非人力资源部门的人力资源管理培训(精简版)

1.人力资源的含义和特点是什么？答：所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

人力资源的特点：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性；社会性；战略性；双重性。

2.人力资源开发与管理的含义和特点是什么？答：人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

特点：综合性；实践性；发展性；民族性；社会性。

3.人力资源的开发与管理的目标和任务是什么？答：①取得最大使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人。

4.试诉四种人性假设的内涵及其对管理的意义。

答：经济人假设认为，人的行为是为了追求利益的最大化，人主要是为经济利益而生存。

社会人假设是指人在进行工作时将物质利益看成是次要的因素，人们重视的人与人之间的友情，安全感，归属感和受人尊重等。

自我实现人假设是基于马斯洛的需要层次理论，提出人具有多种不同层次的需要，当人的低层次需要得到满足后，人就会追求更高层次的需要，直至达到自我实现的最终目的。

复杂人假设认为，人是复杂而且是最高可变的。

人的动机模式很复杂，不仅人和人之间有差异，而且同一个人在不同组织或同一组织的不同部门中，其动机也可能是不同的；而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。

不同人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，对人性的认识必将随着时代和社会的发展而进一步丰富和发展。

每一个管理理论不仅是对管理实践的总结，反过来又进一步指导管理实践，使得管理理论，实践不断地丰富和完善。

5.人与事的矛盾分哪几个方面？其产生的客观原因是什么？答：人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位与个人资格素质的矛盾。

人力资源方案范文汇总6篇人力资源方案范文汇总6篇为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前进展细致的方案准备工作，方案是方案中内容最为复杂的一种。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是的人力资源方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业的人力资源是指能够推动整个企业开展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。

人力资源是一个公司得以维持、开展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期开展规划、重大决策均无关联。

传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论员工离职，均能以更低的代价招到新人。

传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了剧烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最适宜的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业效劳，已成为任何企业都不得不正视的问题。

毕竟，现代社会充裕的是劳动力，而不是人才。

而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储藏的现实，也验证了这一点。

要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指对人力资源需求和供给的预测，促使供需达到平衡，实质上是各类人员补充计划。

从规划的期限分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年及以内)和中期计划(1至5年)。

(二)人力资源规划的内容1．战略规划：是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是核心，是全局性规划。

2．组织规划：是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的绘制，组织调查、诊断和评价，组织的设计与调整，组织机构的设置等。

3．制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等，是总规划目标实现的重要保证。

4．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员总额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5．费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。

(三)人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划服从于企业总体发展战略规划，在企业规划中起决定作用。

(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。

人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。

二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

整个企业组织机构可分为两个层次。

第一个层次是经营体制，是整个企业组织机构可分为两个层次。

由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。

公司人力资源管理制度在社会一步步向前发展的今天，制度使用的频率越来越高，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是店铺精心整理的公司人力资源管理制度（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

公司人力资源管理制度1一、聘用原则：1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3.增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。

如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。

若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序1.制定人力资源需求计划1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。

分公司经理于每年12月末报计划。

3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。

人力资源开发与管理练习题及答案一、单选题1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（C）A.不可剥夺性的特征;B.时代性特征;C.时效性特征;D.再生性特征2、人力资源管理的实质就是（ C ）A.对组织的管理;B.对环境的管理;C.对人的管理;D.对物的管理3、劳动者有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为，这是指人力资源的（B）A.生物性特点;B.能动性特点;C.再生性特点;D.增值性特点4、人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富的工作内容，终身雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为（ C ）A.产业（工业）模式;B.投资模式;C.投资模式;D.高灵活B性模式5、现代工作分析思想起源于（B ）A.德国;B.美国;C.中国;D.日本6、人力资源管理的投资模式主要关注的是（A ）A.功工关系的协调;B.公平的就业机会;C.员工的参与;D.高度灵活的方式7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程，是指人力资源管理的（ D ）A.获取功能;B.整合功能;C.保持功能;D.开发功能8、工作分析过程的核心部分是（ C ）A.准备阶段;B.收集信息阶段;C.分析阶段;D.运用阶段9、在招聘过程中，应聘者直接接触的是（B）A.企业;B.企业的招聘人员;C.企业的管理者;D.员工10、在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行（ C ）A.非结构化面试;B.压力面试;C.情境面试;D.行为描述面试11泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上，美中企业于第一次世界大战期间开始实行（ B ）A.泰勒制;B.工作分析制度;C.福利制度;D.薪酬体系12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的（D）A.人力资源规划;B.工作分析、招聘;C.培训、工作指导;D.薪酬、考核制度13、管理评价中心最大的特点是注重（C ）A.纸笔测试;B.面试;C.情景模拟;D.心理测量14．人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的（B）A.人力资源规划;B.工作分析、招聘录用;C.工作设计;D.薪酬、考核制度15.20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（ A）A.产业模式;B.参与模式;C.投资模式;D.高灵活模式16、工作活动中不能再分的最小单位是（B ）A.任务;B.要素;C.职责;D.职务17、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（ B ）A.管理方面的功能;B.员工发展的功能;C.沟通的功能;D.监视控制的功能18、人事管理部门的出现，得益于（ A ）A.管理运动的兴起;B.泰勒制的促进;C.霍桑试验的结果;D.工会民主的运动19、人力资源管理阶段是以（ C ）A.工作为中心的管理;B.人机关系为中心的管理;C.人为中心的管理;D.人与环境关系为中心的管理20、力资源规划是人力资源管理所有活动的（A ）A.基础和起点;B.灵魂和核心;C.目标和宗旨;D.控制和保障21、定人力资源规划的依据是（D ）A.社会的经济状况和政治局势;B.社会的就业观念和失业人数;C.企业的地理位置和自然环境;D.组织的战略目标和外部环境22.人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（C）A.晋升规划;B.调配规划;C.招聘规划;D.退休解聘规划23、德尔菲法更适合于以下情境（ C ）A.需要迅速做出决策时;B.技术不变的市场稳定时;C.对未来技术人员需求的预测时;D.对一般员工需求的预测时24、绩效管理重心在于（C ）A.绩效提升;B.绩效总结;C.绩效考核;D.绩效反馈25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳，应对其采取的管理方法是（D ）A.淘汰出局;B.保留原位;C.考虑进入下一个发展机会;D.给予警告和提供有针对性地发展支持26、人员招募决策过程，实质上就是（A ）A.拟定人员补充政策;B.吸引足够多的求职者;C.选择适宜的招聘渠道;D.确定称职的招募队伍27、按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示，经理人员最有效的招募渠道(;B.)A.猎头公司;B.内部晋升;C.校园招募;D.私人就业服务机28、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（ C ）A.工作质量;B.工作数量;C.工作动机;D.工作岗位29、世界上第一个智力测验量表是（A ）A.比奈-西蒙量表;B.奥蒂斯独立管理能力测验;C.韦克斯勒成人量表;D.斯坦福-比奈量表30、管理评价中心是(;D.)A.一个部门;B.一个地点;C.一种具体的工具;D.一套人员测评程序31、绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效等层面考虑，但其中根基性的层面是（）CA.组织绩效层面;B.部门（团队）绩效层面;C.个体绩效层面;D.组织绩效与部门（团体）绩效层面32、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（ B ）A.管理方面的功能;B.员工发展的功能;C.组住发展的功能;D.监视控制的功33、管理重心在于（A）A.绩效提升;B.绩效总结;C.绩效考核;D.绩效反馈34、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为（ B ）A.环形评价;B.360度反馈评价;C.立体评价;D.交替评价35、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指（C ）A.外部公平;B.内部公平;C.员工公平;D.程序公平36、据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是（ B ）A.工作评价法;B.工作分类法;C.要素计点法;D.要素比较法37、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C ）A.职业选择;B.岗前培训;C.职业通道;D.退休计划38、为获得和开发人力资源而需要的开支是指（C ）A.原始成本;B.重制成本;C.可控成本39、从性质上讲人员培训是一种（C ）A.常规教育;B.继续教育;C.文化教育;D.间接成本;D.预科教育40、案例分析法的首创地是(A.)A.哈佛大学;B.牛津大学;C.斯坦福大学;D.剑桥大学41．人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（C ）A.成长阶段;B.探索阶段;C.确立阶段;D.维持阶段42、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是（C ）A.45岁;B.50岁;C.60岁;D.65岁43、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指（ D ）A.人员招募;B.人员甄选;C.人员测评;D.人员录用44.一般来说，选择一个能够完成（B ）工作任务的应聘者比较现实。

第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。

2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。

3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。

②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。

②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。

③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。

④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。

6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。

人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。

第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。

第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。

第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。

（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。

（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。

人力资源管理师（三级）必考知识200点【考点1】人力资源规划的内涵1.广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；2.狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。

【考点2】人力资源规划的内容1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.职业生涯规划。

【考点3】现代企业组织机构类型1.直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。

自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。

（1）优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高。

（2）缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。

（3）适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。

2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。

（1）优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。

（2）缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。

（3）适用范围：计划经济下3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

（1）优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。

是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。

（2）缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。

人力资源管理的4P模型人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。

下面小编给大家介绍一下人力资源4P模型。

希望大家喜欢。

人力资源管理4P模型的内容素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。

我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。

素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源;②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内;③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力;④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。

由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。

岗位管理(position management)岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。

我们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。

4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。

第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法【知识点】人力资源供求平衡的基本对策1.组织面临的情况（1）组织正处于高速扩张期（2）组织刚刚开始进入一个新的经营领域（1）延长现有员工的工作时间。

当人员需求是短期性和阶段性的时候，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求。

【注意】可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。

（2）人员招募。

●如果组织的人力资源需求增长是长期性，就必须扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。

●聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

（3）降低现有人员的流失率。

（4）提高员工的工作效率。

方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训（5）外包。

将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。

1.组织面临的情况整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面，组织在未来的人力资源需求甚至小于组织内部现有的人力资源供给。

（1）冻结雇用不再从组织外部招聘新人，通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。

（2）鼓励员工提前退休制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职【注意】前提是组织为提前退休而付出的成本不能高于老员工继续在组织中工作时组织所需要付出的成本（3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资（4）临时性解雇或永久性裁员—最简单直接同时也是见效最快的方法。

【注意】这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。

（5）对富余人员进行培训1.组织面临的情况（1）组织同时存在人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配（2）人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【注意】员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。

人力资源二级考试简答题复习资料重点2014年11月第三版材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条)1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务，这是最基本的原则。

2.专业分工和协作的原则：专业分工和协作是组织设计的重要原则。

3.有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。

4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。

集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。

5.稳定性和适应性相结合的原则：企业组织结构应该在保持稳定性的基础上，不断适应外部环境和内部变化。

3.排除组织结构变革的阻力变革的根本原因有两个：一是员工惯业务知识技能，失去安全感；二是因循守旧思想，不了解发展的必然性。

为了排除变革的阻力，可以让员工参加培训计划，大胆起用年富力强、有创新的人才。

三）企业组织结构评价对企业组织结构进行分析，考察存在的问题，并将信息反馈给实施者，修正变革方案，为以后调整变革作准备。

第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。

2.内部供给预测的方法包括：职业生涯规划、绩效管理、人才储备计划等。

3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的功能模拟信息库，记录企业每个员工技能和表现。

二）管理人员接替模型：四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。

制定企业人力资源规划的基本程序：1.明确制定人力资源规划的目的和意义。

人力资源管理——名词解释（五篇范例）第一篇：人力资源管理——名词解释人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。

一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。

5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。

11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。

2024年高级经济师考试《人力资源管理》试题及参考答案一、案例分析题（共 3 道，第一道 20 分，第二道 25 分，第三道 25 分）（一）某知名互联网企业高管在自媒体上声称，员工应当无条件服从企业的安排，主动加班，尽量把可用时间都用于工作，至于员工的家庭生活和个人需要，企业没有责任关心，此番言论迅速成为社会热点，引起广泛讨论。

近年来，由于互联网行业中的竞争压力越来越大，产品迭代速度越来越快，不少互联网公司直接或间接鼓励员工延长工作时间，以满足经营需要。

这种情况导致很多劳动者的工作时间过长，休息、学习和家庭生活的时间被挤占，身心健康和合法权益受到伤害。

1.按照劳动法、劳动合同法，我国企业工时制度的基本类型有哪些？并解释。

【参考答案】我国法律规定，我国实行标准工时制度和特殊工时制度，特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。

标准工时制度作为使用最普遍的制度，企业和劳动者均比较熟悉。

在区分不定时工作制和综合计算工时工作制时，应特别注意以下几个方面。

（1）特殊工时制度不能约定。

《劳动法》规定，实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门批准。

司法实践中有些企业和劳动者在劳动合同中约定实行特殊工时制度，但这种行为因并未得到劳动行政部门的批准，而没有法律效力。

（2）适用对象和范围不同。

对此，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》已作出明确规定。

（3）应当考虑加班加点情形。

企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形，但适用综合计算工时工作制时要考虑加班加点的法律规定。

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

人力资源管理案例分析题(答案)2008年，XXX的销售额下降了30%，员工士气低落，公司急需采取措施来激励员工。

公司决定采取“XXX挑战”计划，鼓励员工在销售方面挑战自己，实现个人目标。

公司为员工提供了培训和支持，同时设立了奖励机制，以激励员工的积极性。

这个计划的成功在于它能够激发员工的内在动力，使员工更加投入工作，提高销售业绩。

思考题：1、你认为“XXX挑战”计划的成功在哪里？2、你认为如何激励员工？答案要点：1、成功在于激发员工的内在动力。

员工在参与“XXX挑战”计划时，不仅能够实现个人目标，还能够获得公司的支持和奖励，这些都能够激发员工的内在动力，使他们更加投入工作，提高销售业绩。

此外，公司还提供了培训和支持，使员工更加自信和专业，这也是计划成功的关键因素之一。

2、激励员工的方法有很多，可以根据不同的情况采取不同的措施。

例如，可以设立奖励机制，鼓励员工在工作中取得好成绩；可以提供培训和支持，使员工更加自信和专业；可以给员工提供晋升机会，激励员工在工作中不断进步。

同时，公司还应该关注员工的需求和意见，积极解决员工的问题，提高员工的工作满意度。

这些措施都能够激励员工，提高他们的工作积极性和业绩表现。

XXX是一家年销售额达44亿美元的大型企业，拥有2400名员工。

该公司的生产工人采用按件计酬的方式，没有最低小时工资，而且员工工作两年后就可以分年终奖金。

该公司的奖金制度非常综合，考虑了公司的毛利润、员工的生产率和业绩等因素，可以说是美国制造业中对个人最有利的奖金制度。

在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。

这种激励方式涵盖了公平理论和绩效理论。

2、XXX的激励方式能够有效地激励员工工作，主要原因是该公司的奖金制度非常综合，考虑了公司的毛利润、员工的生产率和业绩等因素，使员工感到公司对他们的付出有所回报。

此外，该公司采用的按件计酬方式也能够激励员工提高生产效率，从而获得更高的工资收入。

人力资源部工作总结报告（通用22篇）人力资源部工作总结报告1本月初，本部门成员对上月工作进行了总结，并对本月工作做了初步规划:继续保持良好的工作作风，总结上月工作中的不足，加以改正，做好本月工作。

成员们将以全新的、饱满的工作热情投入到未来的工作中。

现在对这个月的工作做如下总结:一常规工作本部成员认真负责对待，协助其他部门圆满完成本月的“第二届现代教育技术大赛”活动，使比赛取得圆满成功，本月已做好了充分工作准备，积极配合各部成员做好各项工作。

在下个月我们即将迎来元旦，在本月月底，我们教育技术系将举办元旦晚会，在晚会中我们人力资源部将配合各个部门将晚会办好，为大家呈现精彩的节目。

二、特色活动我们人力资源部组织“干事培训”活动，并做好了充分的准备工作，为加强宣传力度，制作了海报，以吸引更多的同学积极参加到这个活动中来，提高自己在学生会各部门的工作能力和了解工作流程，完成了活动的策划，以保证活动更好更顺利的进行，并为新成员的培训活动做了准备工作，完成了策划，以更好地使新成员得到培训，使他们的能力得到提升，能更好的适应未来的工作，促进各个部门的发展。

三、学风工作相信在此过程中，我们会真正懂得了团结就是力量。

各部成员会兢兢业业，默默无闻的做着自己的分内事，因为我们都有一个共同的信念，那就是把我们人力资源部建设得更好，为教育技术系学生会的发展和进步做出自己的贡献！人力资源部工作总结报告2一年来，我通过各种渠道对HKCSS有了一个大致的了解。

总的来说，HKCSS正在蓬勃发展，但感觉有些不足。

下面说一些粗浅的看法。

对于人力——一个行政部门，我们应该迎来一个专业化、制度化、效率化的时代。

我们可以建立一个高效的信息交流平台，可以统一给会长发出通知。

对于一些资料，可以在北区、西区建立统一发放点，通知协会在固定时间到固定地点领取。

我们的部门可以说与公司的人力资源部有所结果（就是有点山寨）。

因此实现专业化有深远的意义。

我们要让我们的培训正规而系统，可以串联成一个系统，最好可以弄成一个系列活动，不能头疼医头，脚疼医脚。

员工管理合理化建议员工管理合理化建议员工管理合理化建议：员工管理合理化建议① 建立健全好的管理制度，明确各工作岗位的职权，重新建立绩效考核制度;那么什么是一个好的管理制度呢?我认为一个好的管理制度可以使员工乐意改变自己的行为，可以激励员工的工作热情，从而达到强化管理的目的，员工管理合理化建议。

② 应该做到"复杂问题简单思考、简单操作"，对那些复杂的管理制度要进行修改或删减，并对所有制度或办法做到首尾相应、环环相扣。

避免问题的重复发生、重复解决，减少人力资源的浪费。

③ 就是不仅要引进人才，而且还要用好人才。

俗话说：好刀用在刀刃上;应最大限度地发挥各类人才在公司的作用。

在人才的任用上，我认为不仅要充分引进新鲜血液，而且还要充分挖掘公司内部现有人才。

因为公司内部人员对公司的企业文化非常熟悉，用的好，可以达到意想不到的效果。

为规范员工管理，使员工了解工作规范和工作制度，制定本办法。

第一章工作规范第一条行为准则1、遵守国家政策、法令和学院规章制度，遵守集团各项管理规定和劳动纪律;2、热爱本职工作，全心全意为学院教学、科研和师生员工的生活服务，养成良好的职业道德，全面提高自身素质;3、服从分配，服从领导，工作认真负责，坚守岗位，尽忠职守，保守业务秘密;4、关心集体，团结协作，互相帮助，维护集体利益和集团信誉;5、爱护集团财物，不浪费，不化公为私;6、努力学习文化、业务技术知识，认真做好服务工作，提供优质服务，虚心听取意见，不断改进工作。

第二条工作态度1、热爱本职工作，对自己的工作职责负全责;2、努力提高工作技能和工作效率;3、同事之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非;4、对本职工作应争取时效，不拖延，不积压;5、待人接物态度谦和，营造良好的工作环境和集团文化氛围。

第二章工作制度第一条作息时间1、集团一般实行五天工作制，员工每周休息二天，通常为周六和周日，各中心可根据具体情况灵活掌握;2、部门的工作时间如需变更，须事先征得集团行政部批准;3、员工每天工作八小时，特殊岗位可根据工作需要灵活掌握。

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