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KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析作者：成诚来源：《中外企业家》 2016年第12期KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析成诚（河北经贸大学，石家庄 050061）摘要：绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一部分。
充分发挥绩效考核的作用，建立KPI绩效考核体系，能够发掘员工的潜力，激发员工工作的积极性，在促进员工个人发展的同时，帮助企业实现战略目标，提高企业的综合实力。
目前，我国企业KPI绩效考核仍然存在一定的问题，制约了企业的发展。
因此，优化企业KPI绩效考核体系有着重要的现实意义。
关键词：KPI绩效考核；企业人力资源管理；优化分析中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）34-0249-01随着经济全球化脚步的加快，企业之间的竞争越发激烈，增强企业综合实力，提高企业凝聚力，成为企业发展的共同目标。
绩效考核是企业人力资源管理的重点。
根据企业自身特点建立适应的KPI绩效考核体系，将企业战略发展目标与员工个人工作目标有机联系起来，能够激发员工工作积极性，促进企业的发展与进步。
一、KPI绩效考核的基本概念KPI（Key Performance Indicator）全称为关键业绩指标，主要指以“二八原理”为基本原则，设置、取样、计算并分析企业组织内部某一流程输入端和输出端关键参数，用目标式量化管理来衡量流程绩效。
通过建立基于KPI的绩效考核体系，可以保证员工评估的有效性，促进员工更积极地工作以达到考核指标。
二、KPI绩效考核存在的问题1.企业发展战略目标与绩效考核目标不一致KPI绩效考核的核心理念就是要将员工的个人发展目标与企业的战略目标关联起来，所以KPI考核标准要与企业发展现状相符合。
但一些中小企业对KPI绩效考核的了解仅停留在表面，没有根据企业发展现状及时调整考核体系；还有的企业制定的绩效考核目标与企业战略目标不一致，KPI的优势得不到发挥，预期目标难以达成，KPI绩效考核就失去了意义。
基于KPI的网络安全管理员工绩效考核策略网络安全管理员在公司的信息技术部门中扮演着至关重要的角色。
他们负责确保公司网络系统的安全性，保护关键信息免受各种潜在的威胁和攻击。
为了准确评估网络安全管理员的工作绩效，基于关键绩效指标（KPI）的考核策略是至关重要的。
本文将详细介绍建立这样一套策略的步骤和要点。
第一步：确定关键绩效指标在制定考核策略之前，必须首先明确网络安全管理员的关键绩效指标。
这些指标应该与公司的网络安全目标对齐，并能够反映出这些管理员在保护公司网络和数据方面的能力和贡献。
以下是一些常见的关键绩效指标，可以用于网络安全管理员的考核：1. 安全事件响应时间：衡量管理员在发生安全事件后及时响应和解决的能力。
2. 安全事件处理效率：评估管理员对于各类安全事件的处理能力和效率。
3. 漏洞管理：测量管理员发现和修复公司网络系统中存在的潜在漏洞的能力。
4. 安全培训和意识提升：考察管理员推动并组织员工进行网络安全培训和提升意识的效果。
5. 脆弱性评估：评估管理员能否有效地进行网络系统脆弱性评估和修复。
6. 安全政策合规性：评定管理员在确保公司网络安全政策合规方面的表现。
第二步：制定绩效评估方法确定了关键绩效指标后，需要制定相应的绩效评估方法，以便获取准确的评估结果。
以下是一些常用的绩效评估方法：1. 定量评估：通过收集和分析具体数据，如事件票据和漏洞修复报告，来衡量网络安全管理员的实际绩效。
2. 定性评估：通过问卷调查、员工反馈和领导评论等方式来评价管理员在网络安全管理方面的技能和能力。
3. 自我评估：给予管理员自行评估自己的工作表现和能力的机会，并与其他评估结果进行对比。
绩效评估方法既可以确保结果客观准确，也可以提供管理员个人成长的机会。
第三步：制定奖励与改进计划基于KPI的网络安全管理员绩效考核策略应该包含奖励与改进计划。
通过及时奖励优秀的绩效，可以增强管理员的工作动力，促进整体网络安全水平的提高。
第十章基于KPI的绩效考核第一节KPI概述一、产生的背景二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
一是“二八管理定律”。
企业主要抓好20%勺骨干力量的管理，再以20%勺少数带动80%勺多数员工，以提高企业效率。
二是“二八决策定律”。
抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。
三是“二八融资定律”。
管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。
四是“二八营销定律”。
经营者要抓住20%勺重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。
总之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。
KPI Key Performa nee In dicator 关键绩效指标其坚持的是：要什么考什么，具有计划性、系统性以往的绩效评价是：有什么考什么实施概述：首先，明确企业战略目标，并在会议上用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点；然后，再利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出。
关键业务领域的关键业绩指标。
头脑风暴：会议实施步骤会前准备：参与人、主持人和课题任务三落实，必要时可进行柔性训练。
设想开发：由主持人公布会议主题并介绍与主题相关的参考情况；突破思维惯性，大胆进行联想；主持人控制好时间，力争在有限的时间内获得尽可能多的创意性设想。
设想的分类与整理：一般分为实用型和幻想型两类。
前者是指目前技术工艺可以实现的设想，后者指目前的技术工艺还不能完成的设想。
完善实用型设想：对实用型设想，再用脑力激荡法去进行论证、进行二次开发，进一步扩大设想的实现范围。
幻想型设想再开发：对幻想型设想，再用脑力激荡法进行开发，通过进一步开发，就有可能将创意的萌芽转化为成熟的实用型设想。
基于BSC的KPI绩效管理考评体系探究——以KPI（关键绩效指标）为导向摘要：从理论分析着手,提出了以BSC理论为基础的KPI绩效管理指标体系设计方法,将成熟的KPI方法和先进的BSC理论结合,有效应用于管理实践,并针对KPI在实践应用中的难点,进行了有针对性的改进,并以此设定了某公司绩效考核KPI的基本框架。
在企业绩效管理系统中，绩效考评指标体系占据着确保企业价值实现的核心地位，发挥着重要作用。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部控制过程和活动。
一个设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵引作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。
文章在借鉴前人研究成果的基础上，详细阐述了与绩效指标体系和KPI相关的基本理论，并结合企业实际，针对当前企业引入KPI过程中易出现的问题，辅之实际操作，对企业KPI绩效考评指标体系设计流程和方法进行详细论述，同时强调了KPI体系实施的条件和相关注意事项。
从理论分析着手,提出了以BSC理论为基础的KPI绩效管理指标体系设计方法,将成熟的KPI方法和先进的BSC理论结合,有效应用于管理实践,并针对KPI在实践应用中的难点,进行了有针对性的改进,并以此设定了某公司绩效考核KPI的基本框架。
在行业竞争来愈激烈的今天，科学规范的项目管理工作己成为提高建筑施工企业核心竞争力的重要手段。
客观、公正、准确地对建筑施工企业项目部人员进行绩效考核，并据此优化人员结构、提高员工薪酬水平和执业能力，对提高企业项目管理水平具有重要意义。
文章结合绩效考核相关理论知识及项目部的实际情况，试着对建筑施工企业项目部员工绩效考核进行设计，力图设计一套简单易行，能真正提高员工绩效水平、满足企业发展需要的绩效考核体系。
关键词：建筑施工；项目部；绩效考核；平衡计分卡(BSC);关键绩效指标(KPI);绩效管理；指标体系；程序；目录摘要： (I)目录 (II)一、引言 (3)二、企业绩效考评指标体系综述 (7)（一）绩效管理之于人力资源管理体系的地位分析 (7)（二）绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性 (7)（三）传统绩效考评指标体系的不足 (9)三、KPI的概念及意义 (9)（一）KPI的概念 (9)（二）建立KPI体系的意义 (11)四、选择KPI的原则 (11)（一）基本原则⑥ (11)（二）SMART原则 (12)五、以KPI为导向的绩效考评指标体系设计程序 (12)（一）确定工作产出 (13)（二）建立考评指标 (15)（三）设定考评标准 (21)（四）审核KPI指标 (23)（五）修改和完善KPI指标和标准 (25)（六）KPI绩效考评指标体系的最终确定 (26)六、建立KPI绩效考评体系过程中应注意的问题 (26)七、结语 (27)注释： (29)参考文献： (29)一、引言1BSC与KPI的概论BSC(平衡记分卡)是The Balanced Scorecard英文简写。
基于KPI与BSC的绩效考核体系综述绩效考核作为人力资源管理的重要环节之一，在传递公司战略、提升员工工作业绩等方面有不可替代的核心作用，一个企业执行力的关键要看绩效考核体系的运行。
一、绩效考核、KPI及BSC1.绩效考核。
绩效考评，又叫绩效评价、绩效考核。
绩效考评针对的是企业中每一位员工的工作职责和工作成果。
运用各类科学的方法，定性或者定量，或者两者相结合的方法，对员工的实际工作行为、成绩，以及他们为企业创造的价值或贡献进行的考核和评价。
著名人力资源管理专家戴良铁对“绩效考评”的定义是：绩效考评是一种管理方法。
它要求必须设立判断标准，并辅以科学的方法和工具，考察员工履行岗位职责所完成的程度。
目的在于确定员工的实际工作绩效。
在某种程度上，这也表明，运用何种科学的方法和工具对企业的绩效考核有着至关重要的作用。
2.KPI。
关键绩效指标法最初由D.Ronald Daniel于20世纪60年代提出。
应用与普及则是由Jack F.Rockart在80 年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业绩效目标的一项管理技术。
KPI 是将企业的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成企业目标的达成，其精髓在于其指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩。
通过从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考核，KIP在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。
它的成功实施必须要有两个条件：其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却必须与其他方法相结合才能进一步将绩效目标明确分解到企业的基层及操作人员；其二，必须要提供一套对操作具有具体指导意义的指标框架体系。
3.BSC概念。
平衡计分卡法是著名学者罗勃特卡普兰和戴维诺顿通过项目研究提出的适用于企业经营业绩衡量和评价的财务与非财务指标评价体系的一整套科学方法。
其核心假设是：战略的成功实施是三个非财务维度和财务维度的因果关系相互作用的结果。
浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤ 企业绩效考核体系的构建是⼀项长期的⼯作，企业每个时期⼯作重点不同，考核⽅案也应随之不断完善。
下⾯是⼩编收集整理的浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤，欢迎⼤家分享。
浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤篇1 ⼀、引⾔ 绩效考核是企业管理中的⼀项重要⼯作，在企业管理中发挥了重要的导向性作⽤。
企业要重视绩效考核⼯作，通过建⽴⼀套科学合理的体系，实现企业战略⽬标的落地。
在绩效考核管理中合理运⽤关键业绩指标法，把企业战略⽬标层层分解，落实到部门，根据部门职责确定部门管理中所应解决的重点问题，将其转化为内部管理过程与活动，促进企业管理⽔平的整体提升。
关键绩效指标主要是对组织管理流程中的关键数据进⾏输⼊、输出操作，设计合理的指标体系，在组织中实施、运⽤，实现指标数据的采集、汇总，对数据进⾏分析处理，找到衡量⼯作成果的重要依据，确定部门的绩效成绩。
关键绩效指标是能够把企业战略⽬标划分成具有可操作性策略⽬标的⼯具，企业要构建⼀套科学合理的绩效管理体系，以促进企业绩效管理⽔平的提升。
⼆、KPI的内涵 关键绩效指标与其他考核⽅法相⽐具有以下特点，⼀是关键绩效指标具有纵向联系性，即将公司战略⽬标层层分解，落实到公司、部门、班组，根据公司、部门、班组情况，可独⽴制订关键绩效指标，⾃上⽽下层层分解公司总体任务，建⽴起整个组织联系的纽带，让组织上下为组织⽬标⽽努⼒;⼆是关键绩效指标具备横向联系性，即内部与外部的联系性，组织在实现战略⽬标时，既要在内部将组织⽬标分解，还要关注客户价值，实现内部与外部价值⽬标连动，实现客户价值服务提升，最终实现企业价值最⼤化这⼀⽬标;三是关键绩效指标具备整体性特点，即关键绩效指标要从企业发展战略⼊⼿，要基于企业的发展战略与流程进⾏整体规划，这是⼀项系统性⼯作，要从全局出发，协同实现组织长期⽬标与短期⽬标。
三、企业KPI绩效考核体系设计 关键绩效指标的设计⽅法⼤致有三种：⼀是基于企业经营⽬标的设计⽅法，根据企业战略⽬标任务将企业经营⽬标层层分解到部门、班组及员⼯，通过这种⽅法得到的指标通常是企业部门、员⼯的核⼼指标;⼆是基于⼯作分析的设计⽅法，即根据部门职责及员⼯岗位说明书，将⼯作分为“必须做”、“应该做”和“适合做”三种，进⼀步梳理后确定重点⼯作，将这些⼯作设计为绩效考核指标项;三是基于业务流程的设计⽅法，根据部门在流程中所处的位置、承担的责任来衡量部门⼯作，设计合适的指标对⼯作业绩进⾏评价。
基于bsc和kpi的医药企业销售人员绩效考核体系构建研究随着医药市场的竞争日益激烈，医药企业的销售人员绩效考核体系也越来越受到关注。
为了提高销售人员的工作效率和销售业绩，医药企业需要建立科学合理的绩效考核体系。
本文将探讨基于BSC和KPI的医药企业销售人员绩效考核体系构建研究。
一、BSC和KPI的概念BSC（Balanced Scorecard）即平衡计分卡，是一种绩效管理工具，它将企业的战略目标、关键绩效指标、目标达成情况和改进措施等因素综合考虑，从而实现企业战略与绩效的平衡。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量企业绩效的重要指标，它能够反映企业的核心业务和关键成功因素。
二、基于BSC和KPI的医药企业销售人员绩效考核体系构建1.确定战略目标医药企业的战略目标通常包括市场份额、销售额、客户满意度等方面。
销售人员的绩效考核应该与企业的战略目标相一致，从而确保销售人员的工作与企业战略保持一致。
2.确定关键绩效指标医药企业的关键绩效指标通常包括销售额、销售增长率、市场份额、客户满意度等方面。
销售人员的绩效考核应该以这些关键绩效指标为基础，从而确保销售人员的工作与企业的核心业务保持一致。
3.制定绩效考核方案医药企业的绩效考核方案应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等方面。
销售人员的绩效考核方案应该以关键绩效指标为基础，从而确保销售人员的工作与企业的核心业务保持一致。
4.实施绩效考核医药企业的绩效考核应该是一个持续的过程，需要不断地进行监测和调整。
销售人员的绩效考核应该是一个动态的过程，需要不断地进行调整和优化，从而确保销售人员的工作与企业的核心业务保持一致。
三、基于BSC和KPI的医药企业销售人员绩效考核体系的优势1.科学合理基于BSC和KPI的医药企业销售人员绩效考核体系是一种科学合理的绩效考核体系，它能够反映企业的核心业务和关键成功因素，从而确保销售人员的工作与企业战略保持一致。
基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例一、引言在竞争激烈的市场环境中，企业的绩效评价成为提高竞争力的关键。
而基于战略导向的“BSC+KPI”（即战略导向的平衡计分卡加关键绩效指标）是一种被广泛应用于企业绩效评价的方法。
本文旨在以华为公司为例，探讨基于战略导向的“BSC+KPI”对企业绩效评价的重要性以及在实际应用中的运用。
二、理论基础1.战略导向的平衡计分卡（BSC）战略导向的平衡计分卡是由卡普兰和诺顿于1992年提出的，它通过四个维度（财务、客户、内部业务流程、学习与成长）对企业进行绩效评价。
BSC的核心思想是，通过综合评价不同维度的指标，使企业的战略目标与日常经营活动相衔接，形成有针对性的战略措施。
2.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是企业在实现战略目标过程中衡量绩效的重要指标。
它通过量化目标、形成标准，用于监控和评估企业的绩效，并与全员绩效考核相结合。
KPI能够帮助企业实现目标的精细管理，促进持续改进和创新。
三、华为公司的情况简介华为公司成立于1987年，是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商。
华为在过去几十年里，通过持续的技术创新和市场拓展，迅速发展成为全球知名的跨国企业。
华为公司一直以战略导向的平衡计分卡为引领，通过设定关键绩效指标，实现高效的绩效管理。
四、华为公司绩效评价的BSC+KPI应用1.财务维度华为公司通过制定财务目标，如销售收入、利润率等，来确保企业的经济效益。
同时，利用关键绩效指标来监控销售额、利润与成本的关系，以及资金、现金流等财务情况的稳定性。
2.客户维度华为公司始终将客户满意度作为关键绩效指标之一。
通过定期调研客户需求，完善售后服务，提高产品质量和用户体验，不断提高客户满意度。
3.内部业务流程维度华为公司注重内部业务流程的管理和改进，并建立了一系列的关键绩效指标来评估各项业务流程的效率和质量。
基于KPI的D公司绩效管理体系优化研究中小型企业是我国经济的重要组成部分,在我国经济发展和社会进步过程中发挥着重要作用。
但是,该类企业普遍存在的人力资源匮乏、管理水平低、技术装备落后等问题,一直是制约其可持续发展的“瓶颈”。
受国内外经济技术发展和激烈竞争的影响,我国大力推进宏观经济结构调整、转型升级和供给侧改革,中小型制造企业面临严峻挑战。
D公司是淇县中小型制造业的龙头企业,以绩效管理为抓手研究其管理问题,对该公司提高管理水平具有重要的现实指导意义,对同类企业也具有很好借鉴意义。
研究对国内外绩效管理的发展历程及研究现状进行了梳理;在对绩效管理相关理论和工具梳理的基础上,明确了中小企业绩效管理体系的目标;分析了基于KPI的中小企业绩效管理的方法、流程和原则。
当前,D公司的绩效管理体系不完善,主要是对业绩指标进行考核,而且采用单一的财务指标,主要以奖金分配为主要考核和管理办法,虽然运行起来比较容易操作,但不够全面与科学。
在分析D 公司绩效管理现状、存在问题和成因的基础上,对D公司战略目标进行有效分解,构建了基于KPI的绩效管理指标体系;从计划、考核、反馈和面谈、结果应用等方面提出了 D公司绩效管理体系的实施方案,并结合D公司实际,提出了确保该方案有效实施的保障措施,包括改进制度体系、加强绩效文化建设、建立跟踪与评价机制等三个方面。
研究尝试为D公司构建新的绩效管理体系,帮助其提升绩效管理效率提供,也为类似的中小企业绩效管理提供参考。
