6种激励理论总结分析

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。

如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。

只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。

概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。

目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。

当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。

因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

（2）目标的明确性。

目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。

而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

（3）目标的可接受性。

只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。

为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

激励理论的主要内容及运用激励理论是指对个体行为背后的动机和激励因素进行研究与分析的理论体系。

它涉及到人类行为背后的驱动力和个体对于实现目标的追求。

激励理论对于了解人类行为和组织管理具有重要的意义，可以帮助组织设计适当的激励机制以提高员工的工作动力和绩效。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中最有影响力的理论之一、根据马斯洛的理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

这些需求按照层次结构排列，层层进阶。

只有在满足了低层次的需求之后，人们才会追求更高层次的需求。

因此，组织可以根据员工的需求层次来设计激励机制，使员工在实现基本生理需求之后，能够更好地追求更高层次的需求。

赫兹伯格的双因素理论认为，人的工作满意度与个体的工作动机有关。

根据这一理论，赫兹伯格提出了两种因素：动机因素和卫生因素。

动机因素包括成就、认可和责任等，当这些因素得到满足时，个体的工作满意度会提高。

而卫生因素包括工作条件、工资待遇和政策等，它们并不直接影响个体的工作动机，但如果缺乏或不满足，会导致个体的工作不满意。

因此，组织在设计激励机制时，需要同时关注动机因素和卫生因素，以提高员工的工作满意度和绩效。

期望理论是由Vroom提出的，其核心是个体对于不同行为能够实现目标的期望程度。

期望理论认为，员工的工作动机和绩效取决于其对于行为-绩效关系、绩效-奖励关系和奖励-目标关系的期望和认知。

当个体认为通过付出努力可以实现目标，并且获得公正的奖励时，个体的工作动机和绩效会提高。

因此，组织需要通过设定明确的目标、建立明确的绩效奖励机制，同时提供必要的培训和支持，以增强员工的期望和动机。

公平理论是基于对公正和公平的追求而形成的激励理论。

根据公平理论，个体对于自身的激励满意度会与他们的认知比较投射、平等比较和心理功劳有关。

个体会比较自己与他人的投射比较，即与其他相似的人或其他同事进行比较。

当感知到不公平待遇时，个体的动机和满意度会降低。

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。

这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。

这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。

在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。

这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。

具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。

根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。

当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。

如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。

所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。

对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。

因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。

认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。

激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。

下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。

1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。

根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。

案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。

2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。

满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。

赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。

案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。

3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。

员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。

案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。

于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。

4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。

当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。

案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。

为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。

综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。

激励理论的主要内容及运用概述：激励是人力资源管理中的重要问题，从词义上看，是激发鼓励的意思。

组织行为学中的激励的含义是激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期待的目标努力的心理活动过程，也是调动积极性的过程。

激励的作用主要是吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住人才和早就良好的竞争环境。

激励理论体系：一、内容型激励理论。

重点是寻找激励因素，有需要层次理论、双因素理论、ERC理论、成就需要理论。

1.需要层次理论。

需要层次理论按人的需要的重要程度又分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五种需要。

在运用中要科学地分析员工需求的多样化，根据不同的需求满足以更好的调动积极性。

2.双因素激励理论。

双因素中的因素包含了保健因素和激励因素两种因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。

3.ERC激励理论。

ERC理论包括生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要三种。

同马斯洛的需要层次理论不同，ERC表明了人在同一时间可能不止一种需要起作用。

此外，ERC还提出了一种叫“受挫—回归”的思想。

4.成就需要理论。

包括成就需要、权力需要、亲和需要三种动机或需要。

二、过程型激励理论。

重点是解释激励过程，有期望理论、公平理论、目标设置理论。

1.期望理论。

期望的公式M=V×E，M指激励力量，即调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V指目标效价，即达成目标后对满足个人需求的价值和重要性；E指期望值，即能达成目标的概率。

要使M达到比较大的值，在管理中要注意设定员工所关心的、所需要的奖励因素，并且目标有实现的可能性。

2.公平理论。

公平理论又称为比较理论，员工会将自己的投入和报偿与组织内其他人做社会比较，只有相等时，他才会认为公平。

当等式不等时，员工出现不公平的心理，从而影响他对工作的投入和积极性。

激励理论与技巧在各个领域中，激励是一个非常重要的因素，能够使个人或团队持续努力并取得更好的成绩。

激励理论与技巧是指通过合理的激励方式和手段来调动人们的积极性、提高工作效率和创造力。

本文将探讨一些常见的激励理论以及相关的实际应用技巧，帮助读者更好地理解和运用激励。

一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是指人类需求按优先级和层次性排列的一种理论，包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。

在激励管理中，我们可以通过满足员工各个层次的需求来激发员工的积极性和工作动力。

1. 生理需求：为员工提供良好的工作环境和薪酬福利，满足员工的基本需求。

2. 安全需求：建立稳定的工作机制和规章制度，提供职业发展的安全感。

3. 归属与爱的需求：培养良好的团队氛围，加强员工间的沟通和合作。

4. 尊重需求：给予员工适当的权力和责任，鼓励员工参与决策。

5. 自我实现需求：提供员工个人成长和发展的机会，激发员工的创造力和自主性。

二、奖励和认可奖励和认可是一种非常常见的激励方式，可以通过赞扬、表彰、提供奖金或晋升等方式来激励员工。

1. 及时而真诚的赞扬：当员工取得一定成绩时，领导及时给予鼓励和赞扬，让员工感受到自己的价值和被认可的重要性。

2. 适当的奖励和激励措施：根据员工的业绩和贡献，给予相应的奖金、提升或其他具体的物质激励，以激发员工的积极性和工作动力。

3. 团队协作的认可：通过表彰集体的方式，让员工感受到团队合作的重要性，增强员工的归属感和凝聚力。

三、目标设定与反馈目标设定与反馈是一种很有效的激励手段，通过设定明确的工作目标并及时给予反馈，可以帮助员工更好地规划工作，并且激发员工的动力。

1. 设定挑战性的目标：合理设定具有挑战性的目标，让员工感受到成就感和动力，激发员工的积极性。

2. 提供明确的反馈：及时给予员工工作成果的反馈，包括肯定的鼓励和改进的建议，帮助员工明确自己的优势和不足，激励员工不断进步。