企业人力资源管理师三级四级资料全

三级人力资源管理师资料第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR 的纽带。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。

岗位规范和工作说明书的区别（简答）涉及内容：岗位规范覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉；工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结。

主题不同：岗位规范解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题；工作说明书解决什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做的问题。

结构形式：岗位规范按企业标准化原则，统一制定并发布执行的；工作说明书不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。

工作说明书的内容：⑴基本资料⑵岗位职责⑶监督与岗位关系⑷工作内容和要求⑸工作权限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质要求⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c 确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e 确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。

人力资源管师三级全套资料第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义与狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求与供给进行预测，制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）与短期计划（一年及以内的计划）。

（二）人力资源规划的内容1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系知识要求：二、工作岗位分析概述(一)岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，与员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容1.对岗位界定分析2.明确岗位对员工的素养要求3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供根据3.是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给与需求预测的重要前提5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤此外，有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中知识要求：三、岗位分析的信息来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察还能够来自：下属顾客用户等知识要求：四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或者对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。

37、岗位规范的主要内容不包括(职务晋升规则)38、制定企业定员的基本方法不包括(按任务定员)39、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)40、(人员规划)是对企业人员总量、构成、流动的整体规划41、(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式42、岗位规范和工作说明书的区别不包括(适用范围不同)43、在巴克制中，(工人作业效率)反映了工人的努力程度44、企业劳动定员标准的特征不包括(精确性)45、(收入－利润＝成本)模式在企业经营预算中起主导作用。

46、费用预算与执行的原则是(分头预算)、总体控制、个案执行47、人力资源费用支出控制的基本原则不包括(合理性)48、领导者失败的原因往往在于(人格特质不合适)49、(应聘比)的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好50、五班四运转的轮休制循环期为(10)天51、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是(外部招聘)52、内部招募有效的方法是(推荐法)。

53、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是(布告法)54、(就业中介机构)承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业55、筛选简历时，应更多地关注(客观内容)56、在人员录用过程中，(录用决策)是最关键的问题57、在(多重淘汰式)人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过58、(招聘成本效益)评估是鉴定招聘效率的一个重要指标59、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与(招聘总成本)之比。

60、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与(计划招聘)人数之比61、常用的信度评估系数不包括(外在一致性系数)62、(效度评估)是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

63、(预测效度)说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

64、“没有无用之人，只有没用好之人”体现(要素有用原理)的深刻内涵。

65、“大材小用”违背了人员配置的(.能位对应原理)66、(操作层)是一个单位或组织中能级最低的层次67、(作业组)是企业中最基本的协作关系和协作形式。

人力四级一、单选题1.关于月平均人数的统计，说法不正确的是( )A.月平均人数是指月内平均每天拥有的人数B.公休日和节假日的人数按前一天的人数计算C.新建不满全月的企业，不必计算月平均人数D.对人员增减较小的企业，其平均人数可按月初加月末之和除以2求得参考答案：C2.制度工作时间包括( )。

A.出勤时间和缺勤时间B.加班时间和出勤时间C.加班时间和停工时间D.停工利用时间和停工损失时间参考答案：A3.( )冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。

A.岗位轮换B.计件工资C.竞聘上岗D.内部选拔参考答案：C4.通过( )发布招聘信息，传播速度快、范围广、查询方便，受到越来越多单位的青睐。

A.杂志B.海报C.传单D.网站参考答案：D5.一般而言，从( )可以得到比较系统、原始的资料。

A.人才交流中心B.员工自带档案C.就职过的公司D.员工原始档案参考答案：D6.企业如果以招聘台形式参加校园招聘会，为提高招聘质量，可实施( )。

A.统一的企业内面试B.深入电话访谈C.单独的校园内面试D.先笔试、后面试参考答案：C7.在有关范畴中，属于职业道德要素的是（）。

A.职业分工B.职业收入C.职业荣誉D.职业特征参考答案：C8.建设节约型社会，很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的（）。

A.改革创新观念B.节能减排意识C.团结协作意识D.求真务实精神参考答案：B9.在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。

A.居民户B.市场C.劳动者D.企业参考答案：A10.（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.就业培训制度D.社会保险和福利制度参考答案：A11.研究经营环境的微观分析中现有竞争对手的情况，不包括对（）的分析。

A.现有竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动成本D.现有竞争对手的经营战略参考答案：C12.（）是劳动权的核心。

内部资料，请勿外传企业人力资源管理师复习资料集（四级）（一）企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。

第一章人力资源规划问题1.企业组织机构设置的原则P3-5（多选、简答）（一）任务目标原则（二）分工协作原则（三）统一领导、权力制衡原则（四）权责对应原则（五）精简及有效跨度原则（六）稳定性及适应性相结合原则问题 2.组织结构设计后的实施要则 P8-9（多选、简答）（一）管理系统一元化原则（二）明确责任和权限原则责任：指必须完成及职务相称的工作义务。

权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。

（三）先定岗再定员原则（四）合理分配职责原则问题 3.组织结构图绘制的实例P12-13（方案设计）绘制组织结构图的基本方法1.一般画 4 层：1 中心层最大，上 1 层稍小，下2 层渐小；2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列；3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；5.参谋机构用横线及上一层垂线相连，放左右上方。

问题 4.工作岗位分析的作用 P14-15（单选、多选、简答） 1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2.为员工的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

问题 5.岗位规范的概念和主要内容P15-16（多选、简答）1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：包括：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。

（2）定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。

（3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训及开发所作的规定（4）岗位员工规范：对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验等素质要求所作的统一规定。

人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵[x]1.广义：战略规划与战术计划2.狭义:为了实现企业的发展战略，运用科学方法，对人力资源供求进行预测，并制定相宜措施和政策以达到目标的过程.3.从期限看，长期计划［5年以上]、中期计划［1-5年］、短期计划[1年以内］(二)人力资源规划的内容[Y]1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划(三)人力资源规划与企业其他规划的关系1.人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系1.人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.企业工作岗位分析、劳动定员定额等是人力资源规划的重要前提。

二、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的内容[Y］1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述、并作出必要的总结和概括.2.在界定了岗位的工作敢为和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3.将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

(二)工作岗位分析的作用（Y）多选1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础三、工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察四、岗位规范和工作说明书(一）岗位规范1.概念:亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

企业人力资源管理师三级、四级标准企业人力资源管理师是由国家人社部主管的专业技能资格认证，分为三级和四级。

以下是关于企业人力资源管理师三级、四级的相关参考内容。

一、企业人力资源管理师三级标准1. 了解企业人力资源管理基本概念和理论：具备人力资源管理基本概念和理论的知识，理解企业人力资源管理的重要性和作用。

2. 熟悉员工招聘和选拔：掌握常用招聘渠道和方法，了解招聘流程和程序，具备招聘人员的基本技能。

3. 掌握用人权限管理：了解用人权限管理的原则和方法，掌握岗位设置、权限划定的流程和程序。

4. 掌握薪酬管理基本要求：了解薪酬管理的基本理论和方法，包括薪酬设计、薪资计算和分配等，能够制定和实施薪酬政策。

5. 熟悉绩效管理原则和方法：了解绩效管理的重要性和作用，掌握绩效考核的相关技巧和方法，能够进行绩效评估和改进。

6. 熟悉培训和发展管理：了解培训和发展管理的基本概念和方法，能够制定企业培训计划，组织培训活动，推动员工发展。

7. 掌握劳动法律法规：了解劳动法律法规的基本内容，包括劳动合同管理、劳动用工和劳动保护等，能够进行合规管理。

二、企业人力资源管理师四级标准1. 掌握人力资源规划：了解人力资源规划的基本概念和方法，能够制定人力资源规划，分析企业用工需求，提供人力资源支持。

2. 熟悉员工关系管理：了解员工关系管理的重要性和作用，具备员工团队建设和沟通技巧，能够处理员工关系纠纷。

3. 熟悉绩效薪酬综合管理：了解绩效薪酬综合管理的原则和方法，能够制定薪酬政策和激励机制，推动绩效管理和薪酬发展。

4. 熟悉员工福利和保险管理：了解员工福利和保险管理的基本概念和方法，能够设计和实施福利计划，管理员工保险和福利待遇。

5. 掌握人力资源信息化管理：了解人力资源信息化管理的基本概念和方法，具备人力资源信息系统的管理能力，推动信息化建设。

6. 熟悉职业道德与企业社会责任：了解职业道德和企业社会责任的重要性和要求，具备良好的职业道德素养，能够推动企业社会责任履行。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。

狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容（三）战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。

二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。

第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。

管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。

三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。

四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。

（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。

国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。

（二）人力资源规划的内容1、战略规划。

是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。

是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、企业人力资源管理制度规划。

是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。

4、、人员规划。

是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5、人力资源费用计划。

是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。

二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。

第一章：人力资源规划人力资源规划的内容P1-21.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划）2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）3.制度规划4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）企业组织结构层次P2分为两个层次1.经营体制2.职能体制企业组织机构设置原则P3-4-51.任务目标原则2.分工协作3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性和舒适性原则。

（注意了解原文：跨度问题）直线制的优点和缺点P5（其他制优缺点）1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。

2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。

企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6一；二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。

优点：1提高企业管理专业化程度和专业水平2充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担4有利于提高各职能专家自身的业务水平5有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。

缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从2直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过3机构复杂，增加管理费用4知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才5组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。

----适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。

企业人力资源管理师三级内部复习资料(史上最全最新精华版)人力资源师三级基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。

３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。

实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。

特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

企业人力资源管理师四级教材The document was prepared on January 2, 2021企业人力资源管理师四级教材课后题参考答案――商英HR051全体贡献第一章：人力资源规划★1,说明企业组织信息采集的主要内容和方法.答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则.程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二,正式调研阶段：1.相关信息的来源,2.选择抽样方法,设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法.2,说明组织结构的类型及其结构图的制作方法.答：一,类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制.二,制作方法：1.框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示.2.功能、职责、权限相同机构岗位或职务的框图大小应一致,并列在同一水平线上.3.表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接.4.命令指挥系统用实践,彼此有协作服务关系的用虚线.5.具用参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方.★3,简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法.答：步骤：一,岗位写实前的准备工作,1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；2.进行初步岗位调查；3.制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序和步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作,明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料.4.培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术技巧.5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚,使其积极配合,全力协助写实人员完成信息的采集工作.二,实地观察记录；三,写实资料的整理汇总.4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法.答案：一测时前的准备1根据测时的目的选择测时对象.测时对象确定后,调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚,以便取得员工的配合,共同把测时工作做好.2了解被测对象和加工作业方面的情况.3根据实际情况,将工序划分为操作或操作组.划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开.在划分操作的基础上,确定定时点,作为区分上下操作的界限,以保证每次观察记录的一致性和正确性.4测时最好在上班1~2小时后,待生产稳定后进行.二实地测时观察.三测时资料的整理、分析1．根据测时的记录,删去不正常的数值,以便求出在正常条件下操作的延续时间.2. 计算有效的观察次数,求出每一操作的平均延续时间.3. 计算稳定系数,检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度.4.由每个操作平均延续时间,计算出工序的作业时间,再经过工时评定,得到符合定额水平的时间值,作为制定时间定额的依据.5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法.答案：1明确调查目的.2作业活动分类.3确定观测次数.4确定观测的时刻.5现场观测.6检验抽样数据.7评价最后抽样结果.6.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类.答：内涵: 企业员工统计包括人数统计和结构统计,企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计,又称平均人数统计；企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志进行的构成统计.企业员工的分类：按性别构成分类；按年龄构成分类；按学历构成分类；按职业资格分类；按专业构成分类；按职业类别分类.7、分析说明工作时间统计的指标内涵与分类一，内涵：1,为合理安排作业计划和定岗定员提供依据.2,为企业产品成本核算提供依据.3,为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据.4,为提高工作效率提供依据.二，分类：日历时间,制度公休时间,制度工作时间,缺勤时间,出勤时间,停工时间,非生产时间,制度内实际工作时间,加班时间,全部实际工作时间.8、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容一，概念：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额.二，分类：1,按劳动定额的表现形式分类：时间定额,产量定额,看管定额,服务定额,工作定额,人员定额,其他形式的劳动定额.2,按劳动定额的实施范围分类：统一定额,企业定额,一次性定额.3,按劳动定额的用途分类：现行定额,计划定额,设计定额,不变定额.4,按劳动定额编制的综合程度分类：：时间定额,产量定额.5,按劳动定额的制定方法分类：经验估工定额,统计定额,技术定额,类推比较定额.6,按劳动定额水平的高低分类：先进定额,平均先进或先进合理的定额,落后的定额.7,按劳动定额反映的生产工艺特点分类：机械制造业劳动定额,建筑安装业务劳动定额,煤炭、冶金、矿山业劳动定额,纺织、服装、印染业劳动定额,铁路、港航、运输业劳动定额,电子、仪器、仪表业劳动定额,玻璃、塑料、造纸业劳动定额,制革、印刷、日用化工业劳动定额,其他劳动定额.8,按其他标志分类：如按制定、审批、发布的程序不同.三，内容：劳动定额的制定.劳动定额的贯彻执行.劳动定额的统计分析.9、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法.一，影响因素：与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配备与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素.二，制定的依据：技术依据；经济依据；心理生理依据.三，制定方法：经验估工法；统计分析法；类推比较法；技术定额.10、简述人力资源管理费用预算与成本核算的程序与方法.答：一、人力资源管理费用预算的程序与方法：答案正确1）认真分析人力资源管理各方面的活动及过程,确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目,对这些费用按公司财务科目分类,分别统计核实,纳入相关会计科目.2）根据企业实际情况,为各个费用项目进行预算.这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行.”公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制度.大部分由人力资源部门掌控,项目之间根据余缺,在经过批准程序之后可以调剂使用.二、人力资源成本核算的程序与方法：P68 能力要求中的一、二 1. 2. 3.1）分析人力资源管理费用的项目,建立成本核算帐目.2）确定具体项目的核算办法,企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包括核算单位、核算形式和计算方法等.在核算上述模型所列项目时应注意：人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊；在某些直接成本项目也包括间接成本；某些成本项目部分交叉.标有记号的地方表示不知道是否正确或太过简单,需要大家再看一看,商量再定.而且我觉得对的不一定是正确的,务必要再检查一下,以防大家背了错误答案.第二章招聘与配置1、什么是人员招聘与配置说明分析内部招募与外部招募的利弊.答：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的人力资源管理活动的总称.它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证.人员配置是企业为实现生产经营目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称.内部招募的优点：1）准确性高.2）适应较快3）激励性强4）费用较低内部招募的缺点：1）因处理不公,方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利影响.2）容易造成近亲繁殖.3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于创新和冒险精神的发扬.外部招募的优点：1）带来新思想、新方法2）有利于招到一流人才3）树立形象的作用外部招募的缺点：1）筛选难度大,时间长2）进入角色慢3）招募成本大4）决策风险大5）影响内部员工的积极性2、发布招聘需求信息时应考虑哪些因素如何收集、整理招聘信息答：发布招聘需求信息时应考虑以下因素：1）信息发布的范围2）信息发布的时间3）信息发布的层次性4）信息发布的方式、渠道招聘信息的收集：招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之间相关的同事那里了解有关情况 .招聘信息的整理包括：1）对招聘信息的分类2）对招聘信息的记录、保存3）对招聘信息的打印4）人员招聘需求信息的报送与审批★ 3、说明招聘广告的特点,信息发布途径如何选择招聘广告如何设计,又如何对外发布说明招聘申请的特点、设计的内容和注意事项.答、一、招聘广告的特点：1应用最为普遍,最为广泛的人员招募方法之一.2受众范围十分广泛,阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者,还包括各种潜在的应聘者、公司客户,以及社会公众.3不仅具有传输人员招聘信息的基本功能,还代表着公司的形象.招聘广告的特点：P80 除了上述三点,还有把P80的优点答上去二、信息发布途径取决于用人单位要为那些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才.此处加上：P82的五种渠道：报纸、杂志、广播电视、网上招聘和其他印刷品三、招聘广告设计应遵循：注意-兴趣-愿望-行动的4项基本原则：1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动.此处加上：P85 招聘广告设计还应注意以下事项：真是、合法、简洁.四、招聘申请的特点：1、节省时间2、准确了解3、提供后续选择的参考.使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型.内容：应聘者的基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验、能力特长、职业兴趣等.注意事项：要求应聘者保证所填内容都是真实的,这一说明要先印在表上,这对于应聘者填写申请表是十分重要的,否则候选人将被取消资格.此处答 P91 下面倒数第三行开始的 1- 4项★4、说明人员选拔的意义,以及人员初步选拔的步骤和方法.意义：1保证组织得到高额的回报.2降低员工的辞退率和辞职率.3为员工提供公平竞争的机会.初步选拔的步骤：1、从应聘者中选出企业所需要的人员过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试,体检、个人资料核实等一系列活动过程.2、从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为：第一阶段初步挑选,即粗选；第二阶段的深度筛选,即细选；第三阶段的最终甄别,即,从而最终保障企业人才选拔的质量.3、从人员选拔的具体内容和方法上看,主要包括：1简历筛选；2招聘申请表筛选；3笔试；4面试；5情境模拟测试；6心里测试；7背景调查与体检等内容.★方法有：材料筛选法具体内容：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料5、员工背景调查的内容和要求,识别假文凭有那些方法答：有观察法、提问法、核实法、网上查询.6、说明校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑因素概念：校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生招聘所需的人才.方式：1、企业到校园招聘.2、学生提前到企业实习.3、企业和学校联手培养.特点：一、校园招聘的优点：1、针对性强.2、选择面大.3、层次清晰.4、战略性强.5、人才单纯.6、成功率高.7、认可度高.二、校园招聘的不足：1、校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排,并且要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时.2、学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺畅.3、学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高.很多企业不选择校园招聘,而是选择有工作经验的人,就是想节约培训成本,并使新员工尽快胜任工作.4、刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点,因此一年内跳槽的几率高,造成企业招聘成本高的现象.5、如果培养、任用不善,应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观,影响企业的团队建设.考虑因素：1、在本企业关键技术领域的学术水平.2、符合本企业所需专业的毕业生人数.3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限.4、在本企业关键技术领域的师资水平.5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率.6、学生的质量.7、学校的地理位置.7、说明校园招聘中可能出现的困难和问题,以及校园招聘的组织与实施步骤1、企业在组织校园招聘时,需要处理好以下三个方面的问题：1领导不重视.2招聘人员的错误.3招聘人员素质不高.2、筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现以下三种问题：1淘汰大多数投档者.2过分看重专业、分数及学历.3可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等.3、在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好以下两个问题：1简单地把笔试成绩作为筛选依据.2笔试题目的难度把握不准.4、在校园招聘中进行面试时,就歌剧中的首席女主角注意防止以下几种情况的发生：1招聘人员无法胜任面谈工作.2面试内容不确定.3滥用压力式面试.4不切实际地自夸.步骤：一准备工作1、编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册.2、选择学校和专业.3、组成招聘小组的方式.4、招聘小组人员的组成.二校园面试考题的准备三考核招聘1、向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现 .2、初步筛选,确定初步入选的应聘者的联系方,并决定招聘意向.3、进行讨论、比较,初步确定录用人选.8、说明人员录用的原则,办理员工录用的具体程序和步骤原则：1、因事择人的原则2、任人唯贤原则3、用人不疑原则4、严爱相济原则.☆程序和步骤：一、通知录用者一公布录用名单二办理录用手续1、通知应聘者1通知被录用者2回绝应聘者2、关注拒聘者二、签订合同一员工安排与试用二正式录用三、新员工的培训一上岗前的集中训练二上岗后的分散训练9、员工信息管理包含哪些内容具有何种重要的作用说明其具体的工作步骤.答：员工信息管理包含的内容：1.反映员工历史状况的信息2．反映员工现状的信息３．反映员工个性与潜能的信息作用：１．员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具之一．２．员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证．３．员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料.具体的工作步骤：1、员工信息的收集2、员工信息的整理3、员工信息的保管第三章培训与开发1、企业员工培训作用1、从组织全局角度看：1、培养人才,造就队伍,促进组织战略目标的实现；2、提高效率,保证质量,为客户提供最满意的服务；2、从员工个人角度看：1、改变员工的态度和行为,提升员工自身的素质；2、确认员工职业发展道路,促进自我价值的实现.特点:1、员工培训是一个完整的组织管理系统,它具有目的性、计划性和针对性,与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系.2、员工培训是一种企业人力资本的投资行为,可以对它的成本和收益进行衡量.3、员工培训是创造智力资本的基本途径,是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段.4、员工培训是持续的学习过程,是构建学习型组织的企业文化的基础.原则:1、战略性原则2、长期性原则3、按需培训原则4、实践培训原则5、多样性培训原则6、企业与员工共同发展原则7、全员培训与重点培训结合原则8、反馈与强化培训效果的原则9、注重投入提高效益的原则要求:1、高层管理者的支持2、培训机构的设置3、合格的培训师资4、足额的培训经费5、齐备的培训设备实施6、完整的培训工作记录2、企业员工培训系统的设计方法3.分析企业员工培训系统的作业流程.答：一需求确认1.需求意向的提出.2.需求分析.1排他分析.2因素确认.二制定培训计划1.确定培训内容.2.确定培训时间.3.确认培训方式.4.确定受训人员.5.选择培训教师.6.费用核定于控制.三教学设计1.培训内容分析.2.选择购买、编辑教学大纲和教材.3.受训人员分析.4.选择确定培训方法.四实施培训1.培训.2.考核受训者.3.培训奖惩.五培训反馈1.培训教师考评.2.培训管理的考评.3.应用反馈.培训总结、资源归档.4.简述岗前培训的特点、意义和内容.答：特点：1.基础性培训.2.适应性培训.3.非个性化培训.意义：1.新员工进入群体过程的需要.2.打消新员工对新的工作环境不切实际的期望.3.满足新员工需要的专门信息.4.降低文化冲击的影响.5.避免企业管理人员过多地行使权威.内容：一岗前培训内容的影响因素.1.企业的生产经营特点.2.企业文化.3.新员工的素质.二岗前培训的常规内容.有规章制度、企业概况、产品只是、行为规范和共同价值观.三岗前培训的专业内容.1.业务知识.2.技能.3.管理实务.5.简要介绍岗前培训的实施方法与步骤.答：方法：一二阶段培训.一般分为全公司培训和工作现场培训.主要有集中授课、现场参观、实习等.二三阶段培训.一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成.步骤：一岗前培训的设计.1.制定岗前培训计划.2.编写岗前培训提纲.二岗前培训资料.1.准备培训资料.2.岗前培训的会务准备.3.实施培训.4.考核考试.颁发上岗证或上岗通知书.三岗前培训内容与效果的跟踪.1.岗前培训活动是否适当.2.培训内容是否容易理解.3.岗前培训是否有激励作用.4.岗前培训活动的成本大小.6. 员工培训分类一、根据培训与工作的关系分（一）岗前培训（二）在岗培训（三）脱产培训二、根据培训目的分(一)过渡性教育培训(二)知识更新培训(三)转岗培训(四)提高业务能力培训(五)专业人才培训(六)人员晋升培训三、根据培训对象在公司中的地位分（一）高层管理人员培训（二）基层管理人员培训（三）专业技术人员培训（四）一般人员培训四、根据培训地点分（一）企业内培训（二）企业外培训（三）在岗培训五、根据培训范围分（一）全员培训（二）单项培训六、根据培训组织形式分（一）正规学校（二）短训班（三）非正规大学（四）自学2）员工手册的内容(一)概括介绍本公司(二)企业文化(三)组织结构(四)部门职责(五)政策规定(六)行为规范7、在岗培训的类别、内容.在岗培训的类别：转岗培训晋升培训以改善绩效为目的的培训岗位资格培训在岗培训的内容：在岗人员管理技能培训在岗人员专业性技能培训培训迁移的有效促进8、培训现场的具体要求（一）保证教学环境良好（二）保证教学设备齐全（三）合理的食宿重要条件以适应不同层次学员的要求（四）为外出参观、考察提供足够的车辆（五）解决专、兼职教师的交通问题（六）交通顺利,保证学员来去方便9. 简述在岗培训的计划、设计和程序.1 在岗培训的计划（一）调查企业目前从业员工现状（二）确定培训的项目各内容（三）培训的准备工作（四）确定培训指导负责人（五）制作培训记录表（六）培训计划制订的责任（七）在岗培训费用管理2在岗培训的设计（一）转岗培训设计（二）晋升培训设计（三）以改善绩效为目的的培训程序（四）岗位资格培训设计（五）管理人员教程培训设计31,转岗培训的程序（一）确定转换的岗位（二）确定培训内容和方式（三）实施培训（四）考核考试2,晋升培训设计（一）任职前训练阶段（二）任职后训练阶段3,以改善绩效为目的的培训程序（一）对员工的绩效进行评价（二）进行评估面谈（三）制订绩效改进计划（四）培训（五）对培训效果进行评价4,岗位资格培训设计（一）确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限（二）确定岗位资格考试、考核的内容（三）确定培训内容（四）实施培训（五）考试、考核（六）重新颁发上岗证5,管理人员教程培训设计（一）四级培训（二）三级培训（三）二级培训（四）一级培训10、简述在岗培训的类型与审批的程序.1脱产培训的类型：（一）从实践上看；分短期脱产培训和长期脱产培训（二）从安排培训的主体看；分组织安排的培训各个人选择的培训（三）从培训的内容看；分学历培训和更新技能培训（四）从受训阶层看；分分阶层脱产培训各分专业脱产培训2审批的程序：1.填写“脱产培训申请表”或“脱产培训推荐表”2.报人力资源部门审核并须经主管经理审批.11、简述课堂培训影响因素和种类,并介绍课堂培训的准备工作. 1,课堂培训影响因素（一）教师的教学水平（二）培训内容是否充实,是否符合学员的需要（三）教学方法（四）学员的学习态度2课堂培训的种类（一）讲授法（二）研讨法（三）摸拟练习法（四）视听法（五）演示法（六）案例法3课堂培训的准备工作（一）制定培训计划（二）根据培训内容设计培训课程（三）编写或选择教材（四）选择和培养培训教师（五）准备培训场所和设备（六）准备必要的资料脱产培训审批的程序缺12．简要介绍教室的布置方式.教室的布置可以以教师为中心,也可以以学生为中心.具体方式有六种：1传统布置法2臂章形布置法3环形布置法4圆桌会议和圆桌分组布置法5U形布置法6V形布置法一般地10人以下为宜13．简述讲授法的优点、缺点、方式和实施要点.1讲授法的优点：①易于操作②经济高效③有利于教师作用的发挥.2讲授法的缺点：①单向式教学②缺乏实际的直观体验③培训的针对性不强.3讲授法的方式：①灌输式讲授②启发式讲授③画龙点睛式讲授.4讲授法的实施要点：①对讲课内容的要求②对讲课教师的要求③保持学员兴趣的措施④与其他方法结合使用.★14．简述研讨法的类型、优点、难点、形式、方法和实施要点.1研讨法的类型：⑴以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨：①以教师为中心的研讨②以学生为中心的研讨③既不以教师为中心,也不以学生为中心的研讨,而是由某个组织举办,参加者以平等的身份就某一主题展开研讨.⑵任务取向和过程取向的研讨：①任务取向的研讨②过程取向的研讨③任务——过程取向的研讨2研讨法的优点：⑴多向式信息交流.⑵要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力.⑶加深学员对知识的理解.⑷研讨法形式多样,适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法.总之,研讨既可以用于知识学习,又可以用于能力的开发、心理训练.★3研讨法的难点：①研讨题目和内容的准备：1.题目具有代表性.2.题目具有启发性.3.题目难度适当.4.研讨题目应事先提供给学院一边做好研讨准备.。

第一章：人力资源规划人力资源规划的内容P1-21.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划）2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）3.制度规划4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）企业组织结构层次P2分为两个层次 1.经营体制 2.职能体制企业组织机构设置原则P3-4-51.任务目标原则2.分工协作3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性和舒适性原则。

（注意了解原文：跨度问题）直线制的优点和缺点P5 （其他制优缺点）1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。

2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。

企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。

优点：1 提高企业管理专业化程度和专业水平 2 充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担 4 有利于提高各职能专家自身的业务水平 5 有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。

缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从 2 直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过 3 机构复杂，增加管理费用 4 知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才 5 组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。

第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。

第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。

【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。

（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。

3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规X化和标准化管理等内容。

4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。

第一章人力资源规划一、组织结构类型1、直线制组织结构2、直线职能制组织结构3、事业部制组织结构4、矩阵制组织结构5、（补充）职能制组织结构特点：直线制到直线职能制的过度类组织结构优点：较好的解决了企业组织规模不断扩大与组织对领导人个人能力较高要求的矛盾，分担了领导人的一些职能和工作缺点：容易造成的多头领导，导致员工无所适从二、工作岗位分析与设计人力资源规划：广义人力资源规划是指企业所有人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划简单理解就是人力资源的饿需求预测、供给预测以及二者之间的平衡。

从规划期限上可以分为短期规划（小于等于1 年）；中期规划（1 到5 年）；长期规划（5 年以上）。

人力资源规划的内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划；1、2、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范过程。

3、工作分析的内容：A、在完成岗位调查，取得相关信息的基础上，对岗位的时间、空间范围进行界定，对岗位内在的活动的内容进行系统的分析，即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及与其他岗位间的联系和制约方式的功能等因素进行分析比较描述，作出必要的概括和总结。

B、根据岗位的特点，明确岗位对员工的要求，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件C、制定出工作说明书和岗位规范等人事文件。

4、工作岗位分析的作用A、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础B、为员工的考评，晋升提供了依据C、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件D是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提E、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤F、员工可以通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解半岗位的工作内容性质等信息，并结合自身条件制定职业生涯规划。