能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略胜任素质模型（Competency Model）是指描述一个人在某一特定领域所需具备的知识、技能、技术等方面的特征和某些个人品质以及所需的行为表现等方面的不同因素。

胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用跨越招聘、培训、绩效管理、晋升和离职等方面，并已成为企业战略性人力资源管理的核心要素之一。

本文将从实际案例出发，探讨胜任素质模型在企业人力资源管理中的具体应用策略。

一、招聘阶段应用胜任素质模型在招聘阶段的应用主要是通过对候选人胜任素质进行评估，筛选最合适的人才。

招聘团队可通过制定有效的胜任素质模型，在招聘广告和面试过程中明确要求候选人应具备的专业技能、个人素质、工作行为等方面的要求。

同时，需要通过评估考察候选人的能力和经历，验证候选人的胜任素质是否符合岗位要求。

具体而言，可以通过以下几种方式判断候选人胜任素质是否符合企业的期望：1.通过面试和考核题目，考察候选人在关键技能和能力上的表现。

2.查看候选人的历史工作表现，了解其在相关领域的实际能力和经验。

3.参考候选人的学历背景、培训经历等信息，判断是否已具备相关技能和知识。

二、培训阶段应用胜任素质模型在企业员工的培训阶段应用十分广泛，主要是针对业务能力和职业素养进行培训。

具体而言，可以通过以下阶段培训来实现：1.启发性培训：通过讲解、讨论、展示等形式，激发员工学习和进一步完善其专业能力和个人素质。

2.技术培训：正式培训员工进一步熟悉和掌握相关的技术、工具和方法。

3.实战模拟：模拟各种实战场景，对员工的能力、应变能力、领导力等方面进行锻炼。

4.反思训练：分析员工的工作表现，发现优点和缺点，促使员工自我反思并提出改进意见。

三、绩效管理阶段应用在绩效管理阶段，胜任素质模型可以作为基准标准，用于评估员工在工作表现和绩效方面的优劣。

只有通过规范化的绩效管理程序，企业才能清晰地了解每个员工所做的工作、贡献和表现。

在制定绩效评估标准时，企业可将胜任素质模型作为判断员工是否达到标准的重要依据。

人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型是指在人力资源管理领域中，对于人力资源岗位的胜任力素质进行系统化的分析和评估。

这个模型主要是为了帮助企业更好地招聘、培养和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

在人力资源岗位胜任力素质模型中，主要包括以下几个方面：
1.专业知识和技能：这是人力资源岗位最基本的要求，包括人力资源管理的理论知识、法律法规、招聘、培训、绩效管理等方面的技能。

2.沟通能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行沟通，因此需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、听取和理解他人意见的能力等。

3.团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行合作，因此需要具备良好的团队合作能力，包括协调、合作、支持和帮助他人等。

4.创新能力：人力资源岗位需要不断地创新和改进人力资源管理的方法和策略，因此需要具备创新能力，包括思维敏捷、创造性思维、解决问题的能力等。

5.领导能力：人力资源岗位需要具备一定的领导能力，包括管理和
指导员工、制定和实施人力资源管理策略、协调各个部门等。

以上几个方面是人力资源岗位胜任力素质模型中最为重要的几个方面，当然还有其他一些方面，如责任心、自我管理能力、客户服务能力等。

人力资源岗位胜任力素质模型是企业在招聘、培养和管理人力资源时的重要参考，企业需要根据自身的需求和特点，制定适合自己的人力资源岗位胜任力素质模型，以提高企业的绩效和竞争力。

能力素质模型能力素质模型-引领人力资源管理新潮流能力素质模型（CompetencyModel）的概念起源于西方，它实际上是企业战略执行能力在员工队伍能力上的一种能力要求，用句再通俗不过的话说，它就是衡量你公司员工队伍能力状态是否符合公司要求的一个标准模型。

能力素质模型主要来源于你公司战略核心能力的推导，它主要包括知识、技能、职业素养等内容，一个职位或职层的任职资格一般由能力素质模型的三大要素和经验组成。

能力素质模型的三个要素还可以继续细分：如知识可分为战略管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、工艺技术知识等等。

在能力素质模型设计时，各项知识还可以进行分级，并对每个知识级的要求进行描述，描述一般分为速写描述和关键事件描述两个部分，速写描述主要是进行一般性的定义，而关键事件描述实际上就是对但员工知识等达到这个“级”以后，在日常工作中表现会是什么样的，它能便于后期员工知识与能力的实际鉴定。

佐佳咨询任职资格管理体系中，将能力素质模型溶入其中。

任职资格体系除了能力素质模型所包含的知识、技能与职业素养外，还包括了经验。

至此，佐佳认为企业员工的任职资格标准可以从以下四个方面进行表述与衡量：知识：对某一个职业有用信息掌握程度，它往往是通过经验或学习获得，如营销知识、财务知识等；技能：有效运用所掌握知识的能力，如计算机操作能力、外语会话与写作能力、逻辑思维能力等；经验：是指员工行业经验、工作经验、项目经验、成就经验等职业素养：是指组织在员工个人素质方面的要求。

它是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。

推进能力素质模型管理，需要建立起能力素质模型库。

整个能力素质模型库建设主要要求设计人员采取BEI（行为事件访谈技术），设计企业员工的能力素质模型。

下面是佐佳咨询项目中一个例子片段：类别内容解释知识学历与国家学历教育层次相对应层次专业与大、中专院校相对应专业人力资源知识指企业人力资源管理的专业知识企业文化知识企业文化建设与培育的专业知识财务知识指工业企业财务基础核算、财务分析、预算等方面的知识审计知识指管理审计与财务审计等方面的知识统计知识指统计学的专业知识证券与投融资管理证券与投融资的专业管理知识IT专业技术知识指专业IT职位所应掌握的软、硬件专业技术知识BPR知识与组织结构设计知识流程再造与优化、组织结构设计的方法与技术知识战略管理知识战略规划、决策与管理的知识生产管理知识生产管理的知识质量管理知识企业质量管理知识品牌管理知识品牌规划、传播等方面的知识党、工、团知识党务、工会、团务知识纪检监察知识纪律监察方面的知识类别内容解释知识概率论与数理分析指概率论与数理分析等经济数学模型应用知识治安保卫知识指企业治安保卫知识环保知识环境保护知识工商企业管理学知识采购知识指相关材料采购流程知识供应商管理知识供应商选择、评价及日常管理知识市场营销知识市场管理与销售管理知识行政管理知识企业行政管理知识专业技术知识法律知识指各职位相关的法律、行政条例等方面的知识公司知识判断员工对公司了解、熟悉程度的知识行业知识行业的知识类别内容解释技能计算机操作技能指非计算机、网络管理等职位应掌握的计算机操作的技能外语技能指利用外语进行阅读、写作与会话的技能数据库处理技能指专业人员对数据库操作程序掌握熟练程度的技能计划能力指进行计划制定与日常管理的能力书面表达能力指书面文件编写及书面表达的能力市场信息收集与反馈能力指对市场信息收集与反馈的意识与能力技术信息收集与反馈能力指对技术信息收集与反馈的意识与能力口头沟通能力口头进行内、外部日常沟通的能力谈判技巧商务谈判的技巧内部关系处理指进行内部上、下级与同级之间关系协调与平衡的能力外部关系处理指与客户、供应商及其它利益相关者关系协调的能力思维能力能够发现事件的多种可能原因和不同行为相应的后果，或找出复杂事物之间的联系的能力。

胜任素质模型在人力资源管理中的作用胜任素质模型（Competency Model）是一种用于评估和衡量员工胜任力的工具，它在人力资源管理中起着重要的作用。

本文将从胜任素质模型的定义、应用和优势三个方面来探讨其在人力资源管理中的作用。

一、胜任素质模型的定义胜任素质模型是指通过对员工工作表现进行分析和评估，确定所需的胜任素质，并将其转化为具体的行为指标和能力要求。

它通过对员工技能、知识、经验、行为和态度等方面的评估，帮助企业确定员工在不同岗位上的胜任力，以及提供培训和发展的方向。

二、胜任素质模型的应用1. 招聘与选拔：胜任素质模型可以帮助企业在招聘和选拔过程中准确评估候选人的胜任力。

通过与岗位要求进行匹配，选择具备相应胜任素质的候选人，提高招聘效果。

2. 培训与发展：胜任素质模型可以为企业提供培训和发展的指导。

通过评估员工的胜任力，确定其在各项胜任素质上的差距，制定相应的培训计划，提高员工的综合素质和工作能力。

3. 绩效评估：胜任素质模型可以作为绩效评估的依据，对员工的胜任力进行客观评估。

通过与岗位要求的匹配程度，评估员工在各项胜任素质上的表现，为绩效考核提供科学依据。

4. 激励与奖惩：胜任素质模型可以为企业的激励与奖惩制度提供支持。

通过评估员工的胜任力，确定其在不同胜任素质上的优势和不足，针对性地进行激励和奖惩，激发员工的工作积极性和创造力。

三、胜任素质模型的优势1. 精准匹配：胜任素质模型可以帮助企业更加精准地匹配员工的胜任力和岗位要求，提高员工的工作表现和工作满意度。

2. 个性化发展：胜任素质模型可以根据员工的个体差异，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的专业能力和职业发展潜力。

3. 持续改进：胜任素质模型可以帮助企业进行持续改进，不断优化岗位要求和胜任素质的匹配程度，提高组织的整体绩效和竞争力。

4. 有效管理：胜任素质模型可以帮助企业建立有效的人力资源管理体系，提高管理的科学性和准确性，为企业的发展提供有力支持。

XX公司能力素质模型手册企业管理系列/A4格式/范文精选目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质1.2能力素质的分类1.3什么是能力素质模型第二节掂力素质模型与人力资源管理整体框架2.1人力资源管理整体框架2.2能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力索质模型数据库制定/更新流程第二节范用第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力索质模型数据库制定/更新流程图第六节能力索旗模型数据库制定/更新流程说明（略）第七节或力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库笫九节能力索质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范用第二节控制目标第三节能力素侦模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职费分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一，能力素质模型应用流程，能力素质模里数据底制定/更新流程附件二，员工考核管理流程图（HR-F1.-6）附件三，能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考坪表第一章能力素质模量概述“企业不应仅仅板干成产品和康务的怛合,有该是能力的赳铲一《为了未来的竞争》，GaryHame1.和CKPrahaIad哈佛两学院出版社,1994年第一节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为「实现其故略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。

所谓知识是指抗工为r峡利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经5佥所掌握的事实、信息、和对事物的看法：能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等.通过反笑的训练和不断的经脸累积，员工可以逐渐掌握必要的能力：职业素养则是指组织在员工个人素J贞方面的要求，如：诚实、正直等.如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的.但是它们与行为表现的关系又不同•职业能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。

员工素质能力模型在企业招聘中的应用■文/ 合易咨询师王凯“员工素质能力模型”，又称“胜任力模型”，是最近在企业当中被普遍看好的人力资源管理基础工具。

它为企业的招聘、培训、人才梯队建设、后备领导干部选拔、职业生涯规划等等相关人力资源系统模块功能的发挥均提供了方向和指引。

但很多企业对其应用还存在困惑：企业是否应该花费那么大的精力去建立该模型？模型建立之后，到底应该如何发挥它的功能？我的一位朋友在企业里从事招聘工作，一天晚上，我突然接到了她的紧急电话：“你知道素质能力模型是怎么回事吗？我们老总不知道从哪听来的这个概念，非得让我们建我们公司的素质能力模型，并且让在招聘的时候用起来，说是能确保招聘到合适的人。

我都不知道素质能力模型是什么，建好了我该怎么用啊？”听了她的话，我真是又好气又好笑，回她说：“看看，谁叫你平时光知道埋头干活，不知道抬头看路，现在你老板走在了你的前头，才知道临时抱佛脚。

明天我们见个面，我给你好好上一课。

”第二天，我们如约见了面，当然我首先就真的给她上了一课，详细地介绍了员工素质能力模型的概念。

员工素质能力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

一个完整的素质能力模型包括知识、素质和能力三个方面，对员工完成工作所需要的任职条件进行明确描述。

企业可以根据员工素质能力模型进行选人、考评人、培训人等等。

总之，员工素质能力模型为企业对人的管理提供了更加细致和明确的指导。

“噢！”听过之后，她恍然大悟：“这不就是相当于做个模子，把人往模子里面套，看他有没有达到企业要求吗？”“你说的很对，员工素质能力模型在招聘中的应用就是你说的这个概念。

当然它在其他方面还有很多的作用，但你目前只需要在招聘中把它用好就可以了。

”“那你快点给我讲讲我在招聘中应该怎么用？”“这可是很复杂的，你可要记好了。

”接下来我就给她介绍了员工素质能力模型在招聘过程中的应用：员工素质能力模型在企业招聘过程中的应用主要是体现在选拔环节上，在员工素质能力模型中对岗位任职人员的各项素质能力已经提出了明确的和行为化的标准和要求，企业需要将这些标准和要求与企业对拟聘岗位任职人员专业知识、专业技能的考察及特殊能力或潜能的考察标准相结合，共同构成企业选拔人才的标准。

能力素质模型：让合适的人做合适的事能力素质模型的作用以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的基础，给企业的管理和员工的发展带来很多的益处。

从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。

从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

能力素质模型的特征首先，能力素质模型应具有行业特色。

它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。

其次，能力素质模型还应具有企业特色。

它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。

最后，能力素质模型是有阶段性的。

能力素质模型的行为模式对于企业的经营成功有重要的支持作用，正因为与企业经营的联系，能力素质模型具有阶段性。

在企业的特定时期内，某项能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。

建立能力素质模型的步骤1、明确目标，定义标准首先要明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。