下载文档原格式
2019年第2期【摘要】从心理契约角度加强企业与员工间的联系，可提高企业人力资源管理效率，加强人才管理，避免人才过度流失。
本文首先介绍了运用心理契约进行人才管理和控制对于企业发展的重要性，在此基础上从心理契约角度上分析导致企业出现人才流失问题的原因，并有针对性的寻求心理契约视角下的企业人才流失控制措施，以保障企业人力充足且人力资源结构合理。
【关键词】心理契约；企业人力资源；人才流失控制重视企业人才流失问题并深入研究导致企业人才流失的原因，可为加强企业人才流失控制提供科学指引。
企业要重视从心理契约角度出发，深入挖掘企业和员工对彼此的期望和应负的责任，通过应用心理契约法则，为企业和员工间提供一种权责分明、对等的运行状态，确保员工对企业的忠诚度以及企业对员工的吸引度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入，确保控制企业人才流失现状。
一、心理契约的执行状况对控制企业人才流失的影响1、心理契约的实现与员工满意度和忠诚度企业要想提高员工留任率必须建立起员工和企业间的有效连接，充分了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作，使员工对企业形成依赖和忠诚，从而提高员工对企业的认同感，形成积极的工作态度和工作情绪状态，确保员工能长期留在企业工作。
2、心理契约的违背与员工的满意度和忠诚度企业违背心理契约会大大降低员工对企业的满意度和忠诚度，当员工对工作的各种要求得不到满足便会产生心理上的挫伤和不满。
企业和员工间的良好合作关系是产生在彼此重视对方付出和满足彼此需要的基础上的，企业违背心理契约即忽视了员工的实际需要和工作情绪需要，员工的期望得不到满足，会失去工作积极性，降低对企业的忠诚度，最终导致企业人才流失。
二、心理契约视角下的企业人才流失原因1、收入分配机制不合理员工和企业间的契约关系中，最重要的一点即企业的薪酬制度和员工的心理预期以及能否满足员工的需求。
关于中小企业人员流失问题调研第一篇：关于中小企业人员流失问题调研关于中小企业人员流失问题调研目前，在国内经济飞速发展的背景下，劳动力资源越发昂贵，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，对国民经济影响甚重。
经过对柳赞镇及附近几个场镇中小企业走访调查，发现中小企业人员的流失现象十分的普遍，而且中小企业极度缺乏管理人员及高级技术人员，没有长久人员培训计划。
一、经分析主要原因如下：1、中小企业一般规模较小、效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远，收入太低是人才离开原企业的主要原因。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，而且中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。
2、中小企业的人员配置不合理，缺乏有效的激励机制。
部分中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。
部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。
3、缺乏良好的企业文化，企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，特别是在部分中小型民营企业。
与大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。
经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。
中小企业人才流失原因与对策研究摘要：当今知识时代，任何企业的发展都与人才息息相关，人才是企业保持竞争力的源泉。
然而，国内由于中小企业的自身不足对人才的吸引力弱，导致中小企业面临着越来月严重的人才流失问题。
改革开放以来，中小企业作为我国国民经济重要组成部分，对国民经济的发展起到重要的作用。
有效地解决人才流失问题，打造一支稳定的、高素质的人才队伍，形成一套人才培养机制，已经成为中小企业发展的重要因素，这儿关系到国民经济的发展。
本文首先概述了现在中小企业面临的人才问题，其次分析了人才流失的原因，并且依据原因提出针对性的建议。
关键字：中小企业人才流失培养绪论进入知识经济时代，科学技术迅猛发展，竞争在全球范围内愈演愈烈，人才成为企业在竞争中获胜的根本原因。
在当代社会，企业的发展离不开优秀的人才，打造一支稳定的高素质的人才队伍成为企业保持竞争优势的源泉。
现如今，企业的竞争说到底就是人才的竞争。
改革开放以后，中小企业如雨后春笋般迅速发展，到目前为止，中小企业已经成为拉动经济发展的新增长点。
2009年12月24日,工业和信息化部部长李毅中在报告中表示，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右,提供了 80%的城镇就业岗位。
中小企业已经成为我国国民经济不可或缺的重要组成部门。
然而，与国营企业、外资企业相比，中小企业面临着诸多问题，如：起步晚，管理方法粗放、资金短缺等，在这些问题中人才流失影响最为严重。
人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响,进而影响到了我国国民经济的稳定发展。
因此,能不能很好的获得人才、留住人才和用好人才,已成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。
与大型企业相比，中小企业在吸引人才方面冥想处于劣势，因此为了获得企业的持续发展的动力，如何吸引人才成为企业面临的严峻课题。
面前中小企业在人才引进和人才后期的留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。
基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。
因此，员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。
本文认为，员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的流失行为的消除具有积极意义。
标签：心理契约心理契约违背流失一、引言民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下也隐藏着一些问题。
员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，是企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为民营企业亟待解决的问题。
按照契约理论，员工流失是指个体终端作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久型的退出某一组织。
员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。
理论上员工流失包括自愿流失、非自愿流失。
自愿流失包括辞职、停薪留职、第二职业等。
非自愿流失包括解聘、开除、结构性裁员等。
本文主要研究自愿流失与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源，并从心理契约的角度进行分析研究。
二、基于心理契约的民营企业员工离职原因分析对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行动, 导致员工流失的原因常常是多方面的。
一是个体价值观与企业价值观不符; 二是不适应民企的管理机制; 三是对工资待遇不满意。
四、對民营企业的认识模糊。
还有员工的个性特征和心态也是影响民营企业员工流失的重要因素如择业动机不长久、这山望着那山高、求全责备心里。
心理契约的几方面原因虽然看似独立, 相关性不强, 但其实它们都是民营企业存在的雇佣关系矛盾的不同方面的体现。
一、心理契约的概念对心理契约的理解需要从广义和狭义两个角度出发,从广义上来说,心理契约就是企业与员工雇佣关系双方责任承担的认知,企业需要对员工的物质收入、职业发展机会、工作环境以及相关的福利待遇等内容尽到相应的责任,而员工包含对企业的技术支持、管理支持、形象支持等责任,随着企业在发展中的逐渐变化,心理契约也会随之动态变化,例如物质收入的公平性、灵活性等,这也是造成雇佣双方心理不对等,从而导致核心员工大量流失的主要原因之一。
二、核心员工流失的原因造成核心员工流失的原因有很多种,随着企业的发展需求,部分岗位员工的实际职责会发生巨大的变化,尤其是工作内容的大量增加会让核心员工产生心理落差,在这种情况下核心员工都会下意识地去表达对身处现状的不满,造成不满的原因包括但不限于收入水平、管理体系、办公环境等内容,这种不满的潜在表达如果得到管理层的回应和安抚,就会逐渐消除,而现实情况是这种表达一般都不会被管理层察觉到,情绪就会逐渐发酵,对于工作也会出现明显的消极态度,最终在寻找外部环境的基础上演变为离职,当然这一心理状态的转变往往需要一段时间来递进,会受到很多企业因素的影响,正面影响主要是企业内部的管理、薪资等内容正在逐渐改善,员工感受到这种改变从而自我调节来消除这种负面情绪,而更多的则是核心员工会开始寻找其他企业作为退路,逐渐地将行业内的其他企业与所在公司进行横向对比,从各方面来权衡利弊自身的处境和实际需求,这时当猎头、其他企业发出职位邀请时就直接促使了核心员工的流失。
造成核心员工流失的因素可以分为外部因素和内部因素两种,内部因素主要包含收入、福利、发展、机会、环境、工作量等实际工作中接触的内容,这些都是会直接影响到核心员工是否选择离开企业的重要内容。
而外部因素的影响则更多来自于同行业对核心人才的竞争,各种方式的游说以及丰厚的跳槽待遇,核心员工会根据这些外部的条件来进行判断,最终作出有利于自身的决定。
影响员工流失的主观因素主要包含员工对组织的期望、员工个人的事业发展决心、员工对工作的满意程度、员工预测自己在组织中未来的发展前景、员工对组织调动其工作的态度等容。
浅析心理契约视阈下小微企业人力资源管理问题与优化路径王诗瑶(南京中医药大学ꎬ江苏㊀南京㊀２１００２３)摘㊀要:心理契约是小微企业人力资源管理的重要方法之一ꎬ对小微企业的运行与发展壮大有着重要的价值ꎮ从心理契约视阈来看ꎬ小微企业在管理过程中存在着对心理契约重视程度不够ꎬ人力资源管理体系不完善ꎬ心理契约违背处理机制不完善等问题ꎮ这些问题的解决需要小微企业加强对心理契约的重视程度ꎬ在管理过程中加强与员工的沟通ꎬ建立管理过程中的预警机制ꎮ关键词:心理契约ꎻ小微企业ꎻ人力资源管理ꎻ预警机制中图分类号:Ｃ９６１㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２２)２４－０１９１－０４㊀㊀ 心理契约 作为契约的一种形式逐渐占据了企业人力资源管理的主要地位ꎬ也为人力资源管理内涵的延伸提供了新的角度ꎮ在心理契约重要性愈发显著的情况下ꎬ如何基于心理契约优化小微企业人力资源管理的问题成为众多学者关注的话题ꎮ从现有的研究来看ꎬ小微企业存在对人力资源管理不重视㊁缺少专业人士进行人力资源管理等问题ꎮ国内相关文章主要论述普通企业在心理契约影响下的正向发展趋势ꎬ因此存在企业类型定位不精确㊁缺乏论述小微企业人力资源管理在心理契约视角下的问题等不足ꎮ基于心理契约的视角分析小微企业人力资源管理的问题ꎬ对深化小微企业人力资源管理的相关文件的解决仍然具有重要的意义ꎮ一㊁心理契约:小微企业人力资源管理的一种有效途径心理契约 指的是员工与雇主之间形成的一种心理层面的对彼此的信任ꎬ其是由美国管理学家施恩定义的理论ꎮ不同于雇佣合同的是ꎬ心理契约是非书面化的ꎬ其以非强制性和非书面性的特点具有较强的自由遵守度ꎬ即是否遵守与否取决于雇佣双方心理层面的认知与情感ꎮ也正是因为如此ꎬ心理契约甚至比书面形式的劳动合同对员工有更强的激励作用ꎬ心理契约在小微企业人力资源管理中的地位也逐渐升高ꎮ(一)小微企业人力资源管理的特点１.完善人力资源管理体系的要求与急速发展的需求矛盾性强小微企业在人力资源管理方面往往在与其他的企业竞争中存在竞争劣势ꎮ小微企业因其产业规模小㊁人力资源管理人才不足导致人力资源管理体系不够完善ꎮ因此ꎬ小微企业在人力资源管理方面会趋向于选择刚性管理的方式ꎬ即通过强制性的条例来规范员工的行为ꎮ而小微企业的员工也倾向于获得更大的工作压力ꎬ高度的工作压力对员工绩效产生不利影响ꎬ企业难以实现可持续性高速发展ꎮ同时ꎬ小微企业具有急速发展的需求ꎬ即通过获得知识型人才或通过鞭策知识型人才为企业做贡献以快速发展壮大自身ꎮ这不仅是小微企业采取刚性管理的根本原因ꎬ也在一定程度上限制了小微企业人力资源柔性管理的实施ꎮ而对比中大型企业ꎬ刚性管理的思想已经被柔性管理所取代ꎬ人力资源管理效率的提升也促使员工的工作效率得以提升ꎮ相对比而言ꎬ 低㊁小㊁散 的小微企业ꎬ急速发展的需求和完善人力资源管理体系１９１作者简介:王诗瑶(２００２—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ江苏南京人ꎮ主要研究方向:管理学ꎮ的要求难以实现协同式满足ꎬ两者是相互矛盾的ꎮ２.缺乏人力资源福利监管部门ꎬ人才流动性高完善的福利制度是维持员工黏性的必要条件ꎮ研究表明ꎬ福利从多个方面提高员工对企业的组织承诺ꎬ从而建立员工与企业之间良性的雇佣关系ꎮ大中型企业通过建立完善的人力资源监管部门ꎬ针对员工工作的效率和质量高低给予不同的福利ꎮ企业通过给予高绩效员工以高福利ꎬ间接地认可了员工的工作成果ꎻ企业通过给予低绩效员工以低福利ꎬ促使员工反思自己的工作效率ꎬ这不仅是激励员工的有效手段ꎬ也是留住人才的重要途径ꎮ而小微企业缺乏足够的条件ꎬ无法建立完善的人力资源福利监管部门ꎬ因此员工趋向于选择福利制度更完善的中大型企业ꎮ因此ꎬ建立有效的心理契约ꎬ提高员工的组织认同感ꎬ是小微企业解决人才流失问题最重要的途径之一ꎮ３.人力资源管理过程中雇主品牌公信力不足ꎬ招聘难度较大雇主品牌ꎬ体现雇主在人才市场中所树立的形象ꎮ雇主品牌分为外部品牌和内部品牌ꎮ外部品牌指的是雇主在潜在员工中树立良好的企业形象ꎬ从而吸引潜在员工在该雇主名下的企业就业ꎮ内部品牌指的是雇主树立在现有内部工作人员的良好形象ꎬ使内部人员对雇主有高度评价ꎬ从而吸引外部潜在员工ꎮ大中型企业因口碑较好ꎬ知名度较高ꎬ拥有良好的雇主品牌公信力ꎮ并且大中型企业的雇主们经过了大众的考察与监督ꎬ为良好雇主品牌的树立提供了保障ꎮ然而ꎬ小微企业在招聘人才的过程中ꎬ往往因为雇主品牌公信力不足ꎬ潜在员工对小微企业存在不信任心理ꎬ员工无法确保小微企业人力资源管理是否公平ꎬ其往往会在缺乏保障的情况下ꎬ放弃选择受到不公平待遇风险更高的小微企业ꎮ因此ꎬ在潜在员工与企业之间建立有效的心理契约ꎬ可以促使小微企业招聘到其需要的知识型人才ꎬ从而促进小微企业的发展ꎮ(二)心理契约在小微企业管理中的优势１.心理契约的缔结为实现小微企业人力资源柔性管理提供支持随着管理方式的变化ꎬ柔性管理中 人是企业的核心 的人本思想逐渐取代刚性管理中 生产就是硬道理 的思想ꎬ但这并不意味着柔性管理放纵员工的行为ꎮ施恩指出ꎬ柔性管理虽然是内隐的ꎬ但是却可以在一定程度上规范员工的行为ꎻ而刚性管理却恰恰加深了劳资关系紧张的问题ꎮ柔性管理则通过建立雇佣双方之间的情感信任而增强员工对企业的热情与责任感ꎮ心理契约使得员工意识到自己在企业中存在着一定的重要性ꎬ因此更愿意为了企业付出ꎮ企业也因此不需要严格的刚性管理从而实现柔性管理ꎬ这是一个良性的双向循环过程ꎮ因此ꎬ缔结雇佣双方的心理契约是实现小微企业人力资源柔性管理的有效途径之一ꎮ２.心理契约弥补小微企业人力资源管理体系不完善的问题大数据时代到来ꎬ人力资源管理逐渐向信息化人力资源管理转型ꎮ诸如小微企业ꎬ其缺乏信息化管理的能力和平台而大多依靠传统的人力进行管理ꎬ大部分企业会出现管理者对绩效的片面考核ꎬ缺少对员工个人的数据化分析等问题ꎬ从而导致人力资源管理过程中的烦冗㊁复杂㊁混乱等情况ꎮ在这种情况下ꎬ心理契约建立在管理者与员工相互信任㊁相互支持的基础上ꎬ从很大程度上提高了管理者管理的效率ꎬ间接地弥补了小微企业人力资源管理体系不完善的问题ꎬ公平㊁友爱的工作环境也促进员工想法的开发ꎬ促进创新绩效ꎮ３.心理契约作为无形契约满足小微企业管理过程中的员工敬业度提升需求研究指出ꎬ当员工与企业之间履行良好的心理契约时ꎬ心理契约对员工敬业度有积极作用ꎬ即心理契约促进员工敬业度的提升ꎮ目前ꎬ人才外部化和人才共享越来越流行ꎮ快速变化的专业人才需求使得企业难以在短时间内获得此类的专业人才以维持企业运营ꎬ 临时员工 可以让企业摆脱知识型人才缺乏的束缚ꎬ快速获得所需要的知识型人才ꎮ然而ꎬ不像传统雇佣员工通过契约以约束临时员工的行为ꎬ激励临时员工为企业在最大程度上发挥效能便成了一个值得思考的问题ꎮ企业通过鼓励㊁尊重等行为与临时员工之间建立起心理契约ꎬ这种心理契约使得临２９１时员工急于回报企业的非义务性行为ꎬ从而这种性质的心理契约会比存在雇佣关系的雇佣双方之间的心理契约更坚固ꎬ足以满足小微企业对员工敬业度的需求ꎮ二㊁心理契约小微企业人力资源管理的主要问题(一)心理契约在小微企业人力资源管理中尚未受到显著重视在小微企业人力资源管理的过程中ꎬ企业为了激励员工往往会采用高强度的物质激励ꎬ企业倾向于将员工的绩效与物质奖励画等号ꎬ这时物质激励对员工绩效反而起到消极的反作用ꎮ事实上ꎬ员工尤其是知识型员工非常注重管理者对自己绩效的认可ꎬ他们的认知高度已经由物质转为了精神层面ꎮ对一个有追求的员工来说ꎬ金钱并不能取代他人对自己工作的认可ꎮ而小微企业由于规模小ꎬ管理者为了生产需求会忽略员工的心理需求ꎬ这也是小微企业发展的需要ꎮ因此心理契约在小微企业人力资源管理过程中未受到显著重视ꎮ相比心理契约ꎬ小微企业往往更重视经济契约ꎬ对心理契约的认可和认知远远滞后于企业发展的需要ꎮ(二)小微企业人力资源管理体系不完善ꎬ雇佣双方心理契约建立难度增加过去的几十年ꎬ无论世界形势如何发展ꎬ如何吸引和保留人才一直是人力资源部门的重要任务ꎮ随着时代的发展ꎬ如今工作岗位上年轻人逐渐占据主要地位ꎮ新时代年轻人是第一群成长于数码时代的年轻人ꎬ他们是热衷于使用社交媒体的新世代ꎮ这一代员工对管理者的期望与以往不尽相同ꎬ他们与管理者之间的心理契约需求更加地多元化ꎬ新时代员工对管理者的要求也更加体现了以人为本的柔性管理思想ꎬ包括不受歧视的工作环境ꎬ生活上的福利以及私人空间等ꎮ而小微企业的雇主品牌公信力本身就不足ꎬ人力资源管理体系不完善ꎬ再加上以生产为首要目标的追求无法吸引新时代世代注重社会责任的青年人ꎮ因此小微企业的本身特性导致雇佣双方心理契约建立的难度增加ꎬ新时代世代的员工更倾向于选择心理契约坚固㊁尊重平等及重视对员工关怀的中大型企业ꎮ(三)心理契约违背的处理机制不完善ꎬ潜在有离职意愿的员工流失心理契约作为一种无形契约ꎬ其维持和发展本身就具有很大的难度ꎬ对小微企业的雇佣双方也是一个很大的挑战ꎮ因此心理契约的违背的确是不可避免的ꎬ主要是因为两方面的因素:其一是由于小微企业的规模较小㊁生产力不足ꎬ无法兑现与员工入职之前的承诺ꎬ如职业发展承诺或福利承诺等ꎮ其二是由于小微企业的管理者目光短浅ꎬ只考虑到企业短期的利益而不愿给予企业员工承诺ꎬ这使得员工认为自己在工作单位不受重视ꎬ因此消极怠工ꎮ这两种因素都会导致员工对心理契约的违背ꎮ然而ꎬ心理契约的违背既然是不可避免的ꎬ那么对管理者来说ꎬ如何及时察觉到员工的心理契约违背以及及时抑制潜在有离职意向员工的流失是为企业留住人才的关键ꎮ而大多数小微企业不重视心理契约ꎬ以至于心理契约违背的预警机制尚未建立ꎬ导致有心理契约违背问题的员工的流失ꎮ三㊁基于心理契约视角优化小微企业人力资源管理路径小微企业在人力资源管理过程中还存在着一些尚未解决的问题ꎬ这些问题制约着小微企业的发展ꎮ因此ꎬ小微企业人力资源管理部门应该积极采取措施以规避㊁解决此类问题ꎬ从而推动小微企业的发展ꎮ(一)小微企业建立与时俱进的柔性管理理念ꎬ加强对心理契约的重视程度马斯洛的需求理论将人的需要由低到高分为五个层次ꎬ分别是生理需求㊁安全需求㊁社交需求㊁尊重需求和自我实现需求ꎮ对小微企业难得的技术性和知识型人才来说ꎬ这类人群更需要被满足的是尊重需求和自我实现需求ꎬ即获得管理者对自己工作绩效的认可以及在工作中实现自我的价值ꎮ因此ꎬ小微企业的管理者不能再采用单一的激励机制如物质激励ꎬ而是要从员工的层面上考虑问题ꎬ注重员工的心理健康与心理需求ꎮ小微企业虽然不具有中大型企业规模大㊁资金充足等得天独厚的优势ꎬ但是依然可以积极学习中大型企业的管理模式ꎬ即 以人为本 的柔性管理模式ꎬ与时俱进ꎬ从各个层面加强对心理契约的重视程度ꎮ３９１(二)小微企业人力资源管理部门加强与员工的沟通ꎬ促进心理契约缔结加强与员工的沟通是实现心理契约缔结的最重要的途径ꎬ管理者想要获得高绩效ꎬ就要将管理者自己的需求传达给员工ꎬ使得员工从心理上认同管理者的需求并且为之努力ꎮ小微企业因为其发展的需求ꎬ管理者总是希望通过最少的人力资本实现最大的管理效能ꎬ因此过于重视生产的速度而忽视了员工的个性化需求ꎮ因此ꎬ小微企业的管理者应该加强与员工的沟通ꎬ一方面使得员工感到自己受到重视与认可ꎬ从而努力为小微企业的绩效提升而做出贡献ꎻ另一方面管理者也可以通过友善的沟通与员工之间建立起良好的关系ꎬ减轻员工的不满ꎮ当然ꎬ小微企业还可以与员工之外的潜在员工进行沟通ꎬ鼓励潜在员工加入小微企业ꎮ总而言之ꎬ小微企业管理者应该站在与员工相平等的层面与员工沟通㊁员工的平等需求和尊重需求得到满足会促进雇佣双方心理契约的缔结ꎬ从而实现自我价值需求ꎬ提升企业绩效ꎮ(三)小微企业完善人力资源管理体系ꎬ保证心理契约的坚固性小微企业人力资源管理体系不完善是小微企业普遍存在的问题ꎬ员工的绩效无法得到科学的反馈㊁缺乏专业的人力资源福利监管部门等都属于小微企业人力资源管理体系不完善的表现ꎮ而不完善的人力资源管理体系不仅会导致员工与企业之间无法建立坚固的心理契约ꎬ更会导致已经与小微企业建立坚固心理契约的员工解除与小微企业之间的心理契约关系ꎮ因此ꎬ小微企业对比大中型企业虽然有规模劣势ꎬ但在现有的基础上完善人力资源管理体系ꎬ是维持心理契约坚固性的重要途径ꎬ也是维持心理契约坚固性的必要要求ꎮ(四)小微企业人力资源管理部门完善对心理契约违背的预警与处理机制从小微企业的性质来看ꎬ员工产生心理契约违背的现象是无法避免的ꎮ因此小微企业人力资源管理部门加强对心理契约违背的管理机制就变得尤为重要ꎮ心理契约违背的管理机制主要可以分为预警管理㊁沟通管理两种机制ꎮ预警㊁沟通机制主要指的是小微企业管理者应该及时发现存在心理契约违背问题的潜在员工并且与员工进行及时的沟通ꎬ了解该类员工产生心理契约违背的原因ꎬ并且针对根源及时采取措施ꎬ挽回可能流失的人才ꎮ俗话说ꎬ 未雨绸缪 ꎬ预警机制是沟通机制的基础ꎬ沟通机制则是预警机制的具体实现方式ꎬ两者相辅相成ꎬ共同预防了小微企业人才流失的问题ꎮ四㊁结语在小微企业人力资源管理过程中引入心理契约理论ꎬ充分体现了 以人为本 的柔性管理思想ꎮ现代小微企业虽然 低㊁小㊁散 ꎬ但是依然可以实现 麻雀虽小ꎬ五脏俱全 的效果ꎮ一个真正具有发展潜力的小微企业ꎬ必然是一个实施经济契约和心理契约相结合的企业ꎬ其注重员工的尊重需求和自我实现需求ꎬ因此可以有效地与员工缔结坚固的心理契约ꎮ即使后期心理契约出现了破裂ꎬ一个成功的小微企业也必然会采取相应的机制阻止潜在有离职意愿员工的流失ꎮ文章以心理契约理论为切入点ꎬ从多个层面指出了小微企业人力资源管理中的问题及优化路径ꎬ为现实中小微企业改革提供了理论支撑ꎮ参考文献:[１]潘江.小微企业人力资源管理问题研究[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２０１２(６):６３－６６.[２]张宏宇ꎬ郎艺ꎬ王震. 制度 与 人 是互补还是替代?高绩效人力资源管理系统和领导支持对员工关系型心理契约的影响[Ｊ].管理评论ꎬ２０２１ꎬ３３(１２):２１３－２２９.[３]陈秋萍ꎬ田芙蓉.企业福利对员工组织承诺的影响研究[Ｊ].经济问题探索ꎬ２０１５(１２):５１.[４]解进强ꎬ付丽茹.企业员工心理契约与敬业度的关系 以物流企业为例[Ｊ].中国流通经济ꎬ２０１８ꎬ３２(９):１０８－１１９.[５]郝冬梅ꎬ李仲英.基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究 以知识型员工为例[Ｊ].科技管理研究ꎬ２０１３ꎬ３３(２１):９５－９９.[６]万文海ꎬ安静.基于心理契约视角的企业创新型人才流失问题研究[Ｊ].甘肃社会科学ꎬ２０１４(４):２３７－２４０.４９１。
基于心理契约与组织公平感的企业新进员工流失研究摘要:新进员工的流失,一直是困扰企业多年的问题,文章通过对心理契约与组织公平感理论的研究,认为组织公平感直接作用于心理契约与离职倾向,心理契约起到了组织公平感与离职倾向的中介作用,并建立理论模型,通过实证证明这个理论模型,从而提出了控制员工流失的对策。
关键词:新进员工;组织公平感;心理契约;离职倾向近年来,随着员工素质的提高,企业的管理水平也在相应地提高。
但是,我们发现,近年来,员工流失的现象非常严重,特别是新进员工,有些企业甚至达到了50%以上。
部分企业对于员工的管理,似乎并未到位,特别是对于新进员工的管理。
这部分员工由于刚进入企业或者刚进入社会,部分认知水平未能达到一般的要求,因此,对于他们的管理应当采取有区别于一般员工的办法。
作为外显契约[1]的补充,心理契约是这部分员工管理的重中之重。
1概念的界定①企业新进员工流失。
本文将企业新进员工定义为,进入企业不满一年的员工。
而对于员工流失这个概念,许多学者都有不同的界定。
Ann Denvir&Frank McMahon(1992)将其定义为员工被企业或组织雇佣后离开这个组织的行为。
Mobley(1977)从狭义角度给出了一个定义,他认为员工流失指的是,从企业领取货币性报酬的个人中断作为企业成员的关系的过程。
员工流失主要分为主动流失与被动流失、自然流失。
主动流失包括竞争淘汰、另谋高就两种,被动流失包括辞退、资遣两种,而自然流失顾名思义指的是退休、伤残、死亡等形式。
而本文所指的新进员工流失,指的就是进入企业不满一年的员工“另谋高就”的行为。
②心理契约。
心理契约又被称为心理合同。
这一词是Levinson在1962年通过对于874名员工面谈资料的分析而提出的,称为“未书面化的契约”,他指出,心理契约指的是在员工关系中,组织与雇员事先约定的内隐的各自对于双方所怀有的各种期望。
Kotter(1973)认为,心理契约是存在于个人与组织间的内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望对方付出的内容和得到的内容。
基于心理契约视角的人才流失控制之研究论文大纲摘要：人才流失对组织的稳定和发展具有重要影响，成为现代企业面临的一项关键挑战。
本研究基于心理契约视角，旨在深入探讨人才流失的原因和相关控制策略。
通过分析心理契约的形成、演化和维持机制，揭示了心理契约与人才流失之间的内在联系，并提出相应的人力资源管理对策以控制人才流失。
关键词：心理契约；人才流失；人力资源管理；控制策略第一章引言1.1 研究背景随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的流动性逐渐增强，人才流失问题在各行各业中日益凸显。
人才流失不仅对组织的稳定性和竞争力产生负面影响，还会导致员工士气下降，知识流失和组织绩效下滑等问题。
1.2 研究目的本文旨在从心理契约视角出发，深入分析人才流失的原因，探究人力资源管理措施对人才流失的控制作用，并提出相关策略和建议。
第二章心理契约的形成与演化机制2.1 心理契约概述心理契约是指员工对于组织或上司给予的期望和承诺的主观理解和认知。
它不同于正式的雇佣合同，更多关注于员工与组织之间的非明确、非正式的期望和信任关系。
2.2 形成机制心理契约的形成源于组织文化、管理风格、领导者行为等多方面因素的影响。
通过有效的沟通、公平的待遇和良好的领导者-员工关系等，心理契约得以形成。
2.3 演化机制心理契约是一个动态的概念，随着时间和经验的积累，契约内容会发生变化。
组织需要及时调整和维护心理契约，以适应员工的变化需求和组织的发展目标。
第三章心理契约与人才流失的关系3.1 心理契约与人才流失之间的关联心理契约的破裂往往是人才流失的一个重要原因。
当员工感受到心理契约被违背或忽视时，他们可能会对组织失去信任和归属感，从而选择离开。
3.2 影响心理契约破裂的因素领导者的行为、组织的制度安排、薪酬福利等因素都可能对心理契约产生负面影响，进而导致人才流失。
第四章人力资源管理对策与控制策略4.1 招聘与选拔策略组织应注重招聘和选拔过程中的信息透明度和真实性，以避免误导员工的心理契约期望。
Management经管空间0642012年6月 基于心理契约的控制核心员工流失的对策研究中国矿业大学(北京)发展规划处 范中启 中国矿业大学(北京)管理学院 孙晓利 中国矿业大学(北京)管理学院 马骥摘 要：核心员工低替代、高贡献、高自我实现等特点形成了其在人力资本市场中的高流动性，而能否有效控制核心员工向优势企业流动是企业能否取得竞争优势的关键。
现代企业中，如果对核心员工仍然只是单纯的基于劳动契约的管理，那么，相对于优势企业，核心员工的流失就变得难以控制，而基于对核心员工更强情感承诺与心理依附的管理却能从一定程度上弥补企业在人才市场竞争中的不足。
因此，本文基于心理契约对核心员工流失的影响过程分析，提出了控制核心员工流失的对策，以期对企业控制核心员工向优势企业流动有一定的指导意义。
关键词：心理契约 核心员工流失 对策中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-064-02随着社会分工体系的日益发达，较其他资本而言，人力资本的经济重要性正逐步上升。
因此，特别是企业的核心员工，在企业竞争中的优势作用越来越突出。
事实上，核心员工在企业某些技术或资源掌握上的不可替代性以及其在企业绩效创造上的高贡献性等这些与生俱来的特点，再加上其自身更愿意并有资本追求更大的发展空间去实现自身价值的现实，势必造成核心员工的高流动性。
核心员工的流失无疑也将给企业带来巨大的损失，那么，能否有效控制核心员工的流失，成为企业能否取得竞争优势的关键。
本文认为核心员工流失的原因大致可归纳为三个方面：其一，薪酬等市场经济作用下的向优势企业流动。
其二，企业自身因素导致员工不满的向其他企业流动。
其三，受家庭等影响的其他个人因素。
事实上，核心员工这一特殊群体的离职大多属于自愿性失业，如果企业与其之间的关系仅仅靠劳动契约来维系，那么在市场经济作用下，核心员工就很容易向优势企业流动，换言之，相对于优势企业，本企业核心员工的流失就变得难以控制。
心理契约视角下中小企业大学生流失问题与对策研究作者：杜逸涵潘婧王庆文来源：《科技创业月刊》 2017年第21期摘要：大学生作为发展创新的后备力量，是企业人力资源引进的主要对象。
但在中小企业大学生离职率却居高不下。
在分析心理契约与人才流失的内在关联性基础上，从大学生离职原因分析入手，寻求构建心理契约以保留人才的实践策略，减少在中小企业的大学生因心理契约背离而形成的人才流失问题。
�关键词关键词：心理契约;中小企业;大学生流失�中图分类号中图分类号：F279.23文献标识码：ADOIdoi：10.3969/j.issn.16722272.2017.21.015基金项目*基金项目：湖北省中小企业研究中心专项研究项目“湖北中小企业大学生流失问题研究”（SME16K10）�作者简介作者简介：杜逸涵（1995），男，武汉科技大学文法与经济学院社会工作专业硕士研究生，研究方向；非营利组织管理；潘婧（1983），女，武汉科技大学讲师，研究方向：思想政治教育；王庆文（1996），女，武汉科技大学文法与经济学院行政管理学生，研究方向：公共人力资源管理。
�收稿日期收稿日期：201709260引言�近年来，中小企业在国民经济中扮演着重要的角色，全国规模以上中小工业企业达到了36.5万家，提供了80%以上的城镇就业岗位，成为就业的主渠道。
但中小企业与大型企业和国有企业相比存在固有的不足与压力,其中人力资源层面，高素质人才的缺失与流失是中小企业发展的关键障碍。
中小企业人才流失的原因包括社会因素、企业因素和员工个人因素，其中企业因素是3类中可控性最强的因素。
因此从心理契约入手，建立稳定多层次的契约关系，更好地完善企业与员工的心理契约，减少人才流失，促进中小企业的可持续发展。
�1心理契约相关理论观点�阿吉里斯（1960）第一个提出用心理契约来表示员工与组织之间关系，但并没有将心理契约的概念进一步细化定义；施恩（1965）将心理契约定义为：个体与组织间无时无刻存在着的非正式性期望。
心理契约视角下中小企业大学生流失问题研究【摘要】：作为国民经济发展的新兴力量，中小企业刚跨入市场经济的舞台就在区域经济腾飞、产业结构调整、技术产品研发、拓展就业渠道等一系列重大问题上做出了突出贡献，其成长、发展也成为了近年来政府、学术界普遍热议的问题。
然而，由于起步较晚，我国中小企业也呈现出环境滞后、融资困难、管理薄弱等问题。
尤其与迅猛发展趋势形成对比的是企业内部高素质人才的缺乏。
作为高素质载体的大学生近年来兴起了一股中小企业就业热，但高就业率数字的背后是短暂的就职，快速的人才流失。
大学生员工具有知识型员工高人力资本价值、高成就动机、高流动性等特点，在就业初期有着难以适应环境、职业规划不明确等问题。
在这个雇佣关系性质发生深刻变化的时代，其关注角度与普通员工有所不同，孤立、浅层次地寻求激励策略对这个特殊群体收效甚微。
而心理契约理论可以从付出、回报的内在心理机制解释员工行为。
本文基于心理契约交易、关系、发展三维度结构模型，以问卷调查和访谈的方式，收集了大学生员工对企业责任和员工责任知觉方面的数据，分析了员工对三维度的满意度。
通过定性与定量相结合的方式，研究了三维度与离职倾向的相关性，找出了离职率居高不下的原因，为留才实践提出了建议。
【关键词】：心理契约离职倾向中小企业大学生【学位授予单位】：山西财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2012【分类号】：F272.92;F276.3【目录】：摘要6-7Abstract7-101.绪论10-121.1研究背景101.2研究意义10-111.3研究思路111.4研究方法11-121.5创新之处122.相关概念界定及文献综述12-202.1心理契约研究12-162.1.1心理契约的概念12-132.1.2心理契约的结构13-142.1.3心理契约与员工离职作用机制14-162.2员工流失研究16-202.2.1员工流动必要性理论16-172.2.2员工流失影响因素17-192.2.3员工流失控制19-203．中小企业大学生流失问题现状20-243.1中小企业大学生就业质量差的表现20-223.2大学生就业者特征22-233.3员工频繁离职的危害23-244．中小企业大学生心理契约与离职的实证研究24-404.1调查方案设计24-264.1.1调查目的及方法244.1.2统计分析思路24-254.1.3问卷设计254.1.4样本选取25-264.2数据统计分析26-404.2.1样本描述26-274.2.2信度、效度分析27-314.2.3描述性统计分析31-384.2.4相关性分析38-405.中小企业人才保留策略40-465.1促进中小企业发展40-425.2交易型契约建设42-435.3关系型契约建设43-455.4发展型契约的建设45-46结论46-48参考文献48-50致谢50-51附录51-53攻读硕士学位期间发表的论文53-54 本论文购买请联系页眉网站。
基于心理契约的中小企业人才流失控制研究中小企业在我国的国民经济中占有十分重要的地位。
近年来，随着市场竞争的加剧，人才流失已严重制约了我国中小企业的发展。
本文结合心理契约理论，分析了我国中小企业人才流失的原因，提出了构建良好的心理契约、控制人才流失的措施，以促进中小企业健康、快速地发展。
标签：中小企业人才流失心理契约一、引言中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，在促进国民经济发展，满足城乡居民生产、生活需求、提供就业机会、促进社会和谐等方面发挥了巨大的作用。
近年来，由于中小企业自身处于发展阶段，管理体系还不够完善，很多中小企业在发展过程中经常碰到人才短缺、人才流失的困扰。
根据有关资料显示，目前我国中小企业的中高级人才流失率高达30%。
高频率的人才流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。
如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至使企业走向衰亡。
如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
二、忽视员工心理契约的管理—人才流失的重要原因在雇员与组织的相互关系中，除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着雇员出于对组织政策、实践和文化的理解，以及各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的期望和理解，即心理契约。
20世纪60年代初，心理契约这一术语被Argyris引入管理领域，而后又被Levinson加以界定，用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。
心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两种，且每种心理契约又包含两个方面：组织对员工的责任与员工对组织的责任。
由于员工的离职是一个心理的决策过程，从心理的角度来说，其实质是个体的心理契约破裂，而组织在心理契约构建与维系中发挥着主导性的作用。
因此，本文从员工心理契约中组织对员工的责任方面来探讨中小企业如何留住人才。
心理契约的内容主要包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。
它反应了员工和企业在雇佣关系中的一种动态平衡，在这种平衡的基础上，员工才能保持积极的心态与企业和谐共处，并在为企业创造价值的过程中满足个体的需要。
而当这种平衡遭到破坏时，就会动摇员工对企业的忠诚甚至产生“跳巢”的意向，若企业不加以有效地干预，就很有可能会造成人才的流失。
中小企业由于自身处于发展阶段，发展前景尚不明确，组织结构不够稳定，企业常常为了解决生存问题，疲于应付市场的变化，对内部管理和与员工的沟通不够重视，忽视了对员工心理契约的了解。
当心理契约违背时，也没有采取及时有效的调控措施，等员工提出离职申请时，才去尽力挽留，这时为时已晚。
三、心理契约构建与人才流失控制模型从被招聘入企业，雇佣关系确立时起，员工与企业间的心理契约就已初步建立。
当新员工开始进入工作状态时，他们一般都充满热情和各种幻想。
然而几个月后他们的热情会逐步淡化。
这倒不一定是因为企业没有给他们提供什么，而是一个达到正常工作状态必然经历的心理调整过程。
在这个阶段主要应从员工培训、绩效与薪酬管理、科学的职业生涯规划等方面着手对员工心理契约进行适时的调整。
在工作过程中，员工会不断地衡量企业的承诺是否兑现，若是感觉承诺并未如期兑现，就会感到心理契约被违背。
心理契约违背并不必然导致离职，这取决于外部的人力资源环境（如人力资源供求状况、离职成本）、员工个人因素、组织因素等的作用。
心理契约构建与人才流失控制模型见下图。
因此，中小企业应在招聘过程中向潜在的新员工传递客观的企业信息，为构建良好的心理契约打下基础。
在工作过程中，加强与员工的沟通，从员工培训、薪酬管理、职业生涯规划等各项人力资源管理的基础环节中对心理契约进行适时有效地动态管理，来实现员工与企业间心理契约的良性循环，提高员工对企业的满意度和忠诚度，从而为企业留住所需要的人才。
四、基于心理契约角度控制中小企业人才流失的措施1.实事求是地进行招聘，是构建良好心理契约，留住人才的基础招聘过程是个体与组织初次接触的过程，同时也是向员工传达信息的过程，招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础。
中小企业在招聘的过程中，为了吸引好的求职者，常常夸大企业的优势，对员工不利的方面避而不谈，甚至做一些虚假宣传，使员工产生一些不切实际的期望。
当员工入职以后，逐渐感觉到公司的承诺不能兑现，因而产生了离职的想法。
因此，招聘过程中，招聘人员要向应聘者清晰、客观地介绍组织的结构、工作条件、工作具体要求及组织能向其提供的福利待遇及发展空间、培训机会等。
与此同时，招聘人员也必须明白应聘者的真实期望是什么，除了了解应聘者的专业技能外，还必须了解他们的应聘动机、兴趣和价值观，使得组织目标和潜在员工的目标较好地结合起来，这是构建良好心理契约的开端。
2.加强培训，使员工从心理上融入中小企业对新加入中小企业的员工培训是员工社会化的重要途径，有助于消除新员工上岗初期的紧张不安，以及可能的现实冲击(主要指新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异)。
员工社会化使员工不仅在工作上融入企业，更重要的是使员工从心理上融入企业。
通过对员工的培训，可以增强员工的工作胜任能力，提高工作绩效，从工作本身满足员工的成就需要，使员工对企业从感情上以及心理上产生认同，增强对企业的忠诚度和责任感，从而减小人才的流失。
中小企业由于资金有限，不可能在员工培训方面作过多的预算，因此，培训必须经过精心设计与组织，把培训经费用在刀刃上，提高培训的效果。
在培训开始之前，应该与受训者就培训需求、培训内容及培训方式有一个讨论和协商的过程。
这种讨论其实确定了组织培训者和接受培训者之间的一种契约。
当然，这只是心理上的契约。
通过这种契约，明确了企业和受训者彼此的期望，各自应该在培训中担当什么角色等问题。
3.设计科学合理的薪酬管理体系，提高员工的满意度员工心理契约的内容中很重要的一项就是薪酬，薪酬制度是否公平合理，内在薪酬与外在薪酬是否有机结合，都会影响员工的满意度，从而影响心理契约维护的有效性。
中小企业管理者在设计薪酬制度时，要注意外在薪酬与内在薪酬相结合。
外在薪酬指薪酬中的工资、福利等有形的部分，内在薪酬即精神报酬，指赞赏、当众认可、晋升等无形的部分。
在一项要求员工对各种奖励进行重要性排序的调查中发现，个性化的、来自管理者的及时表扬在65个评估条目中被认为是最重要的。
内在薪酬是对员工心理层面的奖励，使员工心理契约的内容（安全和归属感、价值认同等)在内在薪酬实施过程中得到体现。
如果员工感知到组织实际履行的责任与其承诺的责任发生了差异，也可能会因为得到了领导的赞赏、对员工价值的认可等而更愿意继续留在企业发展。
4.建立科学的职业生涯规划、提供职业发展平台组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划相结合的结果。
许多中小企业重视组织生涯发展和企业战略规划，但很少将企业战略规划与员工的职业生涯发展结合起来，没有意识到员工职业生涯规划在维持良好的心理契约，防止人才外流的重要性。
实际上，对员工进行科学合理的职业生涯规划，是加强员工的成就感、对企业忠诚度以及阻止人才跳巢的好办法。
据统计，进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。
员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，从而在企业的帮助下，最终实现自己的理想。
因此，企业要对员工实施科学的职业生涯规划，重视员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和组织发展，个人理想和组织目标紧密结合起来，使员工在组织中得到相应的发展机会。
5.加强沟通，注重心理契约的动态调整心理契约具有主观性、动态性和差异性的特点，心理契约的破坏往往是一个主观性的体验，表现为一方认为另一方没有充分兑现心理契约，而不管实际中心理契约的违背是否真的发生了。
因此，企业应建立多渠道、多层级的沟通系统，重视听取员工的意见和建议，当企业因某种不可控的外部因素出现，确实无法兑现承诺时，应向员工做出合理的解释，减轻心理契约违背对员工的不良情绪体验。
初入职的员工，一般对企业和自身的职业发展抱有很大的期望，然而几个月后往往会感觉到期望与现实的差距，此时管理者要加强与员工的沟通，耐心倾听员工内心的困惑和不满，帮助他们树立正确的企业价值观和职业价值观，让他们明白现阶段应该达到的目标以及未来职业发展的目标。
特别需要引起重视的是，随着员工在企业里逐渐成长起来，他们对企业的贡献也会越来越大，对企业和自己会有新的认识，因而对企业的预期和需求也会相应提高，此时企业必须根据员工心理的动态变化，适时调整与员工的心理契约，有的放矢地加以动态管理。
参考文献：[1] Levinson, anizational Diagnosis[M].Cambridge MA:Harvard University Press，1962[2]罗帆，许彦妮. 基于心理契约的人才流失预警模型[J].中国地质大学学报（社会科学版），2007，（9）[3]Rousseau D M. New hire perceptions of their own and their employer’s obligations: A study of psychological contracts. Journal of organizational behavior, 1990,(11)[4]弗雷德·鲁森斯.组织行为学[M].北京:人民邮电出版,2003[5]李华军,张光宇.高新技术企业知识型员工流失风险管理[J].科技进步与对策2009,(4)。
