单位内部薪酬水平计算与分析方法研究

肯德基绩效与薪酬制度分析一公司基本情况KFC是很重视人才的,而肯德基的政策是积极培育优良人员。

肯德基是一个注重公平竞争的公司,也就是工作表现将与人事升迁,薪资调整互为影响。

同时,这也关系到合同期公司是否再与你续约。

所以,你的工作表现相当重要,如果表现杰出,餐厅将提报公司核准,逐级提升你的职级,想对应你的薪资也随职级提升而提高。

在肯德基无论是兼职还是全职都是按小时计算工资。

但因为每个市场需求不同，所以每个地方的肯德基员工时薪是不同的。

而且，在肯德基有很完善的升职系统，每个岗位上的时薪也是不同的。

每个月总工时计数不能超过200小时。

新员工在培训期间和老员工实行一样的工资标准，不区别对待。

这是现在肯德基薪酬管理的基本情况。

二员工管理制度1.员工的绩效管理肯德基对普通员工的绩效管理主要是采用现场的目视管理法。

所谓目视管理法就是管理者通过观察的方法，来判定员工达成标准的程度。

标准化的操作方法具有以下优点：（1）可以避免重复工作和时间的浪费；（2）可以减少员工，节省人工成本；（3）可以提升产量，降低制造费用；（4）可以提升产品品质，降低不良耗损。

正是由于肯德基实行标准化的管理方法，将以往随意性很强，又具有不可贮存的服务进行了动作细分，并加以标准化的固定，使员工在服务时，有标准可循，减少随意性和不必要的沟通。

2.管理人员的绩效管理肯德基对管理人员的绩效管理主要采用目标管理法，它是一种契约式的管理方法。

肯德基对管理组的成员实行的逐月的考核，每个月的月底，商店经理按照当初设定的目标对每一位管理组成员进行“工作评估”，评估针对绩效目标的每一项内容进行打分，分别为“ＯＴ－达到标准”、“ＡＴ－超越标准”和“ＢＴ－低于标准”，相对应的分数分别是“ＢＴ：７５分以下；ＯＴ：７５－８５分；ＡＴ：８５分以上”。

各项的分数的算术平均既是其该月工作评估的成绩，并以此作为绩效奖金的发放以及今后晋升的依据。

除了上述针对员工在日常工作中的表现的评估外，肯德基还由一套针对其操作标准度的考评方法，即由管理组对每一位员工进行工作站的追踪考核。

如何做好薪酬调查和分析对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。

通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。

下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。

1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。

先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。

2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。

在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。

从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。

表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。

3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。

这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。

（2）、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。

第1篇一、前言随着我国经济的快速发展和科技的不断进步，工程师作为科技创新的重要力量，其薪酬待遇越来越受到企业和政府的重视。

为了更好地吸引和留住优秀工程师，提高企业核心竞争力，本文特制定以下工程师薪酬预算方案。

二、背景分析1. 市场薪酬水平分析通过对市场上工程师薪酬水平的调研，发现以下情况：（1）行业薪酬水平：不同行业工程师的薪酬水平存在较大差异，如互联网、金融、制造业等行业薪酬水平较高。

（2）地区薪酬水平：不同地区工程师的薪酬水平也存在较大差异，如一线城市、新一线城市等地区薪酬水平较高。

（3）职位薪酬水平：不同职位工程师的薪酬水平存在较大差异，如高级工程师、项目经理等职位薪酬水平较高。

2. 企业薪酬策略分析企业为了吸引和留住优秀工程师，一般会采取以下薪酬策略：（1）具有竞争力的薪酬水平：企业会根据市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬标准。

（2）绩效奖金制度：企业会设立绩效奖金制度，激励工程师提高工作效率和质量。

（3）股权激励：对于关键岗位和核心技术人员，企业会采取股权激励，提高其工作积极性和忠诚度。

三、工程师薪酬预算方案1. 薪酬结构工程师薪酬预算方案主要包括以下部分：（1）基本工资：根据工程师的职位、经验和能力等因素确定。

（2）绩效奖金：根据工程师的工作绩效、项目完成情况等因素确定。

（3）股权激励：对于核心技术人员，根据其贡献程度和公司发展需要，给予一定的股权激励。

（4）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年假、节日福利等。

2. 薪酬标准（1）基本工资标准根据工程师的职位、经验和能力等因素，制定以下基本工资标准：初级工程师：6000-8000元/月中级工程师：8000-12000元/月高级工程师：12000-20000元/月项目经理：15000-30000元/月（2）绩效奖金标准根据工程师的工作绩效、项目完成情况等因素，制定以下绩效奖金标准：优秀：月绩效奖金为基本工资的10%-20%良好：月绩效奖金为基本工资的5%-10%合格：月绩效奖金为基本工资的0%-5%（3）股权激励标准对于核心技术人员，根据其贡献程度和公司发展需要，给予以下股权激励：核心技术人员：授予公司2%-5%的股权3. 预算分配根据企业实际情况和工程师薪酬标准，制定以下预算分配方案：（1）基本工资预算：根据工程师人数和基本工资标准，计算基本工资预算总额。

绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。

通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。

（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。

2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。

通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。

（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。

同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。

3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。

良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。

同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。

（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。

（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。

（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。

5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。

有关薪酬水平调查方法和调查结果薪酬水平调查是一项非常重要的工作，旨在了解企业的薪酬水平是否合理，并为薪酬决策提供依据。

本文将探讨薪酬水平调查的方法和调查结果。

两种常用的薪酬水平调查方法是内部调查和外部调查。

内部调查是指对企业内部员工的薪酬情况进行调查，主要包括薪酬福利制度、岗位薪酬水平以及薪酬差距等方面。

内部调查的主要优点是可以深入了解企业内部薪酬情况，全面掌握员工薪酬待遇。

内部调查的方法可以是问卷调查、面访调查或数据分析等。

通过问卷调查可以了解员工对薪酬体系的满意度，面访调查可以针对个别员工进行深入了解，数据分析可以定量评估企业的薪酬差距，从而为薪酬制定提供参考依据。

外部调查是指对企业所在行业或同行业其他企业的薪酬情况进行调查。

外部调查的主要优点是可以了解外部市场的薪酬水平，通过与其他企业进行对比，找出企业薪酬上的优势和短板。

外部调查的方法可以是市场调研、薪酬数据库、招聘网站等。

市场调研可以了解当前所在行业的薪酬水平，薪酬数据库可以提供详细的行业薪酬数据，招聘网站可以观察同行业企业的招聘需求和薪酬待遇。

通过以上两种调查方法，企业可以全面了解内外部薪酬情况，为薪酬制定提供依据。

此外，企业还可以借助于专业薪酬咨询公司或招聘机构进行薪酬水平调查。

专业薪酬咨询公司可以提供专业的薪酬调研报告，帮助企业了解行业薪酬趋势和最新动态，招聘机构可以提供企业所需岗位的薪酬水平参考。

接下来，我们将介绍一份薪酬水平调查的具体结果。

我们以某互联网公司为例，按照上述两种调查方法进行了薪酬水平调查。

首先，通过内部调查，我们了解到该公司的薪酬福利制度比较完善，员工的基本工资水平较高，加薪和奖金制度也比较公正。

但是，我们还发现该公司的薪酬差距较大，高层管理人员和基层员工之间的薪酬差异较大，这可能会引起员工的不满和流失。

其次，通过外部调查，我们发现该公司在同行业中的薪酬水平较为平均，处于中等水平。

但与一些竞争对手相比，该公司的薪酬水平略低一些。

目录内容摘要..........................................................................................I 一、***单位员工薪酬制度的现状....................................1 (一)薪酬考核方式单一，方法不恰当 (1)（二）薪酬考核没有反馈 (1)(三）薪酬考核分配模式单一 (1)二、＊＊＊单位员工薪酬制度存在的问题 (1)(一）重视金钱激励忽视精神激励 (1)（二）缺乏薪酬体系的公平性 (2)(三）缺乏合理的员工薪资制度 (2)三、完善＊*＊单位员工薪酬制度建议 (2)（一）采用多种薪酬福利制 (2)（二）建立公平公正的薪酬制度 (2)（三）建立科学的薪酬体系 (3)致谢 (4)内容摘要现代企业中人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义.薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用.薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。

薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。

薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数,来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

本文通过对**＊单位员工薪酬制度调查分析，发现该单位在员工薪酬制度方面存在薪酬考核**＊单位方式单一，方法不恰当、薪酬考核没有反馈、薪酬考核分配模式单一等现状，经初步分析发现该公司在员工薪酬制度上存在薪酬设计中弱化了激励作用、缺乏薪酬体系的公平性、缺乏合理的员工薪资制度等问题，并在此基础上提出了采用多种薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、发展外来员工多元化职业生涯等建议。

制定员工薪酬调研计划了解市场薪酬水平与趋势为了确保公司能够在激烈的人才竞争中保持竞争力，制定一套合理而具有竞争力的员工薪酬体系是非常重要的。

为了做出合理的薪酬决策，了解市场薪酬水平与趋势显得尤为重要。

本文将介绍制定员工薪酬调研计划的步骤，以及调研结果的分析和应对策略。

1. 设定调研目标在制定员工薪酬调研计划之前，首先需要明确调研的目标和范围。

调研目标可以包括了解市场上同行业或类似岗位的薪酬水平、分析薪酬趋势、了解薪酬福利的创新做法等。

调研范围可以根据公司的需求进行选择，可以是特定行业、特定地区、特定职级等。

2. 确定调研方法员工薪酬调研可以采用多种方法，包括面对面访谈、问卷调查、互联网搜索等。

根据调研目标和范围选择合适的方法并进行数据收集。

面对面访谈能够获取更加详细和精准的薪酬信息，问卷调查可以覆盖更多的受访者，互联网搜索可以了解行业的普遍趋势。

3. 收集数据根据选择的调研方法，进行数据收集。

如果选择面对面访谈或问卷调查，需要制定合适的问卷或面谈提纲，并确保问卷或面谈提纲的合法性和客观性。

对于互联网搜索，可以通过搜索行业报告、研究机构的数据、招聘网站的薪酬信息等来获取相关数据。

4. 数据分析将收集来的数据进行整理和分析，以便得出准确的市场薪酬水平和趋势。

对于面对面访谈或问卷调查收集的数据，可以使用统计分析软件对数据进行整理和统计，并得出平均值、中位数、最高值和最低值等统计指标。

对于互联网数据，可以通过对比不同来源的数据，进行综合分析。

5. 结果应用分析完调研数据后，将结果应用于公司的员工薪酬决策中。

可以根据市场薪酬水平确定员工的薪资水平，并制定薪酬福利方案。

此外，如果发现市场薪酬有明显的趋势变化，公司也可以相应地制定策略来应对，例如增加员工培训、提升内部晋升机会等。

6. 定期更新调研计划员工薪酬调研是一个持续的过程，为了保持对市场薪酬水平和趋势的了解，公司应该定期进行调研更新。

调研的频率可以根据行业的发展和公司的需求而定，一般建议每年进行一次全面的调研，并根据需要进行中期或特定职级的调研。

薪酬预算的方法薪酬预算是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇，对于企业的长期发展和员工的积极性都有着重要的影响。

因此，建立科学合理的薪酬预算方法对于企业来说至关重要。

首先，确定薪酬预算的目标。

企业在制定薪酬预算时，首先需要明确薪酬预算的目标，包括控制成本、激励员工、吸引人才等。

不同的目标会对薪酬预算的制定产生不同的影响，因此在制定薪酬预算时，需要明确具体的目标。

其次，进行薪酬调研和分析。

在制定薪酬预算之前，企业需要进行薪酬调研和分析，了解当前市场上同行业同岗位的薪酬水平，以及企业内部员工的薪酬待遇情况。

只有通过充分的调研和分析，才能够制定出科学合理的薪酬预算。

然后，建立薪酬结构。

薪酬结构是指企业对员工薪酬进行分类和分级，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。

建立合理的薪酬结构，可以更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

接下来，进行薪酬预算的编制。

在进行薪酬预算编制时，需要根据企业的实际情况，结合薪酬调研和分析的结果，制定出符合企业实际情况的薪酬预算方案。

在编制薪酬预算时，需要考虑企业的经济实力、市场竞争情况、员工的工作表现等因素，以确保薪酬预算的科学性和合理性。

最后，实施和监控薪酬预算。

薪酬预算的实施和监控是薪酬管理的重要环节，企业需要确保薪酬预算的有效实施，并对薪酬预算进行监控和调整。

只有通过及时的监控和调整，才能够保证薪酬预算的有效性和科学性。

总之，薪酬预算的制定是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇，对于企业的长期发展和员工的积极性都有着重要的影响。

因此，在制定薪酬预算时，企业需要明确目标、进行调研分析、建立薪酬结构、编制预算方案，并实施和监控薪酬预算，以确保薪酬预算的科学性和合理性。

薪酬调查方法范文薪酬调查是企业进行薪酬管理的重要手段，通过调查员工的薪酬状况和对薪酬满意度的调查，可以有效地了解员工的薪酬要求与期望，为企业制定合理的薪酬策略和计划提供依据。

本文将介绍几种常见的薪酬调查方法。

一、问卷调查法问卷调查法是最常见也是最常用的薪酬调查方法之一、通过准备一份问卷，包括员工个人信息、岗位信息、薪酬信息等内容，发放给员工填写，并通过统计和分析问卷结果，了解员工对薪酬的需求和满意度。

在设计问卷时，需要确保问题具有针对性、简洁明了，避免主观性和歧义性，同时需要考虑员工对薪酬敏感度的不同，例如针对管理人员和普通员工的问题有所区别。

在发放问卷时，可以选择匿名方式，以保证员工回答问题的真实性和保密性。

另外，如果有条件可以使用在线调查工具，提高问卷填写的方便性和效率。

二、个别面谈法个别面谈法是通过与员工逐一进行面谈，了解其对薪酬的意见和需求。

与问卷调查法相比，个别面谈法可以更加全面地了解员工的具体情况和想法，获得更加详细和准确的信息。

在进行个别面谈时，需要选择合适的时间和场所，确保面谈的私密性和互动性。

面谈时需要保持开放和互动的态度，鼓励员工表达意见和建议，并及时做好记录。

三、工资调查法工资调查法是通过了解市场上同类岗位的薪酬水平，进行薪酬调查的一种方法。

企业可以收集同行业、同岗位的薪酬数据，通过对比分析，了解企业目前的薪酬水平是否与市场接近，是否存在差距。

在进行工资调查时，可以选择第三方的薪酬调查机构，以提高数据的准确性和公正性。

四、员工离职调查法员工离职调查法是通过与已离职员工进行调查，了解其离职原因和薪酬满意度的一种方法。

通过与已离职员工进行调查，可以了解员工对薪酬的不满和期望，帮助企业改善薪酬管理。

在进行员工离职调查时，需要确保调查的真实性和保密性，并及时对调查结果进行分析和整理。

总结起来，薪酬调查是企业进行薪酬管理的重要手段，通过问卷调查、个别面谈、工资调查和员工离职调查等方法，可以更好地了解员工对薪酬的需求和期望，为企业制定合理的薪酬策略和计划提供依据。

《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论第二章案例分析IBM公司的工资管理IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。

1．激励文化激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。

这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。

这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

2．薪资与职务重要性、难度相称每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。

IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。

3．薪资充分反映员工的成绩每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。

上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。

评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。

”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。