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费用项目（单位：万元）2015年2016年增长率本年度占比增长率排序基本工资89.0096.007.87%35.29%8人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具年度人工成本增减因素分析图表模板说明：本表格主要用于统计和分析企业本年度与上年度各项人工成本差异情况，以便找出影响人工成本增减的关键因素。
体包括各项人工成本年度差异比较及增长率、各项人工成本费用占比、年度总体人工成本差异。
（增长率最高的三项因素，自动显示为红色予以提示。
内含自动计算公式，颜色标注部分无需录入数据）年度各项人工成本对比分析年度人工成本增减因素分析图表本年度各项人工成本费用占比89.0069.0012.006.0020.0018.008.004.0096.0088.00 15.00 8.00 22.00 28.009.00 6.00 0.0020.00 40.00 60.00 80.00 100.00 120.00 基本工资绩效工资津贴及奖金加班费社保医疗福利教育培训福利其他福利其他人工成本35.29%2.94%8.09%10.29%3.31%2.21%基本工资 绩效工资津贴及奖金 加班费绩效工资69.0088.0027.54%32.35%4津贴及奖金12.0015.0025.00% 5.51%5加班费 6.008.0033.33% 2.94%3社保医疗福利20.0022.0010.00%8.09%7教育培训福利18.0028.0055.56%10.29%1其他福利8.009.0012.50% 3.31%6其他人工成本4.00 6.0050.00% 2.21%2年度统计226.00272.0020.35%100.00%各项人工成本费用增长率年度总体人工成本对比版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司7.87%27.54%25.00%33.33%10.00%55.56%12.50%50.00%20.35% 0.00%10.00%20.00% 30.00%40.00% 50.00%60.00%226.00270.00 100.00 200.00 300.2015年2016年 32.35%5.51%2.94%加班费 社保医疗福利教育培训福利 其他福利其他人工成本。
人力资源数据可视化图表怎么做在现代企业中，人力资源数据分析和可视化成为了企业决策过程中不可或缺的一部分。
数据可视化图表能够将庞大的人力资源数据转化为直观易懂的图表，帮助企业管理者更好地了解和分析企业的人力资源状况。
本文将介绍如何制作人力资源数据可视化图表，以提升企业决策的准确性和效率。
步骤一：收集数据在制作人力资源数据可视化图表之前，首先需要收集相关的数据。
这些数据可以包括员工的基本信息、绩效评估结果、招聘和离职数据、培训和发展数据等。
通过收集这些数据，可以全面了解企业的人力资源状况，为制作可视化图表提供数据支持。
步骤二：确定可视化目标在制作人力资源数据可视化图表之前，需要明确想要传达的信息和目标。
不同的目标需要选择不同类型的图表来展示。
例如，如果目标是比较不同部门的绩效评估结果，可以选择柱状图或折线图；如果目标是展示员工离职率的变化趋势，可以选择面积图或折线图。
步骤三：选择适合的图表工具选择适合的图表工具是制作人力资源数据可视化图表的关键。
有许多图表工具可以帮助实现数据可视化，其中一些常用的工具包括Excel、Tableau、Power BI 等。
根据自己的需求和熟练程度，选择合适的工具进行数据可视化图表的制作。
步骤四：设计图表布局在制作人力资源数据可视化图表之前，需要设计图表的布局。
合理的布局可以使图表更加易读和易懂。
一般来说，图表应该包括标题、坐标轴、图例等元素，以帮助读者更好地理解图表。
同时，需要注意选择合适的颜色和字体，保证图表美观大方。
步骤五：导入数据并制作图表在图表工具中导入收集到的人力资源数据，并根据之前确定的可视化目标选择合适的图表类型。
根据数据的特点和目标需求，可以选择柱状图、折线图、饼图、散点图等不同类型的图表。
通过调整图表的设置和样式，使图表更加清晰明了。
步骤六：解读图表结果制作好人力资源数据可视化图表之后，需要对图表进行解读。
通过分析图表所反映的数据，可以发现人力资源管理的问题和趋势。
人力资源管理工具 ——人力资源分析
员工信息表自助式下拉菜单设置
说明：本表格用于设置员工信息表中的部分重要项目的下拉菜单，可以帮助信息录入者避免重复的录入并节约大量的时间。
使用方法：在填写员工信息表之前，请先在本表中填入以下项目所对应的标准分类名称，信息表中对应项目的下拉菜单为自动生成。
而且所列项目分类名称可以任意修改、添加，设置自己所需要的名称。
性别籍贯民族专业学历部门职级婚否政治面貌男中国汉族翻译中专及以下总经办高层已婚党员女德国哈萨克族行政大专营销部中层未婚团员美国维吾尔族工商管理本科财务部基层民主人士
英国苗族人力资源硕士人资部一般人员群众白族外语博士及以上客服部操作人员
营销生产部其他
财务研发部
会计。
人力资源管理实用工具——人力资源分析
人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图
高层管理人员人
数, 9, 3.61%中层管理人员人
数, 32, 12.85%
部门主管人数, 44, 17.67%
班组长/基层管理
一般员工人数, 105, 42.17%
公司总体各职级占比
班组长/基层管理人员人数, 59, 23.69%
1313
14
18
49
45
204060总经办
行政部
财务部
人力资源部
生产管理部
销售部
各部门不同职位人数分析
高层管理人员人数中层管理人员人数部门主管人数班组长/基层
60
80100120
90
204060人数
高层管理人员
（部门维度，含图表）
总经办, 13, 5.22%
行政部, 13, 5.22%
财务部, 14, 5.62%
人力资源部, 18,
7.23%
生产管理部, 49,
19.68%
场部, 34, 13.65%
发部, 23, 9.24%
客服部, 28, 11.24%
后勤部, 12, 4.82%各部门占比
34
23
28
12市场部研发部客服部后勤部分析
长/基层管理人员人数一般员工人数合计人数
销售部, 45, 18.07%
3244
59
105
各职位不同部门人数分析
44
32
数人数人数人数人数
一般员工理人员中层管理人员部门主管班组长/基层管理
人员
总经办行政部财务部人力资源部
生产管理部销售部市场部研发部
客服部后勤部总计。
人力资源分析图
一、公司现阶段人力资源评估
截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分
析为基础。
1、员工学历结构
大多数员工文化层次较低，86%勺员工只有初中学历，只要集中 在
生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识 结构
单一，素质较低，基础管理很薄弱。
2、男女比例
3、员工省籍分布
四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例 65%容易滋生小团
体，产生不稳定因素；
4、 员工年龄结构分布
18岁以下员工占6.18%,青少年用工易给公司造成一定法律风险。
5、 员工司龄情况
新老员工比例失衡。新员工占68%对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司 简介
不太了解，给团队建设工作带来较大难度。
二、岗位配置与招聘管理
存在问题
解决措施
♦无明确的工作或业务流程，导致组织结 构不
明确，部门职责不清晰，岗位工 作任务
不明晰。
无完整的岗位描述，导致人与岗不 匹
配、冈位重置、人员效率低下。 无法把
合适的人安排到合适的岗位 上，不是因
岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明
确。因为没有对岗位 进行工作分析，无
法确定工作性质、 复杂、难易程度，这
样导致岗位人 数无法配置，招聘过程中
相关人员 对招聘岗位职责和任职条件不
一 致、不统一。
招聘工作无规范化、制度化、流程 化，
随机性和口头化现象严重。
招聘工作面临的问题比较严峻。从 市场
招聘现状来看，求职者找不到 合适的工
作，企业招不到合适的人 才的现象特别
严重。从我公司需求 方来看，公司市场
知晓率较低，应 聘人员对公司及行业了
解不足，公 司难以招到合适人才。
■建立健全公司整体的运营模式和业务流 程，
确定公司组织结构，分析部门职 责，做
到权责明确，职责清晰。
■在业务流程和组织结构图的基础上建立 一套
完整的岗位描述，包括岗位职责、 任职资
格、配置人数、岗位关系、岗 位考核关键
指标、工作分析等等。
■起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关 部
门的职责和要求，使得招聘工作制 度化、
流程化、规范化、书面化，避 免不必要的
扯皮现象。
■岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和 业务
运营情况要不断完善和改进。
■招聘过程中注意人员年龄搭配问题。
三、培训与开发
存在冋题
1
解决措施
♦培训工作无制度化、系统化、 建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在
规范化； 培训各环节相关部门的职责和要求。
♦培训形式单一化； 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括
♦培训工作开展得比较少，仅 岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、
通过会议形式培训过。
公司各项规章制度等内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》 要求
和公司各种管理规章制度进行，行政人事部 组织安排
岗前培训，用人部门协助进行专业性较
强的专业知识培训。
针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职 人员
情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要 是内部培
训。
把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极 性。
增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐 把握
每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势， 帮助员
工规划个人的职业发展；
督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体 会员
工心声。
四、薪酬福利
存在冋题
解决措施
♦薪酬福利体系不完善，无系统性的薪 ■完善薪酬制度和体系，并逐步试仃；
酬福利制度。 ■逐步地、分批地、分层次地与员工签定劳动
♦公司和员工签疋有关确疋双方劳动 合同或聘用合同，留住优秀人才；
关系的任何合同或协议不及时，影响 员工
的稳定性，对人员流失有影响， 给公司带
来一定法律风险。
■根据职位不同、承担的责任不同、在工作中 扮演
的角色不同，重新调整薪资结构，使 公司薪
资结构与同行业、同职业基本一
♦薪资结构不太合理，所有岗位的薪资
结构基本一致。职业性质不同薪资结 致； ■根据公司实际逐步完善员工福利待遇体系，
构因有所不同。
提高团队的稳定性；
■根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整
公司薪资水平；
费用子目 7月 8月 9月 10月 合计 备注
新资支出-直 接
人工
97724 83251 115674 90658 387307
日薪制员 工
新资支出-间 接
人工
23295.6 27789.59 26756.73 29992.13 107834.1
月薪制员 工
职工福利费
2461.5 1720.1 12140 620 16941.6
伙食费
18804.8 17676.6 15926.2 14830.3 67237.9
保险费用
2024.84 4599.43 2358.43 2076.67 11059.37
合计
144310.7 135036.7 172855.4 138177.1 590379.9
月平均人数
96 97 96 93
人均薪酬福 利
1503.24 1392.13 1800.57 1485.78
（1、月平均人数不含样品部3人，仓库1人。该4
人工资由公司本部支出
2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。）
五、企业文化
存在问题：
1、员工思想动态方面
♦无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；
♦员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱；
♦员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；
♦急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；
♦办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。
2、公司规章制度不健全
♦无制度可循；
♦制度不完善，不健全；
♦有制度不执行；
♦执行制度不严；
♦违反制度不追究。
解决措施：
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分 析员工优
势和劣势；
可通过评选“年度优秀员工”、“优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神；
制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入 员工手
册；
完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作 书面化原
则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；
加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心 和动力，
从而活跃气氛。
