薪酬预算控制与沟通教材

第十章 薪酬预算、控制与沟通
❖ 9.1薪酬预算 ❖ 9.2薪酬成本控制 ❖ 9.3薪酬沟通
2020/3/15
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9.1 薪酬预算
❖ 薪酬预算概论 ❖ 薪酬预算的环境 ❖ 薪酬预算的方法
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薪酬预算概论
❖ 管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开 支方面的权衡和取舍
❖ 薪酬预算的目标
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薪酬沟通的步骤
❖ 确定沟通目标
– 让员工理解新的薪酬体系 – 改变原有观念 – 鼓励员工在新的薪酬体系下努力
❖ 搜集相关信息
– 搜集哪些内容 – 如何搜集（方式）
❖ 制定沟通策略
– 市场策略 – 技术策略
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薪酬沟通的步骤
❖ 选择沟通媒介
– 视听 – 印刷 – 人际 – 电子
– 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本 – 影响员工的流动率及员工绩效表现
❖ 薪酬预算过程中的关键决策
– 何时调整薪酬 – 对谁进行调整 – 员工人数的变化 – 员工的流动状况 – 员工职位变化情况
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薪酬预算的环境
❖ 外部市场环境 ❖ 企业内部环境 ❖ 生活成本的变动 ❖ 企业现有的薪酬状况
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9.2 薪酬成本控制
❖ 薪酬控制的意义及其难点 ❖ 薪酬控制的途径
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薪酬控制的意义及作用
❖ 确保预定标准的实现 ❖ 采取补救措施 ❖ 薪酬控制的难点
– 控制力量的多样性 – 人的因素的影响 – 结果衡量的困难性
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薪酬控制的途径
❖ 薪酬控制的对象：劳动力成本

外，在这样三个总的目标之下，企业还可以根据自己的具 体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别设计出更为具 体的沟通目标。
搜集相关信息
在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者 以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对 现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。 首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状 况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些 信息是值得所有企业都加以重视的。 其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方 式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查 法、个体访谈法等。
薪酬沟通的步骤
确定 沟标通目
搜集 相关信息
制定 沟通策略
选择
沟通媒 介
举行
沟通会 议
评价 沟通效果
确定沟通目标
第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面； 第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法； 第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。 上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此
盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率） 根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：
薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇用量
× 平均现金薪酬 + 平均福利成 本

员工态度褒贬不一
工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度， 甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员 工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他 公司很普遍。
第四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)
第二十八页，编辑于星期二：八点 三十六分。
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇佣量
×
平均现金薪酬 + 平均福利成本
核心员工
临时员工
基本工资
可变工资
第二十九页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪资成本控制：自上而下法
今年的薪资增长 支付能力
流动效应 竞争性市场
生活成本
员工的生活成本 消费者物价指数
第三十页，编辑于星期二：八点 三十六分。
在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。 据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8 美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15 年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以 上了。”
50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当 得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力 让她在年度综合表现方面取得好成绩。
第三十三页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪酬沟通的重要性（3-2）
• 针对薪酬政策及其目的进行沟 通、吸收员工参与制度设计、 促进管理者和员工之间的相互 信任，会使带有缺陷的薪酬系 统变得更为有效。
第三十四页，编辑于星期二：八点 三十六分。

第二节
薪酬控制
一、薪酬控制的含义和难点 (一)薪酬控制的含义 所谓薪酬控制，是指为确保既定薪酬 方案顺利落实而采取的种种相关措施。
(二)薪酬控制的难点
控制力量的多样性 人的因素的影响 结果衡量的困难性
二、薪酬控制的途径
通过雇佣量进行薪酬控制：员工人数、工 作时数； 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制： 基本薪酬、可变薪酬、福利支出及其他； 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制：最高 薪资水平和最低薪资水平、薪资比较比率、 成本分析。
(二)微观接近法 微观接近法指的是先由管理者预测出每一 位员工在下一年度里的薪酬水平，再把这 些数据汇总在一起，从而得到整个企业的 薪酬预算。
微观接近法的操作步骤： 1．对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训； 2．为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务； 3．审核并批准薪酬预算； 4．监督预算方案的运行情况，并向管理者进行 反馈。
二、薪酬预算的环境分析
(一)外部市场环境 (二)企业内部环境 (三)生活成本的变动 (四)企业的薪酬现状
◆上年度的加薪幅度 ◆企业的支付能力 ◆企业现行的薪酬政策
三、薪酬预算的方法
(一)宏观接近法 宏观接近法，是指首先对公司的总体业 绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受 的新的薪酬总额，最后按照一定的比例把它 分配给各个部门的管理合理的薪酬费用总额
薪酬费用总额 薪酬费用总额 / 员工人数 薪酬费用比率 = = 销售额 销售总额 / 员工人数
例：假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出 本企业的合理薪酬费用比率为12%，公司现有员工100 名，每人月平均薪酬水平(含福利)为4000元。 则现有的薪酬费用和销售总额为： 年薪酬费用总额=4 000元×12个月×100人=480万元 年销售额=480万元÷12％=4 000万元 此时，假设公司预测年销售额可以增加10％，即 目标年销售额=4 000万元×(1+10％)=4 400万元 目标薪酬费用总额=4 400万元×12％=528万元 薪酬费用总额增长率=(528万元一480万元)÷480=10％