能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

82ECONOMIC & TRADE UPDATE随着社会的不断进步，有更多新兴行业迅速开展，需要更多的人员加入其中，企业管理者和人们对人力资源的管理也更加关注。

企业实施有效的管理能够使企业的业务更加良好有序地开展，对提高企业本身的效益，推动国家发展，提升职员的能力上都起到了良好的推动作用。

本文通过对能力素质模块概念的分析及其意义，能力素质模块在人力资源上的具体应用，包括对人力资源的规划，具体工作人员的选择，人员的分配，效绩的考核和人员的培养与激励策略进行简要的分析。

一、能力素质模型（一）概述能力素质模型方法是人力资源管理的一种独特的思维方式、工作方法和运作过程，是基于机构策略前进的必要，旨在增强竞争力和提升有效绩效。

能力素质模型通常包含一般能力、可转化能力和独立能力者三种。

一般能力是指公司所有员工的技能，是企业文明的表达，是企业对人员行为的要求，是企业公认的行为。

转移能力是指企业中多个人员所应具备的技能和能力，但其重要性和熟练水准并不尽相同。

同样，特殊能力指的是必然人员和作业所需的特殊技艺。

通常情况下特殊的能力基本上是为这个职位设计的。

麦克利兰把人的能力分成为学识、技艺、自我认知、特质和念头等五个层系，不一样水平的能力和特质对个人有不一样的表示式样。

能力素质是一个人潜在的特质，其与一个人在工作中或者在特定情况下表现出的有效或较高效率行为有明显的因果关系。

简单来说，其可以预测一个人的行为和思维模式在一般的、常见的情况下，在一个持续的、特定的时期，不应该区分优秀者和普通人的认知和技能局部，称之为参考系特质，即从事某项作业时至少应具备的特质，以及自我概念。

区分优秀和普通的特征和动机称为判别质量。

该模型是整个人力资本打点框架中的重要一环，其将企业战略与整个人力资本打点作业紧密联系起来，免于环节的中端。

能力模子作为人力资本打点的有效对象，广泛应用在人力资本打点的各个模块，如人员招聘、人员培训、人员发展、绩效考核等。

美世：素质能力模型的应用一、本文概述1、素质能力模型的概念简介素质能力模型是一种广泛应用于组织发展和人力资源管理的工具，它能够帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力，以提高组织的绩效和竞争力。

素质能力模型通常由一组特定的素质和能力组成，这些素质和能力是组织认为对员工在特定职位或职业道路上取得成功至关重要的。

素质能力模型的应用背景和意义随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对于人才的需求和要求也越来越高。

传统的绩效考核和人力资源管理方法往往只关注员工的工作表现和任务完成情况，而忽略了员工个人素质和能力的提升。

因此，组织需要一种更加全面和系统的方法来管理和开发员工的能力，以适应不断变化的市场需求和组织发展。

素质能力模型的应用领域和价值素质能力模型的应用领域广泛，不仅适用于企业和组织，也可以应用于个人职业规划和发展。

以下是素质能力模型的一些应用价值：1、招聘与选拔：素质能力模型可以帮助组织制定更加精准的招聘和选拔标准，筛选出具备特定素质和能力的候选人。

2、绩效管理：素质能力模型可以为员工提供更加全面和客观的绩效考核标准，帮助员工识别自身的优势和不足，制定个人发展计划。

3、培训与发展：素质能力模型可以帮助组织制定更加针对性强的培训计划，提高员工的各项素质和能力，满足组织发展的需求。

4、团队建设：素质能力模型可以帮助组织了解团队成员的能力和优势，合理配置团队资源，提高团队整体绩效。

总之，素质能力模型是一种重要的组织发展和人力资源管理工具，它可以帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力，提高组织的绩效和竞争力。

未来，随着素质能力模型的不断完善和发展，其应用前景将更加广阔。

2、美世公司在全球范围内的地位与影响作为全球领先的人力资源管理咨询公司之一，美世公司在业界拥有举足轻重的地位。

其客户遍布全球，包括众多知名企业和政府机构。

美世公司不仅在人力资源管理领域具有广泛的影响力，还在全球范围内积极参与政策制定和趋势分析。

华为能力素质模型一、背景与目的华为是一家全球率先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于为客户提供创新的技术和产品，满足不断变化的市场需求。

为了实现华为的愿景和使命，华为需要拥有高素质、高能力、高绩效的人材队伍，以应对激烈的竞争和快速的发展。

能力素质模型是一种描述员工在工作中所需具备的知识、技能、态度和行为特征的工具，它可以匡助企业明确人材标准，评价人材水平，指导人材培养和激励。

能力素质模型是华为人力资源管理体系中的一个重要组成部份，与价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系相互配合，形成为了华为人力资源管理的“铁三角”。

二、能力素质模型的基本理念明确人材标准。

能力素质模型可以将企业战略和职位要求转化为员工所需具备的具体的能力素质要求，从而为招聘、培训、评估和激励等人力资源管理活动提供明确的参照标准。

评价人材水平。

能力素质模型可以通过设定不同等级的能力素质标准，对员工的能力素质水平进行客观、公正和有效的评价，从而为人材选拔、晋升、调配等决策提供依据。

指导人材培养。

能力素质模型可以根据员工当前的能力素质水平和目标职位所需的能力素质水平，制定个性化的培养计划，从而提高培训效果和效率。

激励人材发展。

能力素质模型可以根据员工的能力素质水平和绩效表现，赋予相应的奖励和反馈，从而激发员工的积极性和主动性，促进员工持续发展。

三、能力素质模型的基本构架能力素质词典。

能力素质词典是对所有能力素质要项进行总括和定义的一个列表，它包括通用能力素质要项和基于职位族的专业能力素质要项。

能力素质定义。

能力素质定义是对每一个能力素质要项进行详细说明的一个描述，它包括该要项在工作中所体现出来的含义、特征和表现。

分级标准。

分级标准是对每一个能力素质要项进行不同等级划分的一个标准，它包括该要项在不同等级下所需具备的水平和能力。

标准描述。

标准描述是对每一个能力素质要项在不同等级下的具体表现进行描述的一个文本，它包括该要项在不同等级下所展现出来的行为、结果和影响。

企业培训与管理创新80能力素质模型在企业人力资源管理中的应用张娜（东南大学经济管理学院）摘要：现在市场竞争越来越激烈，企业的生存面临着严重的考验。

企业要想长期发展，人才是关键。

因此，各类企业应高度重视人力资源管理。

从目前的情况来看，企业人力资源管理模式相对落后。

为了解决这种落后局面，人力资源管理中要合理利用职务能力，以量化模式不断提高资源管理水平。

关键词： 能力素质模型；人力资源管理；应用引言世界经济朝着一体化的方向发展，市场竞争十分激烈，企业管理者要想企业在市场竞争中站稳脚跟，就要考虑各种问题，整理各种因素，做好人力资源管理，企业要将核心竞争力只有在具备的前提下，才能在市场竞争中占据主导地位，善于人力资源管理是保障企业进一步发展的切实需要。

一、能力素质模型的功能价值分析（一）确定了企业人才的具体选择目标我国高等教育基本普及，人才市场空前。

 企业可以选择高素质人才。

 然而，企业经营范围有限的企业应选择相应的专业，为企业创造更大的价值。

 在传统的人力资源管理模式下，企业遵循相应的标准，在人才的选择上存在很大的缺陷和不足，企业很容易找到专业人才，不会对企业和求职者产生严重的影响。

 利用职务力模型解决这一问题，更全面地培养人才，系统地观察人才，可以快速判断企业需不需要这样的人才。

（二）企业的核心竞争力与人才能力的有机结合即企业的核心竞争力是支撑企业的发展，企业继续生存发展，挖掘企业发展的潜力。

目前大部分企业在经营期间，为了提高企业的核心竞争力，提高服务质量，人力资源管理时期也是如此。

因此，要深入结合企业的核心竞争力和人才能力，充分发挥人才，是提高企业核心竞争力的最大能力。

二、建立能力素质综合应用模型的意义（一）明确人才选拔的方向目前由于社会经济水平的迅速提高，接受中国教育的人逐渐增多。

随着高等教育的普及效率不断提高，人才市场迎来了史无前例的人才热潮。

近几十年来，素质高的人才热潮，缺乏应用型人才成为中国社会发展的主要原因。

素质模型的建立及应用一、引言素质模型是指用于评估个体或组织特定素质水平的模型。

本文将探讨素质模型的建立方法以及在人力资源管理、教育培训等领域的应用。

二、素质模型的建立素质模型的建立需要经过以下步骤：1.明确评估目标：确定所要评估的特定素质，例如领导能力、沟通技巧等。

2.收集数据：通过访谈、问卷调查、观察等方法收集相关数据，了解该素质在不同背景下的表现。

3.分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，梳理出该素质的不同维度和关键要素。

4.构建模型：根据分析结果，构建出包含不同维度和要素的素质模型。

5.验证模型：通过测试、评估等方式对素质模型进行验证，确保其准确性和可靠性。

6.修正和完善：根据验证结果对素质模型进行修正和完善，不断改进模型的质量和适用性。

三、素质模型的应用素质模型可以在不同领域中得到应用，以下分别介绍在人力资源管理和教育培训中的具体应用。

1.人力资源管理中的应用素质模型在人力资源管理中的应用主要包括招聘、培训和绩效评估等方面。

招聘：通过素质模型可以明确招聘岗位所需的素质要求，结合招聘流程和面试评估，选出合适的候选人。

培训：基于素质模型，能够针对不同岗位的素质要求，开展有针对性的培训计划，提升员工的相关素质。

绩效评估：基于素质模型，可以建立科学的绩效评估体系，量化和评估员工的素质表现，为绩效管理提供有力依据。

2.教育培训中的应用素质模型在教育培训中的应用主要体现在教师培训和学生评估方面。

教师培训：通过素质模型可以明确教师需要具备的素质要求，为教师培训提供指导，培养合格的教师队伍。

学生评估：基于素质模型，能够全面评估学生的素质水平，包括学习能力、创造力、团队合作等，为学生发展提供指导和支持。

四、素质模型的前景与挑战素质模型建立及应用虽然有诸多好处，但也面临一些挑战。

1.标准化难题：素质模型的建立过程需要准确定义特定素质，但不同人对同一素质的理解可能存在差异，因此标准化成为一个挑战。

2.数据采集难度：收集相关素质数据需要耗费大量时间和资源，难以全面、客观地获取数据。

素质模型在人力资源管理中的应用摘要】企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，建立基于企业战略发展需求的素质模型。

一个先进的素质模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其他人力资源管理的基础。

【关键词】素质模型；招聘选拔；绩效考核；职业发展一、素质模型概述“素质”这个概念最早是由哈佛大学教授大卫?麦克兰德于1973年正式提出来的。

麦克兰德对优越的工作者做了一系列的研究，发现智力并不是决定工作绩效的唯一因素。

他把能够带来卓越绩效行为背后的态度、认知及个人特质等因素，称之为“素质”。

素质是驱动个人产生一系列行为的内驱力、个性、态度、技能和知识等个性特征的集合，这一系列的行为可以使得本体能成功地完成某种工作。

素质不只包含个人目前所具备的各项个性特征，同时还包括未来可能发展的潜在的个性特征。

另外，素质表现与工作绩效之间具有正向的因果关系，故素质可以影响并预期一个人的工作行为与绩效表现。

能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

（一）冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。