富二代接班案例分析

“富二代”应该怎样“接班”作者：朱荣章来源：《智富时代·时代财富》 2014年第8期文_朱荣章编辑_曾文广插画_梁航宇据新华社消息，广东佛山市首批48名青年民营企业家结束了为期半年的国企挂职生涯，恢复了“自由生活”。

这批人是2013年11月底，佛山市委组织部从100名报名者中挑选的48名、分配到36家国企挂职的青年民营企业家。

48人中超过一半是70后和80后的“富二代”，其余的是年纪相仿的“创一代”。

消息一出，引来无数质疑。

有人说：市场上的事不让市场来办，地方政府这心操得太过了！地方政府操心民企接班人有何必要？也有人质疑：民企“富二代”挂职国企，成效如何？作为制造业名城，佛山的民营经济产值超过4000亿元，占全市GDP的60%。

在此背景下，民营企业的继承与壮大怎能不牵动着政府的神经呢？佛山市委组织部副部长刘元新说：“佛山民营企业已进入新老交替的关键时期。

”是的，第一代创业者都在60岁上下的年纪，身体好的，还在经营第一线，但也深感力不从心，智不从心。

毕竟时代变化太快，仅凭“拼”很难继续赢下去；身体不好的，挑不动肩膀上的重担了，必须放下来。

“富二代”的接班意识如何？顺德中小企业促进会的会长尹育航说：“‘富二代’接班的意识不太强烈。

全国‘富二代’有接班意愿的在40%左右，顺德中小企业‘富二代’愿意接班的在五成左右，加上在家族压力下无奈接班的，最终能接班的也不过60%～70%。

”生于1990年的黎柏维现在是广东斯灵通科技有限公司的总经理，酷爱修车，但家族事业让他将个人爱好暂时放到一边。

他说：“如果不是回国继承家族事业，我现在仍是加拿大渥太华市的一家车行的老板。

”34岁的冯志军现在是佛山市广南沥青有限公司的总经理，在国外生活学习了10年。

他说：“我是在老爸的强烈要求下回国的。

刚回国时很不适应，见了领导也不会打招呼。

身为董事长的父亲说，像你这样，根本没法在国内市场立足。

”佛山市委组织部的一位官员说，组织部对“富二代”进行了问卷调查，结果显示：境外人士占21.6%，无党派人士高达77.4%。

赖志光一个85 后的二代接班一直以来，赖志光的做事方式都是站在对方的角度考虑问题。

“这样去想，很多事情是顺理成章的。

”这样的做事方式，让他在接班过程中多了几分顺利，少了一些磨擦。

2014 年4 月18 日，在广州白云区东泰大厦8 楼见到匆匆而来的赖志光，他刚刚处理了一件突发事件。

85 后的赖志光已经是两个小孩的父亲，也是作为二代接班人肩任广东东升实业发展有限公司（简称“东升”）的总经理。

在员工眼里，赖志光更像董事长，作为总经理的他善于做势，搞战略和资源整合；而作为董事长的父亲更善于做事，专注细节。

两个月前，东升召开全体员工会议，宣布公司组织架构调整和相关人事任免。

会议明确了公司坚持矿业为主，房地产和金融投资为辅的多元化发展战略，同时规范了总经办、行政人力资源管理中心以及财务管理中心的职能。

赖志光在会议上表示，新的组织架构服务于公司未来的发展战略和事业部制的集团管控模式，并将2014 年定为公司的“管理基础年”。

作为广东客家家族的长子嫡孙（家里有两个弟弟，一个妹妹），赖志光遵循传统，在父亲身体不好的情况下，提前中断新西兰的学业，回来结婚生子，继承家业。

结婚时他23 岁，太太还在读大三（两人是初中同班同学），朋友们都笑他是傻子。

在他的微信签名里，写着“爱家庭，爱工作，爱生活”，家庭排在第一位。

接掌家族事业是很苦很累的，赖志光认为作为长子的自己责无旁贷，为此，他放弃了心中对美术事业的追求，那是他从小的爱好。

曾经拿过不少奖，有全国的、省级的、市级的，只因为父亲说了一句话“画画不能当饭吃的”，便打消那个念头，深深埋在心底。

一直以来，赖志光的做事方式都是站在对方的角度考虑问题。

“这样去想，很多事情是顺理成章的。

”这样的做事方式，让他在接班过程中多了几分顺利，少了一些磨擦。

为了接好班，父亲和他共同商量制定了九年计划，“在父亲的企业做三年，和父亲一起在企业做三年，父亲看我在企业做三年”。

今年是第二个三年计划的第一年。

成功“富二代”个案分析作者：陈行运来源：《时代中国》2010年第12期海鑫少帅李兆会：在资本市场玩魔方2003年山西省海鑫钢铁集团董事长李海仓在办公室被枪杀。

李海仓在遇刺身亡后的第28天，年仅22岁的儿子李兆会接任集团董事长。

与其父李海仓的专注钢铁不同，海外读书的背景让李兆会对金融资产投资情有独钟。

2004年11月12日，海鑫实业以59356.89万元的价格，受让中色股份所持民生银行16053.525万股，成为民生银行第十大股东。

2004年11月18日，海博鑫惠从黑龙江富华集团手中获得华观科技21.5％的股权，成为其第二大股东。

2006年5月26日，海博鑫惠以2.00元／股的价格将上述股权全部转给万向德农第一大股东万向三农有限公司，转让价款为6587.50万元，海博鑫惠因此获得收益790.5万元。

逐渐退出法人股后，海鑫集团又在二级市场频繁现身。

2007年7月1日至9月30日，海鑫实业分别买进中国铝业、益民商业、华电国际、兴业银行等多只股票。

2007年10月22日，海鑫集团以11.8亿元的价格拍得原南方证券持有银华基金21％的股权。

2007年海鑫在资本市场的收益达20亿元，即使存市场惨烈的2008年，其收益亦逾10亿元。

案例分析：在众多继承家业的“富二代”中，李兆会绝对算是一个另类。

没有父辈手把手地教，没有太多的实际经验，甚至没有任何选择的余地，便在仓促问走马上任。

偏偏此公子不爱实业，独爱资本，而且极具天赋，在资本市场如鱼得水。

但父命不可违，家族企业还是要办下去，于是他选择在资本市场滚雪球，既为爱好，又能为海鑫集团不断“输血”。

在今年炒得沸沸扬扬的山西铜铁并购事件中，海鑫始终表现得不温不必，相信也与李在资本市场积累了大量雄厚资金，底气很足有关系。

格兰仕梁昭贤空调业再续乾坤梁昭贤，现任格兰任集团执行总裁。

1987年毕业于华南理工学院，2000年梁昭贤接过父亲梁庆德衣钵，成为格兰任集团执行总裁。

同年，他提出，要让格兰仕空调打造成继格兰仕微波炉之后的又一个世界第一。

代际传承:家族企业“富⼆代”继任管理和创新2019-08-24【摘要】家族企业的代际传承是指企业在代与代之间所进⾏的传递，代际传承集中表现为家族企业领导⼈的更替。

家族企业领导⼈的更替为什么⼀定要在家族内部⼈之间进⾏呢？国外经济学家对这个问题的探讨侧重于经营家族化现象的制度根源和性质，强调家族企业所⾯临的市场约束，家族企业不得不在家族内部寻找接班⼈。

接班⼈选择是代际传承中的核⼼问题之⼀，绝⼤多数的家族企业为保持家族的延续性会从下⼀代的家族成员中挑选接班⼈，且⼤多采⽤长⼦继承制；传承是否成功可以从继任满意感和继任绩效来评估，代际传承不仅仅是企业绩效的问题，如果传接双⽅对继任满意⽽且企业绩效发展平稳就可称为成功的代际传承；以企业领导⼈更替为标志的家族企业的代际传承，所包含的内容远不只是所有权和经营权，企业代际传承中还有很多的资源进⾏传承，他们对代际传承有很⼤影响。

【关键词】“富⼆代”；家族企业；代际传承⼀、代际传承的背景放眼现实中的家族企业，我们发现由于市场竞争和⽣命的⾃然规律，改⾰开放以后第⼀代民营企业家逐渐显出⽼态，有些早已退出江湖，享受⼤半辈⼦奔忙得到的清闲和财富；有些还在企业任职，但是已经感觉到越来越⼒不从⼼；更多的企业家环顾四周，正在家族内外积极地寻找⾃⼰的接班⼈，中国民营经济的进⼀步发展也呼唤着新⼀代企业家。

研究表明，如果家族企业能处理好财权交接和知识传递问题，在⼀定条件下家族企业仍然可能具有⽐⾮家族企业更强的家族⼀直掌有⼤部分股权。

他们与经理⼈员维持下，如何看待家族换代这种特殊的继任；从家族企紧密的私⼈关系，且保留⾼阶层管理的主要决策竞争⼒，我们基本参照美国著名企业史学家钱德勒的家庭和所有权组成的复杂体系表述：企业创始者及其最亲密的合伙⼈是企业成长的关键。

⼆、家族企业换代的进程——特殊的继任问题理学已经在很长时间⾥对企业领导的更替给予了充分重视和不懈研究，新任企业领导如何顺利地从前任⼿中接过企业经营的重任，保证企业的持续发展和⼈事之间的协调和谐，绝⾮易事。

企二代接班案例咱先来说说娃哈哈的宗馥莉吧。

宗庆后那可是饮料界的大佬，一手打造了娃哈哈帝国。

宗馥莉作为企二代，那可是被寄予厚望的。

刚开始的时候，大家都在观望这个小姑娘到底行不行。

她接手了一些公司的项目，就像是在一个巨大的游戏场里，周围都是前辈们创下的“游戏规则”和巨大成就的压力。

她可没有选择乖乖地按部就班。

比如说在产品创新方面，她推出了一些新的产品系列，想要迎合年轻一代的口味。

这就像是在传统的大菜里加入了时尚的调味料。

不过她也遇到了不少挑战。

娃哈哈的老产品在市场上根深蒂固，新东西出来的时候，有些消费者还不买账呢。

但是宗馥莉没有退缩，她就像个不服输的小战士，不断地调整营销策略，去参加各种展会、和年轻的消费者互动，慢慢地，她负责的新产品线也开始有了起色。

再看看碧桂园的杨惠妍。

她接手家族企业的时候，碧桂园已经是个房地产界的大鳄了。

她面临的压力那也是山大啊。

房地产这行竞争多激烈，就像一群饿狼在抢肉吃。

杨惠妍呢，她很聪明地一方面继续拓展碧桂园的房地产项目，把房子盖到更多的地方去。

另一方面，她也开始涉足其他领域，像是教育、物业等。

这就好比是一个武林高手，本来只会一种绝世武功，现在开始学习其他的秘籍，让自己变得更强大。

她在管理上也有自己的一套，引进了很多现代化的管理理念，让这个传统的房地产巨头能够与时俱进。

还有新希望的刘畅。

她刚进入新希望的时候，很多人都觉得她就是个娇滴滴的企二代，可能只是来“走过场”的。

但是刘畅用行动证明了自己。

她深入到农牧业的基层，了解养猪、养鸡这些最基础的业务。

这就像是一个公主走进了泥地，和农民伯伯们一起劳作。

她推动新希望在养殖技术上的创新，注重环保和食品安全。

在她的带领下，新希望在农牧业的现代化进程中迈出了很大的步伐。

这些企二代接班的案例告诉我们啊，接班可不是一件轻松的事儿，就像接了一个烫手的山芋。

但是只要有自己的想法，敢于创新，又能脚踏实地地去做，还是能够在前辈的基础上把企业发展得更好的。

家族企业接班例子
家族企业接班是一个复杂的过程，有许多不同的因素需要考虑。

以下是一些家族企业接班的成功例子，它们展示了不同家族和企业如何成功地完成了交接班的过渡。

1. 李嘉诚和长江实业集团：李嘉诚是华人社群中的商业传奇，他的两个儿子李泽钜和李泽楷也在他的悉心培养下成为了出色的企业家。

李嘉诚在年老时逐步将权力交接给了他的儿子们，保持了企业的稳定和持续发展。

2. 沃尔玛的沃尔顿家族：沃尔玛是全球最大的零售商之一，沃尔顿家族成员在企业中扮演着重要的角色。

家族成员在公司的日常运营和管理中保持低调，但在董事会和股东会议上发挥着关键作用。

他们通过保持家族的价值观和经营哲学，确保了企业的长期成功。

3. 宝马的匡特家族：宝马是德国著名的汽车制造商，匡特家族是宝马的创始人和所有者。

尽管在过去的几十年中，宝马经历了一些波折，但匡特家族始终保持着对公司的控制权。

他们通过坚持创新和质量，使宝马成为豪华汽车市场的领导者之一。

4. 迪士尼的伊格尔和鲁珀特·默多克：鲁珀特·默多克是新闻集团的创始人，
他的两个孩子——拉克兰和詹姆斯——在他的领导下接受了良好的教育和
培训。

然而，在默多克年老时，他开始更加注重家庭和财富的传承。

他逐渐将权力交给他的子女，并建立了信托基金以确保他们能够继续控制公司。

这些例子表明，成功的家族企业交接需要周全的计划、教育和培训、稳定的领导、以及维护家族和企业价值观的决心。

中国家族企业接班的3大模版传承模版一：“师徒”培养式代表人物：新希望集团刘畅曾被父亲“雪藏”10年，近两年才绽露头角的刘畅，在2013年5月22日，不鸣则已一鸣惊人。

这一天，刘永好宣布辞任新希望六合股份有限公司董事长，几个小时后，其女刘畅接任新董事长。

令人意外的是，接班后的一年多时间里，刘畅每每谈到“女承父业”的话题都十分抗拒。

她甚至有句名言：“接班是个伪命题”。

作为80后，30岁出头的她认为自己“接班”主要是为了“爱和家族”。

刘畅曾谦逊地对媒体表示：“我更喜欢凭自己的能力，利用我学到的知识帮助父母，我不认为自己是唯一能担起这个大任的人，但我绝对是最忠心、最由衷地想把这个事业做大、做好的人。

我希望在我的能力范围内，在这个企业里守候着它。

”而刘畅的接班过程是这样的。

在2002年，她开始进入父亲的公司为接班做准备。

2002年至2004年，刘畅担任新希望集团乳业事业部副总经理，参与创建了新希望集团的的乳制品产业链。

2006年开始，直到接班前夕，一直担任新希望集团房地产事业部副总经理，带领团队管理新希望在上海的房地产业务。

近年来，刘畅才渐渐从幕后从走向台前。

不过接下来的安排，就非常具有“中国特色”。

首先，知名管理学家陈春花被任命为“联席董事长”，由刘畅与联席董事长共同领导董事会。

据悉，陈春花被新希望上下均称为“陈老师”，刘畅则直称其为“老师”。

作为华南理工大学企业管理专业教授，陈春花可谓来头不小：与一般学者相比，难能可贵的是她还有着多家企业的实践经验，先后在招商基金及上市公司威灵控股、华油能源、千金药业等担任独立董事或非执行董事，并已经于2003年、2004年任过山东六和集团总裁。

陈春花在一次演讲中称，在其任职期间这家公司年销售额从28亿元增长到74亿元。

为了适应这种全新的管理结构，在新一届新希望董事会10名董事中，包括4名独立董事，2名职业经理人，以及4名家族成员。

其中，联席董事长陈春花和总裁陶煦等均为职业经理人。

家族企业“接班”成败案例探析家族企业“接班”成败案例探析据统计，中国家族企业的平均寿命只有24年。

原因在于经营者素质偏低。

一般而言，改革开放之后涌现的大多数家族企业家的文化素质较低、知识匮乏、经营理念陈旧落后，不能够主动和快速地掌握现代企业的管理理念。

就世界范围而言，家族企业中30％能够生存到第二代，只有10％能够“活”过第三代，其淘汰率是相当高的。

同时，也有不少企业接班顺利，而且企业在子女手里发展得更具竞争力的案例。

笔者综合各种情况，对目前家族企业接班的成功与失败因素作了总结。

失败原因：第一，缺乏继承计划。

缺乏继承计划被认为是很多家族企业继承失败的主要原因。

当创始人在世时，其权威身份对家族和企业仍有着举足轻重的作用。

但是，很多家族企业所有者进入60岁的时候才开始着手筹划继承权问题，有的企业家在他们不能继续领导企业的时候，还迟迟不能为身后之事做出安排。

他们心理上很不情愿退出，因为一旦创始人设计继承计划，意味着他就提早经历一次死亡仪式。

就像一位创始人所说的一样：“制定我的继承计划就像在积极地安排我的葬礼。

”第二，把企业硬性传给无竞争能力或没有准备好的继承者。

在中国，由于长期存在的父系财产继承关系，子承父业被视为理所当然。

这种用人机制上的僵化和人力资源的排他性，是民营企业采用家族式管理模式在进一步发展中遇到的最大阻力。

如果创业者遇到不可抗拒的因素，如死亡，或突发事件出现，如果用没有训练有素、准备好的继承人顶替的话，家族企业将会遭到沉重的或毁灭性的打击。

第三，在进行企业传承时没有处理好后代的财产分配问题。

这一点在家族成员比较多的企业情况尤其突出。

兄弟反目、手足相残之后，往往就是企业分崩离析。

成功原因：第一，提前制定继承计划。

全面的继承计划无论对家族还是对企业都是十分必要的。

来继承人培养需要一个过程，必须为掌握企业的权力和建立永续经营而做好准备，需要获得家族成员、员工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、依赖和支持，需要在周详计划的引导下接受严格的训练，而这并非一蹴而就。

“创二代”接班尽管现实永远比电视剧精彩，尽管掩上的朱门背后总有各种豪门恩怨上演，对于现代企业而言，创始人企业中的交班更引人注目。

特别是在东方社会，“创一代”的民营企业权杖到底应该传贤、传子，还是传制度？答案似乎大相径庭：“混合接班”，新希望集团董事长刘永好选择女儿加专家；“任人唯贤”――均瑶集团总裁王均豪要择优选用；“梯队培养”――海丰集团董事长杨绍鹏选择了职业经理人；而万科集团董事会主席王石则根本反对培养接班人，因为归根到底，“基业常青靠制度不靠接班人”。

显然在创始人传承上，各家有各家的想法。

尽管成功的CEO各不相同，但人们依然没有放弃寻找相同之处的努力。

一项针对英国40位CEO成长历程的研究表明，成功经验有4条：经验的宽度；早期在一个业务部门全面责任；管理挫折的能力；善于学习。

没有人天生就是CEO，在创始人传承这个问题上，企业可以通过制度、方法培养和寻找接班人，从而实现基业长青的可能。

在2014中国绿公司年会上，新希望集团、均瑶集团、海丰国际控股有限公司分别分享了各自的经验。

新希望：女儿+专家新希望集团：创立于1982年，是首批中国农业产业化国家级重点龙头企业之一。

连续十年位列中国企业500强，在2012年福布斯中文版首次发布的A股最大的100家上市家族企业榜单中位居榜首，旗下新希望六和股份有限公司在2012年《财富》杂志评选的中国企业500强中位列第65位。

截至2012年，集团在海内外15个国家建立了554家公司，员工逾9万人，销售收入突破900亿元人民币。

今年63岁的刘永好，更愿意用“变革”来形容自己的接班问题。

这主要是指新希望集团成立已经32年，创业团队的年纪都达到了50、60岁，这样的团队是否能率领公司在新的格局之下发展成为他思考的问题。

他非常理解这些人对公司的感情，但不可忽视的现实是在这个年龄阶段，创新思维相对薄弱。

在互联网的冲击下，新希望从事的农产业也在面临新的挑战，这是现实需求。

“商二代”“富二代”如何接班中国改革开放走到今天已经40多年了。

很多在20世纪80年代、90年代创业的企业家，都面临一个共同的问题：如何让自己的下一代接班？前段时间我看到两个新闻。

一个是娃哈哈的老总宗庆后接受采访时说，虽然他女儿已经接过去了1/3的产销，但他自己仍然奋斗在生产、销售第一线。

整体上娃哈哈还是在培养管理层，而且娃哈哈正在进行二次创业。

第二个是苏宁老板张近东，把苏宁小店从公司整体剥离了出来，拿给儿子张康阳去做，而在更早的时候，张康阳就接手了意大利的国际米兰足球俱乐部。

宗庆后和张近东都是非常有名的企业家，是著名的“创一代”，可以看出来他们还是很希望由自己的孩子来接手企业。

我们必须注意到，今天这个时代和他们创业的那个时代已经有了很大的变化。

从粗放化地做企业的“大时代”变成了精细化管理、时时刻刻都处于竞争的“小时代”。

这类“商二代”，他们大多有着良好的教育背景，但没有太多实践经验，面对厮杀更激烈的市场环境，他们应该怎么接班呢？当我们说“接班”的时候，关注点都在被动接手事业的那个人身上，事实上，这是一个涉及两代人的传承问题。

我们都知道，“商二代”想要接班，首先得有一个“创一代”去创业，积累了一份家业之后才能实现。

所以，我们先来说说“创一代”要解决的两个问题：传给谁？怎么传？跟大家讲一个故事。

我有一个德国朋友。

他的家族在德国非常厉害，关于财富传承，家族设定了这样一个规则：当下一代快要成年的时候，必须在是否管理家族事业上做出选择。

要么，你就不参与竞争，做自己的事情，稳稳当当地通过家族信托拿到每年固定的生活费和一部分零花钱，也就是过自己的安稳日子，不打扰别人；要么，你就通过竞争来管理家族的事业。

要想竞争，你还得报名。

如果有两个以上的人报名，家族就会让他们选一个家族产业没有涉足的领域去折腾，且不会给他们一分钱。

十年之后交“成绩单”，谁的成绩好，谁就可以进入家族上层的管理机构，被选为管理者和家族事业的继承人。

官二代”、“富二代”的家庭教育失败谁之责？官二代”、“富二代”的家庭教育失败谁之责？事件回顾：成功与失败的家庭教育案例对比分析成功案例：刘微是高三的一名女生，爱好广泛，善于交际，喜欢体育运动，会打太极拳、书法、钢琴。

每个爱好都小有成就，学习成绩在重点高中也是名列前茅，应该是父母所期望中品学兼优的学生。

刘庆山是刘微的父亲，也是我户外运动的"驴友"，当年刘微以全市第一名的成绩考入重点高中时，我和妻子便登门拜访"取经"，刘庆山夫妇向我们讲诉了刘微的成长经历。

刘微从小体弱多病，所以爸爸、妈妈对孩子的培养付出了很大的辛苦。

孩子从来没有离开过父母，没有因为工作忙或者其它原因让亲属帮助照顾孩子，他们觉得教育孩子是父母的事，别人替代不了。

刘微从五岁的时候在父亲的陪伴下，天天坚持晨练，风雨无阻，三年从来没有间断过，一直坚持到孩子上了小学，孩子随着锻炼时间的推移体质越来越好。

在锻炼的三年里和孩子愉快地沟通，解答孩子的提问，共同学习各门的知识。

孩子十岁时，父母引导孩子开始自学英语，小学毕业期间自学完了初中英语，初中时自学完高中的英语。

孩子从小在学习时，我们就不陪在她的旁边，但我们的习惯是在别的房间看书或看电视陪伴她，等孩子学完了睡觉了，才和孩子一起去睡觉。

因为上午孩子用脑很多，早餐我们总是做孩子喜欢吃的食物，让孩子早餐吃饱。

这些年就是这要坚持下来的，教育孩子贵在坚持。

诊断分析：刘微是个很出色的孩子，刘微的出色不是偶然的，而是与她的父母培养教育分不开的。

应该说她的爸妈为她创造的家庭教育氛围适应了孩子成长的需求，促进了孩子的健康发展。

一、父母掌握了家庭教育方法。

知道家庭教育对孩子成长的重要性，有意识地对孩子进行家庭教育，努力积极创造适应孩子家庭氛围。

二、不宠、不溺爱孩子。

刘微是个独生女，但在她的成长过程中，父母没有去溺爱她，相反家庭成员关系融洽，相互尊重，孩子喜欢和父母沟通交流。

三、孩子有着多彩业余生活。

二代接班人成功案例
哇塞，说起二代接班人成功案例，那可真是不少呢！就说董明珠的儿子吧，那真的是低调又优秀啊！董明珠可是大名鼎鼎的格力电器的掌门人，那她的儿子会差吗？虽然人家没有在妈妈的企业里发光发热，但在自己的领域那也是做得风生水起呢！
你们想想看，生活中是不是很多二代接班人都面临着巨大的压力呀？大家都会用一种特别的眼光去看待他们，觉得他们就是靠着父母的光环。

可是咱也得公平点呀，不是所有二代接班人都是靠关系上位的嘛！比如说，王健林的儿子王思聪，人家不就凭借自己的本事在投资界闯出了一片天嘛！他敢想敢干，有着敏锐的商业头脑。

再来讲讲哇哈哈集团的宗馥莉呀，她可是女承父业呢！在接手企业后，不断进行创新和改革，为企业注入了新的活力。

这就像一场接力赛，上一棒跑得好，这一棒也要加把劲不是？宗馥莉不就很好地接住了这一棒，并且努力朝着前面冲刺嘛！
还有杨惠妍，碧桂园的二代接班人。

她刚接手的时候，肯定也有很多人在心里打问号吧，觉得一个女孩子能行吗？嘿，人家还真行！把碧桂园经营
得越来越好。

这就好像攀登一座高峰，别人都觉得你可能爬不上去，但你就是咬着牙一步步往上爬，最后登顶成功，多牛啊！
这些二代接班人的成功不是偶然的，是他们自身的努力加上良好的教育和资源的结合。

他们不畏惧别人的眼光，勇敢地去追求自己的梦想和目标，难道不值得我们佩服吗？在我看来，他们就是我们的榜样！他们用行动告诉我们，只要有梦想并且为之努力，就一定能成功！。

第1篇一、案例背景在我国，随着经济社会的快速发展，越来越多的家庭面临着父母在外地工作，孩子由祖父母照看的现象。

这种隔代家庭教育模式在保障孩子成长的同时，也带来了一系列的教育问题。

本案例以一位成功企业家为例，探讨隔代家庭教育中的挑战与应对策略。

二、案例介绍主人公李先生是一位成功的企业家，事业有成，家庭美满。

然而，由于工作原因，他常年在外地奔波，无法亲自照顾孩子。

为了解决这一问题，他将孩子交给年迈的父母照顾。

在隔代教育的过程中，李先生夫妇发现了一些问题，并积极寻求解决方案。

三、案例描述1. 问题一：家庭教育观念差异李先生的父母是典型的传统家庭，注重孩子的学习成绩，而忽视孩子的兴趣培养。

他们认为，孩子只要学习好，将来就能过上好日子。

然而，李先生夫妇认为，孩子的全面发展比成绩更重要。

这种观念差异导致了家庭教育方法的不一致。

2. 问题二：陪伴时间不足由于李先生夫妇工作繁忙，无法长时间陪伴孩子。

孩子与祖父母的亲情联系相对紧密，但在性格培养、价值观塑造等方面，父母的作用不可或缺。

这使得孩子在成长过程中，容易形成依赖祖父母的性格。

3. 问题三：沟通不畅李先生夫妇与父母在沟通上存在障碍，导致他们对孩子的教育方式产生分歧。

此外，父母对李先生夫妇的期望过高，使得孩子在家庭中承受了巨大的压力。

四、案例分析1. 隔代教育问题产生的原因（1）传统观念的影响：父母受传统教育观念的影响，认为孩子只有学习成绩好，才能有好的未来。

（2）父母工作繁忙：李先生夫妇事业有成，但工作繁忙，无法长时间陪伴孩子。

（3）沟通不畅：父母与子女在沟通上存在障碍，导致家庭教育观念不一致。

2. 解决隔代教育问题的策略（1）加强家庭教育观念的沟通：李先生夫妇与父母共同探讨家庭教育观念，达成共识。

（2）合理安排时间：李先生夫妇尽量抽出时间陪伴孩子，弥补父母陪伴不足的问题。

（3）建立良好的沟通机制：父母与子女、父母与父母之间建立良好的沟通机制，及时解决问题。