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简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。
首先，激励机制可以促进人力资本发展。
激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。
直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。
其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。
约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。
综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。
企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
浅论人力资源管理中的激励机制论文摘要：伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈,人力资源成为企业经营的首要资源,激励成为现代企业管理的核心职能之一。
因此,建立起一套适合企业需求的激励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为企业谋求生存与发展的必然选择。
本文首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。
关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，激励成为现代企业管理的核心职能之一。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
因此,建立起一套适合企业需求的激励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为企业谋求生存与发展的必然选择。
一、人力资源管理中的激励机制包含的内容所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。
浅论人力资源管理中的激励机制摘要：人力资源已经成为现代企业最重要的战略资源，本文探讨了人力资源管理中激励机制的作用，并阐述了人力资源管理中激励机制的运用。
关键词：企业；人力资源；激励机制中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)03-0078-01人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说，激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
一、人力资源管理中激励机制的作用(一)可以挖掘员工的内在潜力。
激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30％，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90％。
其中，50％～60％的差距是激励的作用所致。
(二)可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。
随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。
因此，许多企业在进行生产经营的同时，都运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。
(三)管理者通过有效地运用各种激励方法，可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，从而增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。
人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。
在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。
本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。
一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。
在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。
此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。
2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。
组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。
3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。
组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。
二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。
以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。
组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。
2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。
组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。
3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。
组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。
三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。
摘要激励是人力资源管理的重要手段。
建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。
目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。
伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。
关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足，渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力，是组织发展和竞争力的重要资源。
为了激励员工发挥其人力资本的最大价值，组织需要设计和实施适当的激励机制。
本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性，并介绍一些常用的激励方法。
人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高组织的生产效率和竞争力。
以下是人力资本激励的几个重要方面。
1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加愿意为组织的发展做出努力。
通过激励，员工可以获得一定的回报和认可，从而增强对工作的投入和承诺感。
2. 提升员工绩效通过激励机制，组织可以促使员工更加努力地工作，提升其个人绩效。
激励措施可以与员工的绩效挂钩，对于优秀的表现给予更多的奖励，从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步，而激励机制可以提供一个有竞争力的环境，激励他们在组织中发挥他们的才能。
常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法，组织可以根据自身情况选择适合的方法。
1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。
通过给予员工合理的薪资待遇，可以激励他们更加努力地工作。
薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。
2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。
员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。
组织可以提供晋升和职业发展机会，激励员工不断努力和进步。
3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。
员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。
组织可以提供各种培训和发展机会，满足员工的学习需求，从而激励他们更加努力地工作。
4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。
浅谈人力资本激励与约束机制分析摘要：人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。
企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。
为此，我们应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。
关键词：人力资本激励机制约束机制   过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。
一、关于人力资本的激励机制     人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。
 1.对人力资本的经济利益激励    人力资本对现代经济增长至关重要。
现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。
如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。
目前人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。
这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。
在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。
人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。
这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。
人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。
因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。
国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。
2.地位和权力的激励。
对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。
论企业人力资本产权激励及实现形式企业人力资本是企业最重要的资产之一，因此，在现代化管理中，如何激励企业人力资本成为企业的核心任务。
而人力资本产权激励，则是现代化管理的一个重要组成部分，指以资本化的形式激励员工的人力资本，提升员工的积极性、创造性和工作贡献度。
本文将从概念、意义、实施形式等方面对企业人力资本产权激励进行探讨。
一、概念人力资本产权激励是指一种将企业的人力资本与企业的实际财务收益绑定起来，将员工的工作绩效转化为企业的股权、期权等形式的激励机制。
此机制使员工的所作所为以及其创造的价值对于企业的股东而言具有更加直接的影响。
二、意义1.增强员工的工作积极性人力资本产权激励是通过将员工的绩效与企业实际收益挂钩，使员工个人的收入与企业的经济状况放在一起，从而增强员工的积极性，提高员工的工作效率。
2. 增强员工的自我激励意识在人力资本产权激励的机制下，员工自己的付出和努力可以直接转化为企业的利润和自己的财富，增强了员工的自我激励意识，从而更加愿意为企业奋斗。
3. 提高员工的工作质量人力资本产权激励机制奖励员工的创新、改革和优化工作的积极行为，从而提高员工的工作质量，为企业创造了更多的价值。
4. 增强企业竞争力人力资本是企业最重要的竞争资产之一，在这种机制下，员工产生的知识和技能被视为企业资产投资的一部分，可以有效提升企业的竞争力。
5.提高员工的投入意识在企业人力资本产权激励机制下，员工对企业的投入意识和责任感得到提高，从而使员工和企业共同实现一个长远的目标。
三、实现形式人力资本产权激励有很多实现形式，以下是部分实现形式：1.股票期权股票期权是指将股票的购买权授予员工，在规定的时间内按照规定的价格购买股票，从而使员工与企业的股东利益联系起来。
股票期权激励以股票报酬的形式，体现员工的努力在企业发展中所取得的价值。
2. 股份激励股份激励是企业发行新股或转让已有股份，以资本化方式激励员工。
员工通过购买企业部分股权，可以将自己的人力资本与企业绑定起来，从而积极推动企业成长。
【摘要】：在现代社会的发展进程中，尤其在中国加入世界贸易组织后，人力资本管理在企业管理中的地位和作用日益增强，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为人力资源管理中最热点的问题之一。
任何想要取得长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效地激励机制，才能保证在竞争日益激烈的市场经济中不被淘汰。
本文在阐述了人力资本和激励机制的基本概念和相关理论的基础上，提出人力资本激励机制的原则和三大范畴，以及一些现实中出现的问题和误区，以求探索出一种更有效更完善的人力资本激励机制。
【关键词】：激励机制经济利益激励权位激励文化激励正文：在现代经济中，经济效率在本源上直接决定于企业绩效，虽然影响企业绩效的因素很多，但关键因素仍应是公司的员工激励问题。
美国哈佛大学著名教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，人的能力只能发挥出20%~30%，如果抽到充分激励，则他们的能力可发挥80%~90%，由此可见，激励是挖掘人力资本潜力的重要途径。
一、人力资本的概念1、人力资本的概念人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。
2、人力资本激励机制理论基础人力资本理论在美国经济学家舒尔茨于19世纪60年代提出后，几十年间得到不断的完善和发展。
人力资本虽同物质资本一样都是企业的资本，但其主体是人，具有主观能动性和创造性的特征，因此其作用的发挥取决于对其激励的大小。
人力资本的性质和特征人力资本作为一种特殊的资本形式，其自身的性质和固有的特征对人力资本价值的实现及评价产生重要的影响，主要表现在以下几方面1．人力资本的产权特征人力资本与物质资本一样，也存在产权问题，而人力资本所有权只属于人自身，非激励难以调动。
人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。
从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业财产权的依据，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权和剩余控制权。
2．人力资本价值构成的复杂性从人力资本形成过程看，所有的人力资本形成过程是大致相同的，人力资本的价值构成具有共同点。
从人力资本价值实现程度的角度看，人力资本价值的实现受多种因素的影响，人力资本存量相同的个体，其价值可能相去甚远，人力资本存量不同的个体，其实现的价值可能相同。
外部环境条件与个人努力状况，在很大程度上影响人力资本的发挥及其价值的实现程度，这直接体现为现实中的人力资本价值的不确定性。
3．人力资本的层次性人力资本是经过一定的投资而形成的凝结在人身上的体能、智能和技能等的总称。
不同的个体由于接受知识的能力存在差异、健康状况及原始天赋不同，使得人力资本具有层次性。
不同层次人力资本其内在价值构成不同，对于低层次的人力资本，教育费用就会低一些，而对于高级人力资本，教育、培训费用及机会成本所占的比例大一些。
人力资本的层次性不仅表现在人力资本的存量上，更重要的是体现在人力资本实现价值的大小上。
人力资本的内在价值是劳动力市场买卖双方在交易中的依据，但高层次的人力资本市场通常具有供给约束型的特征。
4．人力资本的稀缺性同其他形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源，这种稀缺性一方面是由于无论在何等优越的情况下，一个人所能获得的人力资本及其维持的时间终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源，所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。
一般而言，在其他条件一定的情况下，人力资本水平越高，其拥有者的人数也就越少，因而人口按人力资本存量的分布呈金字塔形状。
当然，在不同的社会、经济条件下金字塔的坡度会有所不同。
5．人力资本的不可视性和难以度量性人们难以直接观察到一个主体人所拥有的人力资本数量和质量，通常的办法是通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察及行为结果的实现来了解。
但考试制度本身的缺陷，如考试内容设计的局限性使得其很难真正起到表现人力资本数量和质量的功能。
而技能鉴定又由于鉴定方法难以科学化，也很难真实反映拥有的人力资本数量，而且技能鉴定只是对技能型人力资本有效，对于高层次的人力资本——管理型人力资本和企业家型人力资本则无法鉴定。
对于这些高层次的人力资本，人们又依赖于长期的观察，而这在购买人力资本使用权时，一般无法做到，这时经历就成为可依赖的根据，但人力资本的发挥和使用，不仅仅来自于经历。
所以如何对人力资本的价值进行相对准确的计量一直是困扰人力资本研究者的一个问题。
人力资本激励机制的理论基础有：2.1人力资本产权理论人力资本与物质资本一样，也存在产权问题，而人力资本所有权只属于，非激励难以调动。
人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。
从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业财产权的依据，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权和剩余控制权。
2.2委托一代理理论委托一代理理论是在所有权与经营分离的前提下，把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所得的一种契约安排。
委托一代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为唯一的剩余权益者)来达到最优激励效果。
由于委托人与代理人之间的信息对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择，导致代理人与委托人的目标函数不一致。
为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，激励是最好的手段，风险收入是一个不可缺少的变量。
西方经理股票期权理论及其演进的方向，给委托一代理理论以有力的支持。
2.3激励理论激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。
按照研究角度的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳为四种不同的类型：一是多因素激励理论，是指根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励：疗案，以满足人的不同需要；二是行为改造理论。
该理论认为，激励的目的是要改造和修正人们的行为，以多种形式的激励将人们的个人行为与社会道德结合起来；三是过程激励理论，是指从人的动机和行为目标的角度出发，将个人需要、期望与工作目标结合起来，达到激励目的；四是综合激励模式理论，该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况，只有采取了综合激励模式，才能达到激励的最大化。
这些不同类型的激励理论为人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。
2、激励机制的概念所谓激励，就是在满足个体某些需求的情况下，个体付出很大的努力去实现组织目标的某种意愿。
激励的三个关键要素是努力、组织目标和需求。
最著名的激励理论当数马斯洛的需求层次理论，他假设每个人都有五个层次的需求，分别为生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求。
需求是设计激励机制的基础。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。
激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。
激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
激励频率激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。
激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。
激励程度激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。
它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。
能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。
超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。
比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，以防“过犹不及”。
激励方向激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。
马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。
当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。
比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。
还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键，对激励的效果有直接和显著的影响。
人力资本激励机制的原则：1、正确的绩效评价是实施激励的基础。
绩效评价制度具有二重性。
一方面，企业通过对员工绩效评价结果的反馈，给员工传递企业对员工的期望信息，指导和帮助员工更好地工作，使员工的行为结果与组织的目标更趋一致；另一方面对员工的表现进行准确、真实的评价，为员工今后的晋职、加薪等提供依据。
绩效评价制度的二重性决定了激励效果的二重性。
即：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作；另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
