劳动者欺诈入职 单位未签订书面劳动合同纠纷案例分析

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益突出。

劳动合同作为规范劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律文件，其重要性不言而喻。

本案例选取一起典型的劳动合同纠纷案件，旨在通过对案例的分析，加深对劳动合同法律规定的理解，提高劳动者和用人单位的法律意识。

二、案例简介甲公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。

乙（男，30岁）于2010年6月1日入职公司，担任生产部组长一职。

双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同，约定乙的月工资为6000元，试用期2个月，试用期工资为5500元。

合同中还约定，乙方在试用期内如发生重大失误，公司有权解除劳动合同。

2010年9月，乙在车间管理过程中，因操作失误导致一批产品损坏，给公司造成了较大的经济损失。

公司认为乙的行为严重违反了公司规章制度，遂于同年10月10日书面通知乙解除劳动合同。

乙不服，认为自己在试用期内，且系初犯，公司无权解除劳动合同。

乙遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 乙是否属于试用期内？2. 公司是否有权解除劳动合同？3. 乙的赔偿金额如何确定？四、案例分析1. 乙是否属于试用期内？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。

”本案中，乙与公司签订的劳动合同期限为3年，试用期不得超过2个月。

乙于2010年6月1日入职，至2010年10月10日被解除劳动合同，试用期已满2个月，因此乙不属于试用期内。

2. 公司是否有权解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例文章属性•【公布机关】河北省高级人民法院,河北省高级人民法院,河北省高级人民法院•【公布日期】2022.04.30•【分类】其他正文河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例目录案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案案例二：未签订劳动合同在履职中遭受网络诈骗属于劳动争议纠纷——某农业公司诉邢某某劳动争议案案例三：用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬——某家具有限公司诉尹某某劳动争议案案例四：用人单位未报告裁员方案的经济性裁员应为违法解除劳动合同——王某某诉某墙纸有限公司劳动争议案案例五：工伤案件中停工留薪工资标准应按照职工正常工作期间的实际工资确定——庞某某诉某建筑劳务有限公司劳动争议案案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案基本案情原告与被告签订了《主播签约合作协议书》，合同期限为三年，约定被告在全球范围内独家担任原告的演艺经纪公司，另外，该协议还就双方的权利义务、争议解决方式进行了约定。

被告为原告缴纳了养老保险费。

后原告向秦皇岛市海港区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付经济补偿金、未签合同双倍工资以及加班工资，仲裁委作出裁决不予支持申请人的仲裁请求。

原告不服向法院提起诉讼。

裁判结果法院认为，原、被告双方签订的《主播签约合作协议书》约定了合同期限、工作内容、工作时间、权利义务等，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的主要条款，同时参照被告为原告缴纳了养老保险费等情况，双方的关系符合劳动关系特征。

故对原告关于未订立书面劳动合同2倍工资的诉请不予支持。

原告未提交用人单位存在向劳动者支付经济补偿金情形的其他证据及加班事实的证据，因此判决驳回原告的诉讼请求。

典型意义网络直播行业作为新兴业态的代表，其更灵活的空间、更广阔的平台、更自由的时间，使得“网络主播”成了很多人的职业选择。

近日，一起因人事漏签合同导致员工起诉用人单位的案件引发了社会广泛关注。

据了解，这起案件的核心问题在于用人单位在招聘过程中，因人事疏忽导致漏签劳动合同，员工在发现后依法维权，最终将用人单位告上法庭。

据了解，原告李某于2018年应聘到被告公司担任某职位。

在入职过程中，被告公司人事部门并未与李某签订书面劳动合同，也未在法定期限内将劳动合同交付给李某。

李某在发现这一问题后，多次与被告公司沟通，要求其补签劳动合同，但被告公司始终以各种理由推脱。

在多次沟通无果的情况下，李某依法向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁委员会经审理后，认定被告公司存在未与员工签订书面劳动合同的违法行为，要求被告公司支付李某未签订书面劳动合同的双倍工资及赔偿金。

被告公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

法院经审理后，认为被告公司存在未与员工签订书面劳动合同的违法行为，依法判决被告公司支付李某未签订书面劳动合同的双倍工资及赔偿金。

这起案件的发生，不仅让员工李某获得了应有的权益，同时也引发了社会对用人单位人力资源管理问题的关注。

以下是对此案件的几点分析：一、用人单位应严格遵守国家法律法规，保障员工合法权益。

用人单位在招聘过程中，应依法与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。

这是维护劳动者合法权益的基础。

二、人事部门应加强劳动合同管理，避免因疏忽导致漏签合同。

用人单位的人事部门在招聘过程中，应严格按照劳动合同法的规定，及时与员工签订书面劳动合同，确保合同的完整性。

三、员工应提高自身法律意识，依法维护自身权益。

员工在发现用人单位存在违法行为时，应积极向相关部门投诉、举报，依法维权。

四、政府部门应加强对用人单位的监管，确保用人单位依法经营。

政府部门应加大对用人单位的监管力度，对违法行为进行严厉打击，保障劳动者合法权益。

总之，这起因人事漏签合同导致的员工维权诉讼案，再次提醒用人单位要重视劳动合同管理，严格遵守国家法律法规，切实保障员工合法权益。

未签劳动合同败诉的经典案例
嘿，朋友们！今天来讲一个未签劳动合同败诉的经典案例。

比如说小李，他在一家公司勤勤恳恳干了好几年，就想着能在这好好发展。

（这不就是很多打工人的心里话嘛。

）
小李平常工作那叫一个认真负责，可他从来没想到，自己竟然在劳动合同这件事上栽了跟头。

公司一直没和他签合同，他自己呢，一开始也没太在意，觉得只要好好工作，其他都不是事儿。

（哎呀，多少人一开始都这么想啊！）
有一天，小李和公司发生了点矛盾，结果公司直接就把他给开了。

小李那个气啊，心想我为公司付出这么多，怎么能说开就开。

（换谁谁不气啊！）于是他决定去打官司，要为自己讨个公道。

在法庭上，小李才发现没签合同对他多不利啊。

公司那边一口咬定是小李的问题，说他自己不主动要求签合同。

（这像不像有些耍赖的公司啊！）小李后悔极了，早知道就早点重视这个问题了。

朋友们，这就像是盖房子没打牢地基一样，表面上看着挺好，一有点风吹草动就不行了。

（这比喻很形象吧！）没签劳动合同，就像给自己埋下了一颗定时炸弹，不知道什么时候就会爆炸。

最后，小李败诉了。

他垂头丧气地走出法庭，心里别提多难受了。

这也给我们大家敲响了警钟啊，千万不能忽视劳动合同的重要性。

我们出去工作，不就是为了能有个保障，能安心工作吗？如果连最基本的合同都没有，那怎么能行呢？所以啊，大家一定要记得，找工作的时候，第一件事就是要把合同签好，别像小李这样，到最后才后悔莫及啊！
我的观点就是：劳动合同是我们劳动者的重要保障，不能马虎，不能忽视！一定要牢牢抓住这个保障，这样才能在工作中更安心、更有底气！。

第1篇一、案例背景某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师。

入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定王某的月工资为8000元，社会保险由公司全额缴纳。

2019年7月，王某因个人原因提出辞职，并要求科技公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。

科技公司认为王某并非公司正式员工，双方之间不存在劳动关系，拒绝支付双倍工资。

王某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点本案争议焦点在于王某与科技公司之间是否存在劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系是指劳动者与用人单位之间，在劳动者从事劳动过程中，形成的权利义务关系。

双方是否构成劳动关系，需要从以下几个方面进行判断：1. 是否存在事实劳动关系；2. 是否符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。

三、案例分析1. 事实劳动关系根据王某提供的证据，其与科技公司存在以下事实劳动关系：（1）王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师，从事相关工作，并在公司办公场所工作；（2）科技公司为王某缴纳了社会保险，并按照约定支付了工资；（3）王某在工作中接受了公司的管理和监督。

2. 劳动关系认定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系认定条件如下：（1）劳动者：王某具备劳动能力，愿意为公司提供劳动；（2）用人单位：科技公司具备法人资格，具备支付劳动报酬的能力；（3）劳动过程：王某在科技公司从事研发工作，接受公司的管理和监督；（4）权利义务关系：王某与科技公司之间存在劳动报酬、社会保险等权利义务关系。

综合以上分析，王某与科技公司符合劳动关系认定条件，双方之间存在劳动关系。

四、仲裁结果当地劳动争议仲裁委员会审理认为，根据王某提供的证据，其与科技公司存在事实劳动关系，且符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。

因此，仲裁委员会支持王某的仲裁请求，要求科技公司支付王某未签订书面劳动合同的双倍工资。

劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。

争议发生后，朱某起诉到法院。

★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。

但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。

注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。

（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。

目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。

第1篇一、案件背景本案涉及一起因劳动争议引起的劳动仲裁案件。

申请人李某，男，35岁，原系某私营企业（以下简称“该公司”）的员工。

李某于2010年1月1日进入该公司工作，担任销售经理职位。

双方签订的劳动合同约定，合同期限为三年，自2010年1月1日起至2013年1月1日止。

合同中约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。

此外，合同中还约定了双方的劳动纪律、保密条款等。

2012年10月，李某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。

公司收到辞职报告后，认为李某的行为违反了公司规章制度，遂以李某违反劳动合同为由，拒绝支付其经济补偿金。

双方就此产生争议，李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了公司规章制度？2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？三、案件分析1. 李某是否违反了公司规章制度根据李某提供的证据，其辞职前并未违反公司规章制度。

然而，公司认为李某在离职前一个月内未完成销售任务，违反了公司的销售管理规定。

公司提供的证据包括销售报表、销售业绩考核表等。

劳动仲裁委员会在审理过程中，对双方提供的证据进行了审查。

根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，享有法律规定的其他劳动权利。

在本案中，李某享有选择职业的权利，其在离职前并未违反公司规章制度，因此，李某的行为并不构成违反公司规章制度。

2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

一、案情简介本案涉及劳务合同纠纷，原告为张某，被告为某建筑公司。

张某于2018年3月入职某建筑公司，担任项目经理助理一职。

双方未签订书面劳动合同，口头约定张某的月工资为人民币10,000元。

张某在该公司工作期间，负责项目的现场管理和协调工作。

2019年5月，张某因个人原因提出辞职，并与公司办理了离职手续。

张某离职后，向某建筑公司索要工资、奖金及未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿，共计人民币40,000元。

某建筑公司认为张某的诉求无理，拒绝支付。

二、争议焦点1. 双方是否存在劳动关系；2. 某建筑公司是否应当支付张某未签订书面劳动合同的双倍工资；3. 某建筑公司是否应当支付张某工资、奖金及赔偿金。

三、案例分析1. 关于双方是否存在劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，基于劳动者提供劳动，用人单位支付报酬而形成的权利义务关系。

本案中，张某在被告公司工作，提供劳动，被告公司支付报酬，双方之间存在劳动关系。

2. 关于未签订书面劳动合同的双倍工资根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。

未签订书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付双倍工资。

本案中，某建筑公司未与张某签订书面劳动合同，应当支付张某未签订书面劳动合同的双倍工资。

3. 关于工资、奖金及赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。

本案中，某建筑公司应按照口头约定支付张某工资。

关于奖金及赔偿金，由于双方未签订书面劳动合同，具体奖金数额及赔偿标准无法确定，需进一步协商或仲裁。

四、法院判决法院经审理认为，某建筑公司未与张某签订书面劳动合同，应支付张某未签订书面劳动合同的双倍工资。

关于工资、奖金及赔偿金，法院支持张某的诉求，但具体数额需双方协商或仲裁。

五、案例启示本案提醒用人单位，应当依法与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者权益。

劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。