加强公立医院人才队伍建设的几点思考

加强人才队伍建设促进医院又好又快发展随着时代的发展和经济的快速发展，医疗领域的需求也日益增长。

而一流的医院，不仅需要先进的设备和优质的服务，更需要一支精良的医疗团队。

因此，加强人才队伍建设，促进医院又好又快地发展，成为当前医院发展的关键所在。

一、人才队伍建设是医院发展的基础人才队伍建设是医院发展的基础。

一支高素质、专业化、创新性、协作能力强的医疗团队，不仅能够为患者提供优质的医疗服务，也能够提高医院的品牌知名度和竞争力。

因此，医院要想长期发展，必须把人才队伍建设作为核心。

二、完善人才激励机制，提高医护人员获得感完善人才激励机制是促进医院发展的重要手段。

通过提高医护人员的薪酬待遇、优化工作环境、完善培训机制等多方面综合考虑，提高医护人员的获得感和归属感，同时保证医院的发展动力不减，使医院与医护人员共同成长，共同推进医疗事业的发展。

三、加大招才引智力度，吸引高端人才医疗技术的不断更新，使医院对人才的需求日益增长。

因而，加大招才引智力度，积极吸引海内外高端人才，提升医院科技创新和技术应用水平，对于医院制定和实施科技发展战略具有积极的影响。

四、提高医院硬件设施，满足医护人员的需求为了提升医护人员的工作效率和工作环境，医院的硬件设施应该和医疗服务同步发展。

通过投入资金建设现代化医院设施，改善设施配备，提高医院的环境卫生、设备、工具等硬件设施水平，为医护人员提供舒适、安全、便利的工作环境，更好的为患者服务。

总之，加强人才队伍建设是实现医院又好又快发展必不可少的重要路径。

医院应该从全局出发，努力打造高素质、专业化、创新性、协作能力强的医疗团队，构建完善的人才激励机制与培训体系，积极招才引智，提高医院硬件设施，满足医护人员的需求，共同推动医院高质量、快速发展。

只有这样，才能为医院的可持续发展奠定坚实的基础，更好地为广大患者提供高质量、高效的医疗服务。

医院人才队伍建设存在的突出问题与原因分析医院人才队伍建设是保障医疗服务质量的重要方面，但当前存在一些突出问题。

为了深入了解这些问题并找到相应的原因，本文将对医院人才队伍建设中的问题进行分析与讨论。

一、人才流失严重目前，许多医院存在人才流失严重的问题。

人才流失对医院的影响非常大，不仅浪费了财力和时间，还可能会导致人力资源的紧缺，进一步影响医疗服务的质量。

造成人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利不合理：医院在薪酬福利方面未能给予医务人员合理的待遇和激励措施，导致一些优秀的医生和护士选择离开。

2.工作环境差：医院的工作环境并不理想，工作压力大，医生和护士缺乏合适的休息和调整机制，这也直接影响到他们的工作积极性和满意度。

3.发展空间有限：一些医院对医务人员的职业发展提供的机会和空间有限，医生和护士很难获得进修学习的机会，无法进一步提高自己的专业水平和技能。

二、人才结构不合理在医院人才队伍建设中，人才结构不合理是另一个突出的问题。

即使拥有一定数量的医务人员，如果其结构不合理，也会对医疗服务的质量产生负面影响。

导致人才结构不合理的原因主要有以下几点：1.专业结构失衡：一些医院在人才招聘和培养方面没有充分考虑到不同专业的需求，导致某些专业的医务人员过剩，而其他专业的医务人员则紧缺。

2.学历结构失衡：医院在人才培养方面偏重学术型人才，而忽视了技术型和实践型医务人员的培养，导致一些实践能力强但学历较低的医生和护士无法得到充分的重视和发展机会。

3.年龄结构失衡：一些医院的医务人员年龄结构过于偏向年轻一代，缺乏经验丰富的老师傅型医生和护士，这对培养新人和提高医院整体技术水平造成了制约。

三、人才培养不到位除了人才流失和人才结构不合理外，医院人才队伍建设中存在的另一个突出问题是人才培养不到位。

医学领域的知识更新迅速，医务人员需要不断学习和更新技能以适应新的医疗需求。

导致人才培养不到位的原因主要有以下几点：1.培训机制不健全：一些医院的培训机制存在不完善的问题，没有建立起系统、规范的培训体系，医务人员难以获得全面的培训，限制了他们的职业发展和技术水平提升。

医院人才队伍建设的经验与启示在医疗行业中，优秀医院人才队伍的建设对于提高医疗质量、提供卓越服务至关重要。

一个强大的医院人才队伍能够有效满足患者的需求，提升医院的声誉和竞争力。

本文将探讨一些医院人才队伍建设的经验，并从中获得启示。

一、加强人才引进与培养医院应积极引进高水平的医疗人才，并通过提供良好的发展环境和发展机会来吸引和留住人才。

培训和进修计划是非常关键的一部分，可以提供技术和专业知识的更新，以适应不断变化的医疗需求。

培养医院内部的后备人才也十分重要，为医疗团队的长期发展提供可持续的支持。

二、鼓励团队合作与沟通在医疗行业中，团队合作和有效的沟通至关重要。

医院应该鼓励医疗团队之间的交流与合作，提高工作效率和协同解决问题的能力。

促进跨学科合作和多专业团队的形成，可以提供更全面的医疗服务，提高患者的治疗效果和满意度。

三、激励机制的建立激励机制是推动医院人才队伍建设的重要手段。

医院应该设立合理的薪资制度和绩效评估制度，根据医生的贡献和绩效给予适当的奖励和晋升。

此外，医院还可以提供职业发展规划、福利待遇和良好的工作环境，以增加医生的工作动力和使命感。

四、持续培训与学习医疗领域的知识和技术日新月异，医院人才队伍需要不断学习和更新。

医院应该提供更多的培训机会，鼓励医生继续学习和研究，提高专业知识和技术水平。

此外，建立知识管理系统，促进经验的分享和沉淀，也是非常有效的一种方式。

五、关注医生的职业发展与福利医生的职业发展和福利待遇直接影响到医疗团队的稳定和发展。

医院应该提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，让医生有一个良好的物质基础和工作平台。

此外，医院还应该重视医生的职业发展，为医生提供晋升和发展的机会，让医生在医疗团队中得到认可和尊重。

六、建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化是医院吸引和留住人才的重要因素。

医院应该营造积极向上的工作氛围，鼓励医生积极参与工作，并为他们提供工作上的支持和帮助。

此外，医院还应该重视医生的工作生活平衡，提供合理的工作时间和休假制度，关心医生的身心健康。

必须加强医院管理人才队伍建设摘要：医院管理人才队伍建设是提高医院管理效率和服务质量的重要保障。

当前，随着医疗改革不断推进，患者对医疗服务的要求越来越高，医院管理人才队伍建设显得尤为重要。

本文通过分析当前医院管理人才队伍建设存在的问题，并提出了加强医院管理人才队伍建设的对策和建议，以期为提高医疗服务水平做出贡献。

关键词：医院管理、人才队伍建设、管理效率、服务质量正文：一、当前医院管理人才队伍建设存在的问题（一）管理模式单一目前许多医院的管理模式都存在着同质化、单一化的现象，往往缺乏创新和个性化的特点，这不仅限制了医院的发展，还使得医院管理岗位的人才流失加剧。

（二）管理人才缺乏专业化水平由于医院管理人才队伍的专业化程度较低，往往不能很好地应对医院管理的多样化需求。

这不仅影响了医院管理的质量，还会对医院的资源利用和资金使用造成浪费。

（三）管理人才缺乏综合素质许多医院管理人员缺乏综合素质，如沟通协调能力、团队合作能力等，导致医院管理效率低下、服务质量下降。

二、加强医院管理人才队伍建设的对策和建议（一）改变管理模式，促进管理多样化医院应该改变传统的管理模式，采取创新和个性化的管理方式，通过引入优秀管理人才、搭建良好的团队合作平台等，不断提升医院管理水平和效率。

（二）提高管理人才的专业化水平医院应该加强对管理人才的培养和引进，特别是在管理领域的专业化培训上下功夫，使管理人员能够具备更加专业化的管理能力，进而提升医院管理水平。

（三）培养管理人才的综合素质医院应该注重培养和发展管理人员的综合素质，在沟通协调能力、团队合作能力、创新能力等方面进行全面提升，从而提高管理效率和服务质量。

三、结语医院管理人才队伍建设是医院管理的重要保障，必须加强。

通过改善管理模式、提升管理人才的专业化水平以及培育综合素质等措施，使得医院管理人才更加专业化、有能力、富有活力，从而提升医院服务质量和管理效率，为患者提供更好的医疗服务。

加强医院管理人才队伍建设对于优化医疗资源配置和提高医院运营效率具有深远的意义。

公立医院人才队伍建设问题对策分析公立医院是人才较为集中的单位，人才是公立医院发展的核心资源，深入了解和分析公立医院人才现状和问题，并提出相应的对策，对公立医院发展具有重要意义。

一、人才工作现状Z医院是*省卫生健康委员会直属三甲医院，成立于*年，是*医科大学附属医院，*年获批国家区域医疗中心建设单位，经过*多年的发展，现已成为一所集预防、医疗、科研、教学、康复、宁养等多种职能为一体的现代化大型三甲医院。

（一）人力资源概况Z医院现有在职人员*人，其中在编*人（占比*%）、编外*人（占比*%）、劳务派遣*人（占比*%）。

学历结构为：博士*人（占比*%）、硕士*人（占比*%）、本科*人（占比*.*%）、大专及以下*人（占比*%）。

职称结构为：专业技术人员*人（占比*%）,非技术人员*人（占比：*%）。

专业技术人员中，正高级职称*人（占比糕），副高职称*人（占比娥），中级职称*人（占比*%）,初级职称*人（占比*%）,待聘*人（主要是编外人员，占比*%）。

近三年引进各类人才共计*人，其中全职引进*人（占比*%）,柔性引进*人（*%）o全职引才中包括学科带头人、技术骨干*人，博士*人，硕士*人，本科*人，柔性引才中包括兼职i*人，学科带头人、技术骨干*人。

近三年流失人才共计*人，其中博士*人、硕士*人。

（二）人才工作亮点一是人才政策环境不断优化。

根据*省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，结合*省以及太原市一系列人才政策和奖励机制，对标先进省市引才政策，Z医院修订完善了高层次人才、项目兼职首席研究员等各类人才引进管理制度，出台在职人员攻读全日制博士研究生激励政策，脱产期间，每月发放*元补助。

*年报考博士研究生人员较*年度增长*虬该医院加大人才专项经费投入力度，设立人才专项经费包含高层次人才引进工作酬金、配套科研经费、博士安家费等，*年人才经费投入*余万元。

近三年引进包括*大学、*大学、伦敦帝国理工学院等优秀的硕博士*人。

当前医院人才队伍建设面临的现状和对策人才队伍建设是医院生存和发展的重心，抓好医院人才队伍建设、加强人才队伍管理工作是一项大的系统工程。

拥有一支职业素质良好、专业技术精湛、提供优质服务的卫生人才队伍是确保医院科学发展的智力支持和核心内容。

用好现有人才，引进必需人才，培养后备人才，加快人事制度改革和人才资源开发的步伐，做到科技强院，人才兴院，促进医院稳定、持续、健康的发展。

标签：人才队伍建设；医院管理；对策医疗卫生体制改革尤其是公立医院改革已经开始进入深水期，医院面临新的机遇和挑战，我院作为高校附属医院已进入全面建设与飞速发展的历史时期，医院发展的重心是人才队伍建设，加强人才队伍建设，拥有一支职业素质良好、专业技术精湛、提供优质服务的卫生人才队伍，是确保医院科学发展的智力支持和核心内容。

一、我院人才队伍的现状我院作为一所高校的附属医院，人才队伍是医院医疗、教学和科研的主体，医院的医疗技术水平和办院水平，主要取决于人才队伍的水平和质量。

但我院人才队伍现状同新形势、新任务发展的要求还不相适应，还存在一些问题，对医院的快速发展有一定制约作用，并日益凸显，其主要表现为以下几个方面：（一）医疗队伍学历结构不理想，高学历比例不够大医院人才队伍整体学历层次，尤其是从事临床医疗工作队伍的学历层次偏低。

我院现有大学专科学历及以下人员636人，占61.03%，大学本科以上学历377人，占36.17%，硕士研究生学历及以上人员29人，仅占2.8%，在一定程度上制约了医院学科的建设与发展。

（二）学科建设水平和人才质量有待提高我院虽有临床医疗科室29个，但缺乏在省内有影响力的临床专家和学科带头人，这是影响医院迅速发展的瓶颈。

（三）人才队伍的结构性矛盾比较突出我院各级临床医师的职称结构比例不合理，影响临床医疗工作的开展。

副主任医师及以上职称人员71人，占全院执业医师的30.34%，主治医师76名，占32.48%，医师87人占37.18%。

新医改背景下县级公立医院人才队伍建设问题分析及对策随着我国医疗改革不断深化，县级公立医院在医疗体制改革中扮演着重要的角色。

由于受限于区域经济发展水平和医疗资源配置不均等因素，县级公立医院在人才队伍建设方面面临着一系列的问题。

本文将分析县级公立医院在新医改背景下人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为医疗改革提供参考。

一、问题分析1. 人才流失严重由于县级公立医院在薪资水平、职业发展等方面无法与大城市医院相媲美，导致人才流失严重。

优秀的医生和护士纷纷选择辞职或者外出就业，这直接影响了医院的医疗服务质量和水平。

2. 高层次人才匮乏县级公立医院在临床医学、医疗管理、医院经营等方面的高层次人才相对匮乏，直接限制了医院专业技术水平和管理水平的提升。

这对医院的长远发展是不利的。

3. 人才培养不足由于财力不足、技术力量不强，县级公立医院的人才培养体系相对薄弱。

医院缺乏相关的培训机制和人才培养计划，导致医院核心技术人才的培养不足。

二、对策建议1. 完善薪酬福利政策县级公立医院应该加大对医务人员的薪酬福利政策，提高医务人员的待遇，吸引和留住优秀的医学人才。

可以建立绩效工资机制，激励医务人员通过专业技能提升和医疗服务质量改善来获得更高的薪酬。

2. 加强人才引进县级公立医院可以与大城市医院合作，通过引进优秀医学人才，提升医院的医疗水平和学术影响力。

可以制定相关政策，给予引进人才相应的发展空间和职业发展机会，使其在县级公立医院找到发展的空间和机会。

县级公立医院应该加强对医院内部医疗技术人员的培训和学习，提高医院内部技术力量的整体水平。

可以加强与高等医学院校的合作，拓宽医院内部医学人才的学术交流和学习渠道，提高医院整体的学术氛围和科研水平。

4. 加强医院管理县级公立医院应加强医院内部管理，提高医院的运营效率和管理水平。

通过制定科学的管理制度和激励机制，可以充分调动医务人员的工作积极性和创造性，提升医院整体运行效率和服务质量。

加强人才队伍建设的几点思考随着我国经济和社会的快速发展，加强人才队伍建设已经成为各行各业面临的重要问题。

作为一个拥有众多青年人才的国家，如何更好地引导和培养年轻人才是我们需要思考的重要问题。

本文将从以下几个方面谈谈如何加强我国人才队伍建设。

一、加强对人才的培养和引导人才的培养和引导是加强人才队伍建设的重要一环。

在培养人才的过程中，我们应该更加注重实践能力的培养和实践经验的累积。

通过开设相关实践类课程，让学生能够更加深入地了解实际操作过程，为将来的工作做好准备。

同时，也应该引导学生积极参加社会实践活动，加强与实践相结合的能力训练，这样才能培养出具有实际操作能力的人才。

二、加强人才的流动机制流动机制对于人才的培养和实践经验的累积至关重要。

只有通过流动机制使人才具有更广泛的活动空间，才能让人才在各自专业领域发挥出更大的潜力。

在实际中，加强人才流动的企业机制或政府机制等，可以通过对于人才的福利、待遇和职业晋升的管理和调整，吸引更多符合要求的优秀人才加入到团队中，提高整个团队的实力水平。

三、加强对职业生涯规划的引导职业生涯规划对于加强人才队伍建设也是非常重要的。

在学习和工作中，应该引导学生对自己的职业兴趣、职业发展方向等方面进行科学合理的规划。

通过对学生的职业教育进行指导，提高其职业素质，加强其动力和信心，使其在职业发展中做出明确的判断和决策。

四、加强人才的交流和合作加强人才的交流和合作使人才队伍建设变得更加有效和普及化。

通过人才间的交流交流和合作，可以提高人才之间的思维和发现新技能的能力，使人才们更加谦虚和合作。

同时，可以促进国际和本地的人才交流和合作，更加快速地整合国际和本地的优势资源，提高高科技领域的创新发展。

总之，加强人才队伍建设需要我们在实际中充分考虑人才的培养和引导、流动机制、职业生涯规划和人才的交流和合作等方面，使人才融入到实际操作中的能力和职业素质不断提升。

摆脱人才匮乏的困难局面，走向更加繁荣和强盛的未来。

@研究 Resea

地市级三甲中医院人才队伍建设的实践与思考以某地市级中医院人才队伍建设实践为基，提出加大人才引进力度、优化人才队伍结构、加强学科带头人 培养，助力医院内涵发展，提升医院核心竞争力，打造中医特色学科品牌的思考。

文/杜振张亚男崔敏

立足新发展阶段，对中医院来说，拥有一支总量 适中、结构合理、素质优良的人才队伍，提高综合竞 争力，是推动中医药在传承创新中高质量发展的先 决条件。本研究拟通过摸清某地市级中医院人（以下 简称“Z医院”）才队伍建设的现状和存在的问题，结 合当下国家、省市大力发展中医药事业的相关政策 精神，提出医院人才队伍建设的建议，为地市级中医 院人力资源管理提供些许参考。

人才队伍建设实践分析Z医院作为山东省建院最早的地市级中医院，历 经67年的发展，现已发展成为一所集医疗、教学、科 研、康复、预防、保健于一体的大型综合性现代化三级

甲等中医院。实际开放床位由建院之初的30余张发展 到现在的3000余张，年接诊病人百万人次、收治住院 8.79万人次、开展各类手术2.83万例。人才队伍基本情况2021年末，在该院全体职工中，男性占比 37.22%，女性占比62.78%;在年龄方面，以35岁及以 下年龄段职工为主，占比为58.27%，35〜45岁占比 为23.77%，45岁及以上占比17.96%,从事中医师/医 师、护理人员、医技、药学等卫生技术岗位人员占比分 别为31.84%、45.19%、8 • 60%、4 _ 68%，行政及后勤人 员占比为9.69%(见图1)。人才队伍总体结构变化情况本研究釆用环比增长速度、年均增长速度分析

图1 2021年末全院职工分布情况9.69% | 行政后勤145.19%护理表1 2018—2021年全院职工学历层次结构（单位：％)2018 年2019 年2020年年

均增长率构成比构成比环比增长构成比环比增长构成比

环比

增长

博士0.79 -1.0137.51.0818.181.2126.9227.29