下载文档原格式
绩效考核方案实施(精品10篇)绩效考核方案实施篇11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
2024年绩效考核方案模板5篇绩效考核方案篇1一、目的为了更好地体现“一起成长、共同提升”的人才管理政策，营造人性化的管理氛围，鼓励员工全身心的投入工作，实现自我。
特拟定本方案。
二、评选原则1 优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅;2 优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;3 评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证;4 评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立优秀员工评定小组1 成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。
2 优秀员工评定委员会的组成：a) 公司领导1至2人b) 各部门负责人3 委员会的职责：a) 召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;b) 评定各提名人选的绩效情况并给出结论。
四、评价个人月度绩效和质量状况1 个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础。
2 评价个人绩效和质量状况的流程：a) 每天统计各员工的工作时效与质量情况并上报财务部，财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况。
b)根据评价方权重比率统计个人得分，排出次序;c) 总经理审批。
五、根据绩效状况分布申报名额1 根据绩效与质量状况评定前10名人员;2 按1：10比例申报优秀员工人选(即根据公司总人数/10得出的四舍五入的整数选取)六、确定优秀员工人选参考因素1 向心力(对公司的向心力)和亲和力(团队意识);七、特别推荐与申报1 下列人员可以推荐优秀员工提名人选：总经理、部门主管八、汇总提名人选名单并公示总经办对推荐和选取的人选进行资格审核，确定名单，发布公告进行公示。
绩效考核方案篇2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
绩效考核计划及实施方案一、考核目的。
咱们搞这个绩效考核啊，可不是为了故意为难谁，而是想让大家都清楚自己干得咋样，有啥优点能继续发扬光大，有啥不足可以及时改进，而且呢，干得好的小伙伴还能得到奖励，这样大家工作起来才更有劲儿嘛。
二、考核原则。
1. 公平公正公开原则。
这就好比一场比赛，大家都在同一起跑线，按照一样的规则来，没有啥暗箱操作。
考核的标准、流程啥的，都透明得很，就像玻璃一样，大家都能看得清清楚楚。
2. 定量与定性相结合原则。
有些工作成果可以用数字说话，像销售业绩、生产数量这些，这就是定量的部分。
但有些工作呢，像团队协作、创新能力，不太好直接用数字衡量，这就得靠定性的评价了。
咱把这两方面结合起来，这样考核才全面。
三、考核周期。
咱们就按照月度来考核，每个月总结一次，就像每个月来一次小盘点。
这样既不会时间太长，大家都把事儿忘得差不多了才考核，也不会时间太短，忙得晕头转向还没来得及好好表现就考核了。
四、考核对象。
公司里所有正式员工都在考核范围内，不管你是在前线冲锋陷阵的销售小伙伴，还是在后方默默支持的行政人员，大家都得接受考核这个“大考验”。
五、考核内容和指标。
# （一）销售部门。
1. 销售额（定量，占60%）这个就不用多说了吧，销售额是销售小伙伴的命根子。
每个月设定一个基本的销售额目标，完成得越多，得分自然就越高。
2. 新客户开发数量（定量，占20%）只守着老客户可不行，还得不断拓展新的客源。
每个月看看开发了多少新客户，这可是销售团队未来发展的潜力指标呢。
3. 客户满意度（定性，占20%）通过客户的反馈来评价，比如有没有及时回复客户咨询、处理客户投诉的态度咋样。
这就像谈恋爱一样，得让客户满意了，人家才愿意和咱们继续合作下去。
# （二）生产部门。
1. 生产任务完成率（定量，占50%）生产任务就像一场战斗的目标，必须按时、按质、按量完成。
每个月根据生产计划，看看实际完成了多少，这是硬指标。
2. 产品质量合格率（定量，占30%）生产出来的东西质量可得过关，要是次品太多，那可不行。
季度绩效考核实施方案模板题目：季度绩效考核实施方案模板一、背景和目的绩效考核是评价员工工作表现和贡献的一种重要方式。
通过对员工工作表现进行定期的绩效考核，可以促进员工发挥潜能，提高工作效率和工作质量。
本季度绩效考核实施方案的目的是确保公平、公正和客观地评价员工的工作表现，为员工提供发展和晋升的机会。
二、绩效指标和权重本季度绩效考核将分为以下几个指标进行评估，并对各指标进行不同的权重分配：1. 工作目标完成情况（权重：30%）根据员工本季度的工作目标，评估其完成情况和质量水平。
2. 工作效率（权重：20%）评估员工在本季度内完成工作的效率和所花费的时间。
3. 团队合作（权重：20%）评估员工在团队中的合作和协调能力，是否能够与他人共同完成工作任务。
4. 个人能力提升（权重：20%）评估员工在本季度内通过培训、学习等方式提升自身的专业知识和技能。
5. 自我评价（权重：10%）员工根据自己对本季度工作表现的评价，进行自我评估。
每个指标的评估细则和打分标准会在具体的考核过程中详细确定。
三、考核过程1. 绩效目标设定阶段在季度开始时，管理层将与员工共同设定本季度的工作目标，并将其书面化。
2. 绩效考核期间在季度进行中，管理层将对员工的工作表现进行定期观察和记录，并及时给予反馈。
3. 绩效考核评估阶段在季度结束后，管理层将根据各项绩效指标对员工的工作表现进行评估，并给出相应的得分。
4. 绩效结果反馈阶段绩效结果将向员工进行公示，并与员工进行面谈，给予详细的绩效评估和反馈。
四、考核结果的应用绩效考核结果将作为晋升、奖励和个人发展计划的重要依据，管理层将根据考核结果对员工进行晋级、奖励和培训的决策。
五、考核的公正性和可信度保障措施为确保绩效考核的公正性和可信度，我们将采取以下措施：1. 多位评估人评估对于涉及到评估的指标，将由不同的评估人进行评估，减少主观因素对评估结果的影响。
2. 绩效考核流程的透明化绩效考核的整个流程将对员工进行透明化，员工可以了解到每个环节的流程和具体操作。
绩效考核工作实施方案范文(精选8篇)绩效考核工作实施方案范文篇1一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
集团公司绩效考核实施方案一、绩效考核的目的和意义1.提高员工工作效率和绩效水平，推动公司持续发展。
2.公平、公正地评价员工的工作表现，为员工晋升、薪酬调整提供依据。
3.强化公司内部管理，提升公司整体竞争力。
4.激发员工积极性和创造力，促进员工个人成长。
二、绩效考核原则1.公平原则：确保评价过程的公正性，消除主观因素对评价结果的影响。
2.透明原则：绩效考核标准和流程对所有员工公开，确保员工了解评价依据。
3.动态原则：根据公司发展需要，适时调整绩效考核指标和权重。
4.客观原则：以事实为依据，避免个人情感对评价结果的影响。
三、绩效考核对象1.全体在岗员工。
2.特殊岗位人员：如临时工、实习生等，根据实际情况制定单独的考核方案。
四、绩效考核指标体系1.岗位职责指标：根据员工岗位职责，设定具体的工作任务和目标。
2.工作质量指标：包括工作成果的质量、客户满意度等。
3.工作效率指标：包括完成任务的时间、进度等。
4.团队协作指标：评估员工在团队中的协作程度和贡献。
5.个人能力提升指标：包括学习新知识、技能提升等。
五、绩效考核流程1.制定考核方案：根据公司发展战略和年度目标，制定绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合岗位职责和考核目标，设定具体考核指标。
3.绩效考核实施：按照考核方案，对员工进行定期考核。
4.绩效反馈：将考核结果反馈给员工，帮助其分析问题，制定改进措施。
5.绩效改进：根据考核结果，对员工进行培训和激励，促进其绩效提升。
六、绩效考核结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行调整。
2.晋升选拔：考核结果作为晋升的重要依据。
3.培训发展：针对考核中发现的问题，为员工提供相应的培训。
4.末位淘汰：对连续考核不合格的员工，实施末位淘汰。
七、绩效考核实施保障1.完善考核制度：建立健全绩效考核管理制度，确保考核工作的顺利进行。
2.提高考核人员素质：加强考核人员的培训，提高其业务水平和评价能力。
3.加强考核监督：对考核过程进行监督，确保考核结果的公正性。
签名: ________ 意见： ____________汀泗中学教师绩效考核实施方案为推进我校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008] 15号）和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
统筹兼顾，适当倾斜。
统筹在职和离退休人员待遇，兼顾管理人员、教学人员和后勤人员的利益、适当向教学一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，要突出体现班主任在义务教育学校教学工作中的重要地位。
坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
三、考核对象实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。
包括学校管理人员（校长除外，由教育局组织考核）、教师及其他专业技术人员和工勤人员。
各校要根据教师、管理人员、工勤人员、班主任等不同岗位的要求，分类考核。
承担多个工作岗位的教职工，按照不同的岗位职责要求，分别进行考核，然后总计其考核得分。
四、考核内容考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德师风、教育教学、学校管理、班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教研、教师专业发展情况。
学校管理工作主要考核学校行政班子人员承担学校行政管理事务情况。
班主任工作的考核重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
该方案在执行过程中如有问题则召开领导小组会议研究解决。
五、考核方法绩效考核工作按规定的程序与学期或年度考核结合进行，根据被考核对象平时工作情况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。
其中“德”占奖励性绩效工资总量的20% ; “能”占奖励性绩效工资总量的30% ; “勤”占奖励性绩效工资总量的15% ; “绩”占奖励性绩效工资总量的35%。
具体考评标准如下。
（一）教师、工勤人员绩效考核由学校组织的考核小组负责。
教师主要考核教师的师德修养、专业水平、工作量、教学常规、教学效果、教研成效等。
具体由我校考核小组依据《汀泗桥镇中小学教师考核方案》（附件一）对教师进行考核。
工勤人员包括教学辅助人员，主要考核其工作量、工作态度、工作实绩等。
具体由我校考核小组依据《汀泗桥镇中小学工勤人员考核表》制定。
（见附件二）（二）学校管理岗位绩效考核由教育总支考核小组、校长和学校教师考评。
学校管理岗位占教师平均绩效的20%-60%。
从分管工作、工作态度、管理能力、工作业绩四个方面进行量化综合得分确定，其中，教育总支考核得分占考核评价的40%,校长期末评价占考核评价的40% ,教师期末评价占考核评价的20% ,具体评价标准参照《汀泗桥镇中小学管理人员岗位绩效考核评价表》（附件三）。
管理岗位绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校岗位的20%。
分管工作出现了重大责任事故的管理人员直接评定为不称职（三）班主任绩效主要由学校考核小组考核。
班主任岗位绩效在奖励性绩效工资总额中提7500元，学校班主任的绩效考核等次由学校考核小组和学生及学生家长期末评价，从班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面进行量化综合得分确定，其中，学校考核小组考核分占考核评价的80% ,学生和家长评价占考核评价的20% ,具体评价标准见《汀泗桥镇中小学班主任工作考核评价表》（附件四）和《汀泗桥镇中小学班主任工作问卷调查表》（附件五）。
班主任绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校班级数的20%。
班级管理中出现了重大安全卫生事故的班主任直接评定为不称职。
（四）教研组长按每周2课时，备课组长每周1课时注入工作量部分。
（五）工勤人员（含教辅人员）比教学人员平均绩效少20% o（六）学校的正式工作人员，既承担了教师的工作任务，又承担了行政管理工作任务，还兼任班主任工作的，同时进行这三方面的绩效考核，以三项考核之和为该工作人员的总绩效考核得分。
（七）有下列情况之一者，当期不享受奖励性绩效工资：①离岗退养人员。
②本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的。
③不服从学校工作安排，故意不承担教育教学任务的。
④因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的。
⑤不属学校指派，个人外出脱产学习的。
⑥采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；⑦出现重大安全责任事故的；⑧有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
六、绩效工资分配方法和程序教师绩效工资分为基础性绩效工资（约占绩效总额的70%）和奖励性绩效工资（约占绩效总额的30%）。
1＞基础性绩效工资按规定程序，在考虑教师职称、工龄、地区差等因素情况下，由教育主管会计统一造册报教育局计财股后，直接按月划入教师个人工资银行账户。
2、奖励性绩效工资由各校依据绩效考核方案对正式工作人员进行考核后核算出奖励性绩效工资额，报教育总支送教育局审核后，分学期划入教师个人工资帐户。
3、正式工作人员奖励性绩效工资额二学校奖励性绩效工资总额宁学校正式工作人员绩效考核标准分总和x正式工作人员绩效考核实际得分。
七、考核结果的运用绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；奖励性绩效工资视不同的考核结果发放。
要坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。
八、工作要求1、加强领导，明确职责。
根据上级要求，成立汀泗中学教师绩效工资考核工作领导小组。
组长：郭汉文副组长：周世强、徐全贵、金亚奇成员：刘绍明、陈荣胜、闫正美、邓兴才、费尚杰、许天柱、张河清、万正东、金陆运、王治德、陆文波、周春梅、郑勇、陈新兵2、认真学习各级部门颁发的关于绩效工资改革的文件，领会精神＜3、制订方案，方案制定后，经学校教代会或教师大会讨论通过，最后上报教育总支和教育局审核批准。
4、本实施方案由汀泗中学绩效工资考核小组负责解释。
5、该方案在执行过程中如有有问题则召开绩效考核领导小组会议研究解决。
二00九年十二月二十日附件一汀泗中学教师绩效考核评估方案为了保证我校教师队伍管理的健康有序进行，能科学地、客观地反映教师的综合素质水平，使教师在职务晋升、年度考核、职称评定、评先评模、人员聘用、绩效工资发放等工作体现出公开、公平、公正的原则，促进我校教师管理的规范化、制度化，特制定本方案。
—、总则本方案（共100分）从师德（20分）、业务能力（25分）、考勤（15分）、教育教学业绩（40分）四个方面对教师的教育教学工作进行全面评价，另设奖励或罚分项目。
每学期由学校依据本方案进行一次评估，分数在学校办公室等醒目处公示一周后上交总支统一存档。
二、师德师风：（20分）师德师风考核依据《汀泗中学教师职业道德量化考评表》执行。
附加说明：1＞教师做好事，受政府、社会、团队表彰及学生家长致感谢信的在本项中加3分。
2、如果因师德问题，导致学生及家长上访或上一级部门上访，经核实后在该项中予以扣分，到学校、总支或镇上访扣1分，到教育局或区上访扣2分，依次类推。
3、如有体罚或变相体罚现象，使学生自尊心严重挫伤，经核实后视其情节轻重扣1 — 5分。
4、如无特殊正当理由，不服从分配、不接受学校安排，责任心不强造成工作失误，视其态度扣5分。
5、不参加学校政治、业务学习、升旗仪式或规定参加的大型活动，每次扣1分。
6、乱办班、乱补课、乱订教辅资料、私自在校外兼课，如有发现，一经核实，视其情节严重程度，扣1-5分。
7、借口向学生及家长收受礼金、礼品等，强行向学生推销各种物品，一经发现核实，视其情节扣1-5分。
8、携私怨搬弄是非，破坏团结，恶意中伤，利用网络传播谣言者，一经核实，视其情节，扣1 — 5分。
师德师风部分由全体教师评分，附加说明部分由考核小组根据记载打分。
三、业务能力（工作量）（30分）教师业务能力主要考核教师个人素质状况和承担教学任务情况，本项总分25分。
1、教师承担教学任务情况（工作量）教师个人工作量课时二任教学科周课时x校正系数x学期周数+自习辅导周节数X校正系数X学期周数（说明：自习按0.6个课时计算工作量；早操、课间操以实际出操为准，每次计1/3课时。
）教职工平均工作量课时二全校教职工个人工作量课时总和+教职工数教师个人工作量权重系数二教师个人工作量课时宁教职工平均工作量课时（说明：初三年级学科工作量权重系数加0.05）教师承担教学任务（工作量）得分二教职工个人工作量权重系数X202、教师工作量课时数可参照《咸安区教师教学工作量校正系数》执行。
为了照顾任课老教师，规定男教师满55岁一58岁，女教师满50岁一53岁，每周在本人任课时数基础上加2个课时；男教师超过58 岁，女教师超过53岁，每周在本人任课时数基础上加3个课时。
四、考勤（15分）1＞缺课一节扣1分，缺辅一节扣0.5分。
2、迟到、早退三次扣0.1分（限15分钟内，超时计缺）。
3、缺办公一节扣0.5分，事假一节扣0.1分。
附加说明：下列情况，除按上述扣分外，还应作下列相应处罚：每月迟到或脱岗累计8次视缺勤一天，取消本学期评先评优资格。
每学期累计缺勤2天，事假累计15天，降低一级考核等级。
无故缺勤3天，本学期不予评职晋级。
五、教学业绩（35分）教学业绩以完成教学任务情况（15分）和教师所任学科期末考试成绩（15分）和参赛、获奖情况（5分）来计分。
1＞完成教学任务情况（15分）从计划、备课、批改作业、辅导、教研、考试、成果、业务学习等8方面进行考核评价，具体标准见《汀泗桥镇中小学教师教学常规检查评估表》，由学校常规教学考核小组按该表评分乘以15%计算，计算结果交考核小组核查并公示后计入绩效总分。
