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国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是指由国家掌握大部分控制权的施工企业。
然而，在过去几年中，这些企业不断出现人才流失的情况。
这种现象的出现源于多种原因，需要企业采取相应的对策来解决其影响。
一、人才流失的原因1. 薪酬不合理：国有施工企业中的一些老员工已经服务了多年，但是他们的薪酬无法与外部企业竞争。
因此，他们往往选择离开企业，寻找更好的薪酬待遇。
2. 管理体制不够灵活：国有企业的管理体制一般较为僵化，员工发展的空间比较狭窄，不能为员工提供足够的发展机会。
3. 工作环境差：一些国企的工作环境非常恶劣，员工的工作条件和工作环境等方面不能得到很大的改善，这也是导致员工流失的一个重要原因。
4. 企业战略扭曲：一些国有施工企业在改革开放后没有及时跟上市场的发展变化，企业的发展战略严重扭曲，导致员工对企业的未来发展感到不安，选择离开企业。
二、对策1. 提高薪酬待遇：国有企业应该考虑提高员工的薪酬待遇，增加员工的收入，提高员工的工作积极性和工作效率，同时，也能吸引更多的优秀人才加入到企业。
2. 完善管理体制：国有企业应该积极推进管理体制的改革和创新，建立灵活的管理机制和制度，为员工提供更加广泛的发展空间和机会，增强员工的归属感和培养忠诚度。
3. 改善工作环境：国有企业应该重视员工的工作环境，努力提高员工的工作环境和工作条件。
这样，可以提高员工的工作积极性和工作幸福感，提高员工对企业的忠诚度。
4. 完善企业战略：国有企业应该及时调整和完善企业战略，为员工提供清晰的发展方向，根据市场变化和企业发展，不断完善产品和服务的质量和竞争力，从而为员工提供更好的发展机会和支持。
总之，加强人才管理和培养是解决国有施工企业人才流失的关键，加强企业的内部管理是保持员工稳定的核心，企业需要不断完善和改善自身的管理和经营模式，才能吸引并保留更多的优秀人才。
****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。
人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。
然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。
高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。
因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。
一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。
随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
国有施工企业人才流失的原因及对策人才是企业的核心竞争力，对于国有施工企业来说更是如此。
近年来国有施工企业人才流失的情况日益严重，给企业的发展带来了很大的困扰。
本文旨在探讨国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
国有施工企业人才流失的原因之一是薪酬福利不合理。
在市场经济条件下，人才流动具有普遍性。
如果企业提供的薪酬福利不具备竞争力，员工很容易被其他企业所挖走。
由于国有企业行政化管理体制的特殊性，薪酬福利往往束缚在统一、等级化的框架内，导致员工没有充分的激励和发展空间。
国有施工企业的工作环境和氛围问题也是人才流失的原因之一。
一方面，国有施工企业的工作环境大部分相对封闭、僵化，缺乏活力和创新氛围。
国有施工企业的管理体制相对官僚化，决策流程繁琐，让员工在工作中无法展示个人的能力和创造力。
这些因素使得一些有个性和创新意识的员工不愿意在国有施工企业工作，并选择流失。
职业发展前景的不确定性也是国有施工企业人才流失的原因之一。
随着市场经济的发展，国有施工企业面临着市场竞争的压力，企业发展不确定性增加。
一些优秀的人才更倾向于选择稳定的职业发展路径，而不愿冒险选择国有施工企业。
国有施工企业需要优化薪酬福利体系，提高员工的待遇。
可以通过激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，如设置绩效工资、股权激励等。
要加强培训和发展机会，提供良好的职业发展路径，让员工能够看到自己在企业中的发展空间和前景。
国有施工企业要改善工作环境和氛围，提供更加开放、创新的工作环境。
可以通过改革管理体制，减少决策层级，加快决策流程，激发员工的工作激情。
要建立公平、公正的考核和晋升机制，让员工能够根据自己的能力和表现得到合理的评价和回报。
国有施工企业还可以加强与高校和科研机构的合作，引进和培养高级人才。
可以建立校企合作基地，提供实习和就业机会，吸引优秀的毕业生留在企业工作。
可以与科研机构合作开展项目研究，提高企业的技术创新能力，吸引更多的科研人员加入企业。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业在建设领域中起着举足轻重的作用，技术人才的流失对企业的影响也不
容忽视。
本文就国有施工企业人才流失的原因及对策进行分析。
一、原因分析
1. 待遇不高：国有施工企业的薪资待遇普遍比不上其他领域，导致优秀人才离开。
2. 发展空间小：许多企业没有太多的职业发展路径，缺乏足够的职业规划，让员工
感到很难有长远的成长空间。
3. 培训不足：有些国有施工企业在薪资上并没有太多优势，没有完善的培训计划，
使得企业人才难以进步。
4. 工作强度大：由于施工企业的工作大多较为紧张，需要加班，且该领域对员工后
备力量要求较高，一些年轻人很难承受这种工作压力。
二、对策建议
1. 提高薪资待遇：施工企业应该适度提高职工薪资待遇，这样能够留住优秀的人
才。
2. 建立完善的职业规划：建立行之有效的职业规划，让员工明确未来的职位定位，
为员工的职业发展提供帮助。
3. 加大培训投入：企业应该提高培训的投入，完善培训计划，以提升员工能力，并
为员工提供更多的发展机会。
4. 减轻压力，改善工作环境：抓紧改善施工企业的工作环境，缓解员工工作的压力，降低员工的加班率和工作强度。
5. 建立公司文化：建立有益的企业文化，加强员工之间的沟通与交流，增加员工的
归属感，增强企业的凝聚力。
三、结论
国有施工企业人才流失问题不容忽视，企业应该制定合理的薪酬政策和职业发展规划，提高员工的专业技能，以建立稳定的员工队伍，进一步推动企业可持续发展。
国有建筑企业政工工作新形势下的探讨引言国有建筑企业政工工作是指在国有建筑企业中负责党的工作和政治思想工作的部门或职能，其重要性不言而喻。
然而，随着社会的发展和变革，国有建筑企业政工工作面临着新的形势和挑战。
本文将从多个角度探讨国有建筑企业政工工作新形势下的问题和应对之道。
1. 场景背景在新形势下，国有建筑企业政工工作面临着以下几个主要问题：•党组织建设和发展：随着企业规模的不断扩大，党组织的建设和发展也面临着新的困难和挑战。
如何扩大党组织的影响力和凝聚力，成为一个迫切需要解决的问题。
•党员队伍建设：党员队伍建设是国有建筑企业政工工作的重要任务。
然而，当前党员队伍的素质和能力还存在一定差距，如何提高党员队伍的整体素质，成为了亟待解决的问题。
•政治思想工作：随着市场竞争的加剧和新技术的应用，国有建筑企业政工工作如何抓住机遇，加强政治思想工作，成为了需要探讨的议题。
2. 主要问题与挑战2.1 党组织建设和发展问题国有建筑企业政工工作在党组织建设和发展方面面临的问题主要有：•党组织的数量和覆盖面问题：由于企业规模的扩大和分布的广泛，党组织的数量和覆盖面还存在一定的不足。
如何扩大党组织的数量和提高覆盖面，成为了一个重要的课题。
•党组织的活动和服务问题：目前，一些党组织在活动和服务方面还存在一定程度的问题，如活动内容单一、服务不到位等。
如何丰富党组织的活动内容，提高党组织的服务水平，是当前需重点关注的问题。
2.2 党员队伍建设问题国有建筑企业政工工作在党员队伍建设方面面临的问题主要有：•党员队伍素质和能力问题：一些党员在政治理论知识和业务技能方面的素质和能力还有待提高。
如何加强对党员的教育培训，提高党员队伍的整体素质和能力，是重要的工作任务。
•党员队伍流动和管理问题：随着企业的发展和变革，党员队伍的流动和管理也面临一些困难。
如何做好党员队伍的流动管理工作，成为了一个需要关注的问题。
2.3 政治思想工作问题国有建筑企业政工工作在政治思想工作方面面临的问题主要有：•加强政治思想引导的需求：随着市场竞争的加剧，员工的思想意识也在不断发生变化。
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国经济的快速发展，在建筑领域，国有施工企业承担着大量的工程项目。
近年来，这些国有施工企业普遍面临着人才流失的困境。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因分析1. 薪资待遇低：国有施工企业的薪资待遇相对较低，而一些私人企业往往可以给予更高的薪资水平，吸引了一些优秀的人才离开国有施工企业。
2. 激励机制不完善：国有施工企业的激励机制相对不完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
而私人企业往往能够提供更好的激励机制，吸引了一些优秀的人才。
3. 工作环境差：一些国有施工企业的工作环境差，工作压力大，工作条件艰苦，无法提供良好的工作环境和待遇，使人才流失加剧。
4. 发展机会有限：在国有施工企业，晋升机会有限，职业发展空间相对狭窄。
而一些私人企业提供了更多的晋升机会和职业发展空间，吸引了一些人才。
5. 缺乏培训和成长机会：一些国有施工企业缺乏对员工进行培训和发展的机会，导致员工缺乏专业知识和技能的更新，无法适应市场的需求。
二、对策建议1. 加大薪资待遇：国有施工企业应该适度提高员工的薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬。
并建立绩效工资制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励。
2. 完善激励机制：国有施工企业应该建立科学合理的激励机制，包括晋升机制、岗位职级制度、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 改善工作环境：国有施工企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件和待遇，提高员工的工作满意度。
注重员工的身心健康，提供必要的宿舍、医疗和娱乐设施。
4. 提供发展机会：国有施工企业应该提供更多的晋升机会和职业发展空间，给予员工更多的发展机会。
并加强与高校和科研机构的合作，提供更多的学习和研究机会。
5. 加强培训和成长：国有施工企业应该加大对员工的培训和成长支持力度，提供专业知识的更新和技能的提升。
培养员工的创新和实践能力，提高员工的竞争力。
国有施工企业人才流失的原因有薪资待遇低、激励机制不完善、工作环境差、发展机会有限以及缺乏培训和成长机会等。
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
建筑施工企业人才流失原因及对策分析（罗志敏）在当今市场经济飞速发展的形势下，企业之间的实力竞争日益加剧，人才竞争尤为激烈。
作为生产流动性强、产品的形式多样、施工技术复杂、露天和高处作业多的建筑施工企业，随着企业间人才争夺的局面愈演愈烈，人才流失问题已变得越来越严重。
那么人员流失的原因是什么呢？我们企业面对人才流失又该做些什么呢？这将成为建筑企业管理者们必须思考和解决的问题。
一、建筑企业人才流失的原因分析（一）对现有薪酬不满。
追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，这是无可厚非的。
随着建筑业竞争的加剧，加上施工中不可控制的成本因素很多，建筑企业的利润空间越来越小。
因此，很多建筑企业在减少企业成本时，更多集中在建筑企业的主要成本之一的人工成本上。
从而导致在人才使用上持功利态度，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才使用成本上下功夫。
然而有的企业则是利用人才追求一定程度的物质需求，提高薪酬挖掘人才。
于是当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。
（二）发展空间受限。
人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。
而在我们建筑企业中，特别国有建筑企业，人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。
主要表现在：一是对人才的培训不够。
在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。
然而，在我们建筑企业中，对人才重使用、轻培养的现象普遍存在，很多大学生进入企业后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。
而在其它一些优秀企业，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的发展，国有施工企业在我国的建设中发挥着重要的作用。
国有施工企业人才流失的问题逐渐凸显出来，严重影响了国有施工企业的发展和建设工程的进展。
本文将探讨国有施工企业人才流失的问题，并提出相应的建议。
1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因可以归纳为以下几个方面：（1）薪酬不合理：由于国有施工企业的管理体制和薪酬结构相对滞后，导致了人才流失的情况。
很多人才离开国有施工企业是因为在其他企业可以获得更高的薪酬。
（2）管理体制僵化：国有施工企业的管理体制相对官僚化，决策效率低下，对于人才的激励和发展机会有所欠缺。
（3）职业发展空间有限：在国有施工企业，晋升路径相对狭窄，高级职位需要较长时间的等待和竞争，因此一些优秀人才选择离开。
国有施工企业人才流失的类型主要包括技术人才与管理人才。
技术人才离开可能会导致工程技术水平下降，而管理人才的离职则会影响国有施工企业的管理效率和执行力。
人才流失对国有施工企业和建设工程的影响是深远的，主要体现在以下几个方面：（1）影响工程质量：流失的技术人才可能造成施工质量下降，甚至出现工程事故。
（2）降低管理效率：缺乏管理人才可能导致企业内部管理混乱，项目执行力下降。
（3）损害企业形象：流失的优秀人才可能选择加入竞争对手，对企业品牌和形象造成负面影响。
1. 薪酬激励机制改革国有施工企业应该采取一系列措施，包括提高技术人才和管理人才的薪酬水平、建立激励机制和奖惩机制，提高人才的收入水平，并将业绩和贡献作为加薪和晋升的主要依据。
2. 管理体制改革国有施工企业应该及时调整和完善管理体制，提高决策效率，增加对人才的激励和培养机会，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 职业发展空间扩大国有施工企业应该加大对技术人才和管理人才的培养力度，建立健全的职业发展通道，为优秀人才提供更多的晋升机会和发展空间。
4. 团队建设与企业文化建设国有施工企业应该注重团队建设和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和认同感，减少人才流失。
国有施工企业人才流失的原因及对策近年来，随着市场经济的发展，建筑施工行业不断壮大。
然而，国有施工企业却面临着严峻的人才流失问题。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因1.低工资：国有施工企业大都采用传统的计件制度，工资低廉。
由于物价高涨，员工们很难满足生活所需。
这使得许多员工感到不满意，甚至考虑跳槽。
2.晋升空间小：国有施工企业的晋升空间通常比较小，很难得到晋升机会。
这使得员工感到自己的才华无法得到发挥，难以满足职业追求。
3.文化氛围单一：国有施工企业的文化氛围往往较为单一，缺乏创新思维和开放性。
员工很难得到新生事物的启发，也难以从工作中获取乐趣。
4.劳动强度大：国有施工企业的劳动强度往往比较大，工作环境艰苦。
这对于体力和精神的消耗都是很大的，员工们很难承受。
5.管理不善：国有施工企业的管理层往往缺乏专业化的管理经验。
管理不善导致员工之间的信任度不高，员工的工作热情难以得到准确的激发。
二、对策1.提高工资：提高员工的工资是解决人才流失的首要途径。
国有施工企业应该遵循市场规律，合理调整员工的工资，以增加员工的收入。
2.完善晋升机制：应该建立完善的员工晋升机制，为员工提供成长和发展的空间。
同时，应该注重全面评价一个员工的素质和绩效，不走偏门评价。
3.加强文化建设：国有施工企业应该加强文化建设，完善企业文化，培养优秀的企业文化氛围。
这将有助于提高员工的工作热情和创新思维。
4.合理分配工作：在分配工作时，应该遵循岗位要求，适当调整工作负荷，降低员工们的劳动强度。
5.优化管理方式：国有施工企业应该优化管理方式，使管理更加科学化。
应该注重制定合理的管理制度，疏通员工的沟通渠道，提高员工们的凝聚力。
总之，人才是国有施工企业的宝贵资源。
如何保留好人才，应该成为企业管理者和员工们共同思考的问题。
只有以员工为中心，加强企业文化建设，全面提高员工的薪资待遇和工作满意度，才能够有效防止我国施工行业的人才流失。
国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析4国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析2015年第7期（总第395期）企业科技与发展据中国日报网《2013年行业薪酬排行榜》报道，2013年建筑装饰行业的离职率位居其他行业榜首，高达34. 95% ，远高于行业的平均值25. 74% 。
企业中适当的人才流动是正常的，也是必要的；但人员的频繁流动不利于企业的健康长远发展，特别优秀人才的流失，对于企业来说，更是不可估量的损失。
人才流失是国有建筑施工企业必须面对、解决的问题。
1国有建筑施工企业管理人员流失的方向据了解，一些国有建筑施工企业中，每年都会有一定数量的人员离职，而离职的人群以在企业工作了2～3年的成熟项目管理人员、预结算人员等技术型人才或是持有一级建造师、造价工程师等执业资格证书的优秀人才为主要群体。
甚至，少量国有建筑施工企业中，很多优秀职工已经离开，留下的是一些能力跟不上、走不了或不想走的人员，影响了企业的发展。
据了解，与其他行业不同的是，建筑行业的人才流动不是在行业内部，而更多的是流向行业外部的关联行业。
他们离职后，很多人都去了离家人比较近或工作地点相对固定或薪酬较高或发达地区的房地产公司、设计所、工程咨询公司，只有少数人仍在建筑企业内流动。
导致国有建筑施工企业成为关联行业人才培养的摇篮。
2国有建筑施工企业管理人员流失的原因最近几年，互联网上疯传马云关于员工离职的两大原因，一是钱，没给到位；二是心，委屈了。
归根到底是干得不爽。
这2个原因的归纳虽有偏颇，但不无道理。
根据马斯洛的需求层次论，员工离职原因多种多样，需求不同的员工有不同的离职理由。
从不同角度探讨，以下任何一个共性的原因都可能导致他们离开原企业。
2. 1 建筑施工行业特性。
人的情感、身体素质迫使管理人员离职建筑施工行业是艰苦的行业，工作地点不固定，哪里有工程，管理人员就要去哪里，常常背井离乡，不能就近照顾家庭、亲人，与家人长久两地分居，久而久之，很多管理人员心生倦怠，即使钟爱建筑行业，也会为了家人而放弃，离职去能照顾家人的地方或单位就职。
例如，广西建工集团第二建筑工程有限责任公司（简称广西建工二建公司）虽地处广西南宁，但2014年的在建项目中有15% 的项目在广西区外，还有少量业务在越南、泰国等市场，这就意味着一部分职工要离开广西到外地工作，公司如果没有对他们进行妥善的安抚、处理，一段时间后，这部分人员会成为离职的高发人群。
建筑施工行业是高强度作业行业。
对于项目建设，特别是一些政府重点监管的工程，往往会不分白天黑夜地赶进度；有时为了达到工程质量要求，连续通宵达旦进行混凝土的浇筑，这是常有的事情；还要攻克种种在施工过程中出现的技术难题，做好安全管理，确保安全生产等。
建筑行业对管理人员的情感、心理、身体等都有较高的要求，并不是每个从业者都能长久坚持做这份工作。
2. 2薪酬有待提高其一，整个建筑装饰行业人员的收入并不高，导致人员流失。
据中国日报网《2013年行业薪酬排行榜》报道，建筑装饰业从业人员的平均税前年收入为8. 43万元，年薪酬增长率为10. 7% ，均低于行业平均的10. 56万元税前收入和12. 8% 的增长率。
其二，国有建筑施工企业薪酬结构不尽合理，收入不高，导致人员流失。
很多国有建筑施工企业的薪酬制度仍沿袭旧有的等级分配制度，虽有改革，但换汤不换药，薪酬制度与市场经济脱节。
2. 3人文关怀不够一是对个人能力发展缺少关注，导致人员流失。
有些国有建筑施工企业只看重职工的产出，不考虑对职工的投入，对职工的培训学习、继续教育、岗位深造等关乎员工个人能力的提升、发展的关注不够，没有建立完整的人才成长、培养机制。
不同的思路，使企业焕发生机，一定程度上避免了企业发展思路的僵化。
但人员的频繁流动不利于企业的健康长远发展，特别是优秀人才的流失，更是不可估量的损失。
据了解，一些国有建筑施工企业的项目管理人员流失现象较为严重。
针对此现象，文章对企业人员流失原因及对策进行探讨。
实践证明，人才是第一资源。
企业中适当的人才流动是正常的，也是必要的，它可以为企业的发展带来建筑工程二是对个人的生活、情感关心不够，导致人员流失。
企业将项目管理人员招回后，一放到项目部就不闻不问，不关心他们的需求，更不用说帮助他们照顾家庭、亲人；一些项目管理人员长期背井离乡驻扎外地项目，企业也不给予关注或者进行轮换，最终导致人员流失。
2. 4企业文化建设缺失部分国有建筑施工企业曾经进行过一轮改革，降本增效，将很多与企业经营业绩没有直接关系的部门撤销，与经营活动无关的文化建设活动也不再开展；领导认为文化建设不能直接产生经济效益就不重视文化建设。
这些国有企业的员工没有形成统一的价值观，企业对员工没有感召力，员工对企业缺乏感恩和忠诚，一旦员工感觉自身价值没有得到实现，离开企业也不足为奇。
2. 5晋升渠道不通畅，发展前景不明朗少数国有企业用人存在“唯亲、唯私、唯关系、唯资历”的现象，有关系、有背景的人在国有企业更容易实现职务晋升。
而一些真正有实力、有才华的年轻人，要想得到职务晋升往往要付出更多的努力和花费更长的时间。
当他们能力不断增强，但职务和职业自豪感仍没有得到相应匹配时，就会另谋高就，虽然其中有追求自身利益的原因，但与企业的用人机制、人才管理制度不无关系。
2. 6行业人才竞争国有施工企业的管理人员直接面对生产一线，他们具有丰富的实践经验。
这些经验都是房地产行业、设计院、工程咨询公司等单位所追求的东西。
于是，它们以优于国企的待遇、福利、职务等条件将人挖走。
“人往高处走”，当现有企业满足不了员工发展的需求或员工有更好的发展空间时，自然就会离开。
归根到底，建筑行业的不景气，国有建筑企业营收、盈利水平不高，直接导致企业文化建设的缺失，人文关怀的不足。
从业人员薪酬不高，个人发展不能得到满足，自我价值不能体现，是导致从业人员离开的原因。
3 减少国有建筑施工企业管理人员流失的对策人员流动是一种正常的现象，但是我们要把流动率控制在一定的比例内，尽量减少人员流失，尽最大努力杜绝优秀人才的流失。
3. 1千方百计地承揽任务，促进企业发展经济基础决定上层建筑，发展永远是第一要义，只有发展才能解决企业的难题，脱离了发展，一切都是无源之水。
良禽择木而栖，只有企业发展了，经济效益跟上了，方能筑巢引凤，才能吸引人才，留住人才。
企业有良好的发展前景，拥有强大的实力，是减少人员流失的关键，也是以下措施得以有效执行的基础。
3. 2完善福利待遇增长机制，用薪酬引人。
虽然薪酬不是决定人才流向的唯一因素，但却是重要的因素之一。
个人所享受的福利待遇是衡量一个人价值的重要指标。
一是要完善薪酬增长机制，建立与市场经济挂钩的薪酬增长机制，兼顾公平合理原则，体现市场竞争特性。
二是完善绩效考核机制，以业绩考核为基础，进行全员考核。
员工凭业绩拿薪酬，按能力定收入，摒弃“大锅饭”，激发员工的活力。
三是给予合理的证件、职称津贴，特别是对市场急需的一级建造师、结构工程师、安全工程师等证件的使用要建立与市场接近、接轨的使用补贴机制，以此吸引、留住人才。
广西建工二建公司在薪酬管理上兼顾公平，同时进行了差异化对待。
对项目技术人员、办公室行政人员、服务人员执行不同的待遇标准，向项目人员倾斜，并建立与市场接轨的薪酬分配制度，让一些岗位的项目人员劳有所得，提高其工作积极性。
对考取一级建造师的职工给予重奖，并按月发放津贴；对初级职称、中级职称、高级职称实行不同额度的月津贴；对其他企业发展需要的岗位证件也实行不同的奖励机制。
3. 3构筑“家”文化，情感留人人是有情感的，要用心、用情善待员工，让员工倍感企业关怀。
一是关心员工的生活，力所能及地为他的发展创造条件。
二是去关注、关心驻区外项目员工的家人，充分发挥党组织、工会的作用，给他们的家人以照料，给他们以大家庭般的温暖。
例如，帮助员工解决亲人的就业问题、子女的上学难题等，为他们专心工作解决后顾之忧。
三是加强企业文化建设，构建企业发展愿景，以企业文化的深刻内涵凝聚发展共识，让员工为共同的目标拧成一股绳。
广西建工二建公司充分考虑职工的生活需要，尽量将两地分居的情侣和职工就近安排在一起工作，出现了不少双职工，不失为“以人文本”留住人才的一种好方式。
该公司每年都会在元旦、春节等重要节日慰问困难职工、离退休干部，并给他们送上慰问金和慰问品，让职工感受到企业的温暖。
3. 4加强培训教育，构建全方位的成长平台建筑业的发展日新月异，知识更新速度越来越快，越来越多的职工更看重企业对员工的培养。
要加强技能的培训、交流，不断提高他们的工作能力和水平；要加强感恩教育，让他们对企业怀有忠诚之心，否则一切培养都只是徒劳。
广西建工二建公司从新员工入职起，就对他们进行培训和感恩教育，并实行“导师带徒”制度，让他们迅速进入角色，适应岗位需求。
在他们的工作中，随着形势的发展，不断对他们进行安全生产、质量管理、取证考试等培训。
例如，每年都对他们进行“五大员”取证培训，设立职称计算机考试专场、开办职称外语培训专场；加强对一级建造师的考试培训，对通过者还进行重奖。
2014年，该公司的一级建造师考试通过率达30￥远高于行业平均水平。
3. 5完善晋升机制，用职位留人要打破“唯亲、唯私、唯关系、唯资历”的用人机制，打通晋升通道，完善晋升机制，实现能者居之，结合职工特点，委以合适职务，让人才发挥最大效用。
要加强公开选拔人才的力度，增强用人的公正性和透明性，让职工信服，对企业发展急需的人才要给予职务，大力引进人才，满足企业发展需要。
广西建工二建公司近年来因业务迅速发展，引进了一批注册暖通、通信、防化高级人才；按照“能上能下”的原则，对干部进行严格的考核，连续两年考核不合格的干部要进行岗位调整或直接辞退；对有学识、有才华的一线项目管理人员要大胆启用，使一批优秀青年人才脱颖而出，让企业的发展充满生机。
企业人才流失的原因是复杂的，人性也是复杂的，留住人才的方式也是多样的，以上几个对策只基于一些共性的原因进行分析，几个对策环环相扣，任何一方面缺失都有可能导致人员的流失。
同时，对具体的人员还需采取具体的对策，尽量满足他们的合理需要，方能留住人员。
4结语随着社会的发展、市场的发展，人力资源的管理、开发愈显重要。
对作业面严重分散的建筑施工企业来说，要重点完善人员的关怀机制，完善管理架构，保持人才队伍的稳定，为企业的发展提供人才支持和智力支撑，确保企业健康发展。
国有建筑施工企业人才流失的原因及对策1 国有建筑施工企业人才流失的原因及对策在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。
激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。
企业生存和发展的关键是人才，企业的竞争也就是人才的竞争。
最近几年来，随着国内外建筑市场的快速发展，人才流失已经发展成为许多国有施工企业无法回避的问题。
