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2016.10当代电力文化企业文化建设应走出七大误区企业文化建设工作越来越受到重视，大家普遍认为文化管理是企业最高层级的管理形式。
但在现实中，还存在一些误区，如把企业文化等同于文化活动，又如把企业文化建设等同于喊几句口号，如此种种，需要在实际工作中纠偏，让企业文化工作真正发挥作用。
文特约撰稿人黎群作者简介黎群，博士，现任北京交通大学经济管理学院企业文化管理研究所所长，副教授，硕士研究生导师。
当前，我国还有相当多的企业没有掌握企业文化的真正内涵和发展规律，在建设企业文化的过程中常常陷入诸多误区，主要表现为以下七个方面。
企业文化建设只是领导的事，员工只是被动的接受者不少企业认为企业文化有与没有、好与差，都是领导的事，有什么样的领导，就有什么样的文化。
领导者则把自己的思想、信念、价值观强加于企业，无视企业的客观现实和企业员工的权利、义务和利益。
员工们则抱着与己无关的心态，没有主人翁的意识。
以为企业文化就是领导者或老板所倡导的文化，这是一个很大的误区。
文化从一定角度可分为四个层面：民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。
领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那只能说是一种个人文化或领导层的群体文化，而不是组织文化或企业文化。
企业领导者确实在很大程度上可以选择企业文化的新要素，但并不能独自决定企业文化。
因为人的意识具有主观能动性，员工对文化具有自主选择性。
我国目前很多企业在进行文化建设的过程中缺少员工的广泛参与和认同，企业文化所传达和体现的是领导者个人的一种期望或者倡导的口号，而没有考虑员工的认同。
在一些企业的文化建设过程中，通常注重采取自上而下的方式，缺乏自下而上的必要沟通。
管理层不注重倾听员工的建议和意见，所制定的制度和采取的方式措施也没有反映员工的普遍愿望和需求。
其实，员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者。
企业文化作为组织成员共享的价值观、信念和期望的行为模式，它的培育过程一定要让广大员工积极主动地参与，领导者在文化建设过程中应加强交流沟通，积极鼓励员工的反馈。
企业文化的误区企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为准则和工作方式的总和，它对于一个企业的发展和成功起着至关重要的作用。
然而，在实践中，很多企业在塑造和发展企业文化时存在一些误区。
本文将详细介绍企业文化的误区，并提出相应的解决方案。
一、误区一：忽视员工参与很多企业在制定企业文化时，往往只由高层管理者决策，忽视了员工的参与和意见。
这种做法容易导致企业文化与员工的实际需求和价值观不匹配，无法得到员工的认同和支持。
同时，也会限制员工的创造力和积极性，阻碍企业的创新和发展。
解决方案：建立员工参与机制，通过员工调研、意见征集等方式，充分了解员工的需求和期望，将员工的声音纳入企业文化的制定过程中。
同时，鼓励员工提出建设性的意见和建议，给予适当的奖励和认可，激发员工的积极性和创造力。
二、误区二：僵化的企业价值观有些企业在制定企业文化时，过于强调固定的企业价值观，缺乏灵活性和变通性。
这种僵化的企业价值观无法适应外部环境的变化和企业的发展需求，容易导致企业的僵化和落后。
解决方案：建立灵活的企业价值观，使其能够适应外部环境的变化和企业的发展需求。
同时，鼓励员工提出新的观点和想法，促进企业文化的更新和升级。
定期评估和调整企业价值观，确保其与企业的战略目标和市场需求保持一致。
三、误区三：重视形式而忽视实质一些企业在建设企业文化时，过于注重形式，而忽视了实质。
他们可能会花费大量的时间和资源在企业标识、口号等方面，却忽略了对员工的培训和激励，以及对企业核心价值观的贯彻落实。
解决方案：注重企业文化的实质，确保企业文化的建设不仅停留在表面，更要深入到员工的思想和行为中。
加强对员工的培训和教育，使他们真正理解和认同企业的核心价值观，并能够在工作中体现出来。
同时，建立激励机制，奖励那些积极践行企业文化的员工，增强企业文化的影响力和凝聚力。
四、误区四：忽视文化的持续性企业文化的建设是一个长期的过程，需要持续地投入和维护。
然而，一些企业在初期建设时投入了大量的资源，但随着时间的推移，对企业文化的投入逐渐减少，导致企业文化逐渐淡化或失去活力。
企业文化建设中普遍存在的一些误区或不良方法
1、以为CI就是企业文化，找广告公司的人员设计CI，CI中体现的理念活意识让员工感觉不到力量，企业如果从CI开始进行企业文化建设，其成效一般都是不理想的；
2、以为文艺活动就是企业文化，文艺活动只是企业文化中的一个方面；
3、以为企业文化工作就是企业宣传、政工部门的事情；领导和员工如果觉得企业的企业文化工作不好，责任就是宣传、政工部门的事情；
4、企业文化搞成运动，一阵风，一时热；
5、企业文化的表现形式停留在标语化、口号化；
6、企业文化和管理制度没有私毫关系，形成“两张皮”的现象；
7、企业文化建设是一件很需要技术性的工作，一些企业非常重视企业文化工作成立了企业文化办公机构，但人员却缺乏专业技能训练；
8、有的企业很重视企业文化工作，自己没有合适的人员来做，找了一些不很称职的所谓“专家、教授”来指导，导致理论强、实效差，就像人拍“艺术照”一样，经过化妆师化妆，看上去很好看，但缺不像自己了；
9、总结、倡导的理念空泛、雷同、不系统，缺发深读活穿透力，不能引起广大多数员工的共鸣；
10、企业文化建设缺乏规划性、缺乏连续性；
11、企业文化建设中缺乏对细节的研究，建设过程中缺乏创造性；。
企业文化的误区一、引言企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为规范和思维方式，它对企业的发展和员工的凝聚力具有重要影响。
然而，在实际操作中，很多企业对于企业文化存在一些误区，导致企业文化的建设效果不佳。
本文将针对企业文化的误区进行详细阐述，并提出相应的解决方案。
二、误区一：忽视员工参与很多企业在建设企业文化时，往往只由高层决策，并将其强加于员工。
这种做法忽视了员工的参与和反馈，容易导致员工对企业文化的抵触心理，降低员工的积极性和凝聚力。
解决方案：1. 建立员工参与机制：通过定期举行员工代表会议、意见征集等形式，让员工参与企业文化的制定和完善过程，增加员工的参与感。
2. 倾听员工声音：建立良好的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决问题，使员工感受到自己的价值和贡献。
三、误区二：重视形式而忽视实质有些企业在建设企业文化时，过于注重形式，而忽视了文化的实质。
他们只关注企业文化的标语口号，而忽略了对员工的实际行动和价值观的引导。
解决方案：1. 树立榜样：企业领导要成为员工的榜样，以身作则，通过自身的行动来引导员工树立正确的价值观。
2. 建立制度：制定明确的行为规范和道德准则，通过制度的规范和约束来引导员工的行为，营造良好的企业文化氛围。
四、误区三：缺乏长期维护有些企业在初期建设企业文化时，投入了大量的人力和物力，但随着时间的推移，企业文化逐渐被遗忘，失去了应有的效果。
解决方案：1. 持续宣传：通过内部刊物、企业内部网站等渠道，定期宣传企业文化，提醒员工保持对企业文化的认同和坚持。
2. 培训培养：定期组织企业文化培训，加强员工对企业文化的理解和认同，提高员工对企业文化的积极性。
五、误区四：一刀切的标准有些企业在制定企业文化时，往往采用一刀切的标准，忽略了不同部门和岗位之间的差异性，导致企业文化的推行效果不佳。
解决方案：1. 个性化定制：根据不同部门和岗位的特点，制定相应的企业文化标准，使其更加符合实际情况。
企业文化“七宗罪”企业文化是指一个企业内部的价值观、行为准则、管理方式等方面的一系列共同信仰和行为的组合。
一个良好的企业文化可以激发员工的创新和创造力，增强企业的生产力和竞争力，构建出一个健康、充满爱心和互助的组织。
然而，一些企业却有着不良的企业文化。
“七宗罪”的企业文化便是其中一种。
第一宗罪：不诚实企业的诚实是企业文化的基础。
一个企业如果不诚实，员工和客户就无法信任该企业。
如果企业的核心人员不能诚实相处，那么企业就无法做出有利于企业和员工的决策。
企业如果经常不诚实或有欺骗性行为，那么这将使企业的形象和信誉受到重大打击。
第二宗罪：不公平企业内部应该保持公平公正，每个员工都应该受到平等对待。
如果一个企业对某些员工不公平对待，就会导致员工感到不满足，员工的效率也会降低，员工很可能因此离开企业。
在企业中，公平是企业成功的关键。
第三宗罪：忽视员工的需求如果企业经常忽视员工的需求感受，那么会影响到员工的士气。
员工可能会感到无尽的疲惫、无法适应，也可能会感到自己的贡献不能得到充分的认可。
对于一个企业来说，员工和客户是最重要的资源，如果谁不受到重视，将导致企业经营不佳。
第四宗罪：不尊重个人差异企业领导者应该尊重每个员工的个人差异，尊重员工的信仰、文化和价值观。
如果企业不尊重员工的差异，这将导致员工感到无法融入，并可能导致员工感到不舒服或不受欢迎。
企业应该及时处理员工之间的分歧和矛盾，以建立一种健康和谐的企业文化。
第五宗罪：缺乏操作规范在企业入行业或推出新产品时，如果企业缺乏规范性的操作流程和规范，这将导致企业经营不利。
对于员工来说，一个明确的操作规范安排可以大大提高员工的工作效率。
在企业中，规范是为了方便管理和监督，保证企业运行的有效和正常。
第六宗罪：过度追求利润企业应该在商业利润与社会责任之间保持平衡。
如果企业只追逐短期利润，而不顾及社会责任，这可能导致企业在长期发展中出现危机。
企业不应该国内市场去追求赚取暂时的利润而去忽略沟通交流、文化传承等核心价值。
企业文化的误区企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为规范和工作方式，对于企业的发展和员工的凝结力起着重要的作用。
然而，在建立和发展企业文化的过程中，往往会存在一些误区。
本文将从几个常见的角度探讨企业文化的误区，并提出相应的解决方案。
一、一刀切的标准化在企业文化的建设中，有些企业往往过于追求标准化，一刀切地要求所有员工都要遵守相同的行为规范和工作方式。
这种做法忽视了员工的个体差异和个性发展的需求，容易导致员工的不满和抵触情绪，进而影响企业的凝结力和创新力。
解决方案：应该在标准化的基础上，充分尊重员工的个体差异，赋予员工一定的自由度和发展空间。
可以通过制定灵便的行为规范和工作方式，鼓励员工发挥自己的特长和创造力，以实现个体和集体的双赢。
二、形式主义的表演有些企业在建立企业文化时，往往只注重形式，而忽视了内涵。
他们只注重在外部宣传上显示出一种文化形象，而忽视了企业内部真正的文化建设。
这种表演式的文化建设容易让员工感到虚假和不真实，无法真正产生凝结力和认同感。
解决方案：企业应该注重建立真正的企业文化内涵，通过培训、教育等方式，让员工真正理解和认同企业的核心价值观和行为规范。
同时，要注重在实际工作中体现企业文化，通过模范的力量和实际行动来引导员工。
三、过度强调业绩导向一些企业过度强调业绩导向，将企业文化与业绩挂钩，忽视了员工的人文关心和个人发展。
这种做法容易导致员工的压力过大，缺乏工作的乐趣和动力，进而影响企业的长期发展。
解决方案：企业应该在追求业绩的同时，注重员工的人文关心和个人发展。
可以通过提供良好的工作环境、培训和晋升机会，激励员工的积极性和创造力。
同时，要建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的长期发展相结合。
四、缺乏沟通和参预一些企业在建立企业文化时，往往缺乏与员工的沟通和参预，只是将企业文化强加给员工。
这种做法容易导致员工的抵触情绪和不认同感，无法真正形成共同的文化认同。
解决方案：企业应该注重与员工的沟通和参预，让员工参预到企业文化的建设中来。
企业文化建设的错误表现企业文化建设的错误表现在抓企业文化建设的时候，我们也一定要注意对企业文化认识上一些误区，其主要表现为以下几种：一、企业文化政治化。
认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。
在某些国有企业中，企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平，个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在口上，并不考虑实际工作的效果。
殊不知，企业文化最终的目的就是管好企业，创造更高效益，企业员工要讲奉献、讲艰苦奋斗，但也要讲价值的回报，要讲激励机制，这样才能更好地调动人的积极性和创造性。
要学雷锋，要助人为乐，但也不能总让雷锋吃亏。
二、企业文化口号化。
有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。
这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格;能否在全体员工中产生共鸣;能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用;是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。
这是把企业文化口号化、形式化的典型现象。
三、企业文化的文体化。
有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。
于是纷纷建立舞厅，成立文娱团体、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。
客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。
四、企业文化的表象化、僵硬化。
有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。
有人认为，企业文化一旦制定就长此以往，百年不变等等。
殊不知企业文化也需要创新。
对企业文化认识的一些误区，主要表现以上几方面。
除此之外，还有的认为是企业的规章制度，企业员工的文明礼貌，道德风范，企业的知名度等种种错误的看法，这些都是不全面、不科学、不深刻的.。
企业文化的误区企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它对于企业的发展和员工的凝聚力具有重要影响。
然而，在构建和发展企业文化的过程中，往往存在一些误区。
本文将详细介绍企业文化的误区，并提供相应的解决方案。
误区一：忽视员工的参与和反馈在建立企业文化时，很多企业往往只关注高层领导的意见和决策，忽视了员工的参与和反馈。
这种情况下，企业文化很容易成为一纸空文，无法真正体现员工的需求和价值观。
解决方案：1. 建立多元化的参与机制，例如定期组织员工座谈会、意见征集活动等，鼓励员工积极参与企业文化的建设。
2. 建立良好的反馈渠道，例如设立专门的反馈邮箱或建立内部交流平台，及时收集员工的意见和建议，并进行积极回应和改进。
误区二：过于强调形式而忽视实质有些企业在建设企业文化时，过于注重形式，而忽视了文化的实质。
他们可能只是简单地制定了一些口号和标语，却没有真正将文化融入到企业的日常运营中。
解决方案：1. 重视文化的实践和执行，确保企业文化不仅仅停留在纸面上，而是真正贯彻到企业的各个方面。
2. 建立相关的制度和流程，例如将企业文化纳入绩效考核体系，将文化价值观融入到员工的日常工作中。
误区三：一刀切的标准化有些企业在建设企业文化时，往往采取一刀切的标准化方式，忽视了不同部门、不同岗位和员工个体的差异性。
这样的做法会导致企业文化的僵化和员工的反感。
解决方案：1. 尊重不同部门和岗位的特点和需求，灵活地制定相应的文化标准和行为准则。
2. 鼓励员工个性发展，提供多样化的培训和发展机会，使员工能够在企业文化的框架下展现自己的特长和个性。
误区四：缺乏长期的持续性建设一些企业在建设企业文化时，往往只注重短期的宣传和活动，缺乏长期的持续性建设。
这样的做法无法形成企业文化的深层次影响力，也无法真正激发员工的积极性和凝聚力。
解决方案：1. 将企业文化建设纳入长期规划，制定明确的目标和计划，并定期进行评估和调整。
我国企业文化建设中存在的问题及对策企业文化是企业发展的灵魂，是企业在市场竞争中获得优势的重要因素。
然而，在我国企业文化建设中，存在着许多问题。
本文着重探讨我国企业文化建设中存在的问题及对策，以期能够帮助企业更好地实现可持续发展。
问题一：外在奖励机制影响企业文化我国企业文化建设中，外在奖励机制成为了很多企业塑造企业文化的主要方式。
而这样的方式虽然在短期内能够刺激员工的积极性，但是在长期来看，企业文化主要建立在这种奖励机制上的难以维持。
这种短期奖励机制会导致员工在没有外在奖励的情况下, 缺乏自我驱动力，甚至是在做事的时候产生投机心理，影响企业的长远发展。
对策：企业要转变奖励机制，建立长期的激励机制。
例如，建立基于绩效的薪酬体系、提供职业发展和学习机会等。
这样的他类股短期奖励相比，在员工内心建立的自我驱动力和对企业文化的认同会更为稳定，也可以建立更为健全的企业文化。
问题二：缺乏核心价值观企业文化的构建离不开核心价值观的塑造。
然而，很多企业在文化建设过程中，忽视了核心价值观的重要性，导致企业文化缺乏凝聚力和向心力。
对策：企业应该积极推进核心价值观的构建，以创新和多元的方式来打造企业识别，确立企业的核心价值观，并在企业文化中体现出来。
此外，还要通过制定规范的制度，明确公司各部门负责人以及公司成员的职责感，实现企业文化的落地。
问题三：企业文化缺乏透明度和参与性许多企业在文化建设过程中，管理层往往孤军奋战，不经过员工的参与和沟通，难以建立起一个真正代表企业的企业文化。
在这样的情况下，企业文化变成了只有管理层自己认可的文化，而不是真正的企业文化。
对策：企业应该建立透明、公开和参与度高的企业文化建设体系，积极邀请员工参与企业文化建设过程中。
例如，采用问题解决式沟通，定期举行员工会议以及在写自由建议方面获得员工反馈，以此来实现员工参与文化建设的过程，从而建立一个公平、公正、透明的企业文化。
问题四：劳动关系不健康企业的劳动关系和文化建设密切相关，而在不健康的劳动关系中，企业想要建立出积极、健康的文化建设极为困难，员工的工作动力也会受到影响。
企业文化建设中的常见误区企业文化建设对于企业的发展至关重要，它能够塑造企业的形象，增强员工的凝聚力和归属感，提升企业的竞争力。
然而，在企业文化建设的过程中，存在着一些常见的误区，这些误区可能会导致企业文化建设的效果大打折扣，甚至阻碍企业的发展。
误区一：企业文化就是喊口号很多企业认为，提出几个响亮的口号，张贴在公司的墙上，就完成了企业文化的建设。
例如“团结、创新、拼搏、进取”这样的口号，虽然看起来很振奋人心，但如果没有具体的内涵和行动支撑，就只是空洞的口号。
企业文化不是简单的标语，而是企业在长期发展过程中形成的价值观、行为准则和经营理念的总和。
口号只是企业文化的外在表现形式，真正的企业文化应该深入到企业的运营管理、员工的行为举止和企业的决策过程中。
如果企业文化仅仅停留在口号上，员工就无法真正理解和认同企业文化，更无法将其转化为实际行动。
这样的企业文化建设只是表面功夫，无法发挥其应有的作用。
误区二：企业文化是老板文化在一些企业中，企业文化被视为老板个人意志的体现，完全由老板说了算。
老板的价值观和喜好决定了企业文化的走向，员工只能被动接受。
这种情况下，企业文化缺乏广泛的参与和认同，难以形成全体员工共同遵循的价值体系。
虽然老板在企业文化的形成过程中起着重要的引领作用，但企业文化应该是全体员工共同创造和传承的。
一个健康的企业文化应该充分考虑员工的需求和意见，融合不同层次、不同部门员工的价值观，形成具有广泛共识的文化理念。
只有这样，企业文化才能真正深入人心，得到员工的积极响应和践行。
误区三：企业文化一成不变有些企业认为企业文化一旦确立，就应该保持不变。
然而，随着市场环境的变化、企业的发展和员工队伍的更新，企业文化也需要不断地发展和完善。
如果企业文化不能与时俱进，就会与企业的实际情况脱节，无法适应新的挑战和机遇。
例如，一家传统制造业企业在转型为高科技企业的过程中，如果仍然坚持原来以生产为导向的企业文化，而不注重创新和技术研发，就很难在新的市场竞争中立足。
我国企业文化建设中的七大经典败笔周施恩（首都经济贸易大学劳动经济学院）摘要：瑞士洛桑国际管理学院的实证研究表明，一家公司的文化与其国际竞争力具有高度相关性。
我国规模以上企业几乎都已创建了所谓的“企业文化”，可为什它们的国际竞争力仍然差强人意？本文以多家公司为例，系统剖析了国内企业（其中不乏行业龙头）在文化建设中的经典败笔，希望能够对我国企业的文化建设有所帮助。
关键词：我国；企业；文化建设；败笔虽然企业文化建设在我国已有30多年历史，但除了像海尔、华为、联想等为数不多的几家被吹捧得“神”一样的知名公司，我们很少能够在身边的世俗世界中发现“文化强企”的鲜活案例。
事实上，我们能够找到的，更多的是一些企业老板或无心或有意的文化败笔。
归纳并剖析中国企业文化建设中的经典败笔，一则有助于大家识破那些目的不纯的企业老板的文化骗招，同时也能够在一定程度上帮助那些无心犯错的企业，真正实现“文化强企”的百年梦想。
败笔1：跟风炒作，对文化的内涵不求甚解关于跟风炒作，最经典的故事当属“以人为本”。
上世纪90年代，正与摩托罗拉决战手机市场的诺基亚公司认识到：科技源于人，也是为了服务于人。
越是高深的科技，就越要从人性出发，为人们提供方便，而不是让人们为其复杂的功能和眼花缭乱的设计而困扰。
于是，诺基亚在其当时热播的广告中加入了“科技，以人为本！”品牌精神。
恐怕连诺基亚公司也没想到的是，广告一出，“以人为本”就红遍中国的大江南北。
许多企业甚至连以人为本是什么东西还没搞清楚的时候，就已经把这一口号挂在了网页上、贴进了大厅里、印进了手册中。
这样的企业文化建设，实际效果怎样？估计大家都有这样的感受：20多年以后的今天，不把以人为本当文化的企业恐怕没几个，而在实践中老老实实做到以人为本的企业，在中国还真的不好找。
我们甚至可以下这样的断言：以人为本中的“人”到底包括谁、不包括谁？应该对他们排出怎样的先后顺序？对于这两个基本问题，估计那些把以人为本当口头禅的老板到现在还没搞清楚，甚至也从来没想过。
点评：每个行业有每个行业的规律，每个企业有每个企业的特点，盲目跟风赶时髦“张贴”起来的企业文化，大概只能用“有聊胜于无”来形容。
败笔2：本来文化水平很低，却非要附庸风雅近几年的中国，“文化”风靡一时。
本来是想应季多做些餐饮、住宿、采摘等小本生意，却非要堂而皇之地祭起“文化节”的招牌。
蜂拥而至的都市人感受到的并非什么文化，而是赤裸裸的卖卖，甚至是明目张胆地宰客。
有这样一家企业（姑且称之为A公司）。
其主营业务是机械代加工，从业人员主要为中小学毕业的外来小伙子，目前的年销售收入接近10亿。
老板李总高中辍学，从给人做学徒、做销售员起步，业务熟练后就另起炉灶创办了A公司，经过十几年的打拼，一步一步做到了现在的规模。
成功后的李总总觉得公司里缺点什么，于是在国内某咨询公司的撺掇下正式启动了企业文化建设项目。
由于文化水平不高一直是李总多年来的憾事，所以他希望咨询公司将企业文化搞得文化味道浓厚一些。
从后来的结果看，这家咨询公司要么专业能力不够，要么就是不清楚“职业道德”是怎么回事。
他们没有劝说李总走正规化、专业化的企业文化建设之路，而是一味曲意逢迎，居然把“格物致知，厚德载物”提炼成A公司的核心价值观。
虽然这一表述将A公司的商号巧妙地镶嵌了进去，但我们不知道生产线上文化水平不高的毛头小伙子们是否能搞清楚它在说什么，更不知道它对A公司提升管理水平、谋求长远发展有什么实际推动作用。
点评：像A公司这样在市场中求生存、一刀一枪打江山的企业的确值得尊重，但从晦涩难懂的四书五经中寻章摘句来凸显文化底蕴，还真不是什么值得推崇的做法。
老板不清楚、员工们弄不明白的企业文化，不建也罢。
败笔3：鱼目混珠，文化的包装下是各种活动随机进入到中国公司的主页，然后打开企业文化栏目，大家肯定会发现这样的现象：除了或追时赶髦或附庸风雅的企业使命、企业宗旨、核心价值观等文化纲领，以及生搬硬套、牵强附会的解释外，更多的则是各种各样的活动。
其中，国有企业的网页有明显的相似性，大致包括：“领导关怀”——领导视察的照片和题词；“党群活动”——党代会的召开和基层党组织建设，车间班组活动；“社会责任”——到养老院慰问，为灾区募捐；“工会活动”——到全国各地风景区进行“野外拓展训练”，或者是趣味运动会，员工才艺展示等。
上述内容，活动精彩，图片丰富，文字大气，声情并茂。
而民营企业的“公司文化”栏目则显得有些单薄，大致包括：新员工入职培训（含课堂培训和拓展训练）、公司年会、团建活动（近郊旅游）等，同样也是文字配照片，只不过制作和编辑相对粗糙。
点评：虽然很多企业文化专家都不否认仪式和活动的重要性，但包括“礼仪与仪式”的始作俑者特伦斯•迪尔（因《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》一书而享誉全球），和“企业文化”一词的提出者埃德加•沙因在内的世界级泰斗，都更加强调公司内外环境与经营实践对价值观的影响，各种仪式和活动，只是传播和强化企业文化的渠道和手段。
进一步讲，企业所处的时代、行业的特点、领导的风格、员工的素质、经营过程中的经验与教训，才应该是企业文化沉淀、凝结与升华的内在源泉。
各种仪式和活动的主旨要能体现和传承文化，并始终与企业的宗旨、使命及核心价值观保持一致。
把八竿子打不着的五花八门的活动放进“企业文化”里，其结果只能是混淆文化的核心、误导员工的思想，并最终导致文化建设活动的形式化和浅薄化。
败笔4：恃强凌弱，要员工做出单方面承诺80后是叛逆的一代，90后是张扬的一代。
在这样的大背景下，很多企业、特别是历史相对较长的国有企业，不是想着如何“以人为本”、如何改进管理、如何在企业发展和员工受益之间找到基本的平衡，而是以自己所处的相对强势地位，无条件要求员工对企业做出单方面承诺。
有这样一家企业（姑且称之为B公司）。
其主营业务为专业性非常强的电子设备，原来是国内首屈一指的行业老大，后来改组为民营企业。
由于B公司的业务领域非常狭窄，且在国内几乎处于独家垄断地位，所以在无形中限制了资深员工的对外流动。
绝对的强势地位，使得B公司在对待内部员工上有些有恃无恐：薪酬偏低，而且多年没有调整；管理粗暴，高管们动不动就骂人。
如此对待员工也还罢了，可B公司却又在企业文化手册中堂而皇之地写上了“感恩做人，敬业做事”核心价值观。
殊不知，现代社会中的“感恩”是需要劳资双方在互动中实现的。
如果企业给了员工施展才华的事业平台，给了员工合理的报酬和良好的工作氛围，员工当然要感恩，当然要敬业，当然要为了劳资双方共同的利益放手一搏。
但如果企业只是把员工当成赚钱的工具和撒气的对象，那你凭什么要求员工感恩做人、敬业做事？点评：虽然B公司只是一个极端案例，但以自己的强势地位而要求员工做出单方面承诺的企业并不在少数。
要求员工“干一行、爱一行”而不考虑员工个人的发展意愿，要求员工“牺牲小我为大我”而不照顾员工现实和潜在的利益，诸如此类的做法其实都是“感恩做人，敬业做事”的翻版。
在资本稀缺、人员过剩的时代，这样的做法也许会为企业赢得眼前的利益。
可大家是否意识到：在“未富先老”的现代中国，人员稀缺、资本过剩的格局，不是已经“初现端倪”了么？败笔5：道貌岸然，以文化的名义剥削员工国内企业历来重视伦理道德的力量。
企业文化时髦起来后，更是将其赫然写进文化手册里，用以约束员工的言行。
国内某知名企业（姑且称之为C公司）的“伦理篇”中就有如下条款：“太阳光大，父母恩大，君子量大，小人气大”；“一个人的快乐，不是因为他拥有的多，而是因为他计较得少”；“君子记恩不记仇，小人记仇不记恩”。
上述伦理背后的含义再明白不过：第一条，鼓励员工对公司感恩、对老板感恩，对不满意的事不要生气，要大肚能容天下难容之事；第二条，对于公司的不公正待遇，不公平做法，员工不要计较，不要试图拥有很多，否则你就不会快乐；第三条，员工要记住公司的恩德，不要把对不住你的地方总记在心里。
否则，你就是小人而不是君子。
点评：应该说，C公司“伦理篇”中的每一条都闪烁着中华民族的传统美德，都应该是员工提高自身修养的重要参考。
但是，如果企业不努力提高管理水平，不研究如何公平、公正地对待员工，不愿意和员工分享成功的果实，而一味地要求员工度量大、不生气，境界高、不计较，感恩戴德、不记仇，那就是在以道德的名义实施的对员工的剥削。
更加卑劣的是，我剥削了你，还要你哑巴吃黄连——有苦说不出。
难怪鲁迅先生在阅读家族制度和封建礼教典籍时，横着看，竖着看，总觉得字里行间写满了血淋淋“吃人”二字。
败笔6：暗度陈仓，把文化当成一种营销手段国内某乳品企业（姑且称之为D公司）的成功经验曾被当作学习的典范。
在它如日中天的时候，每天都有成千上万的人前来取经、参观。
其中，有来自新闻媒体的记着，有来自各类企业的高管和骨干，有来自高等院校和科研院所的专家学者，也有来自城市和农村的中小学生。
至少从形式上看，D公司的企业文化确实有着很高的专业水准。
文化纲领做得很有特色，高端大气上档次；文化宣传也颇费心思，在厂区的外墙上、厂内的车间里挂满了漂亮的招贴画，甚至连附件的烟囱上都涂满了口号和标语。
诸如：“我们的手里把握着消费者的安全与健康”；“品牌的98%是文化，文化的98%是人性”；“产品质量的好坏就是人格品行的好坏”；“我们能奉献给消费者的，除了优质的产品，还有细致入微的关怀”。
看到这样高屋建瓴的文化纲领与宣传手段，参观者们都惊呆了！业界人士纷纷拍照，以便回去汇报成果、汲取精华、编辑新闻、撰写案例；中小学生们则叽叽喳喳地抢着合影留念，以便日后向小伙伴们展示和炫耀。
当然，D公司的名头也随着一波又一波参观者的到来而越来越响亮，产品销量更是不断水涨船高。
可是，当某类席卷全国的食品安全事件袭来，D公司不但没能幸免，而且还居然是“坏事”做得最多、最严重罪魁祸首之一。
此时的人们才恍然大悟，原来它到处宣讲的责任、健康、品行、人格，竟然是促进销售激增的营销手段。
点评：老老实实做产品的企业不一定能够成功，但能够真正做到百年老店的，一定是老老实实做产品的企业。
日化行业的宝洁（创办于1837年）、机电行业的西门子（创办于1847年）、石油石化行业的壳牌（创办于1890年）、多元化经营的典范通用电气（创办于1878年）莫不如此。
用文化的花招掩盖骗钱的行径，到底是机关算尽太聪明，反误了卿卿性命。
败笔7：画饼充饥，不思构建文化落地的系统机制从表面上看，国内的企业老板们是很重视文化的。
大会小会讲，张口闭口谈，三句话不离文化。
可一旦深入到企业内部，我们却根本找不到文化落地的途径。
于是就形成了这样的怪现象：老板和高管们在谈企业文化，普通员工们也在谈企业文化，但大家说的和做的根本就不是一码事。
比如，很多企业都提倡创新，可当你真的信以为真去搞创新的时候，被伤及利益的人会骂你，利益不沾边的人会嫉妒你，大家都恨不得你一败涂地。
