培训讲师绩效考核表

教师绩效考核表方案(优秀10篇)教师绩效考核表方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的教师绩效考核表方案样本能让你事半功倍，读书是学习，摘抄是整理，写作是创造，以下是勤劳的小编给大家收集的教师绩效考核表方案【优秀10篇】。

教师培训个人总结篇一7月23日，为期7天的xx市初中数学骨干教师培训圆满的画上了句号。

感谢xx市教育学院的精心组织，给我们提供了一个成长的平台，感谢班主任韩小娟老师这7天的精心指导和温馨陪伴。

此次培训对我来说，既是观念上的洗礼，也是理论上的提高，既有知识上的积淀，还有教学技艺的增长。

各位专家丰厚的理论知识，如数家珍的教材挖掘，信手拈来的题型分析，出神入化的信息技术应用能力，都让我深深的折服，也让我对数学教学理念和个人专业发展有了更深的认识。

李春杰副院长以高站位、大格局给我们做了题目为《新时代新课程新教师》的讲座，用四句诗阐述了教师自身专业发展的四个层次，这使我内心的崇拜之情油然而生。

李居强老师从中考数学变化谈起，深入浅出的讲解了新课标的修订背景，新时代背景下的'立德树人要求，对比了新旧课标中“数学概念、课程理念、课程目标、课程内容”的变化情况，让我对新课标有了更深的认识。

雷震云老师为我们做了《核心素养背景下数学教师的专业发展》为主题报告，在这种新时代新要求的大背景下为我们青年教师成长为新型教师指明了方向。

赵小军老师幽默风趣的为我们做了《数学核心素养下中考试题命制的实践与思考》报告，立足新课标，分析中考命题走向，为我们以后的教学指明了方向。

李慧敏老师分享了《信息技术与初中数学教学的深度融合》，介绍了一款功能强大、操作简单、易于上手的数学软件GGB，她一边细致讲解，一边指导我们动手操作，干货满满。

杜红笑老师《基于核心素养导向的教材分析和挖掘》让我感触较为深刻。

他沉稳、睿智的从理论层面分析了数学核心素养、“三会”与“四基”的关系、如何基于核心素养深度挖掘教材等。

台球教练绩效考核表摘要：一、台球教练绩效考核的重要性二、台球教练绩效考核指标及标准1.学员满意度2.学员成绩进步度3.教学计划执行度4.教学创新能力5.团队协作能力三、如何提高台球教练绩效考核成绩1.提升学员满意度a.加强沟通与互动b.关注学员需求与反馈c.注重学员个性化教学2.提高学员成绩进步度a.制定合理的学习计划b.针对学员特点进行教学c.定期跟踪学员进度3.增强教学计划执行度a.明确教学目标与步骤b.严谨的教学态度c.灵活调整教学方案4.提升教学创新能力a.不断学习新知识与技巧b.融合多种教学方法c.创造轻松愉悦的学习氛围5.加强团队协作能力a.与其他教练共同研讨教学方案b.分享教学经验与心得c.积极参与团队活动正文：台球教练绩效考核是衡量教练教学水平和工作效果的重要手段。

它不仅关系到教练的薪资待遇和职业发展，也直接影响着学员的学习体验和成果。

为了帮助教练提高绩效考核成绩，本文从以下几个方面进行分析和建议。

首先，学员满意度是台球教练绩效考核的一个重要指标。

教练应注重与学员的沟通与互动，关注学员需求和反馈，根据学员特点进行个性化教学。

同时，教练还需保持严谨的教学态度，对待学员认真负责，以提高学员满意度。

其次，学员成绩进步度也是考核重点。

教练应针对学员实际情况制定合理的学习计划，并定期跟踪学员进度，及时调整教学方案。

此外，教练还需注重学员基本功的培养，提高学员的技术水平和实战能力。

教学计划执行度同样是考核的关键。

教练在教学过程中应明确教学目标，严谨规划教学步骤，并根据学员反馈灵活调整教学方案。

此外，教练还需注重教学过程中的细节，确保教学质量。

提高教学创新能力有助于提升教练的绩效考核成绩。

教练应不断学习新知识、新技巧，探索多种教学方法，并将这些知识融入课堂教学。

同时，教练还需创造轻松愉悦的学习氛围，激发学员的学习兴趣。

最后，团队协作能力也是考核的一部分。

教练应主动与其他教练交流，共同研讨教学方案，分享教学经验。

员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。

四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。

另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。

七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。

培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。

简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。

二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。

三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。

包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。

2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。

3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。

4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。

5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。

四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。

2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。

3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。

4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。

5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。

五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。

2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。

3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。

4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。

六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。

2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。

3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。

4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。

5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。

公司培训学习效果考核细则一、绩效评估标准1.学习成绩根据培训内容的复杂程度和重要性，制定相应的考试或评估标准来测评员工的学习成绩。

考试形式可以包括选择题、问答题或实践操作，以评估员工对培训内容的掌握程度。

2.学习参与度评估员工在培训过程中的参与度。

员工应积极参与课堂讨论、提问或分享心得体会，以及完成培训任务和作业。

通过观察员工的表现和与他人的合作程度，来评估学习参与度。

3.学习应用能力通过员工在工作中所展现的学习应用能力来评估培训效果。

观察员工在实际工作中是否能够应用所学知识和技能，以及提供切实有效的解决方案和创新思维能力。

4.学习效果反馈员工在培训结束后，可以通过问卷调查或讨论会议等形式，提供对培训学习效果的反馈意见。

根据反馈内容，评估培训的实际效果和改进的空间。

二、培训评估方法1.考试评估针对不同的培训内容，制定相应的考试评估标准。

可以选择在培训结束后进行考试，也可以采用课程中的小测验等方式进行评估。

考试成绩将作为培训学习效果的主要依据之一2.实操评估为了评估员工在工作中的学习应用能力，可以设计一系列的工作任务或项目，要求员工根据培训内容进行实际操作。

观察员工的操作流程、工作成果和解决问题的能力，来评估培训效果。

3.反馈评估组织反馈评估活动，邀请参训员工提供对培训的反馈意见。

可以通过问卷调查、讨论会议或个别面谈等方式，了解员工对培训内容、讲师授课、培训材料等方面的满意度和建议。

三、考核结果分析和运用通过绩效评估的各项指标和方法，得出员工的学习成绩、学习参与度、学习应用能力和反馈意见等信息。

针对不同的指标，制定相应的评级标准和分析方法，得出员工的总体学习评估结果。

根据评估结果，可以采取以下几种措施：1.针对学习成绩较好的员工，可以给予奖励或晋升机会，以激励他们在学习中保持努力。

2.针对学习成绩较差的员工，可以提供额外辅导或培训机会，帮助其提升学习能力。

3.根据学习参与度和学习应用能力等评估结果，可以对员工进行岗位轮换或任务调整，以使其更好地应用所学。

2023年最新的培训机构教师晋级标准及考核培训机构教师晋级标准及考核一、等级升目的明确培训教师职业发展规划;使培训讲师能够有效的自我评估，不断完善、超越自我提升培训讲师个人素质及培训技能。

二、培训讲师等级划分划分为五个等级:见习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、金牌讲师。

三、晋升制度方式:技能测试为主，核心绩效考核，示范课评比，采用答辩方式时间:每三个月，或6个月组织一饮;专职教师等级评比，定于每学期开学之际晋升资格:具备讲师等级说明条件;需上交一份《个人晋升申请》，对前期的工作表现、工作经历进行总结，包括授课内容、授课人数、授课次数、授课校区效果反馈、家长及学生评价反馈等。

无重大错失者方可获得评比资格。

具体办法:第一阶段:准备一份专题示范课教材，需有讲义、教案、幻灯等教学资料。

第二阶段:授课，评定人员对授课内容、表现等各方面评估、测试。

第三阶段:答辩，对答辩人进行相关的技能测试，考核基本素质、反应能力、表达能力等,填写《讲师素质评定表》。

第四阶段:综合评分，诀定是否晋升，同时参考过去个人工作表现和工作经历填写《讲师素质评定表》。

颁发学信教育教师等级证书，盖有公司印章，并有校长签名。

同时发放荣誉奖金以兹鼓励。

每次员工晋升，开全体表彰大会。

四、培训讲师职能对自己所负责培训进行管理负责培训成绩、档案的管理确定培训需求,制定培训计划培训实施、考核、跟踪;对市场及培训进行总结，信息反馈将上级提供的培训课题推广下去。

一班及哦啊与机构工作时间超过六个月的均从初级讲师开始，低于六个月者则是从助理讲师开始。

以上就是格子匠为大家整理的教育机构教师晋升制度。

培训机构教师晋级标准及考核一、考核内容(一)爱国守法1.热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义;2.全面贯彻国家教育方针，在思想上、言行上同党和国家方针政策保持一致;3.自觉遵守法律法规和学校规章制度，争做知法守法楷模;4.依法履行教师职责，不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。

培训计划的绩效如何衡量一、前言培训计划的绩效衡量是评估整个培训过程的有效性的关键指标。

通过对员工在培训后所表现出来的能力、知识和技能的改善程度进行评估，可以了解培训计划的成效，并据此调整和改进培训方案。

本文将探讨一些衡量培训计划绩效的方法，并提出建议用以完善绩效衡量体系。

二、培训前绩效基准的建立在开始培训计划之前，首先需要制定一个绩效基准，用以衡量培训计划的效果。

这个基准可以是员工在培训前的知识、技能和绩效指标。

例如，如果是销售培训，可以采用销售额、客户满意度等指标来建立基准。

通过对这些数据的初步调查和分析，可以明确员工在培训前的现状，为后续评估提供依据。

三、参训员工的评估1. 知识技能测试培训过程中可以进行知识和技能的测试，包括书面考试和实际操作考核。

通过这些测试，可以了解员工在培训后对知识和技能的掌握程度。

为了增加测试的准确性，可以设计一些模拟场景，让员工在真实环境下展现自己所学到的技能。

2. 反馈调查培训后可以向参训员工发放问卷，了解他们对培训内容、讲师、组织和环境等方面的满意度。

通过这些问卷，可以了解员工对培训的认可度，以及对培训计划的反馈意见，为改进培训方案提供参考。

3. 观察评估管理者可以通过员工的工作表现、沟通技能、团队协作等方面来评估培训的效果。

通过观察员工在工作中的表现，可以更直观地了解培训对员工表现的影响，并据此做出调整和改进。

四、培训后的绩效考核培训结束后，需要对员工的绩效进行全面的考核，包括但不限于以下几个方面：1. 工作绩效评估可以通过员工的工作绩效指标来评估培训效果，包括销售量、客户满意度、工作效率等。

通过对比培训前后的绩效数据，可以直观地了解培训对员工工作绩效的影响。

2. 内部晋升如果培训计划的目标是提升员工的职业能力，可以通过员工在职场上的晋升情况来评估培训效果。

如果培训后员工更容易被提拔或晋升，可以证明培训对员工职业发展的促进作用。

3. 反馈调查可以向参训员工发放再次问卷，了解他们在培训后的实际应用情况，以及对培训计划的长期反馈。

xxx智业集团文件《培训讲师晋级评定标准（试行）》集团总字[2015]第006号xxx智业集团二〇一五年八月十九日xxx智业集团规章制度签发表编号：SS-ZB-ZJL-15-006xxx智业集团文件集团总字[2015]第006号集团培训讲师评定标准第一章目的第一条为了促进xxx智业集团（以下简称集团）战略目标的达成，结合《集团薪酬管理制度》和《集团绩效管理制度》对于培训讲师绩效薪酬的规定，完善对培训讲师的技能评估，特制定本制度。

第二章原则第二条集团建设初期，广纳贤才，为实现公平、公正、公开的绩效薪酬，集团采取“同岗同酬、同岗不同酬”的原则，充分认可员工因技能的差异而享受不同的技能工资。

第三章培训讲师分级第三条讲师分级：集团将培训讲师分为四个级别，分别是专家顾问级、资深讲师级、管理实践级、督导培训级；同一级别根据讲师能力差异，设置成一级讲师和二级讲师，详见表一：表一：讲师分级表第四章培训讲师的职责第四条培训讲师的职责：（一）研发课程：能结合集团需要，独立研发课程，并进行授课或传授；（二）授课技能：能独立授课；能合理运用不同的培训方式，有效开展培训；（三）培训执行：能制定培训计划，根据培训计划执行培训目标；（四）课程复制：能复制并能熟练讲授非自己所研发课程；（五）活动策划：能独立策划一场活动，拥有策划能力；（六）活动组织：能根据活动要求组织活动，并很好的控场；（七）团队管理：拥有团队建设及团队管理能力，引领团队稳定向前发展；（八）绩效管理：结合团队发展，熟练应用绩效管理工具，促进绩效目标达成；（九）培训满意度：通过培训的执行，员工对于课程的满意度；（十）其他事项；第五条不同层级的培训讲师，掌握培训技能技巧的程度不同，考核评分分数也不尽相同，集团采用分数制考核评定方式，总分200分制，1为最低分，200为最高分，110分为定级考核及格分即督导培训级最低分。

根据分数差异性、递增性，匹配讲师级别的层级，形成培训讲师考核分数定级表。

培训机构教师薪酬考核制度一、《新薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2017、2018年工作计划的落实。

二、《新薪酬制度》制定原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2017年1月1日起执行；3.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。

三、《新薪酬制度》适用范围1.适用公司目前所有部门职工；2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。

3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。

4.1 考勤：考勤管理按公司考勤制度执行，请假一天（不含星期六日，不影响课程安排）视为全勤，请假超过一日以上扣除全勤工资。

4.2 福利：转正之后课程顾问每月可给予元通50通讯补助和50元交通补助。

工龄工资1年以上100 3年以上200 5年以上300元年终奖5考核结果应用5.1晋升：在达到指定岗位要求时，可申请晋升岗位。

5.2降职或调岗：1、试用期后连续3个月不能很好地完成本职工作者；2、玩忽职守给学校造成恶劣负面影响者；3、严重违反公司制度，不服从管理的。

第一部分：教师薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表一、部门奖：享有所在部门所有成员当月上课金额总和的2%；二、组织奖：享有所有部门成员当月上课金额总和的2%三、在两个月之内，试用期教师能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月能带课再补发，以此类推；四、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。

企业培训工作的绩效评估指标有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工培训，将其视为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。

然而，要确保培训工作的有效性和投资回报率，就需要建立一套科学合理的绩效评估指标体系。

那么，企业培训工作的绩效评估指标究竟有哪些呢？首先，我们来谈谈培训的参与率。

这是一个直观且基础的指标，它反映了员工对培训的积极性和重视程度。

计算参与率的方法很简单，就是参加培训的员工人数除以应该参加培训的员工总数。

如果参与率过低，可能意味着培训的安排不合理、内容缺乏吸引力，或者员工对培训的价值认识不足。

培训的满意度是另一个关键指标。

通过发放问卷调查或者在培训结束后进行现场交流，了解员工对培训内容、培训方式、培训讲师等方面的满意程度。

满意度高，说明培训在一定程度上满足了员工的需求和期望；满意度低，则需要深入分析原因，是培训内容太枯燥、讲师讲解不清楚，还是培训时间安排不合理等等，以便在后续的培训中进行改进。

接下来是知识技能的提升。

这可以通过培训前后的测试、考核来衡量。

比如，在培训前对员工的相关知识和技能进行摸底测试，培训结束后再进行同样内容的测试，比较前后的成绩差异。

如果员工在培训后知识技能有了明显的提高，说明培训是有成效的。

然后是培训对工作绩效的影响。

这是评估培训效果的重要指标之一，但相对较难直接测量。

可以通过观察员工在培训后的工作表现，如工作效率的提高、工作质量的改善、错误率的降低等方面来间接评估。

例如，对于销售团队的培训，可以对比培训前后的销售业绩；对于生产团队的培训，可以比较产品的合格率、产量等指标。

再说说员工的留任率。

如果培训能够让员工感到自身在企业中有发展空间，提升他们对企业的忠诚度和归属感，那么员工的留任率就会提高。

相反，如果员工在接受培训后仍然选择离职，可能说明培训没有满足他们的职业发展需求，或者企业的整体环境存在问题。

培训的成本效益也是不容忽视的指标。

计算培训的总成本，包括培训讲师的费用、培训材料的费用、场地租赁费用等，然后对比培训带来的收益，如工作绩效的提升所带来的经济效益、员工满意度提高带来的潜在价值等。

《培训有效性评价》1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。

首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。

按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。

在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。

在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。

在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。

在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。

培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。

至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。