现代营销人力资源一、心理契约的概念心理契约这一概念最早是由英国组织心理学家阿奇利斯（Argyris ）于20世纪60年代在其所著的《理解组织行为》一书中提出的，他认为在组织和员工相互关系中，除了正式的经济契约，还存在着一份内隐的、非正式的相互期望和理解，它同样是影响员工态度与行为的重要因素。
目前，心理契约存在广义和狭义两种理解。
美国著名管理心理学家施恩（Schien ）将心理契约定义为：在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望，它包括两个层次——个体层次的期望和组织层次的期望，这是广义的心理契约。
卢梭（Rousseau ）提出了心理契约的狭义概念：在雇佣关系背景下，员工个体对组织与个人之间的责任和义务的信念系统。
狭义的心理契约概念是建立在员工个体的主管认知上的一种双向关系，它强调了员工个体对组织应承担的责任和自我应承担责任的认知。
与广义概念相比，由于狭义的心理契约概念更为明确、易于操作，故被大多学者所采用。
二、知识型员工心理契约违背的过程心理契约违背是个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。
心理契约违背是导致知识型员工流失的重要前提，心理契约违背是一个复杂的、矛盾的过程，这一过程由形成心理契约、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个方面组成。
1.形成心理契约。
当知识型员工进入企业以后，会根据自己以往的工作经验、工作能力并结合企业的文化和操作实践感知，对企业的领导、环境、发展空间等形成期望，对自己的职业生涯、企业的未来发展状况等形成预期，并最终形成其心理契约。
2.内部比较。
在工作中，知识型员工会将报酬、工作内容、晋升机会、人际关系等方面与预期的进行比较、判断。
同时与企业内部相同岗位或上级、下属的各方面进行比较和判断，逐渐形成心理感知差异。
3.外部比较。
在进行内部比较的基础上，知识型员工还会结合行业、劳动力市场等信息，与同行业同类企业的同职位员工的各种待遇进行比较，从而强化或者调整心理契约。
4.违背感知。
知识型员工在进行内外一系列比较以后，会对所收集的信息进行分析，并进行心理感知差异归因，而心理契约未履行则主要表现在无力兑现、食言、理解歧义三个方面。
5.违背反应。
当知识型员工心理契约遭受违背时，就会采取相应措施。
这些措施有些是具有建设性的，比如忠诚、申诉、提出意见等，即员工从积极的方面去调整心理契约；但有些措施是破坏性的，比如离职、工作态度消极等。
三、基于心理契约的知识型员工流失问题分析把知识型员工心理特点与心理契约违背过程结合起来，可把知识型员工流失的原因归纳为：物质激励维度的违背、环境支持维度的违背和发展机会维度的违背。
（一）物质激励维度的违背物质激励主要包括薪酬待遇、福利待遇、奖金和基本的工作环境等，这些是知识型员工生活和工作的基本保障。
对于知识型员工，薪酬待遇具有很重要的作用，主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能，尤其是金钱不再仅是满足其生理层面的需求，而是一种自我价值和社会地位的重要体现。
而且，与一般员工相比，知识型员工更为关注自己拥有的知识和技能的价值与回报之间的相关性，对公平的要求较高，他们会将自己付出的劳动及其所得到的报酬与比自己等级低的、等级相同的、等级高的员工进行比较，并对公平与否做出判断。
公平合理的薪酬待遇会使知识型员工心理上得到平衡，如果知识型员工发现自己的收入与投入之比低于他人，即产生心理感知差异，就会抱怨企业的不公平，影响他们的工作情绪，并付诸实际行动来表达自己的不满，久而久之，会造成知识型员工流失。
（二）环境支持维度的违背环境支持维度主要包括合作氛围、信任尊重、业绩认可、互帮互助、交流沟通、领导支持和充分的资源等，这些因素是知识型员工提高工作效率的重要保证，同时也是企业文化建设的重要内容。
知识型员工十分注重工作的自主性，强调工作中的自我管理，希望按照自己认为最有效的工作方式完成任务，而工作中一旦与上级或同事发生分歧，他们往往会坚持自己的意见，这样就会产生摩擦、冲突。
如果企业还没有形成良好的人际氛围，矛盾出现后无人及时调解、任其发展，就会给企业带来很多消极的后果。
比如，在很多企业中，知识型员工的尊重需要、获得同事及上级的认同等需要很难被实现，挫伤了他们的积极性和创造性，最终导致了心理契约的违背，并引发知识型员工的流失。
（三）发展机会维度的违背知识型员工十分重视个人的发展机会，其发展机会主要表现在培训开发和职业发展两个方面。
如果企业能够为其提供良好的发展空间，则能够使知识型员工充分发挥自己的优势和潜能，有利于增强他们工作的成就感和满足感，提高他们对组织的忠诚度。
然而，目前很多企业由于自身资金有限或者陷入管理误区，还不能投入充足资金对知识型员工进行系统培训，长此以往，知识型员工的知识、技能等老化、落后于他基于心理契约视角的知识型员工流失问题分析王素艳（内蒙古财经大学呼和浩特010051）摘要：知识型员工是企业创造价值的重要因素，然而，随着经济的快速发展，企业面临着知识型员工流失严重的问题。
文章阐述了知识型员工心理契约违背的过程，基于心理契约的视角对知识型员工流失问题进行了重点分析，提出了基于心理契约视角的知识型员工流失问题的管理对策。
关键词：知识型员工；心理契约；流失065网络出版时间：2013-03-28 11:11网络出版地址：/kcms/detail/22.1256.F.20130328.1111.046.html人力资源人，他们会逐渐产生失望、沮丧的情绪，出现心理契约违背，以至引发人才的流失。
另外，一些企业不能够很好地了解知识型员工心理契约的特点，没有考虑到知识型员工的职业发展问题，在实际中员工很难实现自己的职业理想和抱负，他们的心理就会产生消极情绪，并发生心理契约违背，甚至出现离职的现象。
四、基于心理契约的知识型员工流失问题的管理对策（一）设计全面的薪酬体系由于公平、全面的薪酬体系是吸引和保留知识型员工的前提，它能够提高知识型员工的满意度，更好地维持一份好的心理契约，因此企业在构建薪酬体系时，更应该考虑以下两个方面：一方面，在物质激励方面企业要关注实现薪酬的内部公平性，尤其是把握好员工之间薪酬的差距；另一方面，在进行薪酬管理时还要兼顾外在报酬与内外报酬的和谐统一，特别是增加内在报酬的合理运用。
比如，企业增加知识型员工参与决策的机会，提供良好的工作环境，实现其岗位工作的自主性、挑战性等，让员工从工作本身中获得更大的满足，既保障了物质激励和精神激励的具体实现，又有利于达成和维持心理契约，最终实现吸引和激励这些人才为企业努力工作，并达到双赢。
（二）创造和谐的人际环境大多数情况下，知识型员工都是以团队形式完成任务的，和谐宽松的人际氛围不仅能使知识型员工心情愉悦，提高员工的归属感和满意度，而且有利于其工作的顺利开展和工作效率的提高。
企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以加强员工的凝聚力和忠诚度，企业要通过建设“以人为本”、“尊重知识、尊重人才”的企业文化为维持心理契约创造良好的氛围和空间，激发知识型员工守信“契约”和兑现承诺，从而激励他们进行积极、创新性地工作。
（三）进行科学的培训开发和职业生涯管理企业要加大对知识型员工的资本投入，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯中，使其不断更新知识结构，提高工作技能，为企业创造更多的财富。
而且，企业还要引导知识型员工将其个人发展理想和企业发展目标协调一致，结合知识型员工个体的职业潜能、职业兴趣和职业价值取向等因素帮助知识型员工制定并实现其职业生涯规划，最终实现企业和员工的双赢。
这样，知识型员工在不断完善自己、超越自我的过程中，成功地实现职业理想，提高了知识型员工的满意度和忠诚度，使其不断调整自己的心理契约，与企业共同成长和发展。
参考文献：[1]李默妮，吴秋明.从心理契约的视角论知识型员工的管理策略.华东经济管理，2007.5[2]梁君明，董新建.基于心理契约视角的企业知识型员工管理策略研究.中小企业管理与科技，2008.32[3]何霞.心理契约违背国内外研究综述.商业时代，2009.22作者简介：王素艳，女，内蒙古财经大学工商管理学院，硕士研究生，讲师，研究方向：人力资源管理。
企业是由人组成的集合体。
国际成功企业经验表明：他们是能不断聚集和持续造就高素质人才和技术型员工的企业。
培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强与提升；就员工而言，是工作、生活质量和人生满意度的提高。
现在，我国要实现铁路建设现代化目标，人力资源的开发和利用是根本性战略性课题。
一、从世界铁路发展看人才资源的开发和利用世界铁路是从19世纪蒸汽时代起步的，20世纪中叶进入内燃机和电气化时代，20世纪后半期向客运高速、货运重载发展，实现了一系列重大技术创新和技术跨越。
在这一历史进程中，许多国家铁路加深了对人才资源开发重要性的认识，特别是发达国家铁路纷纷采取多种措施，加强人力资源开发和利用，不仅保证了铁路现代化的顺利发展，而且创造了许多成功经验。
其中欧洲、日本最具代表性。
其共同做法主要表现在：一是严格设定选拔标准。
如法国铁路要求申请司机岗位的人员必须具备职业学校电子电气等专业学历，并具备车站或机务段维修部门2年以上理论和实践培训，入选后需经过半年的室内模拟及上线运行实习，经考试合格才能取得驾驶资格；二是注重人才队伍的持续培育。
如日本铁路规定，主要行车岗位2至3年的员工必须参加“专业技术教育研修”，工作5年的员工必须参加应用技术研修，补充新知识、新技能；三是建立了科学的人才成长激励机制。
发达国家铁路以员工岗位晋升、薪酬管理为重点，建立了比较完善的员工成长激励机制。
如法国建立了员工职业生涯规划，清晰规定了员工职业发展路径，并建立以能力为导向的人才选拔制度，促使优秀人才脱颖而出。
对优化铁路企业人力资源管理的战略思考马玉华(沈阳铁路局通辽车辆段)摘要：人力资源是企业的核心资源，铁路企业应从世界铁路发展进程中发掘和吸取人才资源开发和利用的经验，坚持以人为本管理为导向，树立新型人力资源价值观，构建科学的人力资源管理体系，创新人才激励机制，建立科学的绩效考评机制，搭建人才成长平台，为员工创造更为广阔的发展空间，实现企业利益最大化。
关键词：铁路企业；人力资源；作用；探索；思考066现代营销。
