战略绩效管理模型

【人力资源】战略绩效管理“五定”模型是什么明阳天下拓展三个角度看绩效管理一个企业当中，三个部门都可以成为考核的组织部门，这个三个部门是财务部、计划信息部、人力资源部。

从财务部的角度看绩效考核，主要内容包括组织编制预算，进行会计核算，按照预算目标进行支付。

从计划信息部的角度看绩效考核，主要内容包括组织制定战略目标，对战略目标进行分解和过程控制，对经营结果进行分析和评判。

从人力资源部的角度看绩效，主要内容包括设计绩效考核方案，组织绩效辅导，按照考核指标进行考核。

那么，哪一个角度的考核是好的考核方式呢？实际上，单纯从哪一个角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效结合在一起的考核方式才是最好的考核方式。

原因很简单，一个完善的绩效管理系统，首先是战略目标制定和分解开始，然后形成考核指标，而考核指标的达成需要财务预算系统，同样，一个完善的绩效管理流程必不可少。

这样，就通过绩效管理把财务角度、计划信息部角度、人力资源部角度的绩效有效地结合在一起。

只有三个部门齐心协力，才能开发出一套完善的绩效管理系统。

这里面，需要明确三个部门的主次关系，通常，整体的绩效管理程序由人力资源部发起，计划信息部和财务部在其中各个环节配合。

也有列外，有的企业把部门的考核也就是从战略到预算到部门考核指标的过程交给计划信息部，而把员工的考核交给人力资源部。

至于采取哪种方式要看企业部门的分工，最好是由人力资源部统一发起各个流程，作为绩效管理流程第一责任人推动整个程序有序开展。

绩效管理的发展趋势总体上，我国企业绩效管理呈现10大发展趋势：1、从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡）：以往的绩效考核方式注重事后评价。

战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略。

从事后静态评估转向事前的动态管理。

2、从注重对个人的总体评价到注重价值（结果+行为）：以往的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。

战略绩效管理体系注重价值创造的过程（战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策）。

企业战略绩效的评价模型2010-10-16 清华领导力培训中国论文下载中心从历史和现实看，企业战略绩效绩效评价模型按各自的主要价值取向可分成三类，可以发现基于各利益相关者价值最大化的绩效棱柱模型将会受到越来越多企业的关注，并将成为当前和未来大多数企业实施企业战略绩效绩效评价的模型选择。

企业战略绩效问题是当前企业理论研究的前沿。

20世纪90年代以来，从传统企业财务评价到以财务为主结合非财务指标的评价，再到以战略为导向的关键绩效指标评价，企业绩效问题的研究获得了极大的发展。

由于理论界对绩效概念以及绩效评价标准等存在较多分歧，企业战略绩效评价则存在着不同的模型和流派。

本文通过文献检索，介绍了国内外企业战略绩效问题研究的最新成果。

随着企业战略绩效评价外延的扩大和内涵的深入，本文指出了未来企业战略绩效评价研究的发展趋势。

一、问题的提出企业战略绩效绩效评价的产生有着一定的经济和社会背景：首先不断暴光的财务丑闻，使投资者损失惨重，人们对财务绩效的可靠性产生了疑惑；另外今天即使是真实的财务绩效也应该是过去执行了6-8个月甚至更长时间以前的决策后的结果，一个合理的绩效管理系统应该对今天企业行为产生怎样的效果做出预测和管理，这就是企业战略绩效绩效评价。

自从哈佛大学教授罗伯特·卡普兰(Robert.Kaplan)于2003年3月来中国演讲后，平衡计分卡——这个由其与复兴方案公司总裁诺顿(Norton)在1992年创造并在欧美迅速流行了10年的企业战略绩效绩效评价体系，在中国企业的应用和关注也日益升温。

“平衡计分卡”(TheBalancedScorecard)与其他评价模型相比令人耳目一新的是关于组织价值观的革命，因为它不单纯追求股东价值最大化，而是关注了两个重要的利益相关者——股东和客户。

然而笔者认为，在当今这个“新经济”全球化时代，组织的价值观只考虑两个利益相关者也是幼稚和近视的，因为“利益相关者是指能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的人”，所以各利益相关者价值对企业的生存和发展都有着重大影响，Cocacola公司是全球顶尖的价值创造者，其在1995年的年报中就有这样的描述：“Cocacola公司向每一个接触到它的人传送价值”。

绩效管理中的工具模型和理论1.绩效≠结果绩效不等于结果。

绩效不仅看结果，还要看这个结果取得的过程中资源占用情况和员工努力付出的情况。

所以绩效是结果与行为的综合。

因此绩效要先做加法：绩效表现=结果+行为！2.绩效考核对绩效评价而言，不仅要做加法，更要做“除法”。

除法的分子是绩效表现，即刚做完加法的结论；除法的分母是绩效目标，结论就是绩效结果。

用公式表示：绩效=表现÷目标3.绩效绩效？简单地说，绩效是当期表现和本岗位目标的比较。

绩效的本质是表现的波动。

4.绩效与绩效工资的区别绩效的英文是Performance，直译过来是“表现”，在企业管理中我们都翻译为绩效。

而绩效工资是员工收入结构的一个构成部分。

两者差别很大，但又紧密关联。

5.“以岗定薪、按绩取酬”何谓“以岗定薪”？薪酬首先代表的是岗位间的相对价值。

岗位价值高的岗位薪酬就应该比岗位价值低的高。

岗位价值评价通常会用到因素计点法：即通过一系列事先设定的因素对各岗位进行“称重”，从而得出各岗位的相对价值，该结果是决定岗位薪酬的重要依据。

6.全员绩效管理？人人有指标，压力一起背，责任一起担！在全员绩效管理中，高职级员工组织投入多，本应有高目标；低职级员工、新员工组织投入少，但也要有自己相应的目标。

每一个人都将自己的表现和自己的目标进行比较，这样大组织目标才有希望完成。

7.中国式绩效管理的三大突出问题中国式绩效管理的三大突出问题，用三个字来总结：悟、情、和。

“和”在绩效管理中的体现，就是在考核结果上搞平均主义、大锅饭！两个字“悟”和“情”就分别体现在绩效目标和绩效辅导环节中。

我们很多管理者在制定和下达绩效目标时并不明确具体很含糊，经常用诸如“尽快”“尽可能”“最大化”“最大程度”等词表达，这种目标经常是让员工在那儿“悟”半天！8.中国式绩效管理的解决方案和而不同、刚柔并济。

前者是中国式绩效管理的目标，后者是中国式绩效管理的策略。

“和”就是打造一个和谐的、有战斗力的、有竞争力的团队！这是我们的总方向。

绩效管理模型分类绩效管理是一个组织中用于评估、监控和提升员工绩效的过程。

而绩效管理模型是一种用于指导和支持绩效管理活动的框架或方法。

在实践中，有许多不同的绩效管理模型被提出和应用。

本文将介绍几种常见的绩效管理模型，并对它们进行分类和解释。

1. 目标管理模型：目标管理模型是一种将绩效管理与组织目标和个人目标相结合的方法。

它通常包括设定明确、可衡量的目标，并通过定期的绩效评估来监测和评估员工的绩效。

这种模型强调对员工进行目标设定和监督，以确保他们的工作与组织的整体战略目标相一致。

2. 360度反馈模型：360度反馈模型是一种绩效管理模型，它通过收集来自多个来源（如上级、同事、下属和客户）的意见和反馈，对员工的绩效进行综合评估。

这种模型注重全方位的评估，可以提供更全面和客观的绩效数据，并帮助员工了解自己在不同方面的表现。

3. 成就导向模型：成就导向模型将绩效管理与员工的个人成就和职业发展相结合。

它强调通过设定具有挑战性和可衡量性的目标，激励员工发挥最佳水平，并提供发展机会和奖励措施，以促进他们的个人成长和职业进步。

4. 行为导向模型：行为导向模型关注员工在工作中展示的行为和技能。

它通过明确期望的行为标准和能力要求，帮助员工了解他们应该如何表现和发展自己的技能。

这种模型通常通过观察和评估员工的行为来评估他们的绩效，并提供相应的反馈和培训支持。

5. 结果导向模型：结果导向模型关注员工在工作中实现的结果和成果。

它通过设定明确的结果目标，评估员工的绩效，并据此进行奖励和认可。

这种模型强调实际的绩效结果，鼓励员工追求卓越，并与组织的业务目标相一致。

绩效管理模型的分类并不是绝对的，实际上，许多模型都包含了多个元素和方法。

此外，每个组织也可以根据自身的需求和特点，选择适合的绩效管理模型或结合多种模型进行定制。

最重要的是，绩效管理应该是一个持续的过程，通过及时的反馈和支持，帮助员工不断改进和提升他们的绩效，从而实现组织的整体目标。

企业管理理论中的绩效管理模型有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，有效的绩效管理至关重要。

绩效管理不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工提高工作效率，实现企业的战略目标。

在企业管理理论中，有多种绩效管理模型被广泛应用，下面我们就来探讨一下其中的几种主要模型。

一、目标管理（MBO）模型目标管理模型是由管理大师彼得·德鲁克提出的。

这一模型的核心思想是将企业的总体目标逐级分解，转化为每个部门和员工的具体目标。

通过明确的目标设定和定期的评估，确保员工的工作与企业的战略方向保持一致。

在目标管理中，首先需要制定清晰、可衡量的目标。

这些目标应该具有挑战性，但同时又是可行的。

然后，将这些目标传达给员工，使他们明白自己的工作对于实现整体目标的重要性。

在执行过程中，管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工解决遇到的问题，调整工作方向。

最后，根据目标的完成情况对员工进行评估和奖励。

目标管理模型的优点在于能够提高员工的工作积极性和主动性，因为他们清楚地知道自己的工作目标和努力方向。

同时，通过将企业目标与个人目标相结合，增强了员工的归属感和责任感。

然而，这一模型也存在一些不足之处。

例如，目标的设定可能不够准确或合理，导致员工在努力实现目标的过程中出现偏差。

此外，如果目标过于强调量化指标，可能会忽视一些难以量化但同样重要的工作内容。

二、关键绩效指标（KPI）模型关键绩效指标模型是一种基于关键指标来评估绩效的方法。

KPI 是对企业战略目标的分解和细化，是能够反映企业关键成功因素的可衡量的指标。

在确定 KPI 时，通常需要经过以下几个步骤：首先，明确企业的战略目标和业务重点；其次，通过头脑风暴等方法找出与战略目标相关的关键成功因素；然后，根据这些关键成功因素，确定可衡量的KPI。

KPI 应该具有明确的定义、计算方法和目标值。

KPI 模型的优点在于能够将企业的战略目标转化为具体的、可操作的指标，使绩效评估更加客观和准确。

绩效沟通四阶段模型概述目录总述 (2)一、绩效沟通四阶段模型详解 (2)1. ......................................................................................................... 目标制定的沟通 (2)2. ......................................................................................................... 绩效实施的沟通 (3)3. ......................................................................................................... 绩效反馈沟通 .. (4)4. ......................................................................................................... 绩效改进的沟通 (6)二、绩效沟通四阶段模型评价 (6)1、工作满意度指数量表(Overall Job Satisfaction) (7)2、什么是工作满意度指数量表 (7)3、工作满意度指数量表的操作型定义 (7)4、工作满意度指数量表的来源 (8)5、工作满意度指数量表的计分方式 (8)6、什么是冰山模型? (9)7、人的素质的六个层面 (10)8、冰山模型的素质层级 (10)9、冰山模型的遵循步骤 (11)总述要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。

同时，让人们学会绩效沟通的方法。

然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。