中小型企业人力资源管理.ppt

（四）衰退阶段
企业不同发展阶段的人力资源管理战略
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，产品竞争力减弱，赢利能力全面下降，危 机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。
该阶段，企业人力资源管理呈现出如下主要特点： ◆、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；
制定企业人力资源规划 基本程序 （核心—需求、供给、平衡） 考虑影响因素 制定供求协调 以定量为主 平衡的总计划和 与定性相结合 各项业务计划 供求预测
1.1
人员配置计划
人员需求计划 人员供给计划
人力资源战略基础
企业各类人员计划的编制
工作岗位分析 企业发展战略
人员配置计划
人员培训计划
促进企业人力资源管理的开展； 协调人力资源管理的各项计划；
提高企业人力资源的利用效率；
使组织和个人的发展目标相一致。
1.1
人力资源战略基础
企业人力资源规划的环境
外部环境 经济（经济形势、市场供求） 人口、科技、文化、法律
内部环境
行业特征、发展战略、 企业文化、人力资源 管理系统
规模 数量 结构 质量 年龄
四川省社会科学院教育培训中心副部长、教授，中欧商学院E-MBA(人力资源方向)；
曾为四川长虹电子集团、深圳新力达集团、齐力药业、中国人寿、海大药业四川艾普投资集团、川喜实业集团、仙潭酒 业集团、人和商业控股等知名企业和集团公司服务过。 现为芝麻云网络科技、小微科技、金蜜蜂网络科技，佰企文化传播的高级创始人。
人力资源费用计划 人力资源政策调整计划
人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划
对风险进行评估并提出对策
人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
1.1
人力资源战略基础
企业不同发展阶段的人力资源管理战略
根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。
企业在不同的发展阶段，针对自身特点，企业人力资源战略核心不同。
最佳实践的做法 ——基于企业价值链，从资源输入与输出来确定界定岗位的目的和相互关系，而不会依据现任者的表现（优点和缺点）
来分析岗位；
——参照部门组织结构图和职责，基于有效绩效的前提下，界定岗位的名称、范围和职责； ——综合考虑岗位合格任职者的特征，界定所需要的知识、技能与相关经验等特征；
——准确动词表征，尽量减少不必要的歧义。
1.1
人力资源战略基础
（二）成长阶段
企业不同发展阶段的人力资源管理战略
成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速 和稳定的发展。
该阶段，企业人力资源管理呈现出如下主要特点：
◆、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；
◆、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快； ◆、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效 率的规范化管理来促进企业发展。 在这一时期，企业人力资源战略的重点是： ◆、进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要； ◆、完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展； ◆、建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
1.2
岗位说明书的编制
岗位说明书的范例（人力资源部绩效专员）
日常工作联系（应包括主要工作联系单位或岗位的名称、内容等） 直接上级 本部门 其它部门 对外联系 四、主要职责（请依照重要程度由高至低的顺描述本岗位的主要责任和主要工作成果） 序号 1 2 3 4 输出成果 主要职责 负责起草和维护公司绩效管理体系，规范绩效管理流程，监督绩效管理制度 《公司绩效管理体系》 的执行； 《年度工作计划》、 根据公司年度经营计划和年度人力资源规划，组织编制各部门年度绩效考核 《公司各部门年度绩效考核方案》、 方案，监督绩效考核的执行过程； 《公司各部门绩效考核结果》 负责收集、分析各部门绩效考核结果，评估绩效考核的执行效果，组织各部 《公司各部门绩效考核方案》 门调整和修正绩效考核方案； 负责组织和指导公司各部门年终考核评价工作； 《各部门年度绩效考核评价结果》 向绩效薪酬室经理汇报，听取其工作指导和分配； 与人力资源部其他同事保持良好沟通，共同推动公司人力资源目标的实现； 与公司其它部门保持良好的沟通，协助其开展工作；
直接上级 二、岗位目的
人力资源部
绩效薪酬室经理
所属二级结构
岗位编制人数
绩效薪酬室
1
根据公司的人力资源发展战略，负责公司的绩效管理体系建设、绩效考核工作的组织和实施等工作；组 织公司各部门起草绩效考核方案、审核绩效考核方案，指导和监督各部门有效地开展绩效考核工作;负责公 司岗位管理体系的建立和维护，以促进公司年度经营目标的实现。 三、组织关系与工作联络 组织关系图
1.2
岗位说明书的编制
一、岗位与岗位分析 二、岗位说明书的构成 三、岗位说明书的撰写
1.2
什么是岗位？
岗位说明书的编制
岗位（Position）：是指承担一系列工作职责的任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位， 是连接组织与人的基本单元。它和任职者之间的关系就是“胡萝卜坑”和“胡萝卜”的关系。
1.0
1
目录
中小企业人力资源战略规划
2
中小型企业岗位说明书编制
3
中小型企业员工招聘与配置
1.1
人力资源战略基础
战略的文化底蕴
中国传统文 化的“两仪”
乱
易
治
一乱一治
文武之道
“此消彼长”
中庸
1.1
代表人 著述
人力资源战略基础
企业管理的文化内涵
核心问题 核心价值观 企业行为表象
鬼谷子
纵横经
“纵横”
乱中取胜”
1.2
关于岗位分析的用途的调查
岗位分析结果的用途 明确工作职责 为岗位评价与薪酬决策提供数据 为建立绩效标准提供基础 为建立目标管理提供基础 为人员招聘提供支持 界定工作权限 组织结构调整 明确岗位对其他部门的价值 支持职业生涯管理 识别培训与开发需求
岗位说明书的编制
回答数目 220 192 110 80 68 40 23 12 10 6 百分比 90 79 45 33 28 16 9 5 4 2
基 于 流 程 的 分 析
流程上游环节 的要求
岗位 的现 状
流程下游环节 的期望
侧重于职 责内容的 合理化
对下级的管理 责任
基于战略与组织的分析
在对企业的战略进行剖析的基础上，对组织结构进行调整，对部门职能职责重新进 行界定。然后，对新的部门职能职责进行分解，形成对部门内各岗位功能的新的要求， 新的要求与原职责进行对照，将形成该岗位基于战略的新的职责和工作内容。基于战 略和组织分析的关键点在于对该岗位上级管理者的深入访谈。
1.1
人力资源战略基础
（三）成熟阶段
企业不同发展阶段的人力资源管理战略
成熟阶段的企业灵活性和控制性达到平衡，是企业发展的巅峰时期。在这个阶段企业绩效最高，资金充裕，能力 很强，企业能很好地满足顾客要求，其制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。企业进 入成熟期后，其发展方向有三：
人力资源部总监
人事室经理
绩效薪酬室经理
培训室经理
示例：公司人力资源部
招聘专员
绩效专员
的组织结构岗位图
…
薪酬专员
1.2
岗位的特征
岗位说明书的编制
岗位是企业管理活动的一个重要组成部分，是组织结构中的基本单位； 岗位是属于组织的，而不属于岗位任职者,岗位不随人走。同一岗位在不同时间以由不同的人担任； 岗位是以事为中心设置的，其设置的数量是有限的。岗位数量取决于该组织的任大小、复杂程度及任职 者的能力等因素; 岗位明确了每个员工的权利与责任，岗位必须遵循职、责、权统一的原则，即职务、责任和权利三者应 成为统一的整体，即一定的职务会具备相应的责任和权利；
岗位因为其对企业的价值贡献而存在；
岗位是动态的，又是相对稳定的。
1.2
岗位说明书的编制
岗位分析又称“工作分析”、“职务分析”或“岗位分析”。是 人力资源管理的一项核心基础职能，通过对工作内容与工作责任的资 料汇集、研究和分析，来确定组织中岗位的定位、目标、工作内容、 职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的程序。 核心是解决“某一岗位应该作什么？”和“什么样的人来做最合 适？”的问题。 岗位分析的直接结果就是岗位说明书。
•报偿体系 •人力资源系统 •……
1.1
人力资源战略基础
企业赖以存在的两个“金三角”
内外环境 关系伙伴
顾客 Consumer
行业结构
人及企业 组织为核 心
资源结构 系统能力 竞争对手 Competition
人及企业 组织为核 心
企业 Company
1.1
人力资源战略基础
企业人力资源规划的作用
满足企业总体战略发展的要求；
制定企业人力资源规划的基本原则 确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则
资源与 管理现状
1.1
人力资源战略基础
制定企业人力资源规划的程序
调查、收集和 整理涉及决策 环境的信息 人员规划 的评价与修正
根据企业的 实际情况确定 人员规划期限
规划的 归宿
◆、随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；
◆、因企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面； ◆、各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。