩效管理系统的再开发

36、为了保障企业绩效管理系统正常地运行，提高系统的有效性和可靠性，充分发挥绩效管理系统的双重功能，应当加强对总体系统的诊断和分析，及时地发现问题、查找原因，及时地进行必要的调整和改进。

第二节 员工绩效考评

【考核知识要点】

[知识要求]

一、绩效计划的目的和内容

1、绩效计划的含义：管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程。或绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。

备注：前者把绩效计划理解成动词，后者把绩效计划理解成名词。

2、从具体工作内容来看绩效计划的最终结果是签订绩效合同。其目的，一是使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展工作；二是形成书面合同，作为年终考评的基础依据。（单选或多选题）

二、绩效计划的特征

3、绩效计划的特征：（1）绩效计划是一个双向沟通的过程。（2）参与和承诺是制定绩效计划的前提。（3）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。（多选题）

[能力要求]

一、绩效计划的实施流程

（一）准备阶段

4、绩效计划的一项主要任务就是明确企业和企业员工的目标。

5、信息不但要能够自上而下传递，还要能自下而上传递。

（二）沟通阶段 6、沟通阶段是整个绩效计划的核心。沟通内容包括：沟通环境、沟通原则、沟通过程。（单选或多选题）

7、沟通原则：（1）双方在沟通中是一种相对平等的关系。（2）更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。（3）管理人员与员工一起做决定。（多选题）

8、沟通过程：（1）回顾有关信息（2）确定关键绩效指标（3）讨论主管人员提供的帮助（4）结束沟通（简答或多选题）

备注：沟通阶段是整个绩效计划的核心，重点关注。

（三）形成阶段

9、当绩效计划结束时，管理人员和员工应在沟通之后确认一下双方是否能达成以下共识。要保证计划的时效性，随时补充新的内容使其具有灵活性。

二、绩效合同的设计

10、绩效合同指在绩效指标确定以后，由主管与员工共同商定员工的考评周期内的绩效指标和行动计划，然后以文字的形式确认，作为施行绩效指导方向和考核考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行个人素质提高的依据。

11、绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容：受约人信息、发约人信息、合同期限、计划内容、考评意见、签字确认。（多选题）

第二单元 绩效考评方法及应用

【考核知识要点】

[知识要求]

一、绩效考评方法的分类

1、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评分为品质主导型、行为主导型和结果主导型。（简答或多选题）

（一）品质主导型

2、品质主导型定义：以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎样”。

3、该考评类型考评操作性及其信度和效度较差。

（二）行为主导型

4、行为主导型定义：以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”。

5、考评标准容易确定，操作性强。 6、特别适合对人际接触和交往频繁的工作岗位。

（三）结果主导型

7、结果主导型定义：以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”。

8、较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

9、更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

备注：品质主导型重点考量潜质，行为主导型重点考量员工的工作行为，结果主导型重点考量工作业绩。以上几点易出选择题，相区分。

二、行为导向型主观考评方法

（一）排列法

10、排列法的定义：通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

11、优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内进行排序，减少考评结果过宽和趋中的误差。缺点是具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，业绩相近时很难排列，不能使员工得到反馈。（多选题）

（二）选择排列法

12、选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心里，在所有的员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。

（三）成对比较法

13、成对比较法的定义：首先根据某种考评要素，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序排序：然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，汇总整理，求出平均排序数值，得到最终考评的排序结果。

（四）强制分布法

14、强制分布法，假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定比例关系。按照一定的比例，将被考评的员工强制分配到各个类别中。（单选或简答题）