心理契约与激励理论.

心理契约论文：心理契约国有企业知识型员工激励【中文摘要】在知识经济时代背景下,企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新。

作为知识资本的载体---知识型员工,成为企业发展和创新的主力军。

而知识型员工的能为企业创造多大的价值,不完全取决于自身拥有多大的能力,的取决于其个人愿意努力的程度。

因此,如何建立有效的激励机制采取有效措施使知识型员工自愿贡献其知识和技能是非常重要的。

知识型员工具有较强自主意识、独立价值观及较强的流动意愿的特点,对其的管理不能仅仅靠经济契约。

组织行为学中的“心理契约”作为组织和员工之间一种非正式的契约,开始受到广泛的关注和重视。

相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定性因素,因而如何从心理契约角度激励知识型员工成为人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。

本文以国有企业为,从心理契约的理论入手,在激励理论的指导下,借助问卷调查和现代分析工具,通过实证研究的方法,对国有企业知识型员工的心理契约内容、激励的因素进行分析,构建了基于心理契约的国有企业知识型员工激励体系,并提出了相应的国有企业知识型员工的激励策略。

【英文摘要】In the era of knowledge-driven economy background, to survive in the fierce market competition and development, the enterprises must be based on the knowledge,technology and organizational transformation and innovation. As the knowledge capital carrier --- knowledge workers become main force of the development and innovationof enterprise. How much value of the knowledge workers create, not all depending on their own how much ability and more depending on the degree of their personal efforts. Therefore, how to establish effective incentive systerm of knowledge workers in voluntary their knowledge and skills are very important.With strong independent consciousness and independent characteristics of the flow of values and good wishes on their management, knowledge workers cannot just rely on “economic contracts”. The science of organizational behavior “ psychological contract “ as an informal contracts between the Organization and staff, began to be widespread concern and attention. Compare to the economic contracts, most of the Psychological Contract in fuzziness and implication of features, but it is also affecting the knowledge workers’ attitude toward the organization, decisive factors of behavior and work performance. Therefore, from the angle of “psychological contract” to inspire knowledge workers become an important research topic in the field of human resource management and organization behavior.Study on background of this article toState-owned enterprises, starting by “psychological contract” theory and under the guidance of the theory of encouragement, based on the psychological contract establish the incentive system of state-owned enterprise. And with the help of the Survey and Analysis of modern tools, make an empirical study on the content of state-owned enterprise knowledge workers’ psychological contract, incentive factor. And according to the results of the analysis put forward the corresponding knowledge worker incentive strategy ofstate-owned enterprises.【关键词】心理契约国有企业知识型员工激励【采买全文】1.3.9.9.38.8.4.8 1.3.8.1.13.7.2.1同时提供论文写作定制和论文发表服务.保过包发.【说明】本文仅为中国学术文献总库合作提供，无涉版权。

契约理论和激励设计理念契约理论和激励设计理念在组织管理和人力资源管理中起着重要的作用。

契约理论强调个体与组织之间的契约关系，而激励设计理念则关注如何通过激励措施来激发个体的工作动力。

两者相辅相成，可以提高组织的绩效和员工的工作动力。

首先，契约理论强调个体与组织之间存在着双向的契约关系。

在这个契约中，个体在进行工作时将会得到回报，如薪酬、福利和职业发展机会等，而组织也期望个体为其创造价值。

契约理论认为，只有在个体和组织之间的契约关系得到平衡和满足时，个体才会更加积极地为组织工作。

因此，组织需要注重与个体的契约关系管理，通过合理的奖惩机制和福利措施来满足个体的期望，从而提高个体的归属感和工作动力。

在实际操作中，激励设计理念提供了一些有益的指导。

激励设计理念认为，个体的工作动力受到三个因素的影响：期望、工具和能力。

期望指的是个体对于完成工作的期望程度，工具指的是个体为完成工作所使用的资源和工具，能力指的是个体完成工作所需要的技能和知识。

激励设计理念强调，在激励措施的设计中，需要考虑个体的期望、工具和能力的匹配程度，以满足个体的工作动力需要。

在激励设计方面，可以采取一些措施。

首先，明确和公平的奖惩机制是激励设计的基础。

组织需要为个体设定明确的目标和绩效标准，并建立公平的奖励和惩罚机制，以激励个体积极工作。

其次，个体的工作能力也是激励的重要因素。

组织可以通过培训和发展计划，提升个体的工作能力，为其提供更多发展机会，从而增强个体的工作动力。

此外，组织还可以通过提供有挑战性的工作任务，鼓励个体发挥其能力，并给予适当的反馈，以激发个体的工作动力。

综上所述，契约理论和激励设计理念对于组织管理和人力资源管理都具有重要意义。

契约理论强调个体与组织之间的契约关系，而激励设计理念则关注如何通过激励措施来提高个体的工作动力。

通过合理设置契约关系和激励措施，可以增强个体的归属感，提高其对组织的工作效果和贡献，进而提高组织的绩效。

心理契约论文知识型员工激励论文1基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。

从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。

关键词：知识型员工；心理契约；激励1 知识型员工的特点美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出了知识型员工的概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。

1.1 具有很强的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。

知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。

1.2 专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。

知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。

1.3 对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。

知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。

1.4 独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。

基于心理契约的员工激励心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。

心理契约定位在员工对工作与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。

在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。

1.心理契约对员工激励的重要性心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。

当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。

同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。

2.心理契约的构建在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：2.1 透明度透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。

对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。

在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。

2.2 公正性公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。

在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。

2.3 实效性实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。

同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。

2.4 灵活性灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。

组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。

3.基于心理契约的员工激励的实践3.1 建立“以人为本”的企业文化“以人为本”是现代企业的普遍理念，这种理念强调组织应该关注和尊重员工的需求和价值，以及员工的成长和发展。

建立这样的企业文化将激励员工更加努力地工作，为组织创造价值。

3.2 重视员工参与和接受培训员工的参与和接受培训可以帮助其掌握专业知识和技能，从而提升工作能力和业绩，同时也可以增强员工对组织的归属感和满意度。

心理契约概述“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。

在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。

心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。

所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

心理契约理论初探摘要：心理契约是不同于合同契约的隐含契约形式，它在组织中受到越来越多的关注。

本文从理论上对理论契约的研究进行梳理，包括心理契约的理论基础、概念和维度，并提出了研究中存在的问题和未来展望。

关键词：心理契约理论基础概念一、心理契约的理论基础心理契约的理论基础我国学者普遍认为是社会交换理论、公平理论和激励理论，心理契约理论是对这三种理论核心内容的综合。

（一）社会交换理论社会交换理论是以人类学、经济学、心理学为理论源泉发展起来的社会学理论。

该理论认为在社会关系中的双方，为了获得利益需要对已经获得的利益进行回报，这种社会交往中相互的互惠关系就构成了社会生活中的动力机制，这种需要被Gouldner称作社会互动的“启动装置”。

社会交换理论有两个假设前提：一是个体倾向于参与到能获得最大社会报酬的活动中去。

二是双方在以一定时期内的交换，应以近似平等的方式进行，一旦不平等出现，哪怕只是感觉上的，一方就会终止交换关系。

可见社会交换理论的核心是“互惠原则”，研究的是人际关系中的社会心理和行为方面的交换。

这里的付出和回报并不只限于物质上，付出可以是时间上的消耗、放弃享受甚至是忍受惩罚和精神压力。

回报也可以是心理上和精神上的，甚至可以是社会的身份地位的给予。

用一个公式来表达就是：回报-付出=成果。

当双方的成果都是正向的，则关系持续下去；若有一方成果为负，关系则会出现问题。

（二）公平理论公平理论是美国的心理学家史坦斯·亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，也称为社会比较理论，该理论主要探讨报酬的公平性、合理性及其对人们工作积极性的影响。

其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了一定的报酬，他不仅关心所得报酬的绝对量，还会关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。

这种比较分为横向比较和纵向比较两种。

横向比较是个体将自己的投入（包括教育程度、努力、时间、精力和其他损耗）与自己获得报酬（包括金钱、赏识、晋升等）的比值和组织内其他人作比较，只有当两者相等时，他才认为是公平的。

心理学中的激励理论和激励方法激励理论和激励方法是心理学中重要的研究领域，它们涉及到人类行为的驱动力和如何调动个体的积极性。

在工作、学习、生活等方面，激励对于个人的成就和发展至关重要。

本文将分别介绍激励理论和激励方法，并提供一些实际应用案例。

激励理论：1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人们具有从基本生理需求到精神层次的需求，需求的满足依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将激励因素分为满足因素和动机因素。

满足因素是指工作环境中与条件相关的因素，如薪资、福利等，而动机因素则是与个体内在需求相关的因素，比如成就感、责任感等。

3. 期望理论：该理论认为人们对于某一行为的期望值会影响其行为动机。

期望理论关注个体如何评估所取得成果的可能性和价值，并据此确定行为的动机程度。

4. 策略行动理论：该理论强调个体的目标设定和自我调控。

在实现目标的过程中，个体会制定策略并根据反馈信息进行调整，以达到最终的目标。

激励方法：1. 目标设定：设立明确、具体、可衡量的目标，给个体提供明确的方向和动力。

2. 绩效奖励：基于个体的工作绩效给予奖励，如奖金、晋升等，以激发个体投入更多的努力。

3. 培养自主性：给予个体摆脱束缚和发挥创造力的空间，让个体有更大的自主决策权。

4. 提供反馈：及时向个体提供关于其绩效的反馈信息，以便个体了解自己的进展并作出相应调整。

5. 提供成长机会：给予个体自我发展和学习的机会，培养个体的能力和技能。

6. 提供挑战性任务：给予个体具有一定难度和挑战性的任务，激发个体的动力和探索精神。

7. 好人缘与合作：建立良好的工作环境和人际关系，加强个体的归属感和多人合作意识。

实际应用案例：1. 在工作场所中，领导可以设立明确的目标，并给予绩效奖励以激励员工的积极性。

此外，领导还可以提供挑战性的任务，培养员工的能力和技能，让员工感受到个人成长的机会。

2. 在教育领域，教师可以使用目标设定和反馈方法，帮助学生明确学习目标，并及时给予他们学业上的反馈信息。

浅析心理契约与员工激励模式的匹配性作者：林燕其来源：《经营者》 2017年第5期一、前言在我国经济不断发展的背景中，企业面临的竞争压力变得越来越大。

面对这种情况，企业需要通过激励员工的方式，提高员工的工作积极性，以帮助企业从竞争性市场中抢占更大的市场份额。

由于心理契约与员工激励模式之间存在的密切关系，企业需将心理契约类型作为制定及调整员工激励模式的主要参照依据。

二、心理契约（一）心理契约的概念从微观角度来讲，心理契约是指员工将自身与企业之间的关系作为基本参照，双方基于责任、承诺等形成的一些特定信念。

从宏观角度来讲，心理契约是指员工与组织、员工与员工之间存在一种无形的心理期望。

（二）心理契约的特征从整体角度来讲，心理契约的特征主要包含以下几种：第一，双向性特征。

心理契约的双向性特征是指，心理契约会在员工与企业两种因素的影响。

例如，当企业通过增加资金投入的方式改善员工办公环境后，员工的满意度（心理契约）会发生相应提升。

同理，对于业绩优秀、能力突出的员工，企业通常会通过提升员工福利待遇的方式，留住员工。

第二，动态性特征。

心理契约的动态性特征是指，随着企业的不断发展，原本的心理契约可能会发生一定变化。

这种变化与员工在当前环境背景下产生的实际需求因素有关。

例如，员工原本的心理契约倾向为交易型契约，但在为企业工作的过程中，逐渐对该企业的工作氛围、企业文化产生良好的认同感，其心理契约可能会从交易型转化为关系型心理契约。

第三，隐蔽性特征。

这种特征与心理契约的本质属性有关。

无论是就企业的员工还是高层管理者而言，其针对企业发展、自身要求等方面均存在着特定的要求，这种要求通常不会被主动表露出来。

就员工而言，可以将员工心理契约的关键看成是员工满意度。

（三）心理契约的种类心理契约主要包含关系性心理契约（强调企业与员工之间的长期合作关系）、交易型心理契约（企业与员工之间属于互惠互利关系）、平衡型心理契约（员工的企业公平行为较多，二者助于平等关系）。

满足心理契约，实现员工激励作者：马赫来源：《人力资源》2021年第07期随着互联网的普及，物流行业不断发展壮大。

与此同时，物流行业也出现人才供不应求的局面。

因此，各个物流企业开始布局相关人才，建立健全激励体制。

在人们的传统印象里，作为一个以劳动密集为主的行业，只要将物质激励做到位，就不愁招不到人，留不住人。

但是随着90后员工成为就业主力，单纯的物质激励已经无法满足员工的需求。

因此，越来越多的企业开始注重心理契约。

心理契约最早是社会心理学提出的概念，在20世纪60年代被引入管理领域，它是指存在于组织和员工之间的一系列无形的、内隐的、不能书面化的心理期望，是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，彼此间形成的责任和义务的各种信念。

近年来，在全球竞争和组织变革的大环境下，心理契约在内容上发生了巨大的变化。

过去在心理契约中非常重要的内容，如工作安全性、连续性和对组织的忠诚等正在逐渐消失或退居次要地位。

同时，一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新和不断尝试的要求，在心理契约中占据的权重越来越大。

众所周知，心理契约多应用于知识密集型产业中，很少应用于劳动密集型产业中。

本文就尝试将心理契约这一管理模式运用到物流行业。

目前，有一些物流企业希望通过员工对企业的服从来建立秩序，而物流公司基层员工较多，他们工作辛苦，上班时间固定，下班时间不固定，经常需要倒班。

枯燥、劳动强度大、工作时间长等特点均与员工的心理期望不一致，所以跳槽、转行的情况频频发生。

员工的大量流动给企业增加了替换成本、离职成本和培训成本。

同时会存在一个员工带走一个团队或者带走一些客户资源及行业信息等问题，影响了企业的稳定性。

员工因为无法对企业形成普遍的认同感和使命感，使得企业目标和员工个人目标无法达成一致，这样一来导致企业目标的激励效用非常有限。

这种现状对企业建立良好的激励机制是十分有害的。

大部分物流公司为了节约开支，采取劳务派遣的形式聘用员工。

基于心理契约的企业核心员工激励方式（共5篇）第一篇：基于心理契约的企业核心员工激励方式21世纪是人才的世纪，懂得核心知识技术、掌握核心资源、具有卓越管理才能的企业核心人才已经成为企业发展最不可或缺的资源。

我国很多企业一般习惯于依靠法律法规和规章制度来管理员工，随着市场经济的不断发展，员工（尤其是核心员工）受教育程度和自我意识、自身素质不断地提高，仅仅依靠传统的管理方法，很难从根本上解决企业核心员工人力资源开发的问题。

这是因为，企业过度注重“法”与“制”的功能，没有针对核心人才的特点与一般员工进行区别对待，而是对他们采取“一视同仁”的管理方式，这样一来，不但起不到良好的管理的效果，反而会引起其抵触情绪，从而导致国有企业核心人才的流失。

心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带，是企业对核心员工进行有效激励的重要工具。

一、心理契约的概念和特征（一）心理契约的概念Lavinson等学者于20世纪60年代提出了首次心理契约(psychological contract)这一概念，认为“心理契约是企业与员工之间相互持有的，用来表明企业与员工之间隐含的相互期望的总和”。

随后，Kotter进一步研究认为，心理契约是存在于企业和个人之间的一种“内隐性协议”，该协议用来能够反映彼此关系中双方所期望的付出以及对对方回报预期这两方面内容。

上述对心理契约的权威诠释都认为心理契约是企业和员工对彼此之间责任和义务的期望。

这一概念具有很强的精神内涵，体现于以下有两个重要特征，一是较之与相对稳定的正式经济契约，心理契约处于一种不断调整和变更的状态；二是暗含了对彼此期望的属性以及对双方义务的承诺和互惠，表现为：打破期望会让对方失望，而打破义务则会引起对方愤怒。

（二）心理契约的主要特征根据对前文所述的中外学者们对心理契约理论和实证的研究成果，本文认为心理契约有如下主要特点。

第一，非期望特征。

研究者早期在对心理契约界定时，往往把它视为双方的期望表达。

企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论是一种帮助公司更好管理员工的方法论。

该理论认为，雇主和雇员之间存在一种心理契约，即双方约定在金钱和福利以外的方面互相支持和尊重对方，并为对方的成功而共同努力。

该契约是建立在信任和忠诚度的基础之上，可以增强团队精神，提高员工的工作效率和积极性。

下面是企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析。

1.鼓励员工彼此尊重和信任，建立良好的员工关系
企业人力资源管理中心理契约理论认为，建立心理契约需要双方彼此尊重和信任，因此公司应该通过各种方式鼓励员工彼此尊重和信任，以建立良好的员工关系。

公司可以采取一些措施，例如组织团建活动、鼓励员工参加非工作领域的活动以及在工作场所中创建感觉像家的氛围等。

这些措施能够改善员工之间的工作关系，增强员工之间的互信和彼此理解的程度。

2.激励员工有助于建立心理契约
企业人力资源管理中心理契约理论认为，为员工提供合理的奖励和高于行业平均水平的薪酬水平，是建立心理契约的重要方面。

这种契约氛围可以通过鼓励员工积极参与公司发展，为公司的成功而共同努力，带来回报。

激励措施有助于增强员工对公司的忠诚度，提高员工的工作效率和积极性。

3.建立长期的员工关系
总结。

心理契约对于员工激励机制的影响分析波特劳勒综合激模型及其分析众多学者从不角度提出了不同的励模式。

弗鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的努程度是效价和期望值的乘。

效价是指个人对某项工作能够给己带来满足程度的评价，而期值是指个人对自己能够顺利完成项工作概率的估计。

期望模型告人们:如果管理者能够影响效价期望值这两个因素，就会影响励的效果。

在期望论的基础上，波特和劳勒出了一种更完善的综合激励模。

模型显示，个人的业绩有以因素决定:个人努力程度个人能力和对工作的认。

个人努力程度不仅取决于报的价值，而且还要受到认为所要做出的努力和获得酬的概率的影响。

一项工作中实际业绩主要取决于所出的努力，但在很大度上受做这项工作的能力其对所做工作的理解的影响。

工作业绩可以带来内在报和外在报酬。

这些报酬，果和其想要取得的公报酬相当，则认为公平，并使其满，由此强化对报酬价值的解。

波特劳勒综合激模型给我们的启示是:管理者必将努力———业绩———报酬——满足这个连锁过程贯到员工的激励过程中去，以促进他们积极行为的良循环。

根据波特劳勒综合激励模，可以确定激励体系要有这样几个激励子:报酬、期望、能力和对工作的认识。

但此模显然过于简单化。

首先，工的满足感并非只来自于企业提供酬后的结果，而是员工在努力进工作之前就已经存着作为输入的心理契约，这个心理契约则决着自身的努力程度;同时，企业员在完成自身工作并取得绩效之后，又会形成一种心理期待，这因为员工是以自身的绩效作跟组织交易的资本。

其次，理契约理论关注的是承及其是否得到履行完全主观的，与企业认为是否满了员工没有关系。

后，员工的心理契约不包括报酬项目，即工认为的组织的责任，如公平工资、培训机会、晋升会、充分的福利、充分资源等，还包括工认为的他们自己的责任，如尽心工作、忠诚、加班等而波特劳勒激励模型然没有考虑这些因素，这些因素对于员工的激励以及取得人绩效有着重要影。

三、心理契约对员工激励机制的影响分析在佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的有效足有关的内容。

领导力应以人为本进行激励以心理契约管理员工.doc领导力应以人为本进行激励以心理契约管理员工管理和领导的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕，管理要满足双方的利益要求，而不能仅仅是雇主获利的工具。

工业心理学的研究是科学管理的必然趋势，管理中人的心理因素日益受到重视。

近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的内涵在不断发展变化，管理领域对心理契约的研究又出现一个新的高潮，如何增强自己领导力适应呢？心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。

这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的期望。

心理契约是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。

员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。

个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。

为更好地解释、分析个人与组织之间的交互关系，心理契约这一术语在60年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响组织行为的重要因素，可以减少雇佣双方的不安全感，规范员工的行为，形成对组织的归属感和忠诚感。

员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。

心理学理论之激励理论激励理论是一种心理学理论，涉及人类行为如何受到奖励和惩罚的影响。

它是一种可以应用于工作场所的管理理论，目的是激励员工提高绩效和生产力。

激励理论的基本观点是，人们的行为是受到奖励和惩罚的影响的。

如果一个人得到了一个积极的奖励，如赞扬或奖励，他们会被激励做更多的相同的事情。

相反，如果他们受到惩罚，如批评或惩罚，他们可能会停止做某些事情。

这个理论的目的是鼓励人们做出积极的行为，并避免消极的行为。

激励理论还包括一个重要的概念，称为合理性。

合理性是指一个人相信他们的行为会导致一个预期的结果，比如获得奖励或避免惩罚。

如果合理性高，人们更有可能行动，因为他们认为他们的努力将有意义。

相反，如果他们认为他们的努力不会导致一个预期的结果，他们可能会感到灰心丧气，并且停止努力。

激励理论还涉及到一些具体的激励措施，可以用来激励员工。

这些包括：1. 绩效评估和奖励制度：提供明确的评估标准和奖励可以激励员工的积极行为。

2. 升职和加薪：这是一种经济上的激励，可以激励员工努力工作。

3. 培训和继续教育：提供培训和继续教育机会可以激励员工学习和发展。

4. 参与决策：让员工参与决策可以增加他们的归属感和工作动力。

然而，有些批评者认为，激励理论有很多缺点。

首先，它假定所有的人都会对相同的激励产生相同的反应。

但实际上，不同的人有不同的动机和价值观，导致相同的奖励可能会产生不同的反应。

其次，激励理论忽略了情感和道德的因素，而这些因素往往在员工的行为中起着重要的作用。

最后，激励理论可能会导致员工为了获得奖励而牺牲道德和职业道德，从而严重损害公司的声誉。

尽管如此，激励理论仍然被广泛应用于工作场所的管理中。

它可以为员工提供动力和意义，并促进组织的发展和成长。

因此，企业需要仔细考虑何时和如何使用激励措施，并确保这些措施符合道德和职业道德的要求。