劳动关系学

劳动关系学整理劳动关系学1、劳动关系:是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

2、劳动关系的内容:一直存在很大争议。

一些学者将劳动关系界定在一个较窄的范围之内，仅指劳资之间、以及工会与管理方之间的关系。

另一些学者则采用更宽泛的定义，认为劳动关系覆盖了雇佣关系的各个方面，包括了与工作相关的各种问题。

3、我国劳动关系的概念:目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

4、劳动关系的内涵:劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程即劳动力与生产资料两种要素的动态结合过程。

在我国，劳动关系中的劳动，还有其特定的内涵。

主要包括:(1)从主体上看，它是以职工(雇员)身份所从事的劳动。

(2)从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。

(3)从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。

(4)从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

5、劳动关系的本质:劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景的影响。

双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。

劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。

劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。

双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要:劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

6、劳动关系主体:是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位)。

从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

劳动关系学试题（一）单项选择题1、国际劳工组织从1919年第一届大会到2004年底为止，共通过国际劳动公约( ）A.150个B。

184个C.194个D。

200个2、《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（)A.7小时B.8小时C.10小时D。

24小时3、工人纪某因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司领导安排的其他工作,该公司可以与其解除劳动合同,但是公司应当提前以书面形式通知纪某，提前的期限为A.30日B。

35日C.40日D。

60日4、用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（)A。

劳动合同期满;B.劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除C。

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件D。

劳动者提出解除劳动合同5、根据《劳动法》的规定，用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）A。

100％B.150% C.200% D.250%6。

为了妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系,维护正常的生产秩序,《劳动法》第80条和81条规定：在用人单位内，可以设立的委员会是( ）A.劳动争议调解委员会B.工会调解委员会C。

劳动争议仲裁委员会D。

职工调解委员会7、未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（)A。

未成年人健康检查表B。

未成年工登记表C。

未成年工登记证D。

毕业证1、B2、B3、A4、B5、B6、A7、C8、根据《劳动法》规定，不可以招用未满16周岁未成年人的单位是( ）A.福建省歌舞团B。

福建某边远地区企业C。

福州省体工队D。

福建某特种工艺单位9、下面的社会关系中，属于劳动关系的是（)A。

个体经济组织中个体劳动者与帮工之间的关系B.承揽人与定作人之间的关系C。

弄明在市场上出售自己的劳动产品所发生的买卖关系D.劳动者与需要方之间的劳务关系10、发生劳动争议，当事人要提出申诉的，当事人应从知道或应当知道权利被侵害之日起提出，其提出申诉的有效期限是（）A。

全国 2010年 1月自考劳动关系学试卷课程代码:03325一、单项选择题 (本大题共 20小题,每小题 1分,共 20分在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的, 请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.主要研究企业对员工的经管政策、策略和实践的学派被称为(BA .新保守派 B. 经管主义学派 C .正统多元论学派 D. 激进学派2.早期工业化时代劳动关系的主要特点是 ( AA .政府不干预劳资关系 B. 政府立法规范劳动关系C .国家干预开始制度化、法制化 D. 劳动关系实现了制度化、法制化3.被誉为“ 工业心理学之父” 的人是 ( BA .弗雷德里克 ·泰勒 B. 雨果·芒斯特博格 C .哈罗德 ·孔茨 D. 埃尔顿·梅奥4.下列经管模式中,适合承包工作任务的是 ( CA .自主/剥削经管模式 B. 权威/剥削经管模式 C .自主/宽容经管模式 D. 独裁/合作经管模式5.最先提出“ 员工持股计划” 的人是(CA .爱德华兹·戴明 B. 亚伯拉罕·H ·马斯洛 C .路易斯·凯尔索 D. 哈里·布雷费曼6.在促进劳资合作的方法中,鼓励收入较高的高资历雇员积极参与绩效改进的是( BA .斯坎隆计划 B. 拉克计划 C .集体收益分享计划 D. 工作生活质量计划7.下列选项不属于... 从职能角度出发,对工会进行分类的是 ( AA .职业工会 B. 工联工会 C .福利工会 D. 政治工会8.我国某建筑企业工会通过职工代表大会代表和组织本企业职工参与企业的民主经管,落实职工民主经管权利,把科学经管与民主经管结合起来,从而促进了企业的发展。

这种行为突出了工会的 ( C A .维护职能 B. 建设职能 C .参与职能 D. 教育职能9.以劳动者完成一定劳动定额为规范的工作时间称为 ( DA .缩短工作日 B. 综合计算工作日 C .弹性工作时间 D. 计件工作时间10.小芳在某企业从事会计工作。

第一章劳动关系概论劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称.雇员劳动力的提供者,也称劳工、工人、劳动者受雇者.我国劳动关系指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.劳动是人们改变劳动对象,使之适合自己需要的有意识,有目的的活动,具有自然性质、社会性质.我国劳动关系意义上的劳动指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动.主要包括1.从主体上看,他是以职工(雇员)身份所从事的劳动2从目的上看,他是作为一种谋生手段的职业劳动3.从性质上看,他是履行劳动法律义务的劳动4.从形式上看,他是用人单位内部有组织的集体劳动.合作指在组织中,经管方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为.冲突:由于双方的利益、目标和期望出现的分歧.力量分为劳动力市场的力量(由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的)和双方对比关系的力量(劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度).权力经管方对劳动者进行指挥和安排,以及影响劳动者行为和表现的各种方式.劳动关系的本质:是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交织.劳动关系同时又是社会关系,特点是,平等性兼奴隶性,人身性兼财产性.调整的对象是以加强和巩固伙伴关系为原则,以双赢为目标,使劳动关系良性发展.劳动关系主体:指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位).劳动者称劳动主体,用人单位称用人主体.个别劳动关系:是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同,来确定和规范双方的权力义务.特点是1人格上的从属性(a.劳动者要服从用人单位的工作规则b.劳动者要服从用人单位的指示和命令c.接受监督/检查的义务)2经济上的从属性(劳动者的劳动并不是为自己,而是从属他人,为实现他人目的而劳动).集体劳动关系:是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系.特点是:1独立自主性(工会与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系)；2明确的团体利益意识.劳动关系的特点:1个别性与集体性；2平等性与隶属性；3对等性与非对等性；4经济性、法律性与社会性.合作的根源:1"被迫":指雇员迫于压力而不得不合作.2"获得满足"(a员工对雇主的信任b大多工作有积极的一面c经管方努力使雇员获得满足)冲突的根源:1根本根源(a.异化的合法化,b.客观的利益差异,c.雇用关系的性质)2背景根源(a.广泛的社会不平等,b.劳动力市场状况,c.工作场所的不公平,d.工作本身的属性).冲突的表现方式:明显的冲突(罢工)和潜在的冲突(各种不服从、权利义务的协商).冲突和合作的影响因素:1、文化因素的解释；2、非文化因素的解释(a.客观的工作环境,b.经管政策和实践,c.宏观经济环境和政府政策).外部环境对劳动关系的影响:1、经济环境(改变劳动关系主体双方的力量),2、技术环境(a.易受新技术影响或资本密集型的,员工会给经管方带来更多成本,因而雇员岗位力量强,b.改变劳动力市场不同技术种类工人的供求状况),3、政策环境(货币政策、财政政策、就业政策、教育和培训政策、其他政策),4、法律和制度环境(规范雇用关系双方行为的法律和其他力量的机制),5、社会文化环境(各国家、地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成).第二章劳动关系理论正统多元论学派:由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成,主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡,主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度.正统多元论学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员对公平和公正待遇的关心,同经管方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的,同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等具体问题,而这些利益上的冲突,可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决.工会和集约谈判有积极作用.2、典型模式:德国:特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策等制度.经管主义学派:多由组织行为学者和人力资源经管专家组成.关注就业关系中员工的动机,以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题,主要研究企业对员工的经管政策、策略和实践.经管主义学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员与企业的利益基本一致,劳资冲突在于雇员认为自己处于被经管的从属地位,经管与服从的关系是雇员产生不满的根源.对工会态度模糊,一方面避免建立工会,另一方面强调那些愿意与经管方合作的工会才有可能未来生存.对集体谈判制度的态度灵活.2、典型模式:日本,比较接近的还有英国.特点是终身雇用、年功序列、企业工会.新保守派:由保守主义经济学家组成.关注经济效率最大化,主要研究、分析市场力量的作用. 新保守派主要观点和典型模式:1、观点:劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益.认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇.工会的作用不大,集约谈判对经济和社会起到负面作用.2、典型模式:美国,加拿大,新爱尔兰.特点:法律体系完整,但功能较弱,雇员相信、遵从"意思自治,选择自由"理念,雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法,可以任何时候、以任何理由合法地解雇工人,而无需提前通知、支付解雇补偿费.自由改革派:更具有批判精神,积极主张变革,关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不工作待遇.自由改革派主要观点和典型模式:1、观点:认为劳动关系是一用不均衡的关系,经管方凭借其特殊权利处于主导地位.认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护.为保工人得到公平待遇,需加大政府对经济的干预.特点是提出了"结构不公平".认为工会的存在和集体谈判的开展是必要的.2、典型模式:瑞典.特点:遵循"积极的劳动力市场"临时解雇工人享有不错的失业福利,用于再培训计划及培训后寻找新工作补贴.工会在国家政策和经管方面影响力大,集体谈判在产业层面上进行,允许更大的变更,谈判在个部门之间显示高度的协调性,另工人可以自由组成工会,其协议自动覆盖该工会所在行业.激进派:由马克思思想主义者组成.关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制.激进派主要观点和典型模式:1、观点:认为在经济中代表工人的"劳动"的利益,与代表企业所有者和经管者的"资本"的利益,是完全对立的.认为"和谐的劳动关系"是假象.认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用非常有限.2、典型模式:前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系.特点:面临的问题是用何种社会制度代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度的问题,倾向是建立雇员集体所有制.劳动关系的价值取向一元论h多元论.一元论:强调资方的经管权威,要求雇员忠诚于企业的价值观.一元论观点:认为每个工作场所是完整、和谐的整体,不同的员工为共同目的作为一个团队工作,以实现经管方制定的组织目标,劳动者与经管者之间没有利益冲突.认为工会存在分散雇员对企业的忠诚度,应尽量消除或避免成立工会.多元论:承认冲突,甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的.多元论观点:将工业组织视为一个多元社会,包含了许多相互关联又独立的利益和目标,而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态 .认为工会不仅是劳资冲突的发起者,也被看作是争议的调整者,对于调整雇员与雇主工资争议、就业合同的谈判发挥重要作用.认为集体谈判是规范和调整劳资利益关系最好形式.价值观的使用范围:1传统型企业(将劳动者视为影响生产力的直接因素,认为雇用和解雇完全根据生产需要,把劳动力看成一种成本,并降低至最小程度,主张劳动者服从资方的经管和指挥,剥削不可避免,禁止雇员参加和组织工会)；2精明的家长型企业(给雇员提供优惠的就业条件和待遇,赢取忠诚度,主张建立企业内代表工会的组织,投入大量资源招有"正确态度"的员工)；3精明的现代型企业(接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇,属多元论者,鼓励工人加入工会,使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员)；4规范现代型企业(承认工会,接受集体谈判,但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础上,表现更实用:当劳动力或产品市场显示雇员群体力量大时,经管方勉强与工会谈判,否则经管方试图恢复经管控制特权).劳动关系调整的几种模式:1、斗争模式(以激进派理论为基础,认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾,主张以斗争方式解决劳动问题.工业革命以来,劳资关系体制由合作逐渐替代斗争)；2、多元放任模式(美国.秉承新古典学派劳动关系理论,认为市场是决定就业状况的至关重要因素,工会和工会组织对市场机制的运作和发展具有副作用或负面影响,主张减少政府对劳动关系的干预)；3、协约自治模式(法国、德国、意大利等西欧国家为主.以正统多元论学派理论为基础,主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐,以协约自治原则处理劳资事务.分两种形式:劳资抗衡(法、意等西欧)和劳资制衡(德、奥))；4、统合模式:⑴国家统合；⑵社会统合(秉承自由改革主义学派理论主张劳资双方要突破协约自治范围,以整个社会为背景处理劳资关系.瑞典)；⑶经营者统合(秉承经管主义学派理论,主张由经营者在企业层面统合各方力量,再通过政府将其决策表达在劳动基准法之中.日本).第三章劳动关系的历史和制度背景早期工业化时代的时代背景:18世纪中叶到19世纪中叶,产业革命:机器工业代替手工作坊,市场经济取代小农经济.资本主义处于原始积累阶段,对内表现对本国劳动者剥削,对外表现为殖民地掠夺.大批劳动者离开土地,靠出卖劳动力卫生,形成现实意义上的雇用关系.工业革命成果是工厂制度建立,经管严密,残酷,使雇主和工人形成对垒态势."看不见的手"的原理:是英国古典经济学家亚当.斯密提出.主张以市场"看不见的手"来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展.在政府不干预政策的影响下,雇主具有相当大的雇用、使用和解雇员工的权力.早期工业化时代的劳动关系及其特点:1、关系:雇主对劳动者残酷的剥削.政府信奉"自由竞争"理论,认为市场最有效率,不干预劳资关系.完全由劳动力市场自动调节.2、特点:劳动关系表现形式是激烈的对抗,处于不稳定和直接对立之中.工会很不完善,资方占绝对优势地位,政府表面上采取自由放任态度,对劳资纠纷不干预,但实际政府的立法和政策倾向于雇主一方.经管时代的时代背景:19世纪中期到20世纪初期,第二次技术革命.资本主义经济从自由竞争向垄断过渡.新技术革命带来了生产组织变革,贫富扩大,社会矛盾日趋尖锐,导致经济危机.政府认识到为巩固政权、统治,不得不要求雇主方让步,同时对劳动者的工作保障加以经管."泰勒制"的含义:随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展,产生了新的劳动组织和现代经管体系.科学经管思想:以提高生产率为目标,以科学经管方法代替传统的经验经管,提出通过建立各种明确的规定、条例、规范,使一切科学化、制度化,是提高经管效能的关键.内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等经管时代的劳动关系及其特点:1、关系:⑴美国1886年12月美国劳动工人联合会(简称劳联,AFL)成立,是以熟练工人为主的不同职业的基础组织起来的全国性的总工会,目的是为工人谋取更多的利益.⑵政府采取"建设性"的干预政策,开始对改善工人状况进行国家干预,力图建立稳定的劳资关系.2、特点:⑴工会广泛建立,队伍壮大并形成层次,工人力量不断增强；⑵雇主通过改进经管,增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化；⑶劳资矛盾的目标未变,但激励程度弱化；⑷政府政策变化,从不干预到出台大量法律、建立机构干预劳资关系,劳动关系向稳定、有序发展.时代背景:20世纪上半叶,两次世界大战和经济危机.资本主义国家经济与政治陷入动荡,生产、贸易严重破坏,民族矛盾突出,劳资矛盾居次.20世纪20、30年代资本主义国家空前经济危机,使劳资关系紧张,政府开始对劳动力市场宏观干预.以美国"罗斯福新政"为代表.工业心理学:⑴寻求如何使人们的智能同从事的工作相匹配；⑵在何种心理条件下,才能从个人的工作中获取最多并令人满意的产出；⑶企业如果去影响工人,以便从他们那获得好的结果.霍桑实验:指在1927-1932年间由美国人埃尔顿.梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的实验.社会系统理论:代表人物是切斯特.巴纳德,他将经管工作纳入一个社会系统之中,并认为高级经管人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统.冲突的制度化时期劳动关系的制度化:⑴从国家干预向制度化、法制化过渡；⑵产业合理化(以工人参与企业经管为主要内容)⑶三方性原则(经管方与劳动者集体按事先约定程序共同决定工资和其他工作条件,政府在谈判中作为第三方,帮助制定程序和规则,负责调解和仲裁,及提供服务).冲突的制度化时期劳动关系的特点:⑴促进了劳动关系的加速发展；⑵政府加强了劳动保障立法,对产业发展和劳动力市场进行了宏观调控；⑶企业的经管关注员工的社会性特征,缓和了劳动关系紧张状态；⑷冲突逐渐制度化,集体谈判范围扩大,使调整劳动关系渠道宽,选择余地更大.经验主义学派及其观点:代表人物彼得.得克鲁.认为经管科学阶段侧重以工作为中心,忽视人的一面,而行为科学相反.目标经管则是综合以工作为中心和以人为中心的方法,实现工作与人的完美结合.经理角色学派及其观点:产生20世纪70年代,代表人物加拿大的亨利.明茨伯格、乔兰、科斯庭.认为经理提高工作效率的方法是:与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系.权变理论学派及其特点:也称超Y理论,代表人物约翰.莫尔斯和杰伊.洛西.认为在企业经管中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变,没有一成不变的、普遍适用的"最好"的经管理论和方法.成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点:⑴立法体系完善、社会保障制度健全；⑵经管方与员工愿意通过相对缓和的形式解决冲突,冲突激励程度下降,合作成为劳动关系主流；⑶"三方格局"形成,员工参与经管的产业民主制度,集体谈判制度完善,解决劳资矛盾、纠纷的途径趋于制度化和法律化.经济和组织发展的背景:新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了更本性的变化.劳动关系的新变化:⑴全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；⑷发展中国家面临新问题；⑸发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战.结合劳动关系发展的历史,总结出劳动关系发展的规律:⑴劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系.劳动关系的变化受历史背景因素变化的影响,这些背景因素通过间接影响同一时期的经管思想,来影响劳动关系的发展.⑵劳动关系的发展从主体上讲,是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的. 我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征:1、表现:⑴不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；⑵在劳动关系建立的形式上,劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；⑶劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；⑷劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；⑸劳动争议大幅上升,劳动关系不稳定因素增多.系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展的过程:建国时期,我国实行的计划经济,劳动者与用人单位建立的劳动关系的方式表现为统包统配式.计划经济体制的劳动关系表现和特征为:劳动关系类型的单一性、内容的国家计划性、运行规则的行政性、主体利益的一体性.由计划经济向市场经济过渡期.表现和特征同上.发展同下.论述我国劳动关系的发展趋势:⑴劳动关系主体利益明晰化；⑵劳动关系形成的合同化；⑶劳动关系运行的市场化；⑷劳动关系规范的法制化.第四章雇主雇主:也称用人单位,指一个组织中,使用雇员进行有组织,有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人.我国的雇主涵义:⑴雇主是经营者；⑵雇主所属单位为企业；⑶雇主范围包括多种所有制企业.雇主组织的含义:指由雇主依法组成的,旨在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织.雇主组织的角色和作用:1、作用:是在集体谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积极游说政府和议会.2、角色:主要从事四种活动:⑴参与谈判；⑵解决纠纷；⑶提供帮助和建议；⑷代表和维护.雇主的角色理论,以下6种:新古典经济理论的主要内容及其评价:1、内容:主要强调企业效率以及生产率在经管决策种的重要性.2、评价:⑴没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；⑵降生产率等同于盈利,从而忽视劳动关系中的"政治"方面；⑶建立在把经管人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的经管思想上；⑷没有意识到经管者理性的局限性；⑸没有解释经管者自身价值观在决策过程的作用.权变经管理论的主要内容及其评价:1、内容:强调在经管中要根据组织所处的内外部条件随机应变,针对不同的具体条件寻求最合适的经管模式、方案或方法.2、评价:⑴为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持；⑵该理论主要关注经管过程的技术方面,强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性；⑶没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化.劳动过程理论的主要内容及其评价:1、内容:关注组织的政治运行.该理论假设企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得,工人的反抗引发经管控制问题.2、评价:布雷弗曼认为,科学经管旨在降低生产所需技能,增强对工人的控制.评价⑴降低生产技能收到普遍质疑；⑵只考虑经管方对工人的直接控制,而忽视对工人的间接控制.利益相关者理论的主要内容及其评价:1、内容:经管方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品,提供更合理的报酬和更好的工作条件,保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源,维持企业的生存与发展.2、评价:经管方保持中立不符合现实,经管方受投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力,他们对不同压力作出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标.决策过程理论的主要内容及其评价:1、内容:⑴经管方所谓的理性行为具有很大的局限性；⑵企业内普遍存在经管权术,对"经管方是理性人"命题构成挑战；⑶经管方易受当前流行经管模式的影响.2、评价:决策过程理论有助于认清经管实践的复杂性,但经管方的行为并非完全非理性的:⑴从经管者自身素质看,经管者通过教育培训,积累了经验,形成了决策程序；⑵从组织内部权力关系看,高层通过规则制度控制中下经管人员,并建立考评体系监督经管人员行为；⑶从决策的重要性看:重大决策由高层经管人员经过理性规划与审核后作出的. 战略选择理论的主要内容及其评价:1、内容:用战略选择模型分析经管方的决策行为.科可恩指出,经管者的决策受以下限制:⑴企业过去作出的决策,企业现有的权力分配,以及企业、工会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观,以及企业理念和企业文化.2、评价:科可恩提出目的解释20世纪80年代普遍采用的高绩效范式.选择高绩效范式不仅受经管者价值观、信仰与世界观的影响,而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约.经管模式的含义及分类:1、含义:作为指导原则,是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则,是经管方的行动指南.2、分类:⑴按职权结构分:独裁型、权威型、自主型.⑵按经管理念分:剥削型、宽容型、合作型.独裁/剥削经管模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性.2、对工会的措施:具有强烈的反工会思想,排除、组织工会建立,一旦建立工会则设法削弱或暗中破坏工会组织,措施有:⑴技术变革；⑵灵活的就业安排；⑶在集体谈判中才去强硬立场和破坏罢工；⑷停工或迁厂.权变/宽容经管模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:专业化、职位阶梯、忠诚感.2、对工会的措施:承认工人参加工会组织的合法性.⑴工会的存在使企业成本增加；⑵工会要求建立绩效考核的程序与规则.自主/合作经管模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:⑴自主性组织设计；⑵雇员参与计划；⑶人事与就业政策.2、对工会的措施:通过雇员广泛参与经管实践,融洽了劳资双方的关系,劳资双方更加积极的态度看待集体谈判.为共同订立集体协议而互相合作.雇员参与和参加的含义:指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策,即由员工或期代表与资方代表在某一共同之厉害关系领域内,来共同决定企业策略和制度的行为,其目的是促进劳资和谐与企业发展.雇主参与的主要目的:⑴增进员工的独立创造性和思考能力,使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；⑵提供员工自我训练的机会；⑶协助经管者集思广益,做出明智决策,帮助企业提高绩效和生产力；⑷促进劳资关系的沟通；⑸提高员工忠诚度,提高雇员对工作的满意度.雇员参与经管的主要形式:员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会制度.劳资合作的含义:指任何为提升劳资双方的期望,所采取的协商或参与决策的模式.。

劳动关系学专业代码
劳动关系学是一个十分重要的学科，它主要研究的是劳动力与资本之间的关系以及社会福利问题。

在现代社会中，人们对于劳动关系问题越来越关注。

正因为如此，劳动关系专业代码的诞生成为了一个必然的趋势。

一、什么是劳动关系学专业代码
劳动关系学专业代码也称为职业代码，它是由国家统计局实行的，用于标记从事某一职业的人员。

二、劳动关系学专业代码的分类主要包括以下几种：
1、个体经营者劳动关系代码
2、企业领导者及管理人员代码
3、中、高级技术人员劳动关系代码
4、普通工人代码
5、劳务工劳动关系代码
6、其他就业人员代码
三、劳动关系学专业代码的标记方法
1、个体经营者劳动关系代码：7000～7099
2、企业领导者及管理人员代码：7200～7299
3、中、高级技术人员劳动关系代码：7400～7499
4、普通工人代码：7600～7699
5、劳务工劳动关系代码：7800～7899
6、其他就业人员代码：7999
四、劳动关系学专业代码的重要性
劳动关系学专业代码的用途是多方面的。

一方面，它可以为国家的统
计工作提供帮助，为政府制定文化教育政策、就业政策、社会保障政策、医疗保健政策等提供依据。

另一方面，劳动关系学专业代码对雇主、求职者、劳动者等个体也是有重要意义的。

它可以帮助雇主更好
地寻找到合适的人员，帮助求职者快速地找到自己合适的岗位，也有
利于劳动者享受到应有的福利待遇。

总之，劳动关系学专业代码的诞生和使用对劳动关系问题的研究和学
习有着十分重要的意义，它可以为人们提供更为科学高效的就业服务，促进劳动力与资本之间的平衡发展。

劳动关系学专业嘿，朋友！你可知道劳动关系学专业是个啥？这可不是个简单能说清楚的事儿，但我努力给您讲讲，您可得认真听啦！劳动关系学，就像是社会大舞台背后的导演，指挥着企业与员工之间的那出大戏。

您想想，企业就像一艘大船，员工是船上的水手，那劳动关系学就是保证这艘船能平稳航行的舵手。

要是这舵手不得力，船不得晃悠甚至翻船呀？这专业要学的东西那可多了去了！法律条文，那是必须精通的，就像战士得熟悉自己的武器一样。

劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等等，一条一条的规定，都得刻在脑子里。

这可不是闹着玩的，就好比你不知道交通规则，能在马路上安全开车吗？还有经济学的知识，企业的效益、员工的薪酬福利，这可都得算清楚。

就像一个管家，得把家里的收支打理得井井有条，不然日子能过好吗？社会学也是重要的一部分，员工在企业里可不是孤立的个体，那是一个群体。

他们之间的关系、和社会的联系，都得研究明白。

这就好比是研究一个小社会，复杂着呢！那学了劳动关系学能干嘛？能当劳动仲裁员啊，公正地判断企业和员工之间的纠纷，那可是维护公平正义的使者。

也能去企业当人力资源管理，帮助企业和员工和谐共处，共同发展，这就像是企业的“和事佬”，作用大得很！您说，要是一个企业里劳动关系混乱，员工天天抱怨，工作能做好吗？肯定不能啊！所以这劳动关系学专业的人才，那就是企业的宝贝。

再比如，一家公司总是拖欠员工工资，员工能有积极性吗？这时候就需要劳动关系学的专业人士出来，制定合理的薪酬制度，解决这些问题。

而且，随着社会的发展，劳动关系越来越复杂，对这方面的专业人才需求也越来越大。

这专业就像是一座宝藏，等着有眼光的人去挖掘。

所以啊，要是您对协调人际关系有兴趣，对法律和经济也不反感，劳动关系学专业说不定就是您的不二选择！怎么样，是不是有点心动啦？。

自考劳动关系学学习重点自考劳动关系学是指通过自学的方式，了解和掌握劳动关系学科中的各种理论和实践知识。

劳动关系学是研究劳动关系的科学。

在这门学科中，涉及到劳动力市场、职工与雇主关系等方面的内容。

这门学科也是企业管理学的一个分支。

自考劳动关系学可以帮助学生更好地了解和掌握这门学科，进一步提升自己的职业水平和竞争力。

一、自考劳动关系学的定义劳动关系学是一门研究劳动力市场和职工与雇主之间的关系的学科。

它涵盖了从聘用到退休等所有和工作有关的事宜。

劳动关系学包括法律、经济、统计学、心理学等多个学科，是企业管理学的一个重要分支。

二、自考劳动关系学的研究对象和研究内容劳动关系学研究的对象是职工与雇主之间的关系，主要内容包括以下几个方面：1、劳动力市场的研究研究劳动力市场的供求关系、劳动力的选择、流动与调配等问题。

2、劳动标准和劳动法律的研究研究劳动标准、劳动法律的基本原则和法规，在职工、雇主和国家三者之间寻求公正和合理的平衡。

3、职工参与管理和劳动合同的研究研究职工参与决策、集体谈判和劳动合同的签订。

4、劳动关系制度和机制的研究研究劳动关系的协调、调节和解决问题的制度和机制。

三、自考劳动关系学的学习重点在学习自考劳动关系学时，需要遵循以下几个原则：1、概念和理论的掌握了解基本的概念和理论，如劳动力市场、劳动标准、劳动法律等。

这些基本理论是后续学习的基础，必须深入掌握。

2、法律法规的学习掌握劳动法律和相关法规，了解劳动合同制度、劳动保护制度等内容，并学会在实际工作中运用。

3、实践案例的分析劳动关系学是一门实践性很强的学科，学习过程中需要关注相关的实践案例。

在分析和处理实际案例的过程中，能够更好地理解和掌握劳动关系的相关知识。

4、理论与实践的结合劳动关系学的学习需要把理论和实践结合起来。

通过学习实际案例，了解理论的过程中，能够更好地发现理论和实践之间的联系和差异，同时也能够更好地运用理论指导实践。

5、宏观和微观的认识在学习劳动关系学的过程中，需要掌握宏观和微观的知识。

劳动关系管理学习体会1. 引言劳动关系管理作为一门重要的管理学科，对于企业的稳定发展和员工的权益保障起着至关重要的作用。

在我学习劳动关系管理课程的过程中，我深刻认识到良好的劳动关系管理对于组织的发展和员工的满意度具有重要影响。

通过学习和分析劳动关系管理的理论与实践，我获得了以下几点体会。

2. 劳动关系管理的概念与作用劳动关系管理是指在组织内部建立和维护和谐、稳定的劳动关系，是一种通过协商、合作解决劳动关系问题的管理活动。

它既涉及组织与个人之间的关系，也涉及组织内部各个群体之间的关系，其目的是实现组织的目标，提高员工的生产效率和生活质量。

劳动关系管理的作用主要体现在以下几个方面：首先，劳动关系管理可以增强组织的凝聚力和竞争力。

良好的劳动关系可以减少员工离职率，提高员工的满意度和忠诚度，从而稳定组织的人力资源。

其次，劳动关系管理可以改善组织的生产效率。

通过建立合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。

再次，劳动关系管理可以保障员工的权益和福利。

通过建立公平、公正的劳动关系，保障员工的工资待遇、劳动条件和社会保险等权益。

最后，劳动关系管理可以提高组织的社会形象和声誉。

良好的劳动关系可以增强企业的社会责任感和公众形象，树立企业良好的品牌形象。

3. 劳动关系管理的原则在学习劳动关系管理的过程中，我认识到了劳动关系管理的几个基本原则，即公平原则、协商原则、法律原则和谅解原则。

公平原则是劳动关系管理的基本原则之一。

劳动关系管理应该建立在公平和公正的基础之上，即员工在组织内部的权益应该得到公平对待。

公平的劳动关系可以增强员工的归属感和责任感，从而提高员工的工作积极性和生产效率。

协商原则是劳动关系管理的又一基本原则。

通过员工和管理者之间的协商，可以达成双方的利益平衡，解决劳动关系的问题。

协商的过程中，双方应该保持互相尊重和谅解，以达成共赢的目标。

法律原则是劳动关系管理的基础。

劳动关系管理必须依据相关法律法规进行操作，保障员工的合法权益。

劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响劳动关系的主体是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主雇员指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者雇员团体指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。

包括工会、雇员协会、职业协会雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主组织是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织合作在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为员工持股计划员工持股计划是经济民主的一种形式。

其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。

员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体员工参与和参加管理指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐与企业发展质量圈也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成小组，在训练有素的领导者领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排共同协商指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表同意的决策程序劳资合作指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式工会的内涵工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益工会的组织结构工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节劳动合同劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议无效劳动合同指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规，不具有法律效力的劳动合同劳动合同的变更劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改、补充或废止劳动合同解除指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力，解除双方劳动权利义务关系的法律行为劳动合同的终止劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度劳动合同的续订指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合同的法律行为集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以工会这种团体形式所进行的交涉配谈判劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景整合谈判双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得不当劳动行为是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为诚信谈判的责任工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务诚信谈判的责任工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议集体协议的变更因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充集体协议的由于一定法律事实的发生而导致集体协议效力的消灭三方协商机制是指政府(通常以劳动部门为代表)，雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动雇主组织是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体工会是由工人自愿组织起来的团体或联合体劳动争议也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方韵合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。