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经典绩效工具——绩效领导力：教练式辅导的 GROW 模型开篇语：绩效管理成功的关键在于绩效文化和领导力在绩效管理的实施上，非常多的企业还存在很多问题，高质量的绩效管理方案运行之后却无法得到高价值回报的“无力感”时常困扰着企业老板和人力资源部。
他们经常困惑一个事情：“为什么前期工作那么充分，花了那么多的时间探讨战略目标、探讨目标分解、探讨行动计划，每个人的考核指标都定得很清晰了，也都讨论了很多轮，最终考核结果仍然不能如实反映在企业的经营结果上？为什么绩效管理实施了那么久，经理的行为还是我行我素，员工还是不能自动自发，绩效考核结果还是迟迟出不来？到底要怎么做才能真正让企业走向战略绩效管理之路呢？”实际上，绩效管理没有有效落地的根本原因还是在于“人”。
管理体系改变了，但是执行管理体系的人没有转变，管理者的思想没有转变；绩效管理的流程更新了，执行绩效管理机制的人的头脑没有更新。
当管理者的思想观念没有转变的时候，绩效管理就只是老板的或者是人力资源部的一厢情愿，而不是每个管理者和员工的共同的事情。
可想而知，这种状态下，谈何落地，谈何有效？因此，我们需要把对绩效管理的关注点转移到软性的东西上，关注“绩效导向的企业文化塑造”和“管理者领导力的提升”。
今天，借本次经典绩效工具的分享机会，我重点谈一下管理者绩效领导力提升的经典模型：教练式辅导的 GROW 模型，如图1所示。
图 1 基于意识和责任感激发的教练式辅导模型1.激发员工自我意识，帮助员工树立责任感构建教练式辅导的环境从两个方面入手，一是激发员工意识，二是帮助员工树立责任感。
这是两个基本点，要始终牢记，后面所有的技能和方法最终都围绕这两个基本点展开，离开了这两个基本点，最终无法做到深度的辅导，甚至会被员工认为是管理者在耍手段、炫技巧。
我们能影响和控制我们能意识到的事情，而我们意识不到的事情在控制着我们。
我们能意识到的事情，我们可以做出判断，它对我们是有利的还是不利的，我们可以知道它的状态是什么样子的，我们该如何和它相处和互动，进而掌握局面；而我们不知道的事情，我们无法做出清晰的判断，因此也就难以对其产生具体有效的影响。
中层管理人员grow教练模型应用案下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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GROW模型如下，GROW模型GROW有四个步骤构成，首先是G，Goal，即目标，教练通过一系列启发式的问题帮助被辅导者找到自己真正期望的目标；然后进入R，Reality，即事实，围绕目标搜索相关事实，有困难，有资源，这个过程需要教练帮助被教练者拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性，从而走向第三步；第三步，O，Option，即方案的选择，由于被教练者看到了更大的现实可能性，从而开启思路探索到更多的方案选择，从而找到最佳的比较方；最后进行总结，在实际的教练辅导过程中，教练将采取更多方法激发被教练者充满热情地去行动，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到教练的目的。
教练关注激励和启发被教练者探索到符合自己的价值观、理念和行动方案，所以提恰当的问题贯彻整个教练过程。
以下为“GROW”模型的一些问题示例，根据John Whitmore在他的专著《CoachingforPerformance》中给出了深入的探讨，结合我们的教练实践，我们梳理出以下常用的有效问题供大家参考和运用。
教练辅导中的GROW模型Goals目标确定：1.从长远看，你要达到什么目标？2.你怎么可以知道你达到目标了？你会看到什么、听到什么、感觉到什么，才能让你知道你取得了进展？将会完成什么样的行动或者结果？3.对于这个/这些目标，你个人有多大的控制或影响力？4.在达到这个/这些目标的过程中，有什么可以作为里程碑？5.你想到什么时候达成这个目标？6.这个目标是积极的、有挑战性的、可达到的吗？7.你怎么来衡量它？Reality现状分析：8.现在的情况怎么样？现在的现实情况是什么：什么事，什么时候，在哪里，有多少，频率等。
9.直接和间接涉及到的人有谁？10."如果事情发展得不顺的话，还会涉及到谁？11."如果事情发展得不顺的话，对你来说会发生什么事情？12."到目前为止你是怎么处理的，结果如何？13."这种情况中缺少了什么东西？14."是什么使你裹足不前？15."直观地说，到底发生了什么事？Options：方案选择：16."要解决这个问题，你有哪些办法？17."你还会做哪些事？18."如果在这个问题上你有更多时间的话，你会做什么努力？19."如果你只有更少的时间的话呢？那你将会被迫做什么尝试？20."想象一下，如果你比现在更有精力和信心，你会做什么尝试呢？21."如果有人说：“钱不是问题”，那你会做什么样的尝试呢？22."如果你拥有所有的力量，那么你会做什么事情呢？23."你应该怎么做呢？Wrap-up：总结与具体行动：24."你选择哪个/哪些办法？25."这可以在多大程度上达到你的目标？如果不能达到，那么还缺少什么？26."你关于成功的标准是什么？27."准确地讲，你将会在什么时候开始并结束每项行动或步骤？28."什么会阻碍你采取这些措施？29."采取这些措施，你个人有什么阻力？30."你什么怎么消除这些外部和内部阻碍因素？31."谁应该知道你的行动计划？32."你需要什么支持，由谁来提供这些支持？33."现在考虑一下怎么做，你的方法，你希望怎么去做？34."要完成这些行动，按1-10分打分，你的承诺是几分？35."是什么阻碍你没有打到10分？36."你可以做些什么，把分数提高到接近10分？37."为了使你前进一步，在接下来的4-5个小时内，你可以做的一个小行动是什么？38."去做吧！现在就承诺采取这个行动！。
grow模型制定学习计划在学习新知识和技能时，制定一个清晰的学习计划是至关重要的。
只有通过良好的规划和目标设定，我们才能够高效地学习并取得更好的成果。
在这篇文章中，我们将使用GROW模型来制定一个学习计划，以帮助你更好地管理学习过程。
GROW模型是一种常用的目标设定和解决问题的方法，它包括四个步骤：目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Options）和执行（Way Forward）。
使用这个模型，你可以清晰地规划你的学习目标，并选择适合你的学习方法和资源，最终实现你的学习目标。
目标（Goal）首先，让我们明确我们的学习目标。
在这个阶段，你需要明确你想要学习的内容以及你的学习目标是什么。
为了更具体和清晰，我们可以以“SMART”原则来制定我们的学习目标。
SMART原则指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
下面是一个范例：- 具体：我想学习如何写一篇优秀的学术论文。
- 可衡量：我将在三个月内完成一篇满分的学术论文。
- 可达成：我已经具备一定的写作基础，并且能够投入足够的时间和精力来学习。
- 相关：这对我的学术成就和未来的职业发展非常重要。
- 有时限：我将在三个月内完成学术论文的学习和实践。
现状（Reality）在这一步，你需要审视你目前的现状，了解你离目标还有多远。
这包括你目前的知识水平、技能和资源的情况。
你可以通过问自己一些问题来了解现状：- 我目前对学术论文的写作了解多少？- 我需要哪些学习资源来达成我的目标？- 我有多少时间和精力可以投入到学习中？- 我有哪些技能和经验可以帮助我实现目标？通过对这些问题的思考，你可以更清晰地了解你目前的现状，并为下一步的选择做好准备。
选择（Options）在选择阶段，你需要考虑并确定你将采取哪些学习方法和资源来实现你的学习目标。
这包括选择适合你的学习资料、课程和学习方法。
grow模型方案GROW模型是一种广泛应用于个人和职业发展的辅导和教练技术。
它是一种基于目标设定的方法，帮助人们实现个人和专业成长。
本文将介绍GROW模型的基本原理，并提供一个实际应用该模型的案例。
1. 简介GROW模型由Graham Alexander、Sir John Whitmore和Alan Fine共同开发，其英文缩写代表了该模型的四个关键步骤：Goal（目标）、Reality（现实）、Options（选项）和Will（意愿）。
这四个步骤依次进行，以帮助个人或团队确定目标、评估现实状况、探索可行的解决方案并建立行动计划。
2. 目标（Goal）在GROW模型中，确定明确的目标是开始的关键。
目标必须具体、可衡量，并与个人或团队的价值观和目标相一致。
例如，一个个人可能将目标设定为在某个特定领域获得晋升，而一个团队可能将目标设定为提高销售额或改进工作流程。
3. 现实（Reality）现实步骤要求个人或团队分析当前的现实状况，识别目标实现过程中的障碍和挑战。
这一步骤强调诚实和客观的自我评估，以确定哪些方面需要改进以及如何充分利用现有资源。
通过反思和讨论，个人或团队可以更好地了解背景和环境，从而更好地应对问题。
4. 选项（Options）选项步骤是探索可能的解决方案和方法。
个人或团队被鼓励自由表达各种可能的方法，并考虑每个选项的利弊。
此阶段的重点是创造性思维和开放性讨论，以确保尽可能多的选择。
在这个阶段，领导者或教练扮演着引导和激发思考的角色。
5. 意愿（Will）在意愿步骤中，个人或团队将从选项中选择最佳的解决方案，并制定一个明确的行动计划。
这个步骤强调确定性，确保制定的计划具有具体的目标、明确的行动步骤和具体的时间表。
个人或团队需要展现决心和执行力，以确保计划的成功实施。
案例分析：假设John是一位销售经理，他希望提高他的销售团队的绩效。
他使用了GROW模型来解决这个问题。
目标（Goal）- John的目标是在下一个季度增加销售额10%。
grow模型辅导对话举工作例子【最新版】目录1.GROW 模型的含义与作用2.GROW 模型的组成部分3.GROW 模型在实际工作中的应用举例4.GROW 模型的优点与局限性正文一、GROW 模型的含义与作用GROW 模型是一种辅导对话工具，旨在帮助个体在面对问题和挑战时，通过一系列有针对性的提问，找到解决问题的方法和途径。
GROW 是 Goal （目标）、Reality（现状）、Options（选择）、Will（意愿）的首字母缩写，分别代表辅导过程中的四个关键环节。
二、GROW 模型的组成部分1.目标（Goal）：明确个体想要实现的目标，以便在后续环节中进行评估和调整。
2.现状（Reality）：了解个体在目前的情况下所面临的问题和挑战，分析其与目标之间的差距。
3.选择（Options）：探讨在现有条件下，个体可以采取哪些措施来解决问题，实现目标。
4.意愿（Will）：强化个体的决心和信心，确保其能够采取行动，达成目标。
三、GROW 模型在实际工作中的应用举例以一名职场新人为例，假设其目标是在一年内提升工作效率，减少加班时间。
在 GROW 模型的辅导对话中，可以按照以下步骤进行：1.目标（Goal）：确认该职场新人的目标是提高工作效率，减少加班时间。
2.现状（Reality）：了解其目前的工作效率、工作内容、时间管理等方面的情况，找出与目标不符的地方。
3.选择（Options）：探讨可能的解决方案，如调整工作计划、改善时间管理、寻求同事的帮助等。
4.意愿（Will）：鼓励职场新人坚定信念，采取实际行动，实现目标。
四、GROW 模型的优点与局限性优点：1.有助于个体在面对问题时，更加系统、全面地思考。
2.强调目标导向，有利于激发个体的积极性和主动性。
3.适用于多种场景，可以辅导个人在职业、生活等各方面的问题。
局限性：1.对辅导者的专业素养有一定要求，需要具备一定的提问技巧和引导能力。
2.在实际操作中，可能受到个体心理素质、沟通能力等因素的影响，效果会有所差异。
