组织行为学第四章读后感《组织行为学第四章读后感》篇一：《组织行为学第四章读后感》读了组织行为学的第四章，真的就像在迷宫里摸索了半天突然找到了一盏灯一样，有那种“哇塞，原来如此”的感觉。
这一章讲的那些个理论啊，一开始感觉就像乱麻一样缠在我的脑袋里。
比如说什么激励理论，那感觉就像是在看一场超级复杂的魔术表演，你知道肯定有啥原理在背后，但就是一下子摸不着头脑。
不过呢，慢慢地，就像解开一团毛线一样，开始有了点眉目。
就拿马斯洛的需求层次理论来说吧，这就像是一个阶梯，人从最底层的生理需求，像吃饭、睡觉这些最基本的，一步步往上走，走到自我实现需求。
我就想啊，这多像我们生活中的打怪升级呢。
我自己就有这样的经历，刚毕业的时候，找工作就想着能有个地方让我待着，能给我发工资，养活自己就行，这就是生理需求层面的。
那时候，只要有个工作机会，就像饿狼看到肉一样扑上去。
后来呢，工作稳定了一点，就开始想要有个好的工作环境，和同事关系融洽，这就上升到社交需求了。
但是我也有点疑惑，这个理论是不是真的那么绝对呢？也许在现实生活中，有些人可能在生理需求还没完全满足的时候，就已经开始追求自我实现了呢？就像那些为了艺术、为了梦想，饿着肚子也要画画、写歌的人。
这是不是就说明这个理论有点小瑕疵呢？还有那个双因素理论，保健因素和激励因素。
我感觉这就像汽车的保养和加油一样。
保健因素就像是定期的保养，你得有，不然车就出毛病，就像工作中的工资、工作条件这些，没有的话员工肯定不乐意。
而激励因素就像是加油，给车加了好油，车才能跑得更快，员工有了激励因素，像成就感、认可这些，工作起来才更带劲。
不过，在实际的组织中，怎么去平衡这两者呢？这可真是个头疼的问题。
我觉得管理者就像是走钢丝的杂技演员，一不小心就可能失衡。
要是只注重保健因素，员工可能就像温水里的青蛙，慢慢变得懒散；要是只注重激励因素，可能又会让员工觉得基础的东西都没保障。
这章的内容啊，让我觉得组织管理就像一场超级复杂的棋局，每个棋子都有它的作用，动一个就得考虑对全局的影响。
