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基于双因素理论的激励因素研究文献综述1．国外研究综述关于企业绩效考核激励机制改革问题的深入研究，外国专家学者最早就对此两个问题首先进行了深入探讨。
对一些外国专家学者的问题研究主要我们可以将其划分成较为两个基本的研究方面,一个基本就是一些理论性的问题研究，另一个就是一些实证性的问题研究。
赫茨伯格(1959)教授首次明确提出了双重性因素影响激励企业理论，他把原来影响激励企业中与个人激励活动相关的两个因素大致可以划分出来为两种，即激励因素和保健因素[1]。
他把这两个因素分别视为影响企业员工绩效的重要因素。
保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之间的关系及其工作环境等。
这些因素都被认为是工作以外的其他因素，如果充分地满足了这些因素,能够消除人们的不满情感,维护其原有的生活和工作效率，但却无法激励起来引导人们发展出更积极向上的行动。
激励因素的具体影响主要因素与其开展工作本身或对其开展工作的具体内容密切相关,包括他们的职业成就、赞许、工作本身的实质含义及其工作具有的社会挑战性、责任心、晋级、发展。
这些具有影响性的因素若不是能够及时得到巨大满足，可以对其他个体自身心理就会产生巨大的强烈刺激,若还是得不了达到巨大满足，也就说并非也就能够像其他保健品有影响性的因素那样对其他个体心理产生强烈的不满。
自60年代以来，许多国外专家学者都在努力地积极致力于双因素理论的相关实证基础研究，不断地探索验证双因素的重要功能，完善并不断补充了这项关键理论。
Gordner（1977）对伦敦市的公交车司机进行了调查。
我们发现企业中小学生对低等级的需要(保健因素)的需要比较高等级的需要(激励因素)多3倍,工人的需要也并没有伴随着教育、文化等层次的提高而进一步增加[2]。
Forde Feerari（1999）通过深入地研究了人格和工作激励之间的关系,他们发现外向性型的个体更加重视激励的因素,期待奖赏,而内向性型的个体则更加回避惩戒,神经质型的个体则更加重视保健[3]。
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[摘要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。
管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。
[关键词] 激励因素保健因素运用一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。
在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。
调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。
导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。
案例1：立达公司的鼓励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创立的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并方案10年内到达5亿元人民币。
面对外界剧烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的根底上创造了一套有效而独特的鼓励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来鼓励员工。
例如，他每年都会拿出—局部公司股份用于奖励优秀员工，目前，局部员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远开展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的开展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速开展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的鼓励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请答复以下问题：〔1〕立达公司采取了哪些鼓励方法？〔2〕结合管理理论分析这些鼓励方法为什么能起作用？〔9分〕答案要点：〔1〕①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，那么要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
南京理工大学紫金学院毕业论文作者: 杨曼学号：090704135 系：经济管理系专业: 人力资源管理题目: 赫兹伯格双因素理论在企业的应用——以A企业为例指导者：赖华强讲师评阅者：2013 年 5 月现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才、吸引人才是企业一直不能回避的课题。
近年来，在人才流失严重、薪酬结构不合理的酒店行业，可以通过改善工作环境，认可、尊重员工，让员工得到精神上的满足等方式来激励员工。
与薪酬相比，赞赏、提供发展空间、增加工作责任等更能够调动员工工作积极性。
保健因素和激励因素的运用，为酒店建立完善的激励机制，留住人才，获得经济效益提供理论依据。
本文根据双因素理论等激励理论相关知识，研究双因素理论在A企业中的应用现状、出现的问题，提出解决对策，以此完善双因素理论在其他酒店和企业中的应用。
关键词双因素理论应用激励Title Herzberg Two-factor Theory in ihe enterprise application - with A company as an exampleAbstractModern enterprise competition in the final analysis is the talent competition, how to retain talent, attractive is the business has not been able to avoid the subject. In recent years, a serious brain drain, remuneration structure is irrational hotel industry, it is possible to improve the working environment, recognition, respect for employees, let employees get spiritual satisfaction, etc. to motivate employees. Compared with the remuneration of appreciation, provide space for development, increased job responsibilities and better able to mobilize staff enthusiasm for work. Health factors and the use of incentives, establish and improve the incentive mechanism for the hotel and retain qualified personnel, the economic benefits will provide a theoretical basis. In this paper, based on two-factor theory, motivation theory knowledge, the two-factor theory A business status quo, problems, propose solutions countermeasures, in order to improve the application of the two-factor theory in other hotels and businesses.Keywords Two-factor Theory application inspire目次1 绪论 (1)1．1 选题背景 (1)1．2 选题意义和目的 (1)1．3 研究思路和内容 (2)1．4 研究方法 (3)2 理论概述 (4)2．1 双因素理论的内涵 (4)2．2 双因素理论的相关研究成果 (6)3 双因素理论在A企业的应用现状与存在问题 (8)3．1 A企业简介 (8)3．2 A企业应用双因素理论的调查问卷分析 (8)3．3 双因素理论在A企业的应用现状 (8)3．4 双因素理论在A企业应用出现的问题 (12)4 解决A企业问题的方案和对策可行性分析 (14)4．1 解决A企业问题的对策 (14)4．2 对策可行性分析 (17)结论 (18)致谢 (19)参考文献 (20)附录对酒店员工给予双因素理论的调查问卷 (22)图1-1 文章结构图 (3)图2-1 双因素与满意的关系 (5)图3-1 A企业员工的工资结构 (9)表2-1 双因素理论的主要内容 (4)表4-1 A企业的福利政策 (14)1 绪论1．1 选题背景双因素理论起源于温饱问题已经解决的美国，而在尚未完全解决温饱问题的中国，具体应用双因素理论时要结合国情。
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论 (Two Factor Theory又叫激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory , 是美国的行为科学家弗雷德里克 ·赫茨伯格(Fredrick Herzberg提出来的,也叫“ 双因素激励理论” 。
双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时, 就会产生对工作的不满意。
但是, 当人们认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会导致积极的态度, 这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“ 激励因素” ,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了, 就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意, 防止产生问题,但这些传统的“ 激励因素” 即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见, 管理当局应该认识到保健因素是必需的, 不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。
只有“ 激励因素” 才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看, 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的, 保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
双因素理论案例分析双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的。
根据双因素理论，人们的工作动机由两个因素驱动：内在因素和外在因素。
内在因素通常是对工作内容本身的满足感和成就感，而外在因素则是与工作环境、薪酬等相关的因素。
以下是一个应用双因素理论的案例分析。
在某家IT公司，员工的工作动力下降，团队整体积极性低落，员工满意度指标也开始下滑。
公司高层意识到需要重新激励员工的工作积极性，于是决定使用双因素理论来分析问题并制定对策。
根据双因素理论，员工的工作动机来源于内在因素和外在因素的相互作用。
于是，公司进行了一次员工满意度调研，了解员工对工作内容和工作环境的满意程度。
调研结果显示，员工对于工作内容本身的满意度较高，他们认为工作任务有一定的挑战性和成就感。
但是，他们对工作环境不太满意，包括与同事之间的合作、管理层的领导风格以及薪酬福利制度等。
此外，员工也对晋升机会和培训发展的缺乏感到不满。
基于这些结果，公司制定了以下对策：首先，改善工作环境。
公司决定改善同事之间的合作氛围，通过团建活动、交流会议等促进员工间的沟通和协作。
此外，公司也将重新审视管理层的领导风格，培养更具包容性和激励性的领导力，并提供必要的培训。
其次，提供更好的薪酬福利和晋升机会。
公司决定对员工进行薪酬调整，并根据员工的表现制定晋升机制，确保员工的努力和成就可以得到公正的回报。
最后，加强培训发展机会。
公司决定加大对员工的培训投入，提供更多的培训机会，帮助员工提升技能和能力，并且明确晋升与培训发展之间的关系，鼓励员工参与学习和进修。
通过以上对策的实施，公司的员工满意度指标逐渐回升，团队积极性也得到了提升。
员工感受到了公司对于他们的关注和支持，对工作的投入和积极性也得到了增强。
这个案例分析反映了双因素理论在实践中的应用。
通过对内在因素和外在因素的分析，公司识别出员工工作动机下降的原因，并制定相应的对策来改善情况。
这样的分析和措施可以帮助公司更好地了解和满足员工的需求，提高员工的工作积极性，从而提高团队整体的绩效和效率。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 引言1.1 研究背景在当今社会，随着经济的不断发展和社会结构的转变，新生代员工成为企业组织中不可或缺的重要力量。
他们作为80后、90后甚至00后的一代人，具有独特的生活经历、价值观和工作习惯，与传统员工有着明显的不同。
随着新生代员工逐渐成为企业主力军，对于如何有效地激励他们已成为企业管理者们亟待解决的问题。
双因素理论作为管理学中经典的理论之一，提出了激励因素和满意度因素两种不同的影响员工工作表现的因素。
对于新生代员工的激励，传统的激励方式已经无法完全适用，因此需要进一步探讨基于双因素理论的新激励策略。
通过深入分析新生代员工的特点和需求，结合双因素理论提出相应的激励策略，可以更好地满足新生代员工的工作需求，提高其工作积极性和满意度。
基于以上背景，本文旨在探讨基于双因素理论的新生代员工激励研究，旨在为企业管理者提供有效的激励策略，并促进新生代员工的工作表现和个人成长。
1.2 研究目的新生代员工作为当下劳动力市场的主力军，其激励问题备受关注。
本文旨在通过对基于双因素理论的新生代员工激励进行研究，探讨如何有效提升他们的工作积极性和满意度。
研究目的主要包括以下几点：分析新生代员工的激励需求和特点，了解他们在工作中的优势和不足，探讨如何通过激励措施激发其工作潜力，提高工作效率。
借助双因素理论，深入探讨新生代员工的工作动机及激励机制，探讨如何通过提升工作动机和满意度来促进员工的产出和发展。
通过实践案例和现状分析，总结出适合新生代员工的激励策略，以期为企业管理者提供有效的激励措施，促进员工的个人成长和团队发展。
通过以上研究目的的实现，本研究旨在为企业管理者提供更加有效和实用的激励策略，帮助他们更好地管理和激励新生代员工，提升企业的绩效和竞争力。
1.3 研究意义部分的内容：在当今信息化和全球化的背景下，企业面临着越来越激烈的市场竞争，人才的引进和留住成为了企业发展的关键因素。
