下载文档原格式
第一章人力资源计划组织结构设计:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作.组织设计的大体原则：1任务与目标原则，2专业分工和协作的原则。
3有效管理帐度原则。
4集权与分权相结合的原则。
5稳定性和适应性相结合的原则。
新型组织结构模式：1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地域与职能参谋机构，它主要应用于跨国公司和计划庞大的跨地域公司)。
2模拟分权组织结构(是指按照生产经营活动持续性很强的大型联合企业……)。
3分公司与总公司。
4子公司与母公司。
5企业集团。
组织结构设计的程序：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式(1企业环境。
2企业计划。
3企业战略目标。
4信息沟通);2按照所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择适合的部门结构，进行组织机构设置;4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构;5按照环境的转变不断调整组织结构。
部门结构不同模式的选择:1以工作和任务为中心来设计部门结构,包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。
长处：是具有明确性和高度稳定性。
缺点：就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。
2以功效为中心来设计部门结构,一般为事业部制和分权制结构模式3以关系为中心来设计组织结构，是将其他组织设计原则加以综合应用.企业组织结构变革的程序：1组织结构诊断[1]组织结构调查,主要资料有:①工作职位说明书;②组织体系图;③管理业务流程图.[2]组织结构分析,①内外环境转变引发的企业经营战略目标的改变:需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要增强?哪些陈腐职能可以取消或归并?②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位.③分析各类职能的性质及类别[3]组织决策分析,①决策影响的时间;②决策对各职能的影响面;③决策者所需具有的能力;④决策的性质[4]组织关系分析.2实施结构变革([1]企业组织结构变革的征兆,①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率,病假率,离职率增高等.[2]企业组织结构变革的方式:①改良式变革②爆破式变革③计划式变革.[3]排除组织结构变革的阻力,办法:①让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,使他们充分熟悉变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技术,适应变革后的工作职位③斗胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人材,从组织方面减少变革组力).3企业组织结构评价.企业组织结构的整合:最常常利用的组织结构变革方式,是一种计划式变革.依据—依照整分合原理.结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散偏向和实现彼其间协调的要求.企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间常常出现冲突;2存在过量的委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门彼其间冲突时的裁判和调解者;4组织结构本身失去了彼此协调的性能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.企业结构整合的进程:1拟定目标阶段2计划阶段3互动阶段4控制阶段.狭义人力资源计划:是特指企业人员计划.依照年度编制的计划主要有:1有员配备计划.2人员补充计划.3人员晋升计划.广义的:除上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划;2员工薪酬鼓励计划;3员工职业生涯鼓励计划;4其它计划.企业人力资源计划的作用:1知足企业整体战略发展的要求;2增进企业人力资源管理的开展;3协调人力资源管理的各项计划;4提高企业人力资源的利用效率;5使组织和个人发展目标相一致.企业人力资源计划的环境:(一)外部环境[1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素];(二)内部环境[1企业的行业特征2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统]制定企业人员计划的大体原则:1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4维持适度流动性的原则.制定企业人力资源计划的大体程序:1调查,搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各类信息.2按照企业或部门的实际情况肯定其人员计划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精准而翔实的资料.3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各类科学预测方式对企业未来人力资源供求进行预测.4制定人力资源供求协调平衡的共计划和各项业务计划,并别离提出各类具体的调整,供大于求或求大于供的政策办法.5人员计划的评价与修正.企业各类人员计划的编制：一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人员培训计划;五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计划;七对风险进行评估并提出对策。
人力资源师二级复习资料人力资源师二级复习资料人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等各个方面。
作为一名人力资源师，掌握相关知识和技能是必不可少的。
本文将为大家提供一些人力资源师二级考试的复习资料，希望能够对大家的备考有所帮助。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过各种管理手段和方法，合理配置、开发和激励企业内部的人力资源，以实现组织目标的一门管理学科。
它包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，合理预测和计划所需的人力资源数量和质量，以保证企业能够有效地实现战略目标。
在人力资源规划中，需要考虑到员工流动率、劳动力市场状况、技能需求等因素。
三、招聘与选拔招聘与选拔是指根据企业的需求，通过各种渠道和方法吸引和筛选合适的人才加入企业。
在招聘与选拔过程中，需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、面试评估等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
四、培训与开发培训与开发是指通过各种培训和发展计划，提高员工的能力和素质，以适应企业发展的需要。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，培训内容包括技能培训、职业素养培养等。
五、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、给予奖惩等手段，提高员工的工作绩效和工作质量。
在绩效管理中，需要进行目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节，以确保员工的工作能够对企业的发展产生积极的影响。
六、薪酬福利薪酬福利是指企业为员工提供的工资、福利和其他激励措施。
薪酬福利的设计需要考虑到员工的价值贡献、市场薪酬水平、企业财务状况等因素，以确保员工的收入和福利能够满足其需求并激励其工作。
七、劳动关系劳动关系是指企业与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规、劳动争议处理等方面。
在劳动关系管理中，需要遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，维护企业与员工的和谐关系。
一、《人力资源法务师》培训课程内容：第一部分劳动就业制度第一章就业服务与就业管理第一节就业服务与就业援助第二节就业管理第三节职业教育第二章公平就业与员工招聘第一节公平就业第二节用人单位招用人员的法律规定第三节招聘员工的法律制度第二部分劳动管理制度第一章劳动合同制度概述第二章劳动合同的订立第三章试用期制度第四章劳动合同的履行与变更第五章劳动合同的解除第六章企业裁员第七章劳动合同续延与终止第八章经济补偿及赔偿制度第九章劳动报酬制度第十章工作时间制度第十一章休假制度第十二章特殊员工的劳动管理第十三章企业规章制度建设第十四章劳务派遣用工制度第十五章非全日制用工制度第十六章特殊情况下的用工形式第三部分社会保障制度第一章社会保险制度第一节社会保险制度概述第二节养老保险制度第三节医疗保险制度第四节失业保险制度第五节工伤保险制度第六节生育保险制度第二章住房公积金制度第一节住房公积金缴纳的范围第二节住房公积金具体制度第四部分劳动保障监察制度第一章劳动监察概述第二章劳动监察的职责范围第三章其他部门劳动监督检查第四章劳动监察的时效问题第五章劳动监察的方式第六章劳动违法行为的处理第五部分劳动争议处理制度第一章劳动争议纠纷的产生第一节劳动争议纠纷发生特点第二节劳动争议纠纷形成原因第三节企业规章制度的内容第二章劳动争议的解决机制第一节劳动争议的解决方式第二节劳动争议的调解组织第三节劳动争议调解申请和效力第三章劳动争议纠纷仲裁审理第一节劳动争议的界定第二节北京市各级劳动仲裁委员会的管辖范围第四节劳动争议的仲裁立案制度第五节劳动争议案件的证据规则第六节仲裁的调解和和解撤诉第七节仲裁审理时限及先行裁决第八节视为撤回仲裁裁决和缺席裁决第九节劳动争议案件的一裁终局第十节一裁终局案件的的撤销第四章劳动争议案件法院阶段第一节劳动争议案件的起诉第二节一审法院的审理期限第三节劳动争议诉讼请求的增加第四节劳动争议案件的二审阶段第五节劳动争议案件的执行第六节支付令制度第六部分企业用工法律风险的有效规避和防范一、企业招聘员工的法律风险规划1、确定招聘需求及原则的风险及应对;2、招聘条件设计的风险及应对；3、知情权运用的风险及应对；4、面试员工的风险及应对;5、背景调查的风险及应对；6、设计录用函的风险及应对；7、录用函运用的风险及应对；8、员工体检的风险及应对；二、劳动合同内容设计及签订的法律风险规划（一)劳动合同内容设计的风险及应对9、当事人基本情况描述的风险及应对；10、劳动合同期限约定的风险及应对；11、工作岗位约定的风险及应对；12、劳动报酬约定的风险及应对；13、工作时间约定的风险及应对；14、保密内容约定的风险及应对；15、避免利益冲突约定的风险及应对；16、劳动保护(条件)约定的风险及应对;17、劳动纪律约定的风险及应对；18、劳动合同变更约定的风险及应对；19、劳动合同解除、终止约定的风险及应对；20、劳动合同附则约定的风险及应对；（二）劳动合同签订的风险及应对21、劳动合同签订时间确定的风险及应对；22、员工拒签劳动合同的风险及应对；三、劳动合同变更的法律风险规划23、协商变更的风险及应对；24、单方依法定条件变更的风险及应对；25、单方依约定条件变更的风险及应对;26、无固定期限劳动合同变更的风险及应对；四、劳动合同解除的法律风险规划（一）协商解除劳动合同的法律风险规划27、协商解除的风险及应对；28、协商解除协议签订的风险及应对；（二）过失性解除劳动合同的法律风险规划29、试用期解除的风险及应对；30、严重违纪解除的风险及应对；31、重大损害解除的风险及应对；32、兼职解除的风险及应对；33、无效合同解除的风险及应对；34、刑事处罚解除的风险及应对；（三）非过失性解除劳动合同的法律风险规划35、患病员工解除的风险及应对；36、不能胜任工作解除的风险及应对；37、因客观情况变化解除合同的风险及应对；(四）保护性解除劳动合同的法律风险规划38、职业病员工劳动合同解除的风险及应对；39、工伤员工劳动合同解除的风险及应对；40、医疗期员工劳动合同解除的风险及应对；41、“三期”内员工劳动合同解除的风险及应对；42、“老”员工劳动合同解除的风险及应对；（五）解除劳动合同程序的法律风险规划43、通知及通知方式的风险及应对;44、工会程序的风险及应对；（六）经济性裁员的法律风险规划45、裁员条件的风险及应对；46、裁员程序的风险及应对;47、裁员方案的风险及应对；48、裁员实施的风险及应对；49、裁员保护的风险及应对;50、裁员后招聘员工的风险及应对;五、劳动合同终止的法律风险规划51、期满终止的风险及应对；52、法定条件出现终止的风险及应对;53、终止补偿的风险及应对；54、终止程序的风险及应对；55、终止后附随义务履行的风险及应对;六、劳动关系日常管理的法律风险规划（一）制定规章制度法律风险规划56、规章制度作用认识的风险及应对；57、规章制度合法性的风险及应对；58、规章制度程序性的风险及应对；59、规章制度公示的风险及应对；60、规章制度结构表现的风险及应对；61、规章制度语言表述的风险及应对;(二)考勤管理的法律风险规划62、考勤方式选择的风险及应对；63、考勤结果保存的风险及应对;64、考勤结果运用的风险及应对；65、不定时工时制员工考勤的风险及应对;66、综合计算工时制员工考勤的风险及应对；67、出差员工考勤的风险及应对；68、迟到、早退、旷工界定的风险及应对；（三）工时管理的法律风险规划69、标准工时制运用的风险及应对；70、不定时工时制运用的风险及应对;71、综合工时制运用的风险及应对; （四）加班管理的法律风险规划72、认识加班的风险及应对；73、加班控制制度建立的风险及应对；74、运用调休的风险及应对；75、加班费基数确定的风险及应对；76、加班证据保存的风险及应对；(五）假期管理的法律风险规划77、事假管理的风险及应对；78、病假管理的风险及应对；79、婚嫁管理的风险及应对；80、丧假管理的风险及应对;81、探亲假管理的风险及应对；82、孕期检查假管理的风险及应对;83、产假管理的风险及应对；84、哺乳假管理的风险及应对;85、年休假管理的风险及应对;86、法定假管理的风险及应对;87、部分公民假期管理的风险及应对；88、特殊假期管理的风险及应对;89、休假程序确定的风险及应对;（六)员工工资管理的法律风险规划90、对工资范围认识的风险及应对；91、设计工资结构的风险及应对；92、“扣”工资的风险及应对;93、“减”工资的风险及应对；94、发放工资方式确定的风险及应对;95、发放工资时间确定的风险及应对；96、工资表设计的风险及应对;(七）员工福利管理的法律风险规划97、对福利范围认识的风险及应对;98、特殊福利运用的风险及应对;（八）工作交接管理的法律风险规划99、因工作岗位变更工作交接的风险及应对；100、因劳动关系终结工作交接的风险及应对；101、工作交接时间确定的风险及应对；102、工作交接内容确定的风险及应对；103、员工拒不交接工作的风险及应对；（九）员工考核管理的法律风险规划104、考核依据确定的风险及应对；105、试用期考核的风险及应对;106、平时考核的风险及应对；107、责任目标考核的风险及应对；108、考核结果运用的风险及应对;（十）员工奖惩管理的法律风险规划109、奖励员工作用认识的风险及应对;110、奖励方式确定的风险及应对；111、奖励比例确定的风险及应对；112、惩罚种类运用的风险及应对；113、违纪情形设计的风险及应对；114、惩处员工程序设计的风险及应对；（十一）社会保险管理的法律风险规划115、养老保险管理的风险及应对；116、失业保险管理的风险及应对；117、医疗保险管理的风险及应对；118、生育保险管理的风险及应对;119、工伤保险管理的风险及应对;七、证据管理的法律风险规划120、收集证据的风险及应对；121、鉴别证据的风险及应对；122、管理证据的风险及应对;123、运用证据的风险及应对；八、企业发生劳动争议案件的法律风险规划124、解雇员工类案件的风险及应对；125、调岗调薪类案件的风险及应对；126、劳动报酬类案件的风险及应对；127、工时休假类案件的风险及应对;128、工伤待遇类案件的风险及应对；129、妇女保护类案件的风险及应对；130、劳动争议案件程序的风险及应对。
人力资源专业资料收集与整理人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理、开发和利用人力资源的部门或个人。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性不言而喻。
为了更好地了解和应对人力资源管理的挑战，人力资源专业人士需要不断收集和整理相关资料。
本文将介绍一些常见的人力资源专业资料，并提供一些建议来进行有效的收集和整理。
一、人力资源政策与法规1. 劳动法律法规：了解国家和地区的劳动法律法规对于人力资源管理至关重要。
包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
2. 公司内部政策：每个公司都有自己的内部政策和制度，人力资源专业人士需要了解并熟悉这些政策，以便更好地执行和管理。
二、招聘与选拔1. 招聘流程：了解招聘流程的各个环节，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等，有助于提高招聘效率和质量。
2. 面试技巧：学习和掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、评估技巧和倾听技巧等，有助于准确评估候选人的能力和适应性。
三、员工培训与发展1. 培训计划：制定和执行有效的员工培训计划是提高员工绩效和发展潜力的关键。
了解不同类型的培训方法和工具，有助于设计和实施适合组织需求的培训计划。
2. 绩效评估：掌握绩效评估的方法和技巧，包括设定明确的绩效指标、定期评估和提供有针对性的反馈等，有助于激励员工并提高整体绩效。
四、员工关系与福利1. 员工关系管理：了解员工关系管理的原则和技巧，包括沟通技巧、冲突解决和团队建设等，有助于建立良好的员工关系和提高员工满意度。
2. 薪酬福利：研究和了解薪酬福利的最新趋势和实践，包括薪资结构、福利计划和激励机制等，有助于吸引和留住优秀人才。
五、员工离职与离退休1. 离职管理：了解离职管理的流程和措施，包括离职面谈、交接工作和离职调查等，有助于有效管理员工的离职过程。
2. 离退休规划：为员工提供离退休规划的指导和支持，包括退休金计划、医疗保险和职业转型等，有助于员工顺利过渡到退休生活。
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源咨询归档资料清单
人力资源咨询是一项重要的工作，需要有详尽的归档资料来支持和记录咨询过程中的各项工作。
以下是人力资源咨询归档资料的清单，以确保一切工作被正确记录和保存。
1. 项目文件
- 项目计划书：包括项目目标、范围、时间安排和资源分配等信息。
- 合同和协议：包括与客户签订的合同和协议副本。
- 项目会议记录：包括项目会议的议程、参会人员、会议纪要和决策等信息。
- 项目变更控制记录：包括项目过程中的变更请求、变更评估和变更批准等相关信息。
2. 数据和报告
- 调研数据收集表：包括对公司、岗位、员工等进行调研的数据收集表格。
- 数据分析和报告：包括对收集的数据进行分析和总结的报告，以及针对问题提出的解决方案和建议。
3. 咨询过程记录
- 咨询活动记录：包括与客户的沟通记录、咨询会议记录和工
作进展报告等。
- 咨询结果和反馈记录：包括咨询过程中获得的结果和客户的
反馈。
4. 培训和培训材料
- 培训计划和课程表：包括培训项目的计划和课程表安排。
- 培训材料和手册：包括培训所使用的教材、幻灯片和手册等。
5. 行政文件
- 收据和：包括与项目相关的收据和的复印件。
- 差旅安排文件：包括出差人员的差旅安排、交通和住宿等相
关文件。
6. 归档管理
- 归档索引和目录：包括对归档文件进行分类和编号的索引和目录。
- 归档文件存储：包括归档文件的存储位置和存储设备备份的管理记录。
以上是人力资源咨询归档资料清单，通过对这些文件的正确归档和管理，可以确保咨询工作的透明度、可追溯性和质量。
人力资源管理师复习资料推荐随着社会经济的不断发展，人力资源管理师的职业需求也越来越高。
作为人力资源管理师考试的备考者，如何选择合适的复习资料是至关重要的。
本文将为您推荐几种优质的人力资源管理师复习资料，帮助您高效备考。
一、教材类1.《人力资源管理师高级职业能力详解》该教材是目前较全面、系统的人力资源管理师复习资料之一，由教育部人事考试中心编写。
该教材详细解析了人力资源管理师考试的各个专业科目，涵盖了组织行为学、劳动与社会保障法律、劳动力资源与组织管理等内容。
该教材通俗易懂，内容丰富，适合初级和高级职业能力水平的考生备考使用。
2.《人力资源管理师考试制度与原理》该教材由人力资源管理师教材编写小组编撰，是一本引导学员了解人力资源管理师考试制度及相关原理的教材。
该教材系统梳理了人力资源管理师考试的相关内容，对考试的命题思路和解题技巧进行了详细解析。
对于希望了解考试机制的考生来说，该教材是一个不错的选择。
二、辅导类1.《人力资源管理师考试学习辅导系列》该辅导系列由多家知名培训机构合作编写，是人力资源管理师备考的热门辅导资料。
该系列包括了理论基础、案例剖析、模拟试题等内容，以全面提高考生的复习效率和应试能力为目标。
该辅导系列体量大、内容全面，适合希望系统全面复习的考生使用。
2.《人力资源管理师考试历年真题详解》该资料对历年的人力资源管理师考试真题进行了详细的解析和考点剖析，让考生对考试内容和命题方式有更为深入的了解。
通过做题和答案解析，考生可以更好地掌握考试规律和答题技巧，提高解题速度和正确率。
对于希望用真题进行复习和针对性训练的考生来说，该资料是一个不错的选择。
三、在线资源类1.网络课程和视频现在有许多在线培训机构提供人力资源管理师的网络课程和视频，学员可以通过网络随时随地进行学习。
这些课程和视频覆盖了人力资源管理师考试的各个科目，内容丰富、讲解详细。
学员在听课的同时还可以与老师和其他学员进行交流，增进学习效果。
人力资源法务咨询师资料整理人力资源法务咨询师◆三方协议书法律效力与实习生管理:(一)三方协议的特点A．签订主体(三方)不同于劳动合同主体(双方)B．协议中可以约定违约金/2000元C．可以明确本协议的有效期(有效期至领导毕业证书时)D．签订三方协议时,不能同步签订劳动合同,也不能代替劳动合同E．属于民事法律范畴特别提醒实习生:安排学生实习时间一般不超过一个学期。
每周工作不超过30小时/每天工作不超过6小时/每周休息2天，不得安排学生夜班实习/加班实习/超时劳动。
不得从事《未成年公特殊保护规定》禁忌从事的危害性劳动。
对在有毒有害环境中实习的应发放劳动保护装备和营养补贴，要给予适当的劳动报酬勤工俭学：企业应承担相关的管理职责，即每天的工作时间不得超过4小时/并不得与课程相冲突。
对提供劳动的学生，给予一定的劳动报酬，其标准不低于当地小时工最低工资标准，不得接纳非本地高校的学生开展勤工助学。
特别关注根据《个人所得税法》规定，实习生发放的劳动报酬按劳务报酬所得确认。
每次收入不超过4000元的，减除费用800员，4000以上的，减除20%的费用，其余额按20%计征个税。
特别需要说明用人单位在接受实习生时，一定要注意学生教育险与人身意外伤害险的关系，不能以教育险来代替意外险，要从根本上防范并降低用人单位的风险与成本。
根据《工伤保险条例》的规定，实习生在实习期间发生伤害事故，得不到工伤保险的保护。
故用人单位尽可能就此购买“人身意外伤害险”不能将学校已购的学生险来替代人身意外伤害险。
明确三方在实习期间各自的责任，由于实习生有可能知晓实习单位的商业秘密，实习单位的知识产权和商业秘密有被泄露甚至恶意窃取的可能，所以在实习协议中要明确知识产权的归属，保密义务，侵权责任承担等内容。
加强培训，由于实习生业务技能，安全意识都有待加强。
故，建议用人单位在实习生来实习前，做好按期和劳动纪律的培训工作。
保存好培训记录，避免因其过失或故意导致第三人的损害，降低实习单位的赔偿责任。
作为LCHR人员，还应知晓用人单位使用实习生与“企业所得税的关联”。
即同时符合下列三个条件：一是用人单位与同一学校签订三年及以上的实习生使用协议；二是通过银行卡方式支付实习生劳动报酬；三十为实习生单独购买人身意外伤害险。
在此情况下，用人单位为实习生所开支的费用，可在计征企业所得税时，据实扣除。
◆入职年龄与缴费年限的衔接（一）入职年龄《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
《就业服务与就业管理规定》第6条：劳动者依法享有自主择业的权利。
劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介结构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。
《禁止使用童工》第2条：国家机关，社会团体，企事业单位，民办非且有单位或者个体工商户，均不得招用不满16周岁的未成年人。
《禁止使用童工规定》的具体规定：1、禁止用人单位招用不满16周岁的未成年人。
2、禁止任何单位或个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。
3、凡用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用1名每月处罚5000元。
（二）享受养老待遇的条件1、达到国家、省规定的退休年龄A、国发[1978]104号正常/男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁通常所指的法定退休年龄病退/男50周岁、女45周岁提退/男55周岁、女45周岁/有毒有害等B、国发[1983]141号延退/高级专家/副高职65周岁，正高职70周岁C、除符合国发[1978]104号文件规定条件可提前退休外，还有三类情况：优化资本结构国有工业企业：（1）111个试点城市；（2）距法定退休年龄5年；（3）本人申请。
有压绽任务国有纺织企业：（1）纺纱、织布工种的挡车工；（2）工龄满20年且在挡车工岗位满10 年；（3）距法定退休年龄10年；（4）技能单一且再就业困难。
资源枯竭全民矿山企业：（1）提前5年时间退休政策；（2）特殊工种的可提前10年退休；但必须符合特别繁重工作满10年/高温井下工作满9年/其他有毒有害工作满8年的条件。
2、用人单位和参保人员均按照规定足额缴费3、缴费年限15年以上（含实际、视同、折算）A．实际年限如果实际缴费年限不满15年怎么办？B．视同年限是指所在地实行基本养老保险前国家认定的连续工作年限；对特定情形（开除、除名、判刑）员工的连续工龄归零问题；视同缴费年限的确认：苏劳险[1994]8号：可视同缴费年限的连续工龄，是指各地在实行养老保险以前按国家和省规定可以计算的连续工龄。
实行养老保险以后，除国家有明确规定可视同缴费年限的时间以外，一律按实际的缴费年限累计计算。
用人单位和个人未缴足基本养老保险的时间，不得计算缴费年限，也不得按视同缴费年限的连续工龄处理。
职工被判刑刑满释放，其判刑前参加爱养老保险的实际缴费年限与重新工作后的实际缴费年限合并计算。
除名职工的工龄计算问题：原劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》（劳办发[1994]376号规定），“除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间，可以合并计算为连续工龄”《对关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》（劳办发[1995]104号）规定，除名职工连续工龄计算“应从各地实行职工个人缴纳养老保险费的时间，作为除名职工计算连续工龄的起始时间”（注：一般执行后文件规定）附：员工工龄的相关作用：1、与工资的关系（企业工龄工资实施多少可以留住人才）2、与经济补偿金的关系3、与无固定期限劳动合同的关系4、与医疗期的关系5、与病假工资或疾病救济费的关系6、与带薪年休假的关系（在社会上的总工龄）7、与探亲假的关系8、与解雇保护的关系（在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的一般不得解雇）9、与养老保险待遇的关系根据江苏省劳动厅《关于贯彻劳动部劳社厅涵[2000]43号文的有关通知》（苏劳社[2000]25号）规定：职工1991年底从事国家确定的特殊工种的工作年限可折算工龄并视同缴费年限，折算后增加的视同缴费年限，最长不得超过5年。
折算工龄的特别提醒：江苏省劳动保障厅《关于从事特殊工种职工退休是折算工龄问题的复函》（苏劳社险函[2004]1号）规定：我厅在贯彻劳动保障部办公厅《关于职工从事特殊工种的工作年限折算工龄问题的函》（劳社厅函[2000]143号）时已明确：职工1991年底从事国家确定的特殊工种的工作年限可折算工龄，折算后增加的视同缴费年限，最长不得超过5年。
即，从事特殊工种的职工退休年龄男为55周岁。
女为45周岁的，其折算后增加的视同缴费年限最多为5年；退休年龄每推迟一年，其折算后增加的视同缴费年限就应减少一年。
如：某男职工1991年底前从事有毒有害工种的工作年限为20年，58周岁时办理退休手续，其折算后增加的视同缴费年限为2年。
（三）法定退休年龄是劳动合同签订的限制条件原劳动部办公厅《对<关于对劳部发[1995]309号文件第42条如何执行的请示>的复函》(劳办发[1996]131号)规定：劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可以在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。
并不是不超过享受退休养老待遇的时间（四）关注入职时距离法定退休年龄的时间间隔A．对于初次就业的人员，入职时年龄至法定退休年龄时必须达到15周年以上（社保缴费满15年）B．对于再次就业人员，入职时年龄至法定退休如果不满15年的，但累计社保缴费年限须满15年。
C．尽量避免入职时至法定退休年龄止缴费年限不足15年的情形。
根据《实施条例》第21条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
由于缴费年限不足15年而未能办理退休手续，可以想象到，此时的劳动者不可能自行提出终止劳动合同；如果用人单位提出终止劳动合同时，带来的经济补偿金支付风险，目前国家层面未作出规定，一般来讲，劳动合同终止且能办理享受养老待遇的不支付补偿金，合同终止且不能享受养老待遇的应支付补偿。
江苏省高院苏高法审委[2009]47号第21条规定：劳动者达到法定退休年龄，劳动关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
这仅适用于一直在缴费并就业的情形。
社会保险法第十六条参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时，累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。
参加基本养老保险的个人。
达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
仅适用于个人延长缴纳时间/上海实现柔性退休制度（延长退休年龄）与书面劳动合同的衔接劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的/劳动合同终止/新法第44条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止/实施条例第21条人社部副部长胡晓义在全国社会保险法培训会议的讲话（节选）：对于延续缴纳社会保险费的问题，应根据不同情况进行处理，即如果是用人单位原因致使劳动者社会保险费欠缴的，在其办理退休手续时，可一次性补缴；对于非用人单位原因致使劳动者社会保险费断缴的，不能一次性补缴，而只能逐年按月补缴。
需要特别说明的是：养老保险规定最低缴费年限为15年，并不是说缴费满15年就可以不缴费，只要在用人单位就业，就应当按照国家的规定缴费，同时个人享受基本养老金与个人缴费年限直接相关，缴费年限越长，缴费基数越大（当然是300%为限），退休后领取养老金就越多。
对于缴费不满15年的——除一次性缴费，后延缴费外，《社会保险法》又规定了，可以转入新型农村社会养老保险或城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
人力资源和社会保障部《关于解决为参保集体企业退休人员基本养老保险等遗留问题的意见》（人社部发[2010]107号）规定：凡具有城镇户籍，曾经与城镇集体企业建立劳动关系或形成事实劳动关系，2010年12月31日前已达到或超过法定退休年龄的人员，因所在企业未参加过基本养老保险，且已没有生产经营能力，无力缴纳社会保险费，个人可一次性补缴15年的基本养老保险费，纳入基本养老保险。
2010年12月31日，尚未达到法定退休年龄的人员，要按规定参保缴费，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年。
国务院办公厅《关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（国办发[2009]66号）（P030）。
