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2006年8月延安大学学报（社会科学版）Aug，2006第28卷第4期Journal of Yanan University (Social Science）V ol。
28 No.4教育学研究·基于心理契约的高校人才流失问题分析田伏虎(延安大学教育科学学院，陕西延安716000)摘要：心理契约是个体与组织对彼此之间相互责任与义务的心理约定，其变化的主控方更多地表现为个人而非组织。
从作用机理和实际调查的分析可知心理契约失衡是人才流失的深层原因。
高等学校应当从组织文化、共同愿景、管理方式、激励机制等方面构建和维护良好的心理契约,以遏制人才的流失。
人才、特别是高层次人才流失，一直是困扰欠发达地区高等学校教师队伍建设乃至整个事业发展的突出问题。
2004年,我们对陕南、陕北5所高校人才流失情况进行了实地调查。
数据显示,截至2004年7月, 5所高校共有教师1899人,其中，教授119人、副教授540人,博士17人、硕士176人;1992年至2003年底，5所高校共流失各种层次人才445人，其中教授38人、副教授91人,博士23人、硕士128人。
由此可见人才特别是高层次人才流失的严重程度。
一般认为,陕南、陕北高校人才的流失主要是自然环境闭塞、收入待遇偏低、工作条件落后,以及体制改革滞后所致，但这无法合理解释为什么在上述问题得到大幅度改善后人才依然流失的问题,也无法合理解释为什么在同样的环境中、条件相当的人有的选择了离开、有的选择了留下？这就向我们提出了在分析人才流失的客观原因的同时,还要重视分析个体需求、动机、情感等心理因素及其对人才流失行为的影响。
而这正是心理契约研究的内容。
一、心理契约的内涵及其构成要件要分析心理因素对人才流失的影响，就必须了解真实存在于个体与组织之间的心理契约的内涵和构成要件。
1。
心理契约的内涵心理契约(psychologicalcontract)这一概念最早是阿吉里斯（Argyris)在上世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，用以描述在组织与雇员之间，除了正式的经济契约以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，［1］（P59）但这并不是一个确切的定义。
基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究摘要：民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量，但企业中的员工流失现象非常普遍,给企业带来了严重的影响.本文从心理契约的角度探寻民营企业员工流失的根本原因，建立起控制员工流失的理论模型，从根本上降低流失率。
关键词：心理契约民营企业员工流失控制模型一、引言民营企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，对保障我国经济发展发挥了重要的作用。
然而，伴随着民营企业规模的不断扩大，很多问题也随之出现，其中以人才流失问题最为突出.基于上述原因，本文将从心理契约这个视角出发，对民营企业员工流失问题进行分析与思考，并提出相应的解决策略。
二、心理契约理论综述心理契约(psychological contract）这一概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家Argyris (1960）提出的，它强调了在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。
此后，Levinson 将“心理契约”的概念进一步深化，提出心理契约是组织和员工之间约定的、内隐的对对方的期望。
美国心理学家Schein则进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义。
关于心理契约的构成，学术界目前主要存在三种观点：第一种为“交易―关系"式的二维结构模型，是RoboinsnonS.L为代表提出的;第二种为“三维结构模型"，是Kickul，J。
＆Lester为代表提出的，认为心理契约包含三个维度:交易维度、关系维度和团队维度;还有些学者提出了心理契约多维度的观点，较具有代表性的有Rousseau提出的心理契约七维度；Freese & Schalk指出的“组织的责任"共包括五个方面.总的来讲，心理契约包括两个类别:组织心理契约和员工心理契约。
由于组织心理契约的复杂性、不确定性以及实际研究的需要，本文将以员工心理契约研究作为侧重点来探讨民营企业应控制员工流失，留住人才。
基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究高校教师流失现象一直是教育界关注的焦点之一，各种原因导致教师流失，其中心理契约理论是一种常见的解释模式。
本文将基于心理契约理论探讨高校教师流失的原因，并提出相应的应对方略，旨在为提高高校教师留任率提供参考。
一、心理契约理论的基本概念心理契约理论是由美国心理学家丹尼尔·丹尼斯提出的。
他认为，人们在组织中的工作是基于一种心理契约的，这种契约是指员工对于组织的期望和对组织的承诺。
简而言之，心理契约是员工对于组织工作环境和工作条件的期望和承诺，在这种契约中，员工预期能够获得一定的回报，同时也愿意为组织做出一定的贡献。
二、高校教师流失原因分析1.员工期望与实际差距：一些高校教师对于组织的发展前景、个人职业发展以及工作条件等存在过高的期望，一旦这些期望与实际情况产生差距，就容易出现流失现象。
2.组织对待员工的不公平：组织对待员工存在不公平现象，如薪酬差距悬殊、晋升机会不公平等，都会导致员工心理契约的破裂，从而引发流失。
3.领导行为不当：一些领导在管理过程中存在着不公正、不尊重员工的行为，如不公平的批评、不尊重员工的意见等，都容易导致员工产生不满，加速员工的流失。
4.工作压力过大：高校教师的工作压力较大，面临着教学任务、科研任务等多重工作，一些教师在长期的高强度工作压力下，感到疲惫和无力，容易选择离职。
5.学术氛围不佳：一些高校缺乏学术氛围，教师缺乏学术交流的平台，对于科研成果的认可度不高，都会导致教师的流失。
6.个人因素：一些教师因为家庭原因、个人职业规划等因素也会选择离开当前的高校。
三、应对高校教师流失的方略1.建立公平的激励机制：高校应建立公平的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会等，让教师感到自己的付出能够得到公平的回报。
2.加强对领导的培训：高校领导应加强对领导的培训，提高领导的管理水平和能力，使其能够尊重员工、公正对待员工，建立和谐的工作氛围。
基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究摘要：随着高校教师流失的现象不断增多，研究高校教师流失原因及寻找应对方略成为了当下的热点话题。
本文基于心理契约理论，通过文献综述和案例分析的方法，对高校教师流失的原因进行探讨，并提出相应的应对方略。
研究发现，高校教师流失的主要原因包括工作压力大、薪酬待遇不公、职业发展机会少等。
为应对这些问题，高校应加强心理咨询服务、改善薪酬待遇、提供更多的职业发展机会等。
本研究为高校缓解教师流失问题提供了有益的参考。
1. 引言高校教师流失是一个日益严重的问题，对高校的教学质量和稳定运行产生了负面影响。
目前，关于高校教师流失的研究主要集中在减少流失率和留住优秀教师方面。
本研究通过应用心理契约理论来探讨高校教师流失的原因，并提出相应的应对方略。
本文将分为三个部分进行研究：介绍心理契约理论的基本概念；分析高校教师流失的原因；提出相应的应对方略。
2. 心理契约理论的基本概念心理契约理论是由Rousseau于1989年提出的，它认为组织与员工之间存在着一种无形的契约关系。
这种契约关系基于组织对员工的承诺和员工对组织的期望。
当一方违反了契约时，另一方可能会感到失望、不满和不安，从而导致员工流失。
3. 高校教师流失的原因3.1 工作压力大高校教师常常面临着巨大的工作压力，包括教学任务繁重、科研要求高等。
长期以来，高校教师缺乏足够的工作支持和资源，使得他们感到心理负担沉重，导致流失。
3.2 薪酬待遇不公薪酬待遇是教师对组织的期望之一，如果组织无法提供合理的薪酬待遇，教师可能会失去对组织的信任和忠诚度，加剧流失。
3.3 职业发展机会少对于大多数高校教师来说，职业发展是他们考虑留存的重要因素。
缺乏职业发展机会会让教师感到没有发展空间，从而选择离开。
4. 应对方略4.1 加强心理咨询服务高校应该增加心理咨询师的数量，并提供适当的心理咨询服务，以帮助教师管理工作压力和情绪问题，增强他们的职业满意度。
基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。
因此，员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。
本文认为，员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的流失行为的消除具有积极意义。
标签：心理契约心理契约违背流失一、引言民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下也隐藏着一些问题。
员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，是企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为民营企业亟待解决的问题。
按照契约理论，员工流失是指个体终端作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久型的退出某一组织。
员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。
理论上员工流失包括自愿流失、非自愿流失。
自愿流失包括辞职、停薪留职、第二职业等。
非自愿流失包括解聘、开除、结构性裁员等。
本文主要研究自愿流失与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源，并从心理契约的角度进行分析研究。
二、基于心理契约的民营企业员工离职原因分析对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行动, 导致员工流失的原因常常是多方面的。
一是个体价值观与企业价值观不符; 二是不适应民企的管理机制; 三是对工资待遇不满意。
四、對民营企业的认识模糊。
还有员工的个性特征和心态也是影响民营企业员工流失的重要因素如择业动机不长久、这山望着那山高、求全责备心里。
心理契约的几方面原因虽然看似独立, 相关性不强, 但其实它们都是民营企业存在的雇佣关系矛盾的不同方面的体现。
一、心理契约的概念对心理契约的理解需要从广义和狭义两个角度出发,从广义上来说,心理契约就是企业与员工雇佣关系双方责任承担的认知,企业需要对员工的物质收入、职业发展机会、工作环境以及相关的福利待遇等内容尽到相应的责任,而员工包含对企业的技术支持、管理支持、形象支持等责任,随着企业在发展中的逐渐变化,心理契约也会随之动态变化,例如物质收入的公平性、灵活性等,这也是造成雇佣双方心理不对等,从而导致核心员工大量流失的主要原因之一。
二、核心员工流失的原因造成核心员工流失的原因有很多种,随着企业的发展需求,部分岗位员工的实际职责会发生巨大的变化,尤其是工作内容的大量增加会让核心员工产生心理落差,在这种情况下核心员工都会下意识地去表达对身处现状的不满,造成不满的原因包括但不限于收入水平、管理体系、办公环境等内容,这种不满的潜在表达如果得到管理层的回应和安抚,就会逐渐消除,而现实情况是这种表达一般都不会被管理层察觉到,情绪就会逐渐发酵,对于工作也会出现明显的消极态度,最终在寻找外部环境的基础上演变为离职,当然这一心理状态的转变往往需要一段时间来递进,会受到很多企业因素的影响,正面影响主要是企业内部的管理、薪资等内容正在逐渐改善,员工感受到这种改变从而自我调节来消除这种负面情绪,而更多的则是核心员工会开始寻找其他企业作为退路,逐渐地将行业内的其他企业与所在公司进行横向对比,从各方面来权衡利弊自身的处境和实际需求,这时当猎头、其他企业发出职位邀请时就直接促使了核心员工的流失。
造成核心员工流失的因素可以分为外部因素和内部因素两种,内部因素主要包含收入、福利、发展、机会、环境、工作量等实际工作中接触的内容,这些都是会直接影响到核心员工是否选择离开企业的重要内容。
而外部因素的影响则更多来自于同行业对核心人才的竞争,各种方式的游说以及丰厚的跳槽待遇,核心员工会根据这些外部的条件来进行判断,最终作出有利于自身的决定。
影响员工流失的主观因素主要包含员工对组织的期望、员工个人的事业发展决心、员工对工作的满意程度、员工预测自己在组织中未来的发展前景、员工对组织调动其工作的态度等容。
基于心理契约视角的企业创新型人才流失问题研究作者：张欢来源：《大东方》2017年第03期摘要：对心理契约了解不够的企业，就不能发现创新型人才真正需要的是什么，因此，直接造成了人才的流失。
企业不积极改善内部与外部环境，不设立正确的管理制度，是创新型人才不愿意在企业长期工作的原因。
因此，企业如果想留住人才，就必须从心理契约方面进行改善。
不让员工出现心理契约违背的感觉，如果有违背的现象发生时，一定要为员工进行充分的解释，支持员工提建议，使企业发展更加顺利。
关键词：心理契约；企业；创新人才；流失一.心理契约概述心理契约是一种心理学名词，主要为了展现员工与单位之间的关系。
主要是人们在对生活或者工作的环境有着自己的一种期望，这种期望并不一定有条文规定，人们也不一定会表现出来，但时间久了，就会产生很大的影响。
员工对企业的喜爱程度，主要取决于企业能够尊重员工，了解员工的需要，拥有公平的积极的领导方式。
这些方面的提高能够使员工对企业满意，对自己的工作满意，工作效率也随之提高很多。
如果创新型人才在这样的企业中发展，那么流失率一定会很低。
心理契约直接影响着企业的生产效率，对企业的发展起着核心的作用。
因此，企业在制定政策规定，以及一些承诺时一定要合理，要做好全方位的考察。
二.人才流失的主要原因（一）违背创新型人才的心理契约企业对人才，与人才对企业都有其各自的心理契约，我们主要从人才方面分析。
人才对企业的而心理契约是十分隐蔽的，满意的心理契约能提高人才的创新能力，感觉到企业的温暖，并且依赖着企业，对企业有充足的信心。
如果违背了人才的心理契约，那么人才很有可能就懒散怠慢下去，不但会使得企业长期没有新产品的研发，长期以来还会导致人才失去了创新能力，思想也不再活跃。
人才对企业违背其心理契约会产生失望，气愤的感情，认为自己付出了很多，却没有得到对等的回报。
从此人才对企业的态度就有可能被改变，减少自己的付出，减少自己的工作热情，这是一种自我安慰的手段。
本科毕业论文(设计)基于心理契约的酒店员工流失原因分析与对策毕业论文(设计)成绩评定表内容摘要众所周知，对于服务行业来说，顾客是上帝。
然而，近几年来，国外流行着这样一个说法：“员工是第二个上帝〞，可见，国外的企业已经开始重视员工。
正当国外掀起“员工是第二个上帝〞的风潮时，中国企业还是简单通过硬制度来控制员工，特别是服务业，无视了酒店与员工之间看不见的隐秘关系，既心理契约关系。
对于酒店行业来说，员工流失率一直以来都是摆在酒店管理者面前的一个难题。
高员工流失率不仅增加酒店的招聘本钱和培训本钱，还会影响酒店的声誉以与运营。
本文以珠三角地区一间五星级酒店——某某K酒店为研究对象，通过分析该酒店员工的心理契约，运用心理契约管理来缓和员工流失问题，对酒店当今的心理契约管理遇到的问题和存在的误区以案例的形式进展描述和分析，揭示出该酒店心理契约管理现状存在的问题，以与针对这些问题提出一些建议与对策。
关键词：心理契约酒店管理员工流失AbstractAs everyone knows, the customer is god in the service industry.However, in recent years, there is such a statement prevalent in foreign country: "the staff is the second God". Obviously, foreign enterprises have begun to pay attention to the employees.As a "foreign employee is second God" trend, Chinese enterprises still control employees by hard system, especially in the service industry. They neglect the secret relationship between enterprises and employees, which is psychological contract relationship. For the hotel industry, employee turnover rate has been a big problem to the hotel managers.High turnover rate not only increase hotel recruitment and training costs, but also affect the hotel’s reputation and operation. This paper is based on one of a five Stars Hotel in the Pearl River Delta Area. The K Hotel is the research object. Through the analysis of the hotel employees’psychological contract, we can use psychological contract management to alleviate the problem of employee turnover rate. What’s more, we can also describe and analyzeproblems and misunderstandings in today’s psychological contract managementin the form of case.Finally, we can reveal the hotel problems existing in psychological contractand propose some suggestions and countermeasures.Key words: psychological contract hotel managementStaff turnover目录一、引言 (1)〔一〕研究背景 (1)〔二〕K酒店简介 (1)二、心理契约概述 (1)〔一〕心理契约的含义 (2)〔二〕心理契约缺失对酒店行业的影响 (2)〔三〕心理契约研究的新开展 (2)三、心理契约视角下的K酒店员工流失原因分析 (3)〔一〕K酒店员工现状分析 (3)〔二〕存在的问题 (4)四、如何运用心理契约留住员工 (5)〔一〕思想上：酒店管理者要充分重视员工心理契约 (5)〔二〕行动上：建立全程心理契约管理——EAR循环 (5)1、Establishing，E阶段 (5)2、Adjusting，A阶段 (6)3、Realization，R阶段 (6)〔三〕创建相互尊重、主动敬业、团结协作的酒店文化 (6)〔四〕增强自由沟通，重视内部交流 (7)五、参考文献 (8)六、致谢 (9)基于心理契约的酒店员工流失原因分析与对策一、引言〔一〕研究背景酒店属于劳动密集型企业，从业人员具有数量多、文化程度低、选择性强等特征，因此人力资源在酒店所有资源中是最为主要的，所以人力资源的使用和管理是酒店最为重要的经营管理活动，这就意味着酒店管理者必须高度重视员工心理契约。
目录中文摘要（关键词） (1)英文摘要（关键词） (1)前言 (2)一、心理契约视阈下人才流失的概述 (3)（一）心理契约的含义 (3)（二）企业人才流失的含义 (3)（三）心理契约对企业人才流失的影响 (4)1.物质激励维度对人才流失的影响 (4)2.环境支持维度对人才流失的影响 (4)3.发展机会维度对人才流失的影响 (5)二、基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析 (5)（一）千度品牌公司简介 (5)（二）千度品牌人才流失现状 (5)（三）基于心理契约对千度品牌公司人才流失的问题分析 (6)1.硬件环境舒适性不高 (6)2.薪酬福利待遇不够好 (7)3.人际关系比较复杂 (7)4.工作压力比较大 (8)5.员工发展前途不够光明 (9)三、基于心理契约的千度品牌公司人才流失控制对策 (9)（一）打造舒适的硬件环境 (9)（二）提高员工的薪酬福利待遇 (10)（三）营造和谐的人际环境 (11)（四）适度降低员工的工作压力 (11)（五）完善职业生涯发展计划 (11)1.注重员工培训工作 (12)2.加强职业计划制定 (12)结论 (13)参考文献 (14)致谢 (15)心理契约视阈下北京千度品牌管理有限公司人才流失问题研究摘要：随着社会主义市场经济的发展，民营企业克服了基础薄弱和先天不足等等劣势，已成为我国经济最具活力的增长点，是经济发展中最具活跃、最有优势的经济组成部分。
客观地说,民营企业的发展正从初期阶段向中期发展阶段转变,向着更科学、更合理的方向发展。
中国民营企业的快速增长，促进了经济的发展，向社会提供了就业岗位，随着市场经济的完善，民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善。
但是，随着竞争的加剧，民营企业的发展还存在着公司管理模式落后、用人机制不完善等问题，特别是在企业人力资源管理方面，还没有形成一套真正适合我国民营企业发展的科学合理的管理系统，导致民营企业中人才流失的情况比较严重，制约了企业的发展壮大和可持续发展。
本文基于心理契约视角下对千度品牌公司人才流失存在的问题及原因分析，提出相应的改进措施，希望能够使千度品牌公司人才流失问题得到有效控制。
关键词：心理契约；薪酬福利；员工流失Abstract: since the reform and opening up, with the development of socialist market economy, private enterprises to overcome the weak foundation and congenitally deficient and so on disadvantage, has become China's most dynamic economic growth, economic development is the most active, the most advantageous part of the economy. Objectively speaking, the development of private enterprises is changing from the initial stage to the medium-term development stage, towards a more scientific and more reasonable direction. The rapid growth of private enterprises in China has promoted the development of economy and provided jobs to the society. With the improvement of market economy, the mechanism of equal participation in market competition of private enterprises is becoming more and more perfect. However, with the deepening of market competition, the development of private enterprises still exist, backward management mode and mechanism is not perfect wait for a problem, especially in the enterprise human resources management, but also did not form a really suitable for the development of China's privateenterprises scientific and rational management system, leading to brain drain in the private enterprises more serious, restricting the development of enterprises and sustainable development. Based on the psychological contract of thousands of Brand Company brain drain problems and causes analysis, put forward the corresponding improvement measures, hoping to make thousands of Brand Company brain drain problem is effectively controlled.Key words: psychological contract; compensation and benefits; employee turnover前言大学生不再看重终生就业饭碗而转为追求终生就业能力。
如果组织不能提供一定程度的心理舒适感，实现员工的自我发展，或平衡好工作、家庭的关系，他们将选择离开。
很多企业针对以上情况，无差别得单项实施高水平薪酬或制定一些培训计划等激励手段，效果并不理想。
而此时心理契约的诞生备受关注，它以互惠机制为内核，依据员工的内在需求提供差异化的契约套餐，对指导企业实践具有一定现实意义。
心理契约理论，在众多激励理论中独辟蹊径。
纵向看，它探寻的是改变员工态度与行为的深层激励因素，注重企业价值观的渗透及员工的心理认同。
横向看，它的内容包罗万象，并不以提出最好的激励体系为目标，而是从员工内心付出与需求平衡角度出发的权变理论。
在心理契约视角下对中小企业大学生流失现象进行分析，可以将内在激励、外在激励融为一体，深层次、多角度地分析心理契约与离职的关系，作为理论基础帮助企业制定留住人才的激励策略。
在研究过程中结合了千度品牌公司的案例，所以本文在研究过程中主要使用的是案例分析法，通过具体的案例分析，使研究针对性提高。
在研究中还使用了专家咨询法，我的导师徐彩霞老师是人力资源方面的专家，通过与老师的探讨，使本文的研究更能够解决人才流失问题。
本文研究共分为三个部分，第一部分是对心理契约视阈下人才流失的概述，使本文拥有理论基础；第二部分基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析，从五个方面分析造成人才流失的问题；第三部分对问题提出相应的整改建议。
本文的创新点是将员工流失原因与心理契约理论进行结合，从心理契约角度提出相应问题的整改建议。
一、心理契约视阈下人才流失的概述（一）心理契约的含义心理契约是存在于员工和企业间的一种主观心理约定，包括个人目标、组织目标、双方承诺的契合度及在组织经历基础上的情感契合关系，约定的核心是双方内隐的不成文的相互责任，心理契约与员工的态度和行为高度相关。
在交易型关系中，企业对于员工的承诺是以员工的工作态度和绩效给出的可用物质量化和兑现的交易型心理契约。
它的内容主要是：员工对于工作环境、薪酬福利、发展空间等方面的心理预期。
交易型心理契约考虑的主要是员工的工作业绩和应享受的相应的经济待遇，它在工作步骤、进展状态和相互责任等方面都有明确的界定。
员工与组织的关联性和依赖性相对松散，更多的是凭借员工个人的工作业绩和技术水平，在这种状态下，员工将自己的身份定位在自己的职业性，而不是认同于自己属于某个组织，与组织的关联性较低，团队协作意愿也较低。
关系型心理契约更关注员工与企业间的相互信任和依赖关系，这种关系是抽象和模糊的，是一种长远的到处存在于企业和员工间的义务责任关系，它更重视员工与企业间的相互尊重、支持和忠诚，这种关系不是用物质和技术可以衡量的。
（二）企业人才流失的含义员工的流入、降级、晋升、组织内的轮岗及流出都可以被纳入人才流失的范畴，这包括了主动离职和被动离职。
从人才流失的意愿角度可以分为主动流失和被动流失两类。
主动流失是指员工离开企业的决策是由自己做出的，一般来说，员工主动流失对企业的不利影响较大，因而容易引起学者们的关注和研究。
被动流失是指离开企业的决策主要由企业作出，包括员工被企业开除、或由于经营绩效下滑引起的裁员、停薪留职、退休等，同时也存在着由于企业管理上的不公平或者是未履行契约等被动原因引起的员工辞职，也是人才被动流失的一大原因。
（三）心理契约对企业人才流失的影响1.物质激励维度对人才流失的影响物质激励是企业人才工作、生活的基本保障。
在保证公正、公平的前提下，使得人才拥有基本生活条件的保障，主要是指组织承诺根据企业人才所完成的任务提供专门的货币报酬、工作环境等。
物质激励的的内容包括：薪金、福利待遇、和谐的工作环境等等。
工作环境是企业文化最基本的载体，它体现了一个企业的经济实力和精神面貌，也是民营企业优秀人才比较关心的问题。
好的工作环境能够为人才提供愉快、舒适的外在条件，从而提高人才的工作积极性和工作效率，另一方面由于人才主要从事创造性或技术型的活动，他们需要更充分的自主性和更优质的工作环境，这就需要一种自由让企业人才处于工作的最佳状态，能更好的发挥自身的优势。
但是有的民营企业管理者管理方式较为严格甚至不近人情，把企业员工从上到下都严格的束缚在框框里，这就违背了民营企业人才的意愿，严重影响了民营企业人才的工作绩效。
他们会感到局促不安，感觉这个环境不适合自己的个性发展，会有束缚感，不能正常发挥自己的才能，也可能因此而离职。
2.环境支持维度对人才流失的影响企业的发展壮大和生产效率的提高，从一定程度上也取决于企业是否有一个和谐的人际环境。
