第六章薪酬福利管理优秀课件

（三）激励理论
（四）分享理论
市场条件下的工资确定理论
边际生产力 工资理论
均衡价格 工资理论
市场工资 确定论
集体谈判 工资理论
人力资本 理论
边际生产力曲线图
产量
12
10
8
A
6
4
2
W
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
员工人数
劳动力的供给与需求
工资水平
E P
O
Q
劳动力供给曲线 劳动力需求曲线
确定薪酬策略的流程
பைடு நூலகம்
1、掌握薪酬调查分析的 5、了解员工的需求 结果
2、理解企业文化和企业 6、了解企业人力资源规
员工薪酬观念
划和财力状况
3、理解企业战略
7、制定薪酬策略
4、掌握相关政策
薪酬管理的良性循环
合理化的薪酬管理
组织支付能力足够 达成组织整体目标 企业生产力日益提高
消除员工不满意 稳定劳资关系
2级
2级
2级
总会计师
高 级 设 计 师
总 裁
（2）确定每一职务的薪酬等级。
薪酬 8000 等级
6000
4000
2000
1
2
3
4
5
办 公 室 杂 务
技
高 级
师
技 师
设 计 师
高 级 设 计 师
岗位
6
等级
总 裁
职务归类法
将职位进行分类分级， 把职位与已经定义好的 等级比较，归并到相应 的等级，最后确定每一 职位的薪酬等级。
第二节 基本薪酬设计
◆基本程序 ◆一般程序 ◆职位评价方法 ◆市场调查 ◆基本薪酬结构的确定
和完善
基本薪酬设计的概念
基本薪酬即基本工资，是根据员工
的基本素质水平以及所担任职位对 公司的主要贡献，包括其工作复杂 程度、主要责任等来确定的。它是 员工薪酬系统构成的主体。
基本薪酬设计的最常用
方法是基于技能的薪酬 方案和基于工作的薪酬
吸引并留住优秀人才
知识技能与日俱增
薪酬策略要点
薪酬分配的原则
薪酬水平的市场定位 薪酬的主要决定因素 薪酬构成 奖励的重点
内部公正与市场竞争
高于∕低于∕等于
绩效∕岗位∕能力∕以上的组合
固定薪酬与浮动薪酬、短期 激励与长期激励的比例 团队与个人
薪酬 设计 影响 因素
个人因素
影响 因素
企业因素
职位因素 社会因素
第六章薪酬福利管 理
主要内容
第六章 薪酬福利管理
Ⅰ.薪酬福利管理概述 Ⅱ. 基本薪酬设计 Ⅲ. 激励薪酬设计 Ⅳ.企业福利制度 Ⅴ.薪酬制度的完善与创新
基本要求
●了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 ●了解薪酬结构设计的主要影响 ●掌握针对个体、团体的激励薪酬方案 ●掌握针对特定人员的激励薪酬方案 ●掌握组织诊断和干预的技术 ●熟悉弹性福利设计制度
并需要 不是相 等的， 人的需 要由底 到高分 为五种 类型。
自我 实现 需要 自尊需要 社会需要 安全需要 生理需要
马斯洛动机塔
2、双
一
因素
二
理论
三
四
五
赫兹伯格：满足比较高级层次 需要的因素是激励因子。
激励 因子
保健 因子
成
3、需
就
求类
需
别理
求
论
麦克莱兰和亚特金森：每个人都 有这三种需求，只是比例不同。
方案。
基于工作的薪酬方案设计程序
1、通过岗位评价，确定每个 6、确定各薪酬等级的薪酬差
职位的相对价值；
距；
2、通过对所有职位定级定等 7、确定各相邻薪酬等级间的 ，将其类似职位归入同一薪 重叠部分的大小； 酬等级；
3、市场调查和结果分析； 8、确定每个薪酬等级的薪酬 幅度和档次；
4、了解公司薪酬策略和财务 9、确定具体计算办法。 支付能力；
4、期 望理 论
动机＝效价×期望×工具
弗罗姆：人的动机取决于效价、期望 和工具。最强的动机来自最强的效价、最 强的期望、最强的工具。
分
享 理 论
利润分享：它使员工报酬的多 少与企业利润直接相关，是员工 参与税后利润分配的一种形式。
利润分享形式： 1、无保障工资的纯利润分享 2、有保障工资的部分利润分享 3、按利润的一定比重分享 4、年终或年中一次性分红
工作岗位分类基本概念之间的联系
职门（教育）
职组（教师）
职组（其他）
职系（小学教师）
职系（中学教师） 职系（大学教师）
岗位（数学） 岗位（语文） 岗位（体育） 岗位（美育）
工作岗位分类 （一）
横向分类
管理
专业
技术
职员
其他
纵 向 分 级 （划 分 岗 级）
总经理
3级
3级
3级
办公室
杂务
副总经理
总工程师
第一节 薪酬管理概述
◆薪酬系统的概述 ◆薪酬理论 ◆确定薪酬策略的流程 ◆薪酬设计的影响因素
薪酬系统的概念
薪酬是组织对 员工所做出的 贡献，包括员 工的行为、态 度及其业绩的 回报。
薪酬系统
外部回报
内部回报
直接 薪酬
间接 薪酬 （福利）
薪酬系统结构图
薪酬理论
（一）市场条件下的 （二）工资效益理论 工资确定理论
职位排序法举例
例如，某公司共有6种职位，分别是设计师、技师、 高级设计师、高级技师、以及总裁和办公室杂务。
公司规模较小，职位不多，为了简便起见，决定采 用排列法对于上述6种职位进行评价。
（1）根据职位贡献大小进行比较，按照顺序依 次排列。
低
1
2
3
4
5
6
高
办 公 室 杂 务
技
高 级
师
技 师
设 计 师
5、确定每个薪酬的中点薪酬 标准；
薪酬方案设计的公平原则体现
外部公平 内部公平 个人公平
薪酬调查（市场、满意度） 职位（岗位）评价
绩效考评（再加上经验、资历）
职 位 评
职位评价，即对每一职位的
薪酬因子进行比较，确定每一职位 相对于其他职位的价值，并最终
价
确定每一职务的薪酬等级。
注意事项：1、评价对象是职位
而不是任职者；2、让员工参加， 使其认同评价结果；3、评价 结果应该公开；4、根据企业 发展对评价结果进行调整。
职位评价方法
1、职位排序 4、因子记分
法
法
2、职位归类 5、岗位薪酬
法
因子评价量表
3、因子比较 法
职位排序法
排序法：也称排列法，是职位评价中比较简单易 性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根 据职位贡献大小进行比较，按照顺序依次排列， 其次序数，作为职位评价的最后结果。 优点：花费时间少，简单易行，减少了评价结果 过宽或趋中的误差。 缺点：是相对对比性的方法，不能量化，不够准 确。
集体谈判的希克斯模式
雇主让步曲线 P1
P
工会抵制曲线
O
预期罢工或关厂停产持续时间
两种不同人力资本投资而形成的工资差别
工资（元）
机会成本 教育费用
成本（元）
总收益
收入曲线A 收入曲线B
员工年龄
工资效益理论
工资效益＝ ＝
产出
工资 劳动 工资
指工资投入所产生 的直接经济效益
总产值×物耗价值
＝ 劳动
激 励 1、需求 理 层次论 论 人类的