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人力资源管理知识培训内容有哪些
人力资源管理是指组织和管理企业的人力资源，以提高员工的工作效率和满意度，从而实现组织目标。
为了培养和提升人力资源管理能力，以下是一些常见的人力资源管理知识培训内容：
1. 岗位招聘与选拔：包括招聘计划制定、岗位需求分析、招聘渠道选择、面试技巧、背景调查等内容，旨在帮助企业招聘到合适的人才。
2. 绩效管理：包括设定目标、绩效评估方法、绩效反馈与改进等内容，旨在帮助员工提升工作绩效，并为企业制定薪酬激励和晋升计划提供依据。
3. 培训与发展：包括培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训评估等内容，旨在提升员工的专业知识和技能，提高其职业发展和个人成长。
4. 薪酬与福利管理：包括薪酬制度设计、员工福利计划、绩效奖金计划等内容，旨在合理激励员工，提高其工作动力和积极性。
5. 劳动法律与劳动关系：包括劳动法的基本原则和规定、劳动
合同管理、劳动争议解决等内容，旨在为人力资源管理人员提供法
律指导和解决劳动纠纷的能力。
6. 组织发展与变革管理：包括组织结构设计、变革管理原理、
团队建设等内容，旨在帮助企业实现组织发展目标和应对变革挑战。
7. 员工关系与沟通：包括员工关系管理、员工投诉处理、沟通
技巧等内容，旨在建立和谐的员工关系，提高组织内部沟通效果。
8. 职业道德与行为准则：包括职业道德原则、行为准则制定、
职业道德纠纷处理等内容，旨在培养员工良好的职业操守和道德品质。
这些人力资源管理知识培训内容可以帮助人力资源管理人员提
升自身素质和能力，更好地支持企业的发展和员工的职业成长。
高校人力资源管理部门培训工作内容和岗位职责1. 前言在当今社会，高校人力资源管理部门的培训工作越来越受到重视。
随着教育水平的不断提高，人才的竞争也日趋激烈，高校人力资源管理部门的培训工作显得尤为重要。
本文将从深入和广度兼具的角度，探讨高校人力资源管理部门培训工作的内容和岗位职责，以期对这一主题有更深入的理解。
2. 高校人力资源管理部门培训工作内容高校人力资源管理部门的培训工作内容主要包括以下几个方面：2.1 基本培训基本培训是高校人力资源管理部门培训工作的重要组成部分。
它主要是指对新员工的入职培训，包括公司文化、组织架构、工作流程等方面的培训。
也包括对员工的基本能力培训，如交流能力、团队协作能力等。
2.2 职业素质提升除了基本培训，高校人力资源管理部门还需进行职业素质提升培训。
这种培训旨在提升员工的专业技能和职业素养，帮助员工更好地适应岗位要求，更好地完成工作任务。
2.3 制度规定培训高校人力资源管理部门还需要对员工进行制度规定培训，包括公司的各项规章制度、劳动法等，使员工清楚自己的权利和义务，以及公司对员工的各项要求。
3. 高校人力资源管理部门培训工作岗位职责高校人力资源管理部门的培训工作主要涉及以下几个岗位职责：3.1 培训需求分析这是培训工作的第一步，需要对员工的培训需求进行全面的分析，了解员工的实际情况和培训需求，以便精准地制定培训计划。
3.2 培训计划制定在分析员工的培训需求后，需要制定相应的培训计划，明确培训的目标、内容、方式和时间，确保培训工作有条不紊地进行。
3.3 培训实施与管理培训的实施和管理是培训工作中非常重要的一环，需要确保培训计划的顺利实施，培训效果的监督和评估，以及培训过程中的各项管理工作。
4. 个人观点和理解从我个人的角度来看，高校人力资源管理部门的培训工作是非常重要的。
随着社会的不断发展，人才的竞争也日益激烈，优秀的人才是任何一个高校的宝贵资源。
高校人力资源管理部门需要充分认识到培训工作的重要性，加强对员工的培训力度，提升他们的综合素质，以更好地适应工作要求。
人力资源部人员培训方案人力资源是企业管理中至关重要的一个部门，其职责是为企业提供人力资源管理和开发的服务。
随着社会的进步和企业的发展，人力资源部的工作也面临着新的挑战和需求。
在____年，人力资源部人员的培训方案应该以适应企业和员工需求为导向，注重提升核心素质和专业能力。
下面是一个____字的人力资源部人员培训方案，供参考。
一、培训目标1. 提升人力资源管理的专业知识和技能，掌握人力资源领域的最新理论和实践；2. 加强团队合作和沟通能力，提升部门整体绩效；3. 培育战略性思维和创新意识，为企业发展提供人力资源支持；4. 培养职业素养和领导能力，为个人职业发展提供支持。
二、培训内容1. 人力资源管理理论与实践- 人力资源管理的基本概念和原理；- 人力资源规划与招聘；- 绩效管理与激励机制；- 员工培训与发展；- 薪酬与福利管理；- 劳动法律法规与劳动合同管理。
2. 战略性人力资源管理- 人力资源战略的制定与实施；- 组织发展与变革管理；- 员工关系与劳动关系管理；- 企业文化与价值观的塑造；- 领导力与团队建设。
3. 数据分析与人力资源决策- 人力资源数据分析方法与工具；- 基于数据的招聘与绩效管理；- 数据驱动的员工培训与发展；- 数据分析在薪酬与福利管理中的应用；- 数据在人力资源战略制定中的应用。
4. 新技术与数字化人力资源管理- 人工智能在人力资源管理中的应用；- 大数据与人力资源管理的融合；- 数字化人力资源管理平台的搭建与应用；- 云计算与人力资源管理的创新；- 移动化人力资源管理的发展。
5. 跨文化管理与多元化人力资源- 跨文化沟通与管理能力的培养；- 多元化人力资源管理的原则和方法；- 国际人力资源管理的挑战与机遇；- 跨国企业人力资源管理的案例分析；- 跨文化团队的管理与发展。
6. 人力资源法律法规与风险管理- 劳动法律法规与劳动合同管理；- 劳动争议处理与法律风险管理；- 企业用工安全与健康管理；- 隐私保护与数据安全管理；- 工会与劳资关系管理。
人力资源管理培训方案作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。
一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。
培训需求分析开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。
我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。
制定培训目标一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。
作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。
一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。
确定培训内容通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。
对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。
对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。
另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。
人力资源管理培训内容第一部分人力资源管理的基本概念与关键环节1、企业经营的四个阶段2、部门主管为什么必须做好人力资源管理工作？3、人事、人力资源、人力资本之区别4、用简单的实例来看看什么是人力资源管理5、主管心态的误区6、人力资源工作首先是企业文化的工作7、人力资源管理面临的现实挑战：企业内部与外部第二部分中高层经理如何选拔人才1、招聘工作的“两面”性2、系统招聘流程:八步法3、职位空缺产生：招揽人才的决定4、工作分析的方法与步骤5、工作说明书的介绍、工作说明书的撰写6、案例分享：某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型7、小组讨论：某公司外聘案例分析8、给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程9、如何操作结构化面试：“六步法”确定面试要素及权重。
编写各要素的详细定义说明。
编制具体的评分表格。
组建面试考官组，并进行培训说明设计结构化面试题库现场实施结构化面试，及时评分10、行为事件访谈法与面试中的STAR工具11、命题，并编制正式的结构化题本1)背景性题目，附经典面试提问分析；2)意愿性题目，附经典面试提问分析；3)情境性题目，附经典面试提问分析；4)压力性题目，附经典面试提问分析；5)智能性题目，附经典面试提问分析；6)行为性题目，附经典面试提问分析；STAR行为面试技巧行为面试方法概述行为面试---STAR样本STAR实战分析：考察“培养人才”方面行为面试的要点总结询问失败的行为事例分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法12、角色扮演对抗：现场招聘面试第三部分中高层经理如何对下属进行绩效考核1、考核是为了什么：绩效考核与绩效管理2、企业考核的十大病症绩效目标不明确平时没有数据记录的习惯缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平；忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人绩效指标设计的过分追求全面复杂考核结果与绩效工资挂钩过松或过严缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识；公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付3、小组讨论：管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？4、常用的考核方法量表法：目标管理MBO平衡计分卡BSC关键业绩指标KPI5、讨论：企业是否应该使用“末位淘汰制” 与强制分布6、对下属员工实施考核“六步法”绩效目标设立记录日常表现业绩跟踪辅导考核公正评分绩效反馈面谈实施改进计划7、绩效考核的量化技术七步法第一步，归纳考核项目；第二步，界定项目内涵；第三步，协商项目目标；第四步，权重项目配分；第五步，制定评分规则；第六步，定位数据来源；第七步，区分考核周期。
人力资源培训报价1. 概述公司名是专业提供人力资源培训服务的机构。
根据您的需求，我们制定了以下的人力资源培训报价方案。
2. 培训内容2.1 基础人力资源管理培训我们提供基础人力资源管理培训课程，旨在帮助您的团队掌握人力资源管理的基本原理和技能。
培训内容包括：- 招聘与选拔- 员工培训和发展- 绩效管理- 薪酬与福利管理- 劳动法与劳动关系2.2 领导力与团队管理培训我们提供领导力与团队管理培训课程，旨在培养领导者的领导能力和团队管理技巧。
培训内容包括：- 领导力发展- 沟通与影响力- 团队建设与协作- 冲突管理- 激励与激励2.3 绩效提升培训我们提供绩效提升培训课程，帮助您的员工提升个人绩效和团队绩效。
培训内容包括：- 目标设定与绩效评估- 时间管理与效率提升- 自我激励与职业成长- 压力管理- 创新与问题解决3. 报价方案根据以上培训内容，我们为您提供以下的人力资源培训报价方案：3.1 基础人力资源管理培训- 培训时间：3天- 培训费用：XX元/人/天- 参训人数：XX人- 总计费用：XX元3.2 领导力与团队管理培训- 培训时间：2天- 培训费用：XX元/人/天- 参训人数：XX人- 总计费用：XX元3.3 绩效提升培训- 培训时间：1天- 培训费用：XX元/人/天- 参训人数：XX人- 总计费用：XX元4. 报价有效期以上报价有效期为30天。
如有任何疑问或需求定制化的培训方案，请随时与我们联系。
谢谢！公司名。
人力资源管理培训的内容一、引言人力资源管理培训是提高企业人力资源管理水平、提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
随着市场竞争的加剧，人力资源管理培训越来越受到企业的重视。
本文将对人力资源管理培训的内容进行详细阐述，以期为我国企业的人力资源管理培训提供参考。
二、人力资源管理培训的内容1. 人力资源规划人力资源规划是企业根据发展战略和经营目标，对企业人力资源进行系统分析和预测，从而制定人力资源供需平衡的策略。
人力资源规划培训内容包括：人力资源供需预测方法、人力资源规划流程、人力资源信息系统应用等。
2. 招聘与配置招聘与配置是企业获取和整合人力资源的过程，包括招聘、选拔、录用、配置等环节。
招聘与配置培训内容包括：招聘渠道的选择与拓展、招聘广告撰写、简历筛选、面试技巧、人才测评方法、员工配置策略等。
3. 培训与开发培训与开发是企业提高员工素质、提升工作能力、促进个人与企业共同发展的关键环节。
培训与开发培训内容包括：培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估、职业生涯规划、人才梯队建设等。
4. 绩效管理绩效管理是企业对员工工作过程和成果进行监控、评价、反馈和激励的过程。
绩效管理培训内容包括：绩效管理体系构建、绩效指标设定、绩效考核方法、绩效反馈与沟通、绩效改进策略等。
5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是企业对员工薪酬和福利进行设计、调整和管理的活动。
薪酬福利管理培训内容包括：薪酬体系设计、薪酬调查与分析、薪酬结构优化、福利制度规划、社会保险政策等。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业处理劳动者与雇主之间关系的过程，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系沟通等。
劳动关系管理培训内容包括：劳动合同法解读、劳动争议处理流程、员工沟通技巧、员工满意度调查等。
7. 人力资源信息系统人力资源信息系统（HRIS）是企业利用信息技术手段进行人力资源管理的过程。
人力资源信息系统培训内容包括：HRIS选型与实施、HRIS功能模块介绍、HRIS数据维护与管理、HRIS报表分析等。
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的内容：人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分人力资源管理的发展阶段第一阶段：档案阶段办手续的部门。
被动跟进的，琐碎的次要的部门。
容易被忽略的人事部。
第二阶段：满足组织的需求人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。
第三阶段：组织的职责从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。
人力资源管理与人事管理的差异人力为成本/人力为资源被动反应/ 主动开发执行层/ 决策层以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜事务性策略性第三部分:最新的概念一、人力资源规划1.概念是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况，2.人力资源规划的内容A.目前人力资源状况的评估B.企业的目标C.人力资源战略二、人力资源管理(HRM)1.管理目标：多值目标，整体最优化取得最大的使用价值2.开发目标：提高智力，激发活力（潜力）发挥最大的主观能动性3.个人目标与组织目标的一致培养全面发展的人（职业化）三、HRM工作者职能的体现1.顾问角色2.政策制订者3.用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）4.提供服务者与授权者5.监督审核者6.创新者四、人力资源管理工作的目的1.提高生产力和盈利能力2.提高工作生活质量3.保证符合法律规章制度五、人力资源部门对公司利润的影响1.依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理规划2.何种工作对公司的成功密切相关3.何种方法能产生好的结果六、人力资源管理理论的出发点马斯洛的需求层次麦戈理格的X理论与Y理论郝兹伯格的双因素理论公平理论期望理论文化管理学派————人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在素质的管理比量的管理更为重要。
八、人力资源管理的五种职能1.计划2.招聘3.评估与报酬4.培训与发展5.建立并保持良好的（沟通）关系九、人力资源管理计划职能1.企业的战略规划2.人力资源规划A.目前人力资源状况的评估B.企业的目标C.人力资源战略十、战略管理的三个核心因素1.使命与战略2.组织结构3.人力资源管理十一、人力资源战略的决定因素十二、HRM战略背景1.管理的基本原理2.注重发展还是选择3.小组绩效还是个人绩效十三、人力资源循环1.挑选、提升与安置2.报酬（奖赏）过程3.管理发展4.评估过程十四、人力资源管理循环十五、人力资源管理系统人力资源管理的三维空间在过去的20世纪里，所有的经营者们其实是经历了下面三个流程：生产导向→市场导向→人力资源导向。
福特公司的创始人亨利·福特在20世纪前半叶大嚷：“生产的越多越好”——这是典型的生产导向时代，以生产为导向的多快好省地建设社会主义的和资本主义的劳动竞赛愈演愈烈……莎姆·沃尔顿高呼：“你怎样卖得更多？”——他的沃尔玛便将20世纪后期的零售业带入了以市场为导向的巅峰，“市场”几乎成为所有经营者的“图腾”……英特尔前总裁格鲁夫则一语中的：“只有偏执狂才能生存”——是说世界将进入人力资源开发的新时代。
只有拥有最好的员工，留住一流的人才，组建知识化团队，才能成为业内的领头羊。
于是，一道新的世纪性难题又横亘在所有经营者的面前——到处是求贤若渴的呼声，到处是人才招聘的排匾，到处是以“猎头”、“挖人”、“培训”等为特征的没有硝烟的人才大战。
点——从螺丝到人：谁是最好的员工？螺丝，是死的。
拧螺丝的人，也是“死”的。
在20世纪初，人，作为劳动者的人，这个被称为“生产力中最活跃的要素”，在“泰罗制”即机械管理模式下，被当作机器的零配件，其一切活动都按照严格的规则与程序进行，不许有自己的目标与意志。
这种情况，一直延续到二战结束。
“一个萝卜顶一个坑”，这种说法和“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的“境界”，都是一段时间以来被特别提倡和宣扬的观念。
在这里，人，被“形象化”地成了管理者手下的“萝卜”和“砖头”。
而如今提倡的“敬业爱岗”、“努力做好份内的事儿”等“觉悟”，还是没有从根本上让人“活”起来。
劳动者，蜂拥着寻找着一个大家都想坐的位子。
管理者，傲视“群雄”地频繁地在这个位置上“优胜劣汰”。
可是，“生产力”还是上不去！原来，包括管理者在内的我们大家，都被挤兑到了一个“点”上——从现有的劳动者的水平上“矮子里拔大个儿”，而忽略了如何让“矮子”发挥优势甚至成为“巨人”。
于是，优秀的经营者们就跳过这一“点”，而从另一“点”和其它“点”上来考虑人力资源的管理——日本的一个老板了解到自己企业内的一个员工特“海量”，便将其调到公关部做了陪酒员，这是善用“缺点”。
美国的一个管理者发现新招聘的一个员工竟然用自己的试验室和原材料干私活儿，他不但没有将其“打发”掉，反而又提供了更好的条件为其所用。
后者深受感动，将其发明“卖”给了这个老板，这是巧用“特点”。
墨西哥轮船运输的方糖因海风侵蚀而融化，损失惨重。
老板发动全员思考。
一个烧锅炉的小伙子，受船窗的启发在方糖盒子上扎了几个眼儿就解决了问题，得到了老板的重奖。
这是发动全体员工解决“难点”。
一个日本青年在家养病，看电视看多了非常烦，灵机一动：电视台拿破节目“玩我，我为什么不能玩玩电视？”于是，他发明了电子游戏，这是物极必反形成“卖点”。
……“谁是最好的员工？”“当然是只有优点而没有缺点的员工了！”可惜，这样的“好员工”哪里去找？而领导这些“好员工”的“好领导”又在哪里呢？莎姆·沃尔顿，沃尔玛的创始人，向他的继任和所有管理者们始终强调的是，员工，那些在第一线手把手为顾客挑拣物品、心贴心为顾客着想的售货员，他们的价值就是沃尔玛的价值。
因此，他们才是最可尊敬的最应该给予鼓励和支持和肯定的人。
因此，普通员工，是沃尔玛最宝贵的财富。
麦肯锡的专家指出，中国的零售企业往往更加重视商品而不是自己的员工，而员工才是企业发展之源。
事实正是如此。
我们的经营者们也重视调动员工的积极性，也对员工进行培训，也强调以人为本。
但是，他们还是把更多的精力、物力和财力放在商品、商品结构、商品库存和商品周转等问题上。
这仍然是典型的“见物不见人”。
最近有专家出了本书，书名叫《把人当人看》。
就凭这书名，就知道我们在人力资源管理上比人家老外差多少而我们还有多长的路要走。
但是，毕竟有了这样的书，毕竟大家开始关注了这个问题，剩下来事情还是——“谁是最好的员工？”IBM公司认为每个普通职工都蕴含着无穷的潜力，只要充分发挥他们的能动性，就能创造奇迹，做出别人甚至他自己都不能相信的成绩。
因此，在IBM这个科技含量极高的公司中，许多高精产品，都是由一般工人制造的。
他们对十分复杂的技术工艺尽可能进行分解，使之操作简单化、标准化，并努力培养工人的技术熟练水平。
他们认为操作工的工作范围不应仅限于工件的加工，还应包括对机器的调整以及对产品的检验。
在产品的设计上，即便是只生产一台的独特产品、一种特殊模型的先进电子计算机，公司也要将其分解为几个简单的工序，便于工人操作、控制、判断。
这些做法成效显著，即使那些文化层次、技术水平较低的员工也对自己充满信心，他们为自己生产的产品感到无比自豪。
不知不觉中，公司的劳动生产率也得到了不断提高。
由此可见，人才，虽然有高有低；员工，虽然有好有差; 人力资源，也确实来之不易。
但是，有一“点”没有差别，那就是阿拉伯的一句谚语所说的——“每一个人都有一种追求幸福的愿望和为了实现这愿望的勇气”。
将这句话与人力资源管理联系起来，我们又想起了另一个哲人的名句——“给我一个支点，我将推动地球”。
面——从人到人脑：哪里有你最需要的人才？海尔集团总裁张瑞敏曾经说：“许多人到海尔来学习，却感到学不了。
原因在于，企业文化有三个层面，一般人看到的是最外边的物质层面的文化，即企业每年增产多少、产品销售多少、成本高低、工资增减、技术装备等; 中间一层是制度文化，即规章制度，对员工的约束等; 而最核心的层面就是价值观，所有的一切都是价值观产生的，把价值观抽掉了，表面的东西看得再多也不行。
”那么，张瑞敏所说的“价值观”，到底是什么呢？一家濒临破产的国营企业，经过短短十几年就创造了令人咋舌的“海尔神话”，而神话的创造者们——就是“海尔人”创造的“组织文化”。
在海尔，有一句这样的口号：“你能翻多大的跟头，企业就给你多大的舞台”。
他们为普通员工设立了“海尔奖”和“海尔希望奖”，用员工的名字来为他们发明的产品和技术命名。
是眼睛向内，注重挖掘现有员工的主动性、积极性和创造性？还是眼睛向外，在左顾右盼中“筛选”、“甄别”和“开发”你所需要的“人才”？这是每个经营者必须面对的一个带有根本性的问题。
面——即“组织气候”，是否利于人才的存活？能否造成人尽其才的局面？可不可以使人才脱颖而出？这些才是一个企业或组织人力资源管理的核心！因为，随着工业革命的进化，后工业化社会已经到来，面对新的经济发展模式、新的社会运作方式和新技术革命的挑战，管理——必须要从DNA上改变其职能、性质和方式。
如今的企业竞争，已经将“人脑”是否被“激活”做为筹码？美国的惠普公司允许员工每天利用三分之一的时间和利用公司资源来干“私活儿”，而最终的获大利者肯定是该公司。
日本的丰田公司，要求它的调漆研究所每年要调出100种新漆型，研究人员被"逼"无奈，终于发明了电脑调漆。
而在我们这里，情形恰恰相反，每个人都被“看管”着实行着“盯人防守”，所有人都被“束缚”着不能越雷池一步。
别说要“激活人脑”，有多少人在为企业的发展、为产品的销售、为顾客的满意而“动脑”呢？恐怕还只是限于决策人和决策层吧！恩格斯说：“思维是大自然中最瑰丽的花朵”，这个比喻极为准确地告诉人们，没有什么比人和人脑中的思维更重要和更卓越。
在知识经济时代，人力资源管理及其创新具有了更深刻的含义——管理不仅是计划、指挥与监督，而主要是协调人与人、人与物、机构与机构的关系，发现和重组各种资源，激发各方面的积极性和主观能动性，为全面实现整体目标而协同努力。
