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事业单位人事管理绩效考核存在的问题与对策分析摘要：绩效考核在事业单位尤为重要，既能对员工进行激励，提高员工的工作积极性，还能提升员工的素质和工作能力，本文针对事业单位人事管理绩效考核中存在的一些普遍问题进行了探讨，并对解决对策进行了分析，希望具有借鉴意义。
关键词：事业单位；人事管理；绩效考核；问题；对策分析中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）004-000078-01绩效考核不仅仅是事业单位管理的重要组成部分，同时还是人力资源管理中的重要内容，我国的事业单位机构数量多达一百三十万个，从事事业单位工作的人数多达四千万，通过将事业单位人事管理向人力资源管理进行缓向转型，对员工的管理也从身份管理向岗位管理进行转化，所以一定要对员工的绩效考核管理加强重视程度。
一、事业单位岗位绩效考核中存在的问题事业单位岗位绩效考核中存在的问题主要有以下几点，第一是对考核工作不够重视，我国的事业单位的人事制度不够成熟，没有对考核的作用引起重视，职工的观念也比较原始传统，考核工作并没有引起足够的重视，部分事业单位只重视业务，在考核方面没有引起重视，只是应付了事，这就导致考核的作用并没有很好的发挥。
第二，考核的方法简单陈旧，我国的事业单位绩效考核重视定性考核，在对考核模式的采用上太过单一，即先自我评价，然后领导对被考核人的周围情况进行了解，或千篇一律由其他员工对其投票测评一番，再根据测评情况对被考核人的考核等级进行确定，这种模式并没有一定的实际意义，由于其并没有完全结合具体的实际情况，着重于凭主观印象，这就造成了部门之间或被考核者之间的可比性非常弱，在实际进行过程中也比较随意，另外，定性考核掺杂着太多的主观印象，考核的结果不具备公平性。
第三，没有明确的考核内容和细致的考核标准，我国的事业单位在绩效考核中考核内容不全面的情况还较为普遍，员工的真实能力难以判断，奖惩制度也没有落到实际，员工不论能力大小，在待遇方面都基本相同，不具备市场的激励促进作用，另外在考核标准上不够细致，没有明确的参考文案，反馈和改进考核中的问题更是无从谈起，绩效考核往往只是流于程序，不具备实际意义，我国基本上采用量化测评的方法去进行考核，然而考核难以落实到量化上。
深圳市事业单位人事制度改革深圳市是中国改革开放的先行者和引领者，深圳事业单位人事制度改革是深圳改革开放的重要组成部分。
自改革开放以来，深圳市在人事制度改革方面取得了显著成绩，不断提高了事业单位的人事管理水平和效能。
本文将从深圳市事业单位人事制度改革的背景、目标、具体措施以及取得的成效等方面进行阐述。
一、背景深圳市作为改革开放的前沿阵地，其事业单位人事制度改革有着深厚的历史渊源和现实需求。
改革开放初期，深圳市面临着人力资源供给不足、用人制度不健全、人事管理不规范等问题。
由于社会主义集体所有制制度下的事业单位存在人事管理的固化、僵化现象，难以适应市场经济的快速发展和现代化管理的需要。
二、目标深圳市事业单位人事制度改革的目标是建立适应市场经济的人事管理体制，培养现代化管理人才，提升事业单位的管理水平和效能。
具体目标包括完善人事管理制度，提高人事管理的科学性和精确性，激发事业单位人才的创新潜能，推动事业单位的改革创新。
三、具体措施（一）改革事业单位的编制管理制度。
深圳市通过调整编制规模、优化编制结构、建立灵活用工机制等措施，实现了编制与工作岗位的良性对接，减少冗员，提高工作效率。
（二）优化事业单位的招聘机制。
深圳市建立了公开、公平、公正的招聘机制，取消了户籍限制，允许外地人才进入事业单位，吸引了更多优秀人才加入。
（三）改革人事考核评价制度。
深圳市建立了科学的绩效考核制度，注重以绩效为导向，实行以能力为核心的人才评价机制，鼓励事业单位人才全面发展和创新能力的提升。
（四）优化事业单位的待遇制度。
深圳市提高了事业单位工资水平、完善了福利待遇制度，加强了绩效工资和奖励机制的建设，使事业单位的待遇更具竞争力和吸引力。
四、成效深圳市事业单位人事制度改革取得了显著的成效。
一方面，事业单位的组织管理更加灵活高效。
调整编制结构、优化招聘机制等措施使得事业单位的人员结构更加合理，工作效率有所提升。
另一方面，通过改革人事考核评价制度和优化待遇制度，鼓励了事业单位人才的积极性和创新能力的发挥，提高了事业单位的整体管理水平和绩效。
浅析事业单位绩效考核中存在的问题与对策【摘要】：新形势下,加强和创新事业单位绩效考核工作,对深化事业单位改革、促进事业单位良性发展，有着重要的战略意义。
本文将从现实的角度出发,分析事业单位绩效考核制度存在的问题以及对策,对事业单位绩效考核制度的改革与发展提出一些现实性的建议，以期为推动事业单位实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，发挥积极作用。
【关键词】：事业单位绩效考核问题对策Abstract: Under the new situation, strengthen the innovation of institution performance assessment work; to deepen the reform of institutions, promote the benign development of institutions, it has an important strategic significance. This article sets out from realistic point of view, analyzes institution performance appraisal system for the existing problems and Countermeasures of institutions, performance appraisal system reform and development and put forward some practical suggestions, in order to promote the business unit from the traditional personnel management to modern human resources management changes, it play a positive role.Key words: institutions; performance evaluation; problem; countermeasure事业单位绩效考核是指事业单位按照一定的工作绩效测量标准,对员工的综合表现、业务能力、工作成果等进行系统、全面的考察和评价,并作为晋级、增资、奖惩的客观依据。
事业单位人事制度改革问题分析随着社会的发展和变革，事业单位人事制度也面临着一系列问题和挑战。
为了适应新的形势和要求，改革事业单位人事制度是必然的选择。
事业单位人事制度改革并非一蹴而就之事，其中涉及诸多问题和复杂性，需要认真分析和研究。
本文将就事业单位人事制度改革所面临的问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、现行事业单位人事制度存在的问题1. 制度僵化事业单位人事制度长期以来存在着较为僵化的现象，总体上以机械化、程序化、刚性化为主，对人才的选拔、使用、激励等方面缺乏灵活性和适应性。
人事管理中存在着一刀切、一岗一制、不分轻重缓急的问题，使得人员流动不畅、人才匮乏。
2. 人事管理模式过时现行事业单位人事管理模式依然以传统的行政管理为主，缺乏市场化、专业化的导向。
这种模式在人才的选拔、使用和激励方面有较大的局限性，无法有效发挥人才的创造力和潜力。
3. 人才流失问题由于事业单位薪酬和福利待遇相对较低，工作环境和发展空间受到限制，人才流失问题长期存在。
特别是一些优秀的人才常常流失到其他行业或者民营企业，给事业单位的发展带来一定的困难。
4. 管理体制不合理现行事业单位人事制度中管理体制过于僵化，部门职能划分不清，导致管理效率低下，决策不够科学和及时，难以适应复杂多变的市场环境。
5. 激励机制不健全现行事业单位人事制度中的激励机制相对不健全，工资福利的激励效果有限，使得人才缺乏积极性和创造性，难以为事业单位的发展贡献更多的力量。
二、事业单位人事制度改革的对策与措施在事业单位人事制度改革中，应打破制度的僵化和机制的僵化，创新人才的选拔、使用、激励等环节。
建立灵活多样的人才选拔机制，鼓励用人单位根据岗位需要和人才特长进行灵活配置，实行轮岗、交流等措施，激发人才的潜能和创造力。
建立完善的市场化薪酬体系，提高人才的待遇和激励机制，吸引更多高素质的人才加入事业单位。
2. 推行绩效考核和奖惩机制在事业单位人事制度改革中，应推行绩效考核和奖惩机制，建立科学合理的绩效考核体系，强化绩效导向型管理，激励优秀人才，引导员工不断提高工作业绩，提升服务质量和效率。
事业单位绩效考核中存在问题及整改报告范文三篇xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于20-年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。
就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。
特制定以下方案：一、煤业公司本部1、调整工作思路，修订考核方案根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。
经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。
2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。
为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。
3、加强监督，及时沟通实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。
目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。
随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。
在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。
二、所属煤矿1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。
2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。
事业单位绩效考核存在的问题及对策研究(1)事业单位绩效考核是评估和衡量事业单位工作绩效的重要手段。
在实践中存在一些问题，影响了绩效考核的公正性和科学性。
本文将从目标设置、指标选择、评价标准、权责对应以及激励机制等方面分析问题并提出对策。
事业单位绩效考核中存在的问题之一是目标设置不明确。
有些单位在设定绩效考核目标时缺乏具体性和可量化性，导致评价结果的主观性较高。
对策是制定明确的目标，将绩效目标具体化、量化化，并与事业单位的中长期发展目标相衔接。
指标选择不科学也是事业单位绩效考核的难点之一。
当前常用的指标往往过于简单单一，无法全面反映事业单位的绩效情况。
对策是针对单位的特点和职能，制定科学合理的指标体系，结合量化指标和质量指标，综合评价单位绩效。
评价标准的制定过程不够透明、公正，是事业单位绩效考核的一大问题。
评价标准的制定应通过广泛征求意见，确保公平公正，并向绩效考核对象明确说明。
对策是建立透明公开的评价标准制定机制，确保各方的参与和呈报程序的透明性。
第四，事业单位绩效考核中的权责对应不明确。
一些单位存在指责不清、权责界定模糊的问题，导致责任淡化和推卸责任现象的发生。
对策是明确事业单位各级各部门的职责和权力，建立相应的绩效考核责任制，形成明确的权责对应关系。
事业单位绩效考核中的激励机制存在问题。
目前一些单位的绩效考核结果仅被用于选拔晋升，缺乏合理的激励机制，导致绩效考核的积极性降低。
对策是建立多元化的绩效激励机制，将绩效考核结果与岗位晋升、薪资激励以及培训机会等相结合，激励员工的积极性和创造力。
事业单位绩效考核存在的问题包括目标设置不明确、指标选择不科学、评价标准不公正、权责对应不明确以及激励机制不合理等。
解决这些问题的对策是明确目标、科学选择指标、公平公正地制定评价标准、明确权责对应关系以及建立合理的绩效激励机制。
通过这些对策的实施，可以提高事业单位绩效考核的公正性和科学性，推动事业单位工作的持续发展。
事业单位人事制度改革存在的问题及对策摘要聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了优化。
分析了事业单位人事制度改革及存在的问题,并提出了对策。
关键词事业单位人事制度改革;存在问题;对策自2002年事业单位推行聘用制工作以来,大部分事业单位进人都实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。
聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了一定的优化,为科研事业的发展和专业化人才的输送提供了一个很好的平台,但是在实行聘用制制度的同时也存在一定的实际困难。
为进一步促进事业单位用人制度法制化、科学化、规范化,结合工作实践,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。
1人事制度改革存在的主要问题1.1事业单位的用人机制尚不完善在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。
有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。
1.2事业单位人事法制建设亟待加强目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。
虽然国办发[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。
在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。
1.3岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难聘用制的核心是按岗位聘用。
虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。
在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。
论事业单位人力资源管理中绩效考核问题随着时代的不断发展，人力资源管理在事业单位中扮演着越来越重要的角色。
绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，对于事业单位的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在实际的操作中，绩效考核问题也给事业单位的人力资源管理带来了许多挑战和困难。
本文将从绩效考核问题的角度出发，探讨在事业单位人力资源管理中的挑战和解决方案。
一、绩效考核的重要性绩效考核是事业单位人力资源管理中不可或缺的一环，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 促进员工的激励：通过绩效考核，可以对员工的工作表现进行评价和激励，激励员工积极工作，提高工作绩效和工作效率。
2. 提高组织绩效：绩效考核可以帮助组织对员工的工作表现进行评估，及时发现问题并采取对策，从而提高整体组织的绩效。
3. 保障公平公正：通过科学的绩效考核制度，可以保障员工的工作成果得到公平公正的评价，避免主观评价和偏袒情况的发生。
二、绩效考核存在的问题在实际的操作中，绩效考核问题也给人力资源管理带来了诸多挑战，主要表现在以下几个方面：1. 主管权力过大：一些事业单位中，绩效考核由部门主管或领导机构单独负责，导致主管权力过大，容易出现主观评价和偏袒情况，影响了绩效考核的公正性和客观性。
2. 考核标准不明确：有些事业单位缺乏科学、全面的绩效考核标准，导致员工对绩效考核的结果产生质疑，影响了员工对绩效考核制度的接受和认可度。
3. 绩效考核与激励机制不匹配：一些事业单位的绩效考核和激励机制并不相匹配，导致员工对绩效考核过程中的评价结果产生失望和不满。
4. 考核过程缺乏公开透明：一些事业单位在绩效考核过程中缺乏公开透明的原则，导致员工对绩效考核结果的公正性产生怀疑，影响了组织内部的团队合作和员工的积极性。
5. 绩效考核结果缺乏对发展和晋升的指导意义：一些事业单位的绩效考核结果只是停留在纸面上，缺乏对员工发展和晋升的指导意义，导致员工对绩效考核的积极性降低。
事业单位人事制度改革之绩效考核常见问题解决初探 —以深圳市为例
事业单位人事制度改革之绩效考核常见问题解 决初探 ――以深圳市为例黄亦楠管理学院工商管理系 工商管理专业（人力资源管理方向）（学号 2001045031）指导教师：刘军教授 [[] 内容摘要 ]20XX 年，深圳市启动人事制度改革，事业单位全面推行职员制，事业 单位人事制度的特点转变为实行聘任制和招聘制， 并且优胜劣汰、 竞争上岗， 职 工管理逐步向人力资源管理转化， 绩效考核工作起着极其重要的作用。 很多事业 单位，对诸如评奖金、评先进等方面，大都流于形式，根本没有起到激励作用， 有时甚至起到的是消极作用。 职员的绩效如何评定？如何改进？这是任何事业组 织，都是必须面对的一个难题。 国际上许多事业组织都是通过建立和健全绩效考 评体系来解决这一难题。 因此，本文旨在找出事业单位人员绩效考核的制度缺陷 及考核过程中常见的问题， 提出制度创新的对策和相应的配套措施， 使之真正做 到公平公正考核人员绩效水平， 激发工作人员的工作积极性， 提高单位的整体效 、人 益。 [[] 关键词 ] 深圳市事业单位绩效考核 [[] 教师点评 ] 论文针对目前改革 中的热点
问题事业单位人事制度改革之绩效考核常见问题， 透过访谈调研， 作了 很好的原因分析， 提出了思路与对策途径及配套措施。 论文选题较有价值， 论点 正确，分析较深刻，结构合理，逻辑性较强，引用了大量文献资料，表现出了作 者对所研究问题的较好把握和较为不错的学术水平与分析概括能力 科规范化的要求。 Explore the Solutions to Familiar Performance Appraisal 论文符合本 Problems in Project Units Personnel System Reform ---- A Case Study in She nzhen City Huang Yinan HumanResource Management, Business Administration Dept., School of Management (Student Number 2001045031) Supervisor: LiuJun Professor
Abstract: In 2004,Shenzhen started personnel system reform, the project units implemented employees system comprehensively, the characters of personnel system in project units turned to engage and recruit system, employee management converted into human resources management, meanwhile, Performance Appraisal (PA) played an important role in this process. Whereas, such as bonus and choose paragons etc., it cannot make the function of promotion but negative. How to assess employees'performance? Howto improve it? This is the problem which the project units should face to. There are many international project units that solve such issues by establish and consummate appraisal systems .therefore, this paper aim to find out the limitations of PAsystem and the problems while estimating. At the same time, it try to table proposals and supporting measures to accelerate PAbecomeequity, further more, inspire the employees working positively then enhance the benefit of the whole units.
Key words: Shenzhen City Project Units Performance Appraisal 在当前我国市场
经济体制的逐步完善以及我国政府由 “全能型” 向“公共服 务型”转变的情况下， 事业单位改革明显地不适应当前的经济和政治体制改革和 发展的步伐， 深化事业单位改革是继国有企业改革、 政府机构改革之后的紧迫任 务。20XX年1月1日，深圳市人事制度改革正式启动，到 20XX年底，全市1931 家事业单位的 7 万余名在编人员将实现全员聘用，转成“职员”或“雇员” 。为 确保聘用制度的实际效果， 调动各类人员的积极性， 绩效考核工作就显得极为重 要，因为考核的结果是续聘、解聘、加薪、晋级、奖惩等的依据。但在现行的绩 效考核中， 从观念到制度， 再到实施都存在着一定的缺陷和一系列的问题， 若不 及时改进，事业单位改革的初衷与目的就将难以达到， 甚至影响其他改革的进程， “和谐深圳”、“和谐社会”的愿景也将受到阻碍。 做好事业单位绩效考核的工作， 对推动深圳事业单位人事制度改革后的职员绩效评估， 具有重要的现实意义。 一、 深圳市事业单位改革背景 （一）事业单位的界定 首先，“事业单位”这一 概念产生于新中国建立之初，我国《宪法》 、《民法通则》都明确将其划归为社会 组织。后来 1965年前的一系列中央文件都对其做了规定，但只是草案，最后没 有正式颁布， 页没有形成法律规定。 改革开放以来， 随着社会主义市场经济体制 的建立和各项公益事业的不断发展， 事业单位的范围在实际中不断扩大， 举办主 体开始出现多元化， 与其他社会组织的界限也逐渐模糊。 为了加强政府对事业单 位的管理和监督， 1998年国务院发布《事业单位登记管理暂行条例》 ，首次从法 律上将事业单位定义为： “国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组 织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、文生等活动的社会服务组织。
因此，事业单位是指受国家行政机关领导， 没有生产收入， 所需经费由国库支 出，不实行经济核算， 从事公益事业且不以盈利为目的， 提供非物质生产和劳务 服务的社会组织。其法律上的正式概念叫做“民办非企业单位” 。事业单位主要 涉及教育、科研、文化、卫生、体育、勘察设计、新闻出版、交通、气象、地震、 海洋、环保、知识产权、城市公用、社会福利、信息咨询、机关后勤等其他相关 行业和领域。 （二）事业单位改革的必要性 事业单位无论是称谓还是机构性质在 西方国家都是没有的。 国家行政学院教授吴江参加国际研讨会时， 碰到要用英文 表述“事业单位”，常常感到很为难。但就是这一事物，几乎对每个中国人都产 生影响。在中国，事业单位是一个庞大的体系，数量超过 130 万，从业者 2900 多万，拥有近 3000 亿国有资产， 70[%]以上的科研人员、 95[%]以上的教师和医 生都集中在各类事业单位，其经费支出占
政府财政支出的 30％以上。然而相对 于事业单位所拥有的资源， 它对社会的贡献很不成比例。 据统计， 事业单位对中 国GDP的贡献大概在5[%] —10[%]之间。20XX年科、教、文、卫四大行业才占 5.1[%] 。
由此可见，60[%]的人才，1／3的国有资产，国家预算开支的 1／3，贡 献才是 5[%]—10[%]，和企业的贡献率没法比，效率是很低的。 而一些事业单 位实际上已经成为市场经
济发展的阻碍， 尤其是一些脱胎于行政机构的单位， 成 为事业单位后，很难从管理机构变成服务机构。其次，政府直接组织、管理和投 入的事业单位体制的最大优点是可以保证政府意志的实施。 但这种体制的问题也 很突出：一是因管得过死， 导致部分领域的事业单位效率低下； 二是与计划经济 体制下全部经济和社会事务都由政府组织的体制相关， 社会事业的边界不清， 一 些直接从事一般性生产经营活动的机构以及部分直接从事政府行政管理职能的 机构也被定为事业单位； 此外，条块分割问题也一直比较突出， 致使部分社会事 业发展缺乏必要的整合与协调。 发改委副主任李盛霖把事业单位的“毛病”概括为：机构臃肿，效率低下， 已经难以适应目前中国市场经济的需要， 严重制约了经济和社会的协调发展。 实 际上，决策层早已意识到事业单位体制改革的紧迫性， 20XX 年，十六大就已经 提出：“按照政事分开原则， 改革事业单位管理体制。 ”纵观事业单位的改革历程， 从 1982、1983 年开始的机构改革，以及后来进行的教育、卫生、科技体制改革 都涉及到事业单位改革， 20 多年来，事业单位改革是伴随着每个行业的改革慢 慢推进的。今天，这项改革更是迫在眉睫，势在必行。 （三）深圳市事业单位改 革 20XX 年，深圳全面启动人事制度改革，事业单位全面推行职员制，机关事业 单位推行雇员制，职员、雇员和公务员成为人事制度的三大体系。20XX年1月1 日，深圳市人事制度改革正式启动，到 20XX年底，全市1931家事业单位的7 万余名在编人员将实现全员聘用，转成“职员”或“雇员” 。据统计，深圳事业 单位的在编人员是深圳公务员人数的 2 倍左右，占全市财政供养人口总量的 68[%]，专业技术人员占全市总量的 71[%]。事业单位人事制度改革于今年 1 月 1 日正式开始后，其配套改革将在两年内完成。 据了解，深圳市“职员制”实现五大改革：其一，改革人员管理方式。将人 员由身份分类管理转变为职位分类管理， 建立以事为中心的职位管理制度， 并逐 步取消行政级别。按照《办法》 ，事业单位职员职位分行政管理、专业技术两个 职类，每个职类可以根据事业单位的行业性质设置若干职系。 其二，改革选人用 人方式。实行全员聘用聘任制。按照公平竞争、择优选用的原则，事业单位新进 人员一律采取公开招考、竞聘上岗等形式招聘。在编工作人员，凡符合《办法》 和深圳市人事部门规定的人员过渡条件的，将按照职员聘用的规定，在平等自愿、 协商一致的基础上，由事业单位重新聘用，过渡为职员。其中，凡纳入编制管理 的行政和专业技术人员，签订职员聘用合同，其职业身份统称为“职员” 。凡有 条件推行后勤服务社会化的单位，其在工勤岗位工作的原在编工勤人员转入后勤 服务企业。工资按“职位”由单位自主分配。其三，改革分配制度。实行政府控 制工资总额、行
