绩效管理之GROW模型教学内容

经典绩效工具——绩效领导力：教练式辅导的 GROW 模型开篇语：绩效管理成功的关键在于绩效文化和领导力在绩效管理的实施上，非常多的企业还存在很多问题，高质量的绩效管理方案运行之后却无法得到高价值回报的“无力感”时常困扰着企业老板和人力资源部。

他们经常困惑一个事情：“为什么前期工作那么充分，花了那么多的时间探讨战略目标、探讨目标分解、探讨行动计划，每个人的考核指标都定得很清晰了，也都讨论了很多轮，最终考核结果仍然不能如实反映在企业的经营结果上？为什么绩效管理实施了那么久，经理的行为还是我行我素，员工还是不能自动自发，绩效考核结果还是迟迟出不来？到底要怎么做才能真正让企业走向战略绩效管理之路呢？”实际上，绩效管理没有有效落地的根本原因还是在于“人”。

管理体系改变了，但是执行管理体系的人没有转变，管理者的思想没有转变；绩效管理的流程更新了，执行绩效管理机制的人的头脑没有更新。

当管理者的思想观念没有转变的时候，绩效管理就只是老板的或者是人力资源部的一厢情愿，而不是每个管理者和员工的共同的事情。

可想而知，这种状态下，谈何落地，谈何有效？因此，我们需要把对绩效管理的关注点转移到软性的东西上，关注“绩效导向的企业文化塑造”和“管理者领导力的提升”。

今天，借本次经典绩效工具的分享机会，我重点谈一下管理者绩效领导力提升的经典模型：教练式辅导的 GROW 模型，如图1所示。

图 1 基于意识和责任感激发的教练式辅导模型1.激发员工自我意识，帮助员工树立责任感构建教练式辅导的环境从两个方面入手，一是激发员工意识，二是帮助员工树立责任感。

这是两个基本点，要始终牢记，后面所有的技能和方法最终都围绕这两个基本点展开，离开了这两个基本点，最终无法做到深度的辅导，甚至会被员工认为是管理者在耍手段、炫技巧。

我们能影响和控制我们能意识到的事情，而我们意识不到的事情在控制着我们。

我们能意识到的事情，我们可以做出判断，它对我们是有利的还是不利的，我们可以知道它的状态是什么样子的，我们该如何和它相处和互动，进而掌握局面；而我们不知道的事情，我们无法做出清晰的判断，因此也就难以对其产生具体有效的影响。

中层管理人员grow教练模型应用案下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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GROW模型如下，GROW模型GROW有四个步骤构成，首先是G，Goal，即目标，教练通过一系列启发式的问题帮助被辅导者找到自己真正期望的目标；然后进入R，Reality，即事实，围绕目标搜索相关事实，有困难，有资源，这个过程需要教练帮助被教练者拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性，从而走向第三步；第三步，O，Option，即方案的选择，由于被教练者看到了更大的现实可能性，从而开启思路探索到更多的方案选择，从而找到最佳的比较方；最后进行总结，在实际的教练辅导过程中，教练将采取更多方法激发被教练者充满热情地去行动，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到教练的目的。

教练关注激励和启发被教练者探索到符合自己的价值观、理念和行动方案，所以提恰当的问题贯彻整个教练过程。

以下为“GROW”模型的一些问题示例，根据John Whitmore在他的专著《CoachingforPerformance》中给出了深入的探讨，结合我们的教练实践，我们梳理出以下常用的有效问题供大家参考和运用。

教练辅导中的GROW模型Goals目标确定：1.从长远看，你要达到什么目标？2.你怎么可以知道你达到目标了？你会看到什么、听到什么、感觉到什么，才能让你知道你取得了进展？将会完成什么样的行动或者结果？3.对于这个/这些目标，你个人有多大的控制或影响力？4.在达到这个/这些目标的过程中，有什么可以作为里程碑？5.你想到什么时候达成这个目标？6.这个目标是积极的、有挑战性的、可达到的吗？7.你怎么来衡量它？Reality现状分析：8.现在的情况怎么样？现在的现实情况是什么：什么事，什么时候，在哪里，有多少，频率等。

9.直接和间接涉及到的人有谁？10."如果事情发展得不顺的话，还会涉及到谁？11."如果事情发展得不顺的话，对你来说会发生什么事情？12."到目前为止你是怎么处理的，结果如何？13."这种情况中缺少了什么东西？14."是什么使你裹足不前？15."直观地说，到底发生了什么事？Options：方案选择：16."要解决这个问题，你有哪些办法？17."你还会做哪些事？18."如果在这个问题上你有更多时间的话，你会做什么努力？19."如果你只有更少的时间的话呢？那你将会被迫做什么尝试？20."想象一下，如果你比现在更有精力和信心，你会做什么尝试呢？21."如果有人说：“钱不是问题”，那你会做什么样的尝试呢？22."如果你拥有所有的力量，那么你会做什么事情呢？23."你应该怎么做呢？Wrap-up：总结与具体行动：24."你选择哪个/哪些办法？25."这可以在多大程度上达到你的目标？如果不能达到，那么还缺少什么？26."你关于成功的标准是什么？27."准确地讲，你将会在什么时候开始并结束每项行动或步骤？28."什么会阻碍你采取这些措施？29."采取这些措施，你个人有什么阻力？30."你什么怎么消除这些外部和内部阻碍因素？31."谁应该知道你的行动计划？32."你需要什么支持，由谁来提供这些支持？33."现在考虑一下怎么做，你的方法，你希望怎么去做？34."要完成这些行动，按1-10分打分，你的承诺是几分？35."是什么阻碍你没有打到10分？36."你可以做些什么，把分数提高到接近10分？37."为了使你前进一步，在接下来的4-5个小时内，你可以做的一个小行动是什么？38."去做吧！现在就承诺采取这个行动！。

grow模型制定学习计划在学习新知识和技能时，制定一个清晰的学习计划是至关重要的。

只有通过良好的规划和目标设定，我们才能够高效地学习并取得更好的成果。

在这篇文章中，我们将使用GROW模型来制定一个学习计划，以帮助你更好地管理学习过程。

GROW模型是一种常用的目标设定和解决问题的方法，它包括四个步骤：目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Options）和执行（Way Forward）。

使用这个模型，你可以清晰地规划你的学习目标，并选择适合你的学习方法和资源，最终实现你的学习目标。

目标（Goal）首先，让我们明确我们的学习目标。

在这个阶段，你需要明确你想要学习的内容以及你的学习目标是什么。

为了更具体和清晰，我们可以以“SMART”原则来制定我们的学习目标。

SMART原则指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

下面是一个范例：- 具体：我想学习如何写一篇优秀的学术论文。

- 可衡量：我将在三个月内完成一篇满分的学术论文。

- 可达成：我已经具备一定的写作基础，并且能够投入足够的时间和精力来学习。

- 相关：这对我的学术成就和未来的职业发展非常重要。

- 有时限：我将在三个月内完成学术论文的学习和实践。

现状（Reality）在这一步，你需要审视你目前的现状，了解你离目标还有多远。

这包括你目前的知识水平、技能和资源的情况。

你可以通过问自己一些问题来了解现状：- 我目前对学术论文的写作了解多少？- 我需要哪些学习资源来达成我的目标？- 我有多少时间和精力可以投入到学习中？- 我有哪些技能和经验可以帮助我实现目标？通过对这些问题的思考，你可以更清晰地了解你目前的现状，并为下一步的选择做好准备。

选择（Options）在选择阶段，你需要考虑并确定你将采取哪些学习方法和资源来实现你的学习目标。

这包括选择适合你的学习资料、课程和学习方法。

grow模型方案GROW模型是一种广泛应用于个人和职业发展的辅导和教练技术。

它是一种基于目标设定的方法，帮助人们实现个人和专业成长。

本文将介绍GROW模型的基本原理，并提供一个实际应用该模型的案例。

1. 简介GROW模型由Graham Alexander、Sir John Whitmore和Alan Fine共同开发，其英文缩写代表了该模型的四个关键步骤：Goal（目标）、Reality（现实）、Options（选项）和Will（意愿）。

这四个步骤依次进行，以帮助个人或团队确定目标、评估现实状况、探索可行的解决方案并建立行动计划。

2. 目标（Goal）在GROW模型中，确定明确的目标是开始的关键。

目标必须具体、可衡量，并与个人或团队的价值观和目标相一致。

例如，一个个人可能将目标设定为在某个特定领域获得晋升，而一个团队可能将目标设定为提高销售额或改进工作流程。

3. 现实（Reality）现实步骤要求个人或团队分析当前的现实状况，识别目标实现过程中的障碍和挑战。

这一步骤强调诚实和客观的自我评估，以确定哪些方面需要改进以及如何充分利用现有资源。

通过反思和讨论，个人或团队可以更好地了解背景和环境，从而更好地应对问题。

4. 选项（Options）选项步骤是探索可能的解决方案和方法。

个人或团队被鼓励自由表达各种可能的方法，并考虑每个选项的利弊。

此阶段的重点是创造性思维和开放性讨论，以确保尽可能多的选择。

在这个阶段，领导者或教练扮演着引导和激发思考的角色。

5. 意愿（Will）在意愿步骤中，个人或团队将从选项中选择最佳的解决方案，并制定一个明确的行动计划。

这个步骤强调确定性，确保制定的计划具有具体的目标、明确的行动步骤和具体的时间表。

个人或团队需要展现决心和执行力，以确保计划的成功实施。

案例分析：假设John是一位销售经理，他希望提高他的销售团队的绩效。

他使用了GROW模型来解决这个问题。

目标（Goal）- John的目标是在下一个季度增加销售额10%。

grow模型辅导对话举工作例子【最新版】目录1.GROW 模型的含义与作用2.GROW 模型的组成部分3.GROW 模型在实际工作中的应用举例4.GROW 模型的优点与局限性正文一、GROW 模型的含义与作用GROW 模型是一种辅导对话工具，旨在帮助个体在面对问题和挑战时，通过一系列有针对性的提问，找到解决问题的方法和途径。

GROW 是 Goal （目标）、Reality（现状）、Options（选择）、Will（意愿）的首字母缩写，分别代表辅导过程中的四个关键环节。

二、GROW 模型的组成部分1.目标（Goal）：明确个体想要实现的目标，以便在后续环节中进行评估和调整。

2.现状（Reality）：了解个体在目前的情况下所面临的问题和挑战，分析其与目标之间的差距。

3.选择（Options）：探讨在现有条件下，个体可以采取哪些措施来解决问题，实现目标。

4.意愿（Will）：强化个体的决心和信心，确保其能够采取行动，达成目标。

三、GROW 模型在实际工作中的应用举例以一名职场新人为例，假设其目标是在一年内提升工作效率，减少加班时间。

在 GROW 模型的辅导对话中，可以按照以下步骤进行：1.目标（Goal）：确认该职场新人的目标是提高工作效率，减少加班时间。

2.现状（Reality）：了解其目前的工作效率、工作内容、时间管理等方面的情况，找出与目标不符的地方。

3.选择（Options）：探讨可能的解决方案，如调整工作计划、改善时间管理、寻求同事的帮助等。

4.意愿（Will）：鼓励职场新人坚定信念，采取实际行动，实现目标。

四、GROW 模型的优点与局限性优点：1.有助于个体在面对问题时，更加系统、全面地思考。

2.强调目标导向，有利于激发个体的积极性和主动性。

3.适用于多种场景，可以辅导个人在职业、生活等各方面的问题。

局限性：1.对辅导者的专业素养有一定要求，需要具备一定的提问技巧和引导能力。

2.在实际操作中，可能受到个体心理素质、沟通能力等因素的影响，效果会有所差异。

Grow模型介绍
一、Grow模型介绍
GROW模式是目前最著名和最常用的辅导模式，Grow模式概括了辅导的全部内容和流程。

G = Goals 目标：就可以衡量的成果或结果达成一致
R = Reality 现状：描述当前情况、探索深层原因，发现事实真相。

O = Options 选择：选择行动所需的心态、找出所有可能的方案、选择最有效的方案。

W = Wrap Up行动计划：讨论可能的影响/障碍，制定行动计划、确定支持、跟进、核查实现的目标（What、How、who、when、will）
二、Grow模型问题集
备注：一个有效的目标必须具备以下五项元素—SMART原则
1. 清楚明确（specific）
2. 可以量度（measurable）
3. 自力可成（achievable）
4. 成功时有足够的满足感（rewarding）
5. 有时间限期（time-frame set）。

辅导下属的万能钥匙：GROW模型GROW模型是教练技术中最常用的有效工具之一，用于辅导他人，帮助他人成长，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具。

该模型是John Whitemore在其著作《Coaching for Performance》一书中提出的，现在广泛用于各大企业的管理咨询中，是很多世界500强的管理者必学的思维模式之一。

IBM推行的经理辅导下属所使用的模型也是GROW模型。

GROW由四个步骤构成。

首先是G，Goal，即目标，管理者通过一系列启发式的问题帮助下属找到自己真正期望的目标；然后进入R，Reality，即事实，围绕目标搜索相关事实，有困难、有资源，这个过程需要管理者帮助下属拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性，从而走向第三步。

O，Option，即方案的选择，由于下属看到了更多的可能性，便能够开启思路探索到更多的方案选择，从而找到最佳的方案；最后是W，Wrap-up，总结与具体行动。

在实际的辅导过程中，管理者将采取更多方法激发下属充满热情地去行动，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到最终目标。

GROW模型不仅可以用于企业管理中，还可以用于转换行业/职业中，以及帮助解决日常生活中所遇到的各种问题。

为了帮助大家更清晰的理解GROW模型在解决问题方面的“万能性”，我们来看几个案例。

公司一个关键项目的windows研发工程师突然离职，研发总监为了不影响项目进度，要求人力资源部在二周时间之内招到替代人选。

招聘经理在会议上宣布此事并将该任务列为本周的重点工作时，发现了几个下属面露难色的表情。

随后，招聘经理运用了GROW模型与下属沟通此事：Goals目标确定：1、我们的目标是在最短时间之内招到一个windows研发工程师，对吗？2、在达到这个目标的过程中，我们可以设定哪些阶段性目标？3、你们想在什么时间节点完成阶段性目标？Reality现状分析：1、现在的情况是什么样的？有哪些障碍可能会阻碍我们达成目标？2、我们目前有多少招聘渠道？有多少相关资源？3、如果和竞争对手公司“抢人”的话，我们公司有哪些优势？Options：方案选择：1、怎么消除这些可能造成阻碍的因素？2、如果在这个事情上我们有更少时间的话，我们可以做些什么尝试？3、如何更有效的利用我们现在已有的资源？Wrap-up：总结与具体行动：1、我们需要新开拓多少新的招聘渠道？如何利用这些招聘渠道？2、根据面试录用率，我们需要每天筛选多少简历，面试多少人，才能达成目标？3、你们还需要什么样的帮助和支持？通过这样的沟通与教练，这个招聘团队很快确定了目前面临的三大难题：时间短、职位薪资在市场上没有太大的竞争力、招聘该职位的竞争对手多。

掌握GROW模型，高效完成绩效面谈大家好，本期为你分享的主题是——掌握GROW模型，高效完成绩效面谈。

绩效面谈是HR、业务主管和员工都头疼的一件事。

由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突。

因此，绩效面谈要谈出结果来是不太容易的一件事。

本节内容就为大家介绍一个可以用于绩效沟通的GROW模型，掌握了这个模型，有助于我们达到绩效面谈的目标，提高面谈效率。

GROW就是指目标（Goal）、现实（Reality）、选择（Option）和意愿（will）。

首先就是在面谈之前建立目标，弄清楚要解决什么问题，比如：今天主要想谈些什么事？希望谈出什么样的结果？应该如何确定目标？目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？该如何衡量呢？什么时候达到目标？你对目标的控制力有多大？等等这样的问题。

第二，就是要了解现实，可以用这样一些问题来核查，比如：现在情况怎样？发生了什么？为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？请举出例子来证明你的判断、想法。

还有谁也涉及了？你如何评价现状？假如需要打分的话，你现在会给出多少分？接下来，就是讨论并选择方案，可以通过这样一些问题来对照：我们该怎么解决这个问题？有什么选择吗？更多的选择是哪些？如果是别人，他可能会怎么做？有没有什么建议？还有谁可以帮忙？等等。

最后，是达成意愿部分，有这样的几个问题供大家参考：接下来你打算怎么办？在这些方法中，你倾向于哪一种？什么时候开始？什么时候做完？还需要谁的帮助？你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？我们之间需要如何沟通跟进？以上就是绩效面谈中可以应用到的GROW模型。

对于沟通目标的确认，可以根据不同的沟通需求来确定。

绩效面谈通常在这样三种情况下进行，分别是绩效计划面谈、绩效辅导面谈和绩效考评面谈。

下面我们逐一来看。

绩效计划面谈，是在绩效考评初期，部门领导与员工就本期内绩效考核的目标与内容，以及实现目标的方法，为实现目标需要的帮助等进行沟通、达成共识。

绩效辅导技能：GROW法则介绍2013-03-31GROW法则绩效考核中最困难的是什么？有人说是考核指标的设置，不会设置指标，不知道哪些指标是重要的；有人说是考核打分，不知道该给员工打多少分合适，有人说是考核面谈，不敢面对员工，害怕与员工发生争吵。

是的，这些都是绩效考核的难点，做过绩效考核的经理都有自己的体会与感悟。

实际上这些都不是问题本质。

在绩效考核中，考核指标容易设，指标设定路线非常明显，第一，你可以从年度目标进行分解，产生员工的考核指标，第二，你也可以从员工的岗位职责中找出一些关键点，设置相应指标，第三，你还可以从工作流程中找出一些指标考核员工的工作，所以，考核指标的设置不难。

考核打分其实也不难。

因为绩效管理要求经理在日常工作中与员工保持沟通，在日常沟通中，经理可以把自己的感受告诉员工，让员工明白自己在哪些方面做得不好，需要改进，而且经理也要帮助员工想出改进的办法。

因此，在考核的时候，经理与员工对考核达成的情况基本上有一个大致相当的认识，经理打出的分数，员工的认可度就会比较高。

至于绩效面谈，基于前面关于考核打分的论述，绩效面谈也不是什么难事，前面双方都已经进行了比较充分的沟通，到了面谈的时候，只是重点讨论一下就可以了，不难。

那么，难在哪里？难在绩效辅导技能。

只有把绩效辅导做好了，绩效考核指标的设置才更准确，绩效考核打分才更接近员工的期望，绩效面谈才更有意义。

GROW法则是很重要的一种绩效辅导技能，所谓GROW法则，即：1、目标（goal)：首先帮助员工明确做事情的目标，要做什么，达成什么程度，在什么时间内完成；2、事实（reality)：对现实情况进行分析，以明确可能性及障碍；3、选择（options)：可供选择的行动步骤，明确每一步怎么开展；4、决心（will) ：前面的步骤清晰了，到了表达决心的时候了，经理要帮助员工明确要做何事(what)，何时(when)、由谁(whom)来做，以及做这件事的决心（will）；在GROW法则，经理需要掌握一些问话的技巧，启发员工思考，帮助员工认识自己的潜能，找到达到目标的方法。

GROW 模型
目的：使用此工作帮手作为参考，了解GROW 模型的步骤和最佳实践。

GROW 模型为辅导会议的召开提供了一种简单而有效的框架。

通过使用GROW 模型中的步骤，团队主管可以帮助团队成员解决他们各自的困难。

GROW 模型分为四个步骤：
1. 设定目标(Goal) —第一步是帮助团队成员就会议目标达成一致意见。

一定
要将重点只放在一个目标上。

2. 检查现实(Reality) —在第二步中，您需要帮助团队成员检查现实情况并确
定他们离实现目标还有多远。

一定要避免使用“将”、“可能”和“应该”之类的字
眼，要忘记过去，关注当前。

3. 确定解决方法(Options) —在这一步中，您需要帮助团队成员确定可用来
解决他们当前的现实情况的所有方法，并选择最佳方法。

鼓励所有成员献计
献策，并确保让他们讨论各种想法的优点和缺点。

4. 结束(Wrap) 会议—在最后一步中，要确保团队成员确定实现目标过程中
存在的障碍并能够采取行动。

然后，帮助他们设定时限。

课程：领导团队：激发成员积极性和提高团队绩效
主题：通过辅导来提高团队绩效。