基于心理契约的企业控制人才流失对策研究

约在控制人才流失方面的作用。文章 以心理契约为理论基础 ， 阐述 了心理契约控制企业人才流失的原理 ， 分析
了某公 司人才流失的原 因， 提 出该公 司要 了解对 员工所应承担 的义务和责任 ， 重视从情感 、 关系层面来构建和
维护 与 员工之 间 的心理 契约 ， 满足 员工 多方 面 的需 求 ， 为 员工施 展 才 能 、 实现 自身 价值 创造 条件 ， 从 而使 员工 的 目标 与企 业的 目标达 成 一致 ， 降低 员工流 动 的不确定 性 。 关键 词 ： 心理 契约 ； 企 业管理 ； 人 才流 失
研 究与探 索
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遣 农 机
● Ｆｕ Ｊ Ｉ ＡＮ ＮＯ Ｎ Ｇ Ｊ １
基 于心理 契约 的企 业控 制人才流失对 策研 究
丁 旭 升
（ 福建省人事人才研究所 ， 福建 福州 ３ ５ ０ ０ ０ １ ）
摘 要 ： 企 业 要想控 制人 才流 失 ， 不 能单靠 与 员工签 订经 济合 同， 更应该 与员工建 立 心理 契约 ， 发挥 心理 契
中 图分类 号 ： Ｃ ９ ６ ２ 文献标 识码 ： Ａ
要研究员工流失行为 ， 首先要对其行为的 目的、
行 为 的需 求 等进 行 分 析 。现 代 企业 管 理理 论 认 为 企 业是“ 一 个 契约 组 合 ” 。员工 进 入 企业 后 除 了 与企 业
１ 心 理 契 约 理 论 概 述
此 问忠 诚度 的破 裂 ， 造 成 员工 流失 。
念。这种信念不通过书面形式体现 ， 而主要体现为互
动和 隐含 的心 理期 望 。
１ ． ２ 运用心 理 契约控 制 人才流 失 的原 理
１ ） 心理契 约 的实 现有 利于 提高 员工 的满 意度 ， 减 少员 工 流 失 。员 工 满 意感 是 组 织 成员 所 拥 有 的对 其 工作 的一 种 特殊 类 别 的态 度 ， “ 来 源 于组 织 成员 对 其
２ 某公 司 运 用 心 理 契 约 控 制 人 才 流 失 的 实 证
分 析
２ ． １ 某公 司 人力 资源 现状
工作或工作经历的评估 的一种积极的情绪状态” 。员
工有 离 开 或 流 动 的愿 望 是 由两 个 因素 相 互 作 用 的结 果： 一 个 是 对工 作 的 满 意程 度 ， 另 一个 是 个 人 对组 织 的承 诺 程 度 。员 工 在 工 作 后 所 得 到 的实 际 状 况 与 工作 前 的期 望越 符 合 ， 对 于 工源自 的满 意度 就 会 越 高 。
做 出 了贡献后 ， 如果组 织不 能根 据员 工贡 献支 付员 工 所 期 望 的报 酬 ， 那 么员 工 将会 动摇 对组 织 的信 任 ， 重
新确定与组织 的契约关 系， 使心理契约受到违 背［ ６ Ｊ 。 心理契约违背后产生 的强烈 的情绪反应会使员工降 低对组织的责任感和忠诚度 ， 进而导致员工和组织彼
什么存 在着一种主观心理约定 ， 这种心 理约定被称
为“ 心 理 契约 ” 。组 织 中的心 理 契 约是 联 系员 工 与组 织 之 间 的心 理纽 带 ， 它 影 响 到员 工 对组 织 的 满 意感 、
对组织的情感投入 、 工作绩效 以及员工 的离职率 ， 并
最终 影 响到组 织 目标 的达成 效果 － ． 。 鉴 于 心 理 契 约 在 企 业 发 展 过 程 中 的重 要 作用 ， 企 业 必 须 重 视 对 心 理 契 约 进 行研 究 分 析 ， 掌握 心理 契约的形成过程和影响因素 ， 通 过 其 包 含 的 主要 内
１ ． １ 心理 契 约概念 “ 心理 契 约 ” 这 个 概念 最 早 是 由组 织 心 理学 家 阿
签订经济契约 ， 并受社会契约约束外 ， 在员 工心 中往
往对 自己和 企业 彼 此 应该 为 对 方付 出什 么 又应 得 到
吉 里斯 （ Ａ ｒ ￣ｆ ｉ ｓ ） 于１ ９ ６ ０ 年 在《 理解 组 织 的行 为 》 一 书 中提 出 ， 他使 用 “ 心理 的工作 契 约 ” 来 描述 员工 和组 织 之 间 的关 系 。这 种关 系表 现为 ， 如果 组织 采取 一种 积 极 的领 导 方 式 ， 尊 重 员工 的非 正式 文 化规 范 ， 员 工 就
作者简 介： 丁旭升（ １ ９ ８ １ 一） ， 男， 经济师， 主要从 事人力资源管理 研究的工作 。
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速 农机
ＩＡ Ｎ Ｎ Ｏ Ｎ Ｇ ＪＩ
研 究 与探 索
背景 ， 笔 者认 为 ， “ 心理 契 约 ” 是 指 在社 会 主 义道 德 规 范下 ， 员 工根 据其 对 组 织 政策 、 实践 和 文化 的理 解 和 各级 组 织 代理 人 做 出 的各 种 承诺 的感 知 而 产生 的信
会减少抱怨 ， 拥有较高的工作满意度 ， 维持较高 的生
产率［ ２ １ 。 第 一 次 对 心 理 契 约 进 行 完 整 定 义 的 是 施 恩
（ Ｓ ｅ ｈ ｅ ｉ ｎ ） ， 他将其定义为“ 在组织 中， 每个成员和不同 的管理者 ， 以及其他人之间 ， 在任何 时候都存在 的没
有 明文 规 定 的一 整 套 的 期 望 。 ” ［ ３ １ 他 进 一 步 明确 了心 理 契约 对 于行 动 动 机 方 面 的重 要 意义 以及 心理 契 约 在雇 佣 双方形 成 的权 利义 务关 系 中所起 的核 心作 用 ， 认 为 心 理契 约 有个 体 的心理 契 约 和组 织 的心 理契 约 两 个层 次 ： 个 体 水 平— — 员 工个 体 对 于企 业 期 望 ； 组
容 了解企 业和员工对彼 此的期望 和责 任 ， 并根据心
理契约对企业员工流失的影响机制 ， 制 定 切 实 可行
的人力资源政策和制度 ， 使员工拥 有的权利和得到 的 回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等 ， 以更好地发挥他们 的积极性 ， 控制企业人才流失。
织水平——组织对于员工的期望。结合我 国的文化