中国国有企业的人才流失及对策

《中国国有企业的人才流失及对策》xx年09月14日15：01《经济研究导刊》xx年第1期作者：魏星月张关字号打印纠错分享推荐浏览量摘要。

随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入wto后，中国国有企业全面参与世界竞争，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。

通过对国企人才流动现状分析，探寻了人才流动及人才流失的内涵，分析了人才流失对国企造成的影响，并对国企人才流失的诸多原因进行了解释，最后提出了一些应对国企人才流失的建议和对策。

一、人才及其相关概念关于人才的定义，众说纷纭，莫衷一是。

《辞海》中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。

国家人事部自xx年起把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。

广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性。

因此，广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极作贡献的人。

二、人才流动与人才流失人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。

它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。

影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。

企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。

人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。

原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。

中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着重要的角色。

随着经济的快速增长，国有企业在人才引进方面面临诸多问题。

本文将对中国国有企业人才引进现状问题进行研究，并提出相应的对策，以期提升国有企业的人才引进能力，推动企业的发展。

1. 人才引进标准不够清晰国有企业在人才引进时，由于缺乏明确的标准和规范，往往难以确定引进什么样的人才，导致选人不当，无法有效发挥其作用。

2. 引进渠道单一国有企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘会、网上招聘等，而忽视了其他有效的引进渠道，导致引进人才的数量和质量都无法满足企业需求。

3. 引进人才流失严重由于国有企业的体制不够灵活，福利待遇不如民营企业，所以引进的人才往往会因为离职、跳槽等原因离开企业，造成人才流失严重的问题。

4. 地域福利差异引起人才流动国有企业在不同地区的福利待遇差异较大，导致人才流动的问题，放大了地区之间的人才差距。

1. 建立科学的人才引进标准国有企业在引进人才时，应建立科学的人才引进标准，从专业能力、综合素质、团队协作等多个维度来考量，确保引进的人才能够胜任企业需求。

2. 多元化的引进渠道国有企业应积极拓展引进渠道，不仅可以利用传统的招聘会、网上招聘等渠道，还应尝试通过专业人才市场等新颖的渠道，以吸引更加优质的人才进入企业。

3. 完善人才留用机制国有企业应通过完善的薪酬福利制度、职业发展通道、评价激励机制等手段，吸引人才留在企业，提升员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。

4. 统一福利制度，缩小地域差异国有企业应建立统一的福利待遇制度，缩小不同地域之间的福利差异，提高员工的满意度和稳定性，减少因福利待遇不同而造成的人才流动。

三、结语中国国有企业人才引进问题的研究，是当前国有企业面临的重要问题之一。

通过对现状问题的分析和对策的研究，有助于国有企业更好地解决人才引进问题，提升企业的竞争力和发展活力。

当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。

本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。

2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。

较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。

2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。

缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。

2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。

对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。

2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。

然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。

3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。

同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。

3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。

同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。

3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。

通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。

3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。

同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。

然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。

本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。

一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。

此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。

2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。

目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。

这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。

3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。

这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。

4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。

这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。

二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。

此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。

2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。

绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。

同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。

3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。

将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。

此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。

4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。

中国国有企业人才引进现状问题及对策研究一、引言中国国有企业在改革开放以来发挥了重要的作用，为国家经济发展做出了积极贡献。

随着经济全球化的发展，人才流动越来越频繁，国有企业在人才引进方面面临着一些挑战。

在这种情况下，国有企业如何吸引并留住优秀的人才成为了一个亟待解决的问题。

本文将分析中国国有企业人才引进的现状问题，并提出相应的对策，以期为国有企业人才引进提供一些参考。

1. 人才缺乏当前，中国国有企业在人才引进方面存在着人才缺乏的问题。

虽然国家对人才的引进政策进行了一系列改革和调整，但是由于国有企业的体制和机制问题，导致了人才的匮乏。

尤其是在技术、管理和营销等方面，国有企业对高素质人才的需求远远大于现有的供给。

2. 人才流失由于国有企业的薪酬和福利待遇相对较低，并且在管理机制上存在一定问题，导致了国有企业中的优秀人才流失的现象。

这些人才通常更愿意选择到有竞争力的民营企业或外资企业工作，这对国有企业的发展将产生一定的负面影响。

3. 人才培养国有企业在人才引进的也存在着对人才培养不足的问题。

在当前激烈的市场竞争下，企业需要具备各种专业技能和能力的综合型人才。

国有企业在对员工进行培训和提升方面存在欠缺，这也导致了企业人才储备的不足。

4. 体制机制问题国有企业在人才引进方面还存在着体制机制问题。

由于国有企业的体制较为官僚化，对人才的引进和使用上存在一定的限制。

这种体制机制的不灵活性，也给了企业引进和使用人才增加了不少障碍。

三、对策建议1. 提高薪酬待遇和福利保障为了吸引更多的优秀人才，国有企业需要提高薪酬待遇和福利保障。

合理的薪酬和福利政策可以大大提升员工的满意度和忠诚度，从而减少人才的流失。

2. 完善管理机制国有企业需要完善管理机制，提高管理效率，减少冗余和浪费，使得企业更具吸引力。

对优秀人才要给予更多的发展空间和晋升机会，提高员工的职业发展潜力。

在人才引进的国有企业也需要加强对现有员工的培训和提升。

通过提供各种形式的培训，如技术培训、管理培训、营销培训等，提升员工的专业水平和综合素质。

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策【摘要】国有煤炭企业人才流失问题严重，影响企业发展。

本文旨在分析流失原因与对策。

薪酬待遇不竞争、管理体制僵化、职业发展空间受限是主要原因。

建议提升薪酬水平、改革管理体制、拓展职业发展空间来解决问题。

企业应重视人才流失对企业发展的影响，采取有效措施解决人才流失问题。

【关键词】国有煤炭企业、人才流失、薪酬待遇、管理体制、职业发展空间、对策建议、薪酬提升、管理体制改革、职业发展空间拓展、影响、解决措施。

1. 引言1.1 国有煤炭企业人才流失问题的严重性国有煤炭企业是我国煤炭资源开发的主要力量，但近年来人才流失问题日益严重，给企业发展带来了许多困难和挑战。

人才流失导致企业的稳定性和持续发展受到威胁，影响了企业的竞争力和市场地位。

人才流失给企业带来了巨大的经济损失，不仅需要耗费大量的时间和资源进行人才的再培养和补充，还可能导致企业的生产效率和效益降低。

人才流失也会影响企业的创新能力和技术水平，进而影响企业在行业中的地位和声誉。

国有煤炭企业人才流失问题的严重性不容忽视，需要引起相关部门和企业的高度重视和关注，及时采取有效措施加以解决。

1.2 研究意义和目的国有煤炭企业人才流失问题是当前国内煤炭行业发展面临的重要挑战之一，对企业的持续发展和竞争力产生了不利影响。

深入研究国有煤炭企业人才流失问题的原因及对策具有重要意义。

研究国有煤炭企业人才流失问题可以帮助企业更好地了解人才流失的根本原因，有针对性地制定有效的人才管理措施，提高人才的留存率和企业的竞争力。

研究人才流失问题可以促进国有煤炭企业的管理体制和人才培养机制的改革，不断提升企业的管理水平和员工的整体素质。

通过研究人才流失问题，可以为广大煤炭企业提供参考和借鉴，推动整个行业的健康发展和转型升级。

本研究旨在分析国有煤炭企业人才流失的原因，并提出有效的对策建议，进一步探讨人才流失问题对企业的影响，以期为企业提供有益的参考和借鉴。

国有企业员工流失具体原因分析及处理对策摘要：本文从国有企业员工流动的角度探讨了外部企业的人力资源竞争，以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升渠道等方面存在的问题。

在此基础上，提出了国有企业人才引进、培养和发展的对策。

关键词：国有企业；员工流失；具体原因分析；处理对策1、国有企业职工流失的主要原因1.1 外部社会经济因素在日益激烈的市场竞争中，不同的企业通常按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，对员工的薪酬和工作内容进行组织。

但由于民营企业在非公有制经济中占有较大比重，民营企业提供的用工制度、薪酬待遇、择业范围更为广泛，参与社会人才招聘更具竞争力。

因此，随着社会经济水平的提高和产业结构的不断优化，国有企业面临的外部环境压力越来越大。

此外，社会提供的就业岗位越来越多，这使得企业管理者和职业技能流失严重。

1.2 国有企业因素① 企业的行业和工作内容吸引力低高校对未来产业的专业人才选择通常更倾向于第三产业和新兴产业。

这使得一、二产业的部分国有企业和机械化程度高、重复性工作内容多的企业难以吸引和留住专业人才，加剧了员工在社会产业竞争中的流失。

② 企业薪酬待遇缺乏竞争力薪酬福利是不同岗位选择工作时需要考虑的重要因素之一。

然而，国有企业不同岗位和普通员工的薪酬待遇往往缺乏竞争性和公平性。

近年来，受产业结构改革和整体效益下降的影响，国有企业的薪酬水平也有所下降。

同时，关键管理岗位与专业技术岗位的差距相对较小，导致大量年轻人才选择离职，迫使人员流动。

③ 企业推广空间有限，文化建设不完善与大中型民营企业相比，国有企业在不同部门和人员层次上的固化现象非常严重。

高层领导和老员工的主体力量过大，那些具有新思维和专业技术能力较强的年轻人才往往难以重用、提拔和晋升。

这种等级森严、管理扎实的国企文化，打击了众多员工对未来职业生涯和发展空间规划的积极性，也是国企凝聚力不足、员工流失严重的原因。

1.3 企业员工个人因素参与国有企业招聘就业的企业职工青年群体，通常具有不同的学历和个人专业技能储备，因此职工离职率与个人年龄、工龄、文化程度、专业技能和心理期望等密切相关。