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一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同在当今的企业管理领域，“人事管理”和“人力资源管理”是两个常常被提及的概念。
尽管它们都涉及到对人员的管理，但在理念、方法和目标等方面存在着显著的差异。
传统的人事管理通常将员工视为一种成本，其主要关注点在于如何控制和管理员工，以确保企业的正常运转。
它的工作重点往往集中在事务性的工作上，例如员工的招聘、考勤、工资核算、档案管理等。
人事管理部门在企业中更多地扮演着一个行政部门的角色，执行上级的决策，缺乏主动性和战略性的思考。
在招聘方面，传统人事管理的招聘流程相对简单和机械。
通常是根据岗位的空缺，发布招聘信息，然后筛选简历，进行面试。
对于候选人的评估主要基于学历、工作经验等硬性指标，而对于其潜在的能力、素质和团队合作精神等方面的考量相对较少。
这种招聘方式可能会导致招聘到的员工在实际工作中表现不尽如人意，无法完全适应企业的发展需求。
在培训与发展方面，传统的人事管理往往缺乏系统性和针对性。
培训课程可能更多地是为了满足法规要求或者是一般性的技能提升，而不是根据员工的个人职业发展规划和企业的战略目标来制定。
对于员工的职业发展规划，人事管理部门也较少关注，员工的晋升更多地依赖于工作年限和上级的主观评价。
在绩效管理方面，传统人事管理通常采用简单的绩效考核方式，如年度评估。
评估指标往往比较笼统，主要关注工作任务的完成情况，而对于员工的工作过程、工作态度和创新能力等方面的评估不够全面。
这种绩效考核方式可能会导致员工只注重短期的工作成果，而忽视了长期的职业发展和企业的整体利益。
相比之下，现代的人力资源管理则将员工视为企业最重要的资产，致力于通过有效的管理和开发，实现员工个人价值与企业战略目标的协同发展。
现代人力资源管理在招聘环节更加注重人才的选拔和匹配。
招聘前会进行详细的岗位分析，明确岗位的职责、能力要求和素质模型。
在筛选简历和面试过程中，会运用多种评估工具和方法，如心理测试、情景模拟等，全面考察候选人的综合素质和潜在能力。
传统人事管理与现代人力资源管理的比较摘要：21世纪是知识经济的时代，企业的发展离不开人力资源，传统的人事管理已经不适应高速经济时代的今天。
如何利用现有的人力资源、达到资源的合理化配置，成为现在的主要课题。
传统的人事管理与现代人事管理的不同，将在下文中呈现出来。
关键词：传统人事管理现代人事管理比较一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义狭义的人事管理是指各单位人事部门负责人员招聘，调配，考核等一系列动态的服务管理和协调工作。
它主要协调和控制人与人之间以及人与事之间的相互关系，从而为实现一定的目标而实施一系列的管理行为。
广义的人事管理是指各个单位，部门和团体等对组织内人群实施的各种管理行为。
传统人事管理往往包含了“进、管、出”三个环节。
其中，对于人的调进调出被普遍的认为核心所在。
一般来说，传统人事管理主要依靠的是行政命令，过于强调“以事为本”的管理理念，这种严重忽视人的地位和作用的管理模式显然不利于管理工作的顺利开展。
现代的人力资源管理是为了吸纳、留住人才，一切的活动都是为了激励、开发人力资本。
做到人尽其才，才尽其用，岗得其人，人适其岗。
现代人力资源管理主要包含了人力资源规划、教育培训、工资福利、人力资源管理系统评估与生产力改进等工作，其管理理念主要是“以人为本”，认为人是全面的经济人、社会人、复杂人以及自我实现人，这里的人既是一种劳动力，更是一种资源二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较（一）管理的观念不同现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。
传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。
同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。
而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、引言人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它包含了从雇佣到离职的整个员工生命周期管理过程。
传统的人事管理主要关注人力资源的工作，而现代的人力资源管理则更加关注员工的发展和激励，以及员工与企业的双向沟通。
本文将从以下几个方面对传统的人事管理与现代的人力资源管理进行比较。
二、招聘与录用1.传统的人事管理：招聘和录用过程相对简单，主要是通过招聘平台发布招聘信息、筛选简历，然后进行面试和录用。
2.现代的人力资源管理：招聘更加注重人才的匹配度和企业文化的契合程度，通过多种渠道招聘，如社交媒体、人才推荐等，并进行综合评估和背景调查，以确保招聘到适合的员工。
三、培训与发展1.传统的人事管理：培训主要注重技术培训，以提高员工的工作能力。
发展机会有限，晋升通常是按照职位的层级进行的。
2.现代的人力资源管理：培训不仅注重技术培训，还注重员工的个人发展和职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训课程和导师制度等方式，激励员工不断学习和成长。
四、绩效管理1.传统的人事管理：绩效评估以工作目标为基础，主要是通过主管对员工的日常工作进行评估。
2.现代的人力资源管理：绩效管理更加注重员工的整体表现和发展，采用360度评估、关键绩效指标等方式，综合评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和改进机会。
五、员工关系1.传统的人事管理：主管与员工之间的沟通和关系较为单向，主要是传达工作指示和要求。
2.现代的人力资源管理：注重员工参与和沟通，建立良好的员工关系，通过员工满意调查、员工活动等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
法律名词及注释：1.《劳动法》：是中华人民共和国基本的劳动法律，规定了劳动者的权益和劳动关系的基本规则。
2.《劳动合同法》：是中华人民共和国关于劳动合同规定的法律，明确了劳动合同的签订、履行、变更和终止的规定。
传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究、21世纪是知识经济的时代，企业的发展离不开人力资源，传统的人事管理已经不适应高速经济时代的今天。
如何利用现有的人力资源、达到资源的合理化配置，成为现在的主要课题。
传统的人事管理与现代人事管理的不同，将在下文中呈现出来。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义第一，人事管理。
在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（personnel management）视之，着重于行政事务层面的管理。
1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。
英国人事管理协会（institute of personnel management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。
人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。
”肯普纳（thomas kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。
”第二，人力资源管理。
随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。
现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。
而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。
我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。
所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
三、管理视野和内容上的区别“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。
就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。
所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
四、管理原则和方法上的区别我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。
现代人力资源管理与传统人事管理的对比1. 引言人力资源管理和传统人事管理是组织中管理人力资源的两种不同方法。
传统人事管理注重员工的日常管理，例如招聘、员工培训和薪资管理等事务性工作。
而现代人力资源管理的目标是将人力资源与组织的战略目标紧密结合，实现组织的长期可持续发展。
本文将对现代人力资源管理和传统人事管理进行对比分析，以便更好地理解和利用这两种管理方法。
2. 内容2.1 角色和职责在传统人事管理模式下，人事部门主要负责员工的招聘、培训、薪资和福利等方面的管理工作。
人力资源管理则强调更广泛的角色，包括员工绩效管理、员工关系管理和组织文化建设等方面的工作。
现代人力资源管理更加注重培养员工的能力和潜力，以使其能够更好地适应和应对不断变化的组织需求。
2.2 战略导向传统人事管理主要关注员工的日常管理工作，往往缺乏与组织战略目标的紧密结合。
而现代人力资源管理将人力资源视为组织发展的重要资源，强调将人力资源管理与组织战略目标相一致。
通过制定和实施符合组织战略目标的人力资源策略，现代人力资源管理能够更好地支持组织的业务发展，提高组织绩效。
2.3 绩效管理在传统人事管理中，绩效管理主要是通过员工的年度评估来确定员工的薪资涨幅和晋升机会。
而现代人力资源管理更加注重全面的绩效管理体系，包括设定明确的目标、定期跟踪和评估绩效、提供反馈和辅导等手段。
现代人力资源管理认识到绩效管理是持续改进和发展员工的重要工具，旨在提高员工的工作效能和组织的整体绩效。
2.4 员工关系管理传统人事管理更加强调组织与员工之间的雇佣关系，通常以雇佣合同为基础。
而现代人力资源管理注重建立积极健康的员工关系，鼓励员工参与组织决策和问题解决过程，以提高员工的工作满意度和组织的整体稳定性。
2.5 技术的应用3. 结论现代人力资源管理与传统人事管理在角色和职责、战略导向、绩效管理、员工关系管理和技术应用等方面存在明显的差异。
现代人力资源管理注重将人力资源管理与组织战略目标相结合，以实现组织的长期可持续发展。
传统人事管理与现代人力资源管理的差异
从西方企业人力资源管理工作重心及其转变历程可以看出，早期的传统人事管理和现代人力资源管理存在着肯定的联系，例如现代人力资源管理借鉴了传统人事管理的关怀员工、工作效率、心理测试等思想和做法，但也呈现出很大的差异性。
1.传统人事管理属于范围较小、短期导向为主的行政事务性管理，在组织中是一种技术含量低、无需特别专长的执行操作层面的工作，因此无决策权可言。
现代人力资源管理在内容上不仅包括了传统人事管理的行政管理和事务管理内容，而且还包括了着眼于长期效应、范围广阔的战略管理内容，并把原有的工作进行战略性整合和提高，所以它与人事管理的最根本区分是更加具有战略性、整体性和将来性。
2.传统人事管理以“事”为中心，注意掌握与管理人，忽视人的能动性和开放性特征，属于行政事务的管理方式。
而现代人力资源管理视员工为企业第一资源，以“人”为核心，把人作为活动资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
3.人力资源管理部门成为了组织的生产效益部门，人力资源部的效益已与组织效益整合成一个整体。
而传统人事管理则不然。
4.人事管理视员工为“经济人”，实行工具化、行政式管理，人力资源管理则视员工为“社会人”，实行人本化管理。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同在企业管理领域，人力资源管理是一个重要的方面。
人力资源管理旨在合理规划、组织、开发和管理企业的人力资源，以实现企业目标和员工个人发展。
传统的人事管理和现代的人力资源管理在目标、方法和理念上存在着一些显著的异同。
一、目标的异同传统的人事管理主要关注员工的招聘、录用、培训和薪酬等方面，注重满足企业对于员工数量和素质的需求。
其目标更单一，以确保企业运转为主。
而现代的人力资源管理更加注重以人为本，强调员工的发展和幸福感，旨在最大程度地调动员工的积极性和创造力，实现企业与员工的共同发展。
二、方法的异同传统的人事管理主要采用了命令型管理模式，强调员工的服从性和执行性，上层管理者对员工进行指导和监控。
而现代的人力资源管理则更加注重员工的参与性和自主性，在管理上更加注重团队合作、员工培训和激励机制的建立，以提高员工的工作效率和绩效。
三、理念的异同传统的人事管理普遍存在“人治”思维，即将员工视为一种资源，缺乏对员工个体差异的充分重视，更多地以组织利益为导向。
而现代的人力资源管理强调员工的个体差异和多元性，鼓励员工发挥自身特长，提供更多的发展机会和自主权，注重建立员工与企业之间的共享共赢关系。
四、对企业的影响传统的人事管理在一定程度上可以满足企业的基本需求，但往往忽视了员工的个人发展和潜力释放。
而现代的人力资源管理通过激励机制、培训发展等方式，能够更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业绩效和竞争力。
同时，现代人力资源管理还注重员工健康与幸福感，提高员工满意度与忠诚度，进而提高企业的整体形象和声誉。
综上所述，传统的人事管理与现代的人力资源管理在目标、方法和理念上存在着较大的差异。
现代的人力资源管理更加注重员工的主体地位和发展，通过提供良好的工作环境、激励机制和个人发展机会，实现企业与员工的双赢。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，现代的人力资源管理理念将得到更加广泛的应用和发展。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同引言传统的人事管理和现代的人力资源管理是两种不同的管理方式，它们在理念、方法和目标方面存在明显的差异。
本文将从组织结构、角色定位、职能作用和员工关系等方面，对传统的人事管理和现代的人力资源管理进行比较和对比，以便更好地理解这两种管理方式的异同。
一、组织结构传统的人事管理通常采用较为传统的组织结构，以部门为基础进行职能划分，例如人事部、财务部、市场部等。
人事部门在组织中的地位相对较低，主要负责一些员工的基本管理工作，如招聘、薪酬福利等。
现代的人力资源管理则更加注重弹性和灵活性的组织结构，强调团队协作和项目导向。
通常采用扁平化的管理结构，具有更加灵活的组织层级和交叉功能的团队。
二、角色定位在传统的人事管理中，人事部门主要扮演“行政执行者”的角色，负责繁琐的人事行政工作，包括薪酬福利管理、员工档案管理等，与组织其他部门的沟通和合作相对较少。
而在现代的人力资源管理中，人力资源部门则更多地扮演“战略合作伙伴”的角色，需要与业务部门紧密合作，参与战略制定、人才培养和绩效管理等重要决策，以提供人力资源解决方案，实现组织目标。
三、职能作用传统的人事管理侧重于员工的基本管理工作，包括招聘、培训、考评、薪酬福利等。
其目标是确保员工的基本需求和权益得到满足，提高员工的工作效率和工作满意度。
现代的人力资源管理更加注重人力资源战略的制定和实施，以实现组织目标的达成。
人力资源管理在招聘和选用人才、培养和发展人才、绩效管理和激励、员工关系和员工福利等方面发挥重要作用。
同时，人力资源管理也关注组织文化、员工参与等方面，以提供一个良好的工作环境和激励机制，促进员工的自我发展。
四、员工关系传统的人事管理中，员工与管理层之间通常存在较为僵硬的关系，员工参与度较低，决策和管理主要由管理层独立完成。
传统的人事管理更多地采取“一言堂”的管理方式，缺乏员工参与和沟通的机会。
而现代的人力资源管理注重建立积极的员工关系。
传统人事管理与现代人力资源的比较摘要在越来越重视人力资源管理的今天，传统人事管理已经逐渐被现代人力资源管理所取代。
文章主要阐述了传统和现代人力资源管理的概念并针对企业的管理水平、管理制度、人事法规、个人诚信危机等存在的问题，通过建立“以人为本”的现代管理理念、建立科学的人力资源管理系统、建立系统的培训体系、建立公平的薪酬福利制度、制定真正有效的激励机制、加强企业文化建设等途径，从而促进企业的发展。
关键词传统人事管理现代人力资源管理企业文化引言：众观商界，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，在越来越重视人才的今天，“人力资源”当之无愧地成为一个重要话题。
现代企业已经脱离了传统人事管理的模式，不再单单以事为中心，过分地强调工作质量和效率。
管理者也意识到人已经成为经济发展社会前进的最关键资源，必须充分挖掘员工的潜力，调动员工的积极性，达到人才的优化组合才能为企业创造最大价值。
人力资源作为企业发展能动性最大的一个要素，而这一要素使用得当与否，直接关系到一个企业的成败。
所以，如何区分传统人事管理与现代人力资源，并且更好地运用现代人力资源管理是必须考虑的问题。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵以及比较(一)传统人事管理与现代人力资源管理的内涵传统人事管理就是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等一系列活动。
主要是进行事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升和岗位调整等情况。
传统的人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
现代人力资源管理则是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现企业与员工发展的最大化。
也就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
(二)传统人事管理与现代人力资源管理的比较1.管理观念不同传统人事管理将人看作一种“工具”，注重的是投入，使用和控制。
而现代人力资源管理不再把企业中的劳动者看做是需要支付工资的生产成本，而是一种生产资源，即生产资本。
这种资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人事管理所包含的内容；而另一种是开发，是传统人事管理所没有或者不具备的职能。
例如，摩托罗拉公司的口号是“以人为本，尊严至上”这并非仅仅是他们的广告词，而是整个企业管理的出发点和基石。
2.管理重心不同传统的人事管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
这里的“事”和“物”是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，是过去人事部门的管理手段；而“人”是指人力资源部门对员工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
现代人力资源管理的根本出发点是“着眼于人”，其目的是实现组织与员工的共同发展。
围绕这一核心，建立人力资源的预测机制、培训机制、配置机制、激励机制以及薪酬福利机制，实现人与事的最佳结合，促使企业取得最佳的经济效益。
而传统人事管理只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
3.管理内容不同传统的人事管理往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题，它还考虑员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。
而现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门，自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。
不仅具有传统人事管理的职能，还担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。
管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体，上级领导与员工的团结合作等。
4.管理的方法与原则不同传统人事管理方法比较简单，机械单一；而现代人力资源管理充分利用了当代社会学、心理学、管理学、经济学等学科的最新研究成果，提出了一些新的管理原则和方法，如“全面完整地看待人；公正待人尊重人；与员工进行有效沟通等等”。
与传统人事管理相比，在管理方法上更加强调了管理的系统化，规范化以及管理手段的现代化。
二、企业管理的现状分析以及存在的问题(一)管理水平各不相同现如今，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才库、谋求长远发展的时候，有的企业还没有意识到人才的重要性。
这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。
而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。
管理劣势之所以尚未凸现出来，很大程度上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支，所以随着经济体制的全面放开，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。
(二)管理制度不够完善管理制度虽在逐步完善，但仍有很大空缺。
主要表现在大部分的企业缺乏详尽的职位说明书。
内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在实际操作中，只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，往往内容上还出入很大。
部分企业表示正在“着手去做”，大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定，而没有形成书面的规章制度。
在管理中，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。
表现在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。
收入分配中的平均主义倾向仍很严重，同时普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，没有引进人才的合理机制，不重视员工的职业生涯设计。
根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，导致企业人才严重青黄不接。
(三)人事法规不够规范人力资源管理和法律法规的关系密切。
企业管理者应该把熟悉各类政策法规视为一个合格人力资源管理者的必要条件。
目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。
一是政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。
如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，并写进用人合同。
但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。
这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。
地域间法规也有差异。
同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到不同的结果。
随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的阻碍越来越明显。
(四)个人诚信危机不容忽视部分员工的不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。
例如：在制定培训计划时，面对高昂的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职，将给企业带来损失；不进行培训，则肯定不利于企业发展。
所以越来越多的中小企业都面临着这样的困境：企业发展需要人才，光凭高薪挖来的部分专业人才显然不解渴，只能从企业内部挖潜，通过培训员工来解决问题。
可是，员工长了本事之后，跟着而来的就是人才流失严重，跳槽率大增。
这让企业老板和人力资源工作者很是头疼，却又没有合适的办法。
而培训前的协议也不足以约束人，所以公司由于员工的信用问题，在执行人力资源计划中有所保留。
事实证明，这种由于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。
三、改善人力资源管理现状对策与分析(一)建立“以人为本”的现代管理理念现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人才是一种资源,不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。
人力资源管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
以人为本管理的重点是创造一个良好的环境,让每个员工充分发挥所长,做出更大的绩效。
作为企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念,彻底摒弃传统的旧观念,真正树立以人为本的管理理念,尊重员工，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下,努力使公平深入所有员工心中。
(二)建立科学的人力资源管理系统企业要想留住核心人才，为企业的长足发展储备力量，首先必须有能力把企业需要的高素质人才、稀缺人才吸引到企业来。
要明确各类人才标准，强化对核心员工队伍的建设和管理，对企业的关键人才给予最充分的激励，并提供宽松的工作环境和工作条件，为企业发展提供可靠的人才保障。
其次，必须建立科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，只有效地利用人力资源。
第三，必须留住创新人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献，减少优秀人才的流失。
对人才的尊重不应是口号，关键要落实到实际行动中。
企业在培养员工对企业的忠诚度的同时，要致力于人才的提升，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。
(三)建立系统的培训体系从马斯洛的需求层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。
在许多公司,员工都认为培训是公司为他们提供的最好的福利,因为培训往往是本公司或是其他公司提升的前提。
因此,结合员工自身的特点,企业应适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。
从西门子多级培训制度中就可以看出建立良好的培训体系是很重要的，它从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，基本上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训，使得员工的知识、技能和管理能力得到不断的更新，培训使西门子长年保持着员工的高素质以及强大的竞争优势。
(四)制定和建立公平的薪酬福利制度和完善的激励机制薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体制,它要达到三个要求:第一、员工的所得与组织内部同事的是公平的;第二、员工的所得与其他组织中类似工作的人的所得是公平的;第三、员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。
工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,应保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。
报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。
激励机制作为企业人力资源管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开企业人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
企业必须从整体战略眼光来建立整个人力资源管理的框架,并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。
