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组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1。
态度的类型: 工作满意度, 工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4。
A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5。
一项应用:态度的测量态度量表，问卷。
组织行为学中的员工行为分析一、员工行为的概念员工行为指的是员工在组织中展示出来的行为，它不仅包括员工的表现和行动，还包括员工的态度和价值观念。
员工行为是组织的重要组成部分，它直接关系到组织的运转和绩效。
二、员工行为的分类员工行为可以根据不同的标准进行分类，主要包括以下几种：1.按照行为结果分类。
可以分为任务行为和组织公民行为。
任务行为是指员工完成正常的工作任务，包括工作质量、工作量和工作效率。
组织公民行为是指员工在工作中自愿承担额外的责任，包括帮助同事、支持组织目标、遵守规则等行为。
2.按照行为对象分类。
可以分为对组织的行为和对同事的行为。
对组织的行为是指员工为组织服务的行为，包括完成任务、保持组织的形象等行为。
对同事的行为是指员工与同事交往的行为，包括支持同事、互相帮助等行为。
3.按照行为的可见性分类。
可以分为显性行为和隐性行为。
显性行为是指员工的行为能够被其他人看到和评价，包括任务行为和组织公民行为。
隐性行为是指员工的行为不能被其他人直接看到和评价，包括员工的态度和价值观念等。
三、员工行为的影响因素员工行为受多种因素的影响，主要包括以下几个方面：1.个体特征。
个体特征包括员工的性格、价值观念、工作经验、教育程度等。
2.工作环境。
工作环境包括组织的文化、工作场所、工作条件等。
3.组织管理。
组织管理包括组织的激励机制、工作安排、培训计划等。
4.社会文化。
社会文化包括社会的价值观、文化观念等。
四、员工行为的管理员工行为是组织管理的重要内容。
正确的员工行为管理可以帮助组织提升工作效率和竞争力。
具体的员工行为管理包括以下几个方面：1.设置明确的目标。
组织应该对员工的行为设定明确的目标，让员工明确自己的工作任务和职责，并根据实际情况制定具体的工作计划和目标。
2.提供良好的工作环境。
组织应该为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公室、优良的工作设备等，让员工感受到组织的关心和支持。
3.建立有效的激励机制。
组织行为学改变员工态度的方法组织行为学可以帮助企业有效地改变员工的态度，从而提高员工的工作效能和组织绩效。
以下是几种常用的方法：1. 提供正面激励：员工对于得到认可和奖励会有更积极的态度。
因此，组织可以通过设立奖励机制，例如员工表扬、奖金或晋升机会，来激励员工。
此外，举办团队建设活动和员工庆祝活动也可以增强员工的归属感和满足感。
2. 建立良好沟通渠道：积极主动地和员工进行沟通，了解他们的需求和关切，可以增强员工对组织的信任和忠诚度。
组织可以通过定期的团队会议、反馈机制和员工调查来促进双向沟通。
此外，领导者和管理者应该保持开放的态度，随时倾听员工的意见和建议。
3. 提供发展机会：员工希望能够在工作中不断学习和成长。
组织可以提供培训计划、参与跨部门项目以及参加专业会议等机会，帮助员工提升技能和知识，并且进一步发展自己的职业生涯。
这样的发展机会可以激发员工的积极态度，并增强他们对组织的忠诚度。
4. 建立积极的工作环境：组织应该创造一个积极、支持和鼓励创新的工作环境。
员工能够在这样的环境中感受到组织的价值观和文化，从而更愿意为组织奉献自己的力量。
为了营造积极的工作环境，组织可以采取措施，例如提供灵活的工作安排、鼓励团队合作和分享成功故事等。
5. 鼓励员工参与决策：给予员工参与决策的机会，可以增强他们的责任感和参与感。
组织可以通过定期的员工参与会议或倡导员工参与问题解决小组等方式，让员工有机会发表自己的意见和建议。
这样的参与可以帮助员工感到自己的贡献得到了认可，并增强他们对组织的积极态度。
通过以上方法，组织可以积极地改变员工的态度，从而提高员工的工作动力和绩效。
重视员工的需求和关心员工的成长，将使员工更加忠诚于组织并积极地为组织做出贡献。
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学态度与行为引言组织行为学是研究人们如何在组织中相互作用以及他们如何影响组织绩效的学科。
在组织行为学研究中，态度和行为是两个非常重要的概念。
态度指的是个体对某一特定对象的评价，而行为则是人们在特定情境下的表现。
本文将探讨组织中态度与行为之间的关系，并分析它们对组织绩效的影响。
组织行为学中的态度在组织行为学中，态度通常被认为是一个重要的变量，可以影响个体在组织中的行为。
态度包括认知、情感和行为三个方面，其中认知是个体对某一对象的知识和信念，情感是个体对某一对象的好恶程度，行为则是个体对某一对象的倾向性。
态度可以影响人们对组织的投入程度、对工作的满意度以及对同事的评价等。
组织行为学中的行为行为是组织行为学的另一个核心概念，它指的是个体在组织中表现出来的动作和反应。
行为可以是显性的，比如言语和动作，也可以是隐性的，比如态度和动机。
在组织中，行为可以分为组织内部行为和外部行为。
组织内部行为包括工作绩效、工作投入，外部行为包括与客户的交往和市场表现等。
态度对行为的影响研究表明，态度对行为有着重要的影响。
当个体持有积极的态度时，他们更有可能表现出积极的行为。
相反，如果个体持有消极的态度，他们可能表现出消极的行为。
态度与行为之间具有一定的一致性，但并非完全一致。
因为个体的行为还受到其他因素的影响，比如周围环境、个体的能力等。
行为对态度的影响除了态度对行为的影响外，行为也会反过来影响态度。
这种现象被称为认知失调理论。
如果个体的行为与其态度不一致时，个体会产生一种不舒服的心理状态，从而让他们调整自己的态度以使其与行为一致。
这说明行为与态度之间是相互作用的关系。
态度与行为的管理在组织中，管理者通常希望能够调动员工的积极态度，促使他们表现出积极的行为。
为了实现这一目标，管理者可以采取一些措施，比如设定明确的目标，提供适当的激励措施，建立良好的团队氛围等。
通过这些方法，管理者可以引导员工形成积极的态度，从而提升组织的绩效。
《组织行为学》工作态度组织行为学斯蒂芬·罗宾斯第三章：态度与工作满意度（第二章组织中的多元化，主要说男女平权、年龄歧视、残疾人、国际化、多元文化、LGBT等内容。
）1.态度态度的构成态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，主要由三部分组成：认知、情感、行为。
“我的薪水很低”这种陈述构成了态度的认知成分，这种态度是对事物的一种描述或看法。
它为态度的另一个更为关键的成分--情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受，它在下面这个陈述中可以得到反映：“我对我的工资如此之少感到气愤。
”最后，情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以其中一种方式对人或事做出行动的一项。
接着上面的例子，即“我要去找一份薪水更高的工作”。
态度总是决定行为吗？工作生活中我们会看到很多“行为决定态度”的例子，这些例子阐明了认知失调产生的影响，即个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度，或者行为和态度之间的不一致。
费斯汀格认为，任何形式的不协调都会让人不安，因此个体会试图减少这种不一致。
他们会寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。
人们发现在态度方面，最有力的调节变量是态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力的存在以及个体对于这种态度是否有过直接经验。
主要的工作态度组织行为学对工作态度的研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。
工作满意度当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估后而产生的工作的积极态度。
一个人有较高的工作满意度，说明对工作持积极态度。
工作卷入用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
与工作卷入密切相关的一个概念是心理授权。
心理授权是员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义以及工作自主性的认知和信念。
高水平的工作卷入和心理授权与组织公民行为(即OCB，这是一种自发的行为，不在员工的正是工作要求之内，但有助于建设职场的心理和社会环境)和工作绩效正相关。
组织行为学态度与情商组织行为学是一门研究员工在组织环境中的行为的学科，它聚焦于个体、团队和组织的行为和互动。
在组织行为学中，态度和情商是两个重要的概念，它们对于个体在工作环境中的表现和影响具有显著的作用。
态度在组织行为学中的作用态度可以被理解为个体对于某一对象（比如工作、同事、领导等）的评价，它通常包括认知（认知评价）、情感（情感评价）和行为三个方面。
在组织行为学中，个体的态度与他们的行为表现密切相关，一个积极的态度可以促进积极的行为表现，而消极的态度则可能导致消极的行为表现。
个体的态度在组织行为学中还与工作满意度、工作绩效、员工留任率等重要的组织绩效指标密切相关。
研究表明，拥有良好态度的员工往往更有动力、更有创造力，更愿意为组织贡献更多的价值，从而对组织的整体绩效产生积极的影响。
情商在组织行为学中的作用情商，即情绪智商，是指个体对自己和他人情绪的认知、理解、管理和利用的能力。
在组织行为学中，情商被认为是个体成功的关键因素之一。
一个高情商的员工往往更具备解决问题的能力、更具有领导力、更易与他人建立良好的关系。
情商在组织环境中可以帮助个体更好地应对压力、解决冲突、管理情绪，从而更好地适应工作和团队生活。
研究表明，情商高的员工往往更受欢迎、更容易建立良好的同事关系，更容易与他人合作，最终对组织的绩效产生积极影响。
态度与情商的互动关系态度和情商在组织行为学中并不是孤立存在的，它们之间存在着密切的互动关系。
一个个体的态度往往受到他的情商水平影响，情商高的个体更倾向于拥有积极的态度，更能够在工作中保持乐观、灵活和合作的心态。
另一方面，态度也会影响个体的情商表现。
一个积极的态度可能有助于个体更好地管理情绪、更好地与他人沟通，从而提升个体的情商表现。
态度与情商的培养和提升针对态度和情商在组织行为学中的重要性，组织可以通过一些措施来培养和提升员工的态度和情商。
比如，组织可以通过定期的情商培训课程来帮助员工提升情商水平，从而更好地应对工作压力和情绪管理问题。
第四章员工态度第一节态度attitude一、态度的概念1．态度的定义态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为倾向。
首先，态度指向一定对象；其次，态度是一种内在心理倾向；（1）认知成分cognitive component 指个体对态度对象的认识、理解和评价（2）情感成分affective component 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
（3）行为倾向成分behavioral component 指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
例：“老板很有魄力，非常随和”—员工对老板的态度认知成分；“我很钦佩我的老板”—员工对老板的态度情感成分；“我愿意与老板一起讨论事情，有时也偶尔开开玩笑”—员工对老板的态度行为成分。
2．态度与行为（1）态度能够预测行为一般态度能够有效预测一般行为；具体态度能够有效预测具体行为；态度测量与实际行为的间隔时间越短，态度与行为就越一致；原因：态度与行为的一致性。
人们寻求态度与行为之间的一致性。
这意味着，个体努力调节不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现得富于理性和言行一致。
当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度和行为回到一致的平衡状态。
人们采取的办法有改变态度、改变行为或为这种不一致寻找理由等。
例：烟草公司的经营者（2）态度与行为之间的关系强弱行为意向模型behavioral intentions model ：预测行为最佳的方法是关注行为意向，而意向取决于有关行为的态度和规范。
规范是社会或群体接受或允许的行为准则。
一个人的行为首先必须符合群体或社会规范。
当态度和规范都是正向的，意向才能强烈；如果态度和规范相冲突，两者的相对强度决定意向或行为。
二、态度理论1．平衡理论balance theory（1）美国心理学家纽科姆也使用了类似的A—B —X ”的模式来表明这种关系。
P :认知主体0:另一认知主体X：P 和O 之间的事物或态度对象图中“+”表示亲切或重要，“—”表示无关紧要。
其中，P是一个认识主体，0是一个认识客体，X是第三者（可能是人，也可能是某一事物）。
他认为P 与0 之间是自发形成协调关系，同他们对X 的态度有很大的关系。
P和0如果对X的态度一致，则他们之间的关系协调、平衡；如果不一致，则他们之间的关系就会紧张、不协调、失去平衡。
为了消除紧张、不协调，恢复平衡，P 与0 需要加强沟通，交换意见，达成共识，以便使关系保持平衡(2)据此，该模型有八种可能，其规律是三边乘积为+,则态度平衡，否则，态度不平衡。
(3)P与0关系紧张取决于下列因素：①P对0的亲密程度。
P对0越亲密，当0对X的态度与P不一致，就越紧张。
②X对P的重要程度。
X对P越重要，当0对X的态度与P不一致，就越紧张。
③P与0因X发生的相互作用的频率。
P与0因X发生关系的次数越多、程度越深，就越紧张。
④P与0对X的分歧程度。
分歧越大，就越紧张。
⑤P对自己态度的自信程度。
P越坚信自己正确，就越紧张。
这个理论对我们解决工作中的矛盾，协调人际关系，有一定参考价值。
它能使我们找到人际关系紧张的根源。
在坚持原则的前提下，寻求多种办法加以解决2 .认知失调理论cognitive dissonance(1)个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。
真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间。
（2）通常，人是难以忍受认知不协调的。
在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于一致。
这样，改变就发生了，它的途径是：A.改变一种元素B.改变某一元素的重要性C.增加新的认知因素例：某公司经理史密斯坚定地认为任何公司都不应该对空气和水造成污染，但是由于工作需要，在决策时，公司的利益压倒了他对污染的态度。
他知道公司将污水倒入当地河流中（我们假设这样做并不违法）能使公司获利。
他会怎么办呢？他可以通过几种方法改变自己的认知失调：A “停止对河流的污染”B “污染河流并没有什么大错”C “我们通过生产而给社会带来的效益远远大于污染给社会造成的损失”（3）个体减少失调的愿望由三个因素决定：造成失调的要素的重要程度；个体相信自己对这些要素控制的程度；个体在失调状态下的收益程度；认知失调理论可以帮助我们预测员工在态度和行为方面改变的倾向性。
例如，如果由于工作需要，员工需要做与他们个人态度相冲突的事情，他们倾向于改变自己的态度而使他们的态度和行为一致。
而且这种失调性越大，那么减少它的压力也越大三、态度的改变态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。
1．影响态度改变的因素：外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化内部因素：①个体认知。
个体对某事持有的信念与态度影响态度改变的进程。
有意念，未行动——易改变有意念，有行动——难改变有意念，公开表达——有对抗性②个体需要。
如果新的态度对象能满足个体需要，则原有态度易改变，反之，则难。
③个性心理特质2．态度改变的方法（1）群体影响法这种理论认为，态度改变离不开群体，只有参与到群体活动中，才能真正转变一个人的态度。
例：一项关于引导西方人改变态度，敢于吃动物内脏的研究证明了这一点。
对控制组进行宣传演讲，讲内脏的营养、烹制方法和口味等课程，课后要求他们吃内脏。
而实验组则使用共同讨论、分析各种困难的方法。
一些妇女提出问题，“我丈夫孩子不爱吃怎么办? ”如“何清洁内脏? ”指导人员回答了这些问题，还请来营养学权威指导烹制方法。
结果控制组只有3％真正吃了动物的内脏，而实验组家庭中开始食用动物内脏的比率为32％。
这一试验指出了参与对改变态度的重要性。
（2）活动参与法一项实验中取46 个对黑人有看法的白人研究生，让他们两周内必须与黑人名流接触，结果40 人在两周后全部改变了对黑人的态度，而且，这个结果在一年后测量时仍然保持。
（3）信息沟通法①沟通者的特点员工更可能对那些受人喜欢、值得信任、有说服力的人所作的改变态度的努力作出反应。
如果人们喜欢你，他们更容易认同并且接受你的信息。
可信性意味着信任、能力和客观。
所以，对于你所谈论的问题，如果员工认为你是可信任的、懂行的，并且无偏见地表达你的观点，那么，你更容易改变员工的态度。
最后，当你清楚明了、有说服力地表达你的想法时，更可能成功地改变一个人的态度。
②沟通方式各种态度改变技术在不同情况下并不是同样有效。
口头说服技术在下列情形中可能更有效：当你使用一种积极的、机智的语调来表达时；拿出有力的证据来支持你的观点；根据听众来调整你的演说；使用逻辑；使用恐惧、挫折扣其他情感来支持你的观点。
但是当人们能够亲身体验时，更容易接受改变。
因此，使用培训课程，让员工在培训中分享体验或亲身经历事件，同时实践新的行为，能有效地刺激他们去改变态度。
与自我知觉理论一致，行为上的变化能够导致态度的改变恐惧唤醒fear arousal③ 接受者的特点原有态度：如果员工还没有对某一态度作出明确承诺时，改变这种态度是比较容易的。
相反，对态度的信念越强烈，改变它就越困难。
而且，已经公开 表示过的态度更难以改变，因为为它需要一个人承认他过去错了。
当态度的改变 幅度不大时，态度也容易发生改变。
要让一名员工接受与他现在所持的态度差异 很大的态度，需要作出很大努力。
这也可能威胁到他所持的其他态度并且产生更 大的不协调。
人格特质 个体与群体的关系：当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要 改变他与群体规范一致的态度就很困难； 相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠 诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度 体中的地位也影响态度改变。
个体在群体中地位越高， 越易接受群体规范， 随群 体态度变化而变化。
/参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人 的态度调节到群体的水平上。
/个体在群四、组织行为学关心的态度类型工作满意度job satisfaction工作参与job involvement组织承诺organizational commitment第二节工作满意度job satisfaction 与组织承诺(E．J．McCromick&D ．R．Ilgen ，1985) 工作满意度是一个和工作生活质量相关的问题，它是组织成员态度的一个特殊部分。
(J．R．Hackman&J ．L．Suttle ，1977 )工作满意度是在组织中工作的人通过在组织中的经历来满足个人重要需求的程度描述。
(H．J．Arnold&D ．C．Feldman ，1986) 工作满意度还可以认为是个人对其工作所具有的总的积极情感的程度。
一、工作满意度概述1．工作满意度的概念个体对他工作的一般态度。
工作满意是一种态度，即对特定对象的情感判断。
这种态度影响人的行为，甚至身体健康。
塞尔斯(Sales ，1969)的一项研究中，使雇员完成1 小时的实验工作，发现血液中胆固醇的含量与其对任务的喜爱呈负相关趋势。
工作满意可以整体地考察人们的工作环境与条件，也可以是工作的某一侧面出现的问题，更可以是某一个雇员本身发生的满意问题。
满意水平通常是动态变化的，在不同时期、不同人或不同的单位中，职工的满意度会发生巨大的变化。
2．工作满意度的测量两种应用最广泛的手段是单—整体评估法(single global rating) 和由多种工作要素组成的总和评分法(summation score) 。
单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后被试者就从数字1—5 中圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。
另一种方法——工作要素总和评分法——是一种更复杂的方法。
它首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。
典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系。
根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。
这两种测量方法哪一种更优越呢?直觉上看，好像对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。
然而，研究结果并不支持这种直觉。
这属于极少见的情况之一：简单优于复杂。
有人对只有一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。
对这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。
例：工作满意度的现状大量研究结果表明职工的满意度总体上是积极的结果，即表现出相当高的满意度。
只有报酬、工作绩效的认可、晋升的机会三个指标上表示满意的员工的百分比低于50% ，但却高于30%。
