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美国和日本人力资源分析比较当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育和人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西放文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。
所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
美国HR管理特点：（一）灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
（二）以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
（三）强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
（四）强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
2017年美国人力资源服务行业分析报告2017年9月目录一、美国雄踞全球人力资源服务产业霸主地位 (5)1、2016年美国人服行业有望突破1400亿营收稳坐龙头地位 (5)2、人服起源于美国，却在国际社会频频受阻 (6)3、二战后美国人服撕开口子，爆发式增长如期而至 (7)二、内外联动，美国人服缔造传奇 (9)1、美国人服行业与主体经济发展“同频共振” (9)2、内部驱动：以服务业为主的产业结构+节节攀升的用工成本 (10)（1）以第三产业为重的经济结构是美国人服起跑的基础 (10)（2）高额专业人才成本成为美国人服壮大的一大诱因 (11)3、外部条件：高度流动的劳动力市场+宽松的监管机制 (13)三、群星璀璨夺目，竞相绽放 (14)1、产业链全线铺开，子行业格局各异 (14)2、人力资源管理软件：搭乘云计算快车，迎来黄金增长期 (15)3、在线招聘：升级换代进入招聘2.0时代，社交化势在必行 (17)4、中高端人才寻访与人力资源外包：市场相对成熟，未来相互渗透 (18)5、灵活用工：全球最大市场，后劲十足 (20)6、并购浪潮继续席卷，行业洗牌持续进行 (23)四、高市值龙头云集美国人服市场 (24)1、Workday：煽动人服软件和SaaS 圈的后起之秀 (25)2、领英LinkedIn：全球领先的“职业社交网络” (28)3、光辉国际KORN FERRY：传统猎头巨头踏上多元化之路 (31)4、万宝盛华Manpower：全球人资服务前三甲 (33)5、安德普翰ADP：连续7年领跑人力资源外包领域 (35)五、身未动，心先行：中国人服行业如何复制奇迹 (38)1、渗透率进入上升通道，行业规模剑指千亿 (38)2、他山之石：信息化提速，数据资产变现 (40)（1）加速看齐美国人服产业信息化 (40)（2）数据资产变现，互联网社保用B2B+O2O模式构筑竞争壁垒 (40)3、科锐国际：乘行业春风，民企人服龙头高成长 (42)美国人服产业内外驱动下渗透率位列全球首位，子行业发展情况各异。
关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。
所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
一、美日人力资源管理模式特点比较1.美国人力资源管理模式的特点。
19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。
（1）人力资源的市场化配置。
美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。
这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。
（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。
美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。
比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。
明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。
而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。
人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。
新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。
美国劳动力市场2024年的挑战与机遇在全球经济格局中，美国劳动力市场一直备受关注。
随着时间的推移，2024 年的美国劳动力市场正面临着一系列独特的挑战与机遇。
首先，我们来谈谈挑战。
人口结构的变化是一个重要因素。
随着婴儿潮一代逐渐退休，劳动力人口中老年人的比例不断增加，而年轻劳动力的补充相对不足。
这导致了劳动力供应的紧张，特别是在一些需要特定技能和经验的行业。
技术的快速发展和数字化转型也给劳动力市场带来了巨大的冲击。
许多传统工作岗位正在被自动化和人工智能所取代，例如制造业中的生产流水线工作、一些重复性的办公室工作等。
这使得大量劳动者需要重新培训和提升技能，以适应新的就业需求。
教育与就业市场需求的不匹配也是一个突出问题。
尽管美国拥有丰富的教育资源，但很多毕业生所具备的技能与实际就业市场所需的技能存在差距。
这导致了一些行业人才短缺，而另一些领域则就业竞争激烈。
经济形势的不确定性同样给劳动力市场带来了挑战。
贸易摩擦、全球经济增长放缓以及政策的变动等，都可能影响企业的招聘计划和投资决策，从而导致就业机会的不稳定。
然而，2024 年的美国劳动力市场并非只有挑战，也存在着诸多机遇。
新兴产业的崛起为劳动力市场创造了大量新的就业机会。
比如，清洁能源领域的太阳能和风能开发、存储和管理，需要大量的工程师、技术人员和项目管理人员。
生物技术和医疗保健行业也在不断发展壮大。
随着人们对健康的重视和医疗技术的进步，从药品研发到医疗设备制造，再到医疗服务提供，各个环节都对专业人才有着强烈的需求。
数字经济的发展催生了一系列新的职业，如数据分析师、数字营销专家、网络安全专家等。
这些岗位不仅需求旺盛，而且往往薪酬待遇较高。
远程工作模式的普及也为劳动者提供了更广阔的就业选择。
不再受地域限制，劳动者可以与全国各地甚至全球的企业合作，这增加了就业的灵活性和机会。
此外，政府和企业对职业培训和再教育的重视程度不断提高，为劳动者提升技能、适应市场变化提供了支持和机会。
美国劳动力市场中的创新与发展在当今全球经济格局中，美国劳动力市场一直处于动态变化与不断创新发展的进程之中。
这种创新与发展不仅影响着美国国内的经济状况和社会结构，也在全球范围内产生了深远的影响。
创新，作为推动美国劳动力市场前进的关键力量，体现在多个方面。
首先是技术创新带来的职业变革。
随着信息技术、人工智能、生物技术等前沿科技的飞速发展，一系列新兴职业应运而生。
例如，数据分析师、机器学习工程师、基因编辑研究员等职业，在过去几十年甚至十几年前是难以想象的。
这些新兴职业不仅要求从业者具备深厚的专业知识，还需要有不断学习和适应新技术的能力。
与此同时，技术创新也在重塑传统职业。
制造业中的自动化生产设备使得生产线上的工人需求减少，但却增加了对设备维护和编程人员的需求。
金融领域里，电子交易和算法交易的普及降低了对人工交易员的需求，而提升了对金融科技人才的需求。
这种职业结构的调整，既是挑战也是机遇。
对于劳动者来说，需要不断提升自己的技能和知识水平，以适应新的职业要求；对于教育和培训机构来说，则需要及时调整课程设置和培训内容，以培养符合市场需求的人才。
在创新的驱动下，工作模式也发生了显著的变化。
远程办公的兴起就是一个典型的例子。
借助互联网和先进的通信技术，越来越多的人可以在家或者其他非传统办公场所完成工作。
这种工作模式的转变，一方面为劳动者提供了更大的工作灵活性和舒适度，减少了通勤时间和成本；另一方面也使得企业能够在更广泛的范围内招聘人才，降低办公场地成本。
然而，远程办公也带来了一些问题，比如工作与生活界限的模糊、团队协作的挑战以及网络安全等问题。
创新还体现在劳动力市场的组织形式上。
共享经济平台的出现，如优步（Uber）和爱彼迎（Airbnb），创造了大量的兼职和灵活就业机会。
人们可以通过这些平台，将自己的闲置资源（如车辆、房屋）转化为收入来源，同时也为消费者提供了更多的选择和便利。
但这种新型的就业模式也引发了关于劳动者权益保障、税收政策等方面的讨论和挑战。
中美人力资源开发与管理差异分析及启示摘要：随着全球化进程的加速，中美两国的人力资源开发与管理在经济、文化、社会等领域存在很大的差异。
本文将对这些差异进行深入分析，并从中找出启示，以期提升中美双方在人力资源开发与管理上的交流和合作。
关键词：人力资源开发与管理，中美差异，启示正文：一、经济背景与体制不同中美两国的经济背景和制度环境有很大的不同。
美国的人力资源管理主要体现在市场经济环境条件下，企业以市场为导向，注重效益和利润，注重人才的市场价值；而中国的人力资源管理则主要是受到计划经济体制所限制的，人才的市场价值相对较低，企业不以市场为导向，注重政府政策的支持。
启示：应通过国家政策和社会环境的变化，不断造就符合市场需求的优秀人才，提高人才的市场价值，以更好地适应市场需求。
二、企业文化和价值观不同中美两国的企业文化和价值观也存在差异。
美国企业注重个人的发展和自我价值实现，以及个人权利的保护；而中国企业则更强调团队协作、共同进步和企业使命的实现等方面。
启示：在人力资源开发与管理中，应注重个人意愿、个性化考虑和需求的满足，同时也应注重团队建设和企业文化的塑造，以达到最好的组织效益。
三、人才培养体系存在不同中美两国的人才培养体系也存在着很大的差异。
美国注重个人职业发展与学术型研究人员培养；而中国则更注重对人才的整体培养，着重提高企业实践能力和知识技能。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的培训和职业规划方案，同时提高员工的实务技能和创新能力。
总之，中美人力资源开发与管理存在很大的差异，但二者各自的优点与不足应当相互借鉴，互通有无，以逐步优化管理模式，提高组织效能。
四、员工福利和待遇不同中美两国的员工福利和待遇也存在相当大的差异。
比如在美国，员工的福利待遇包括医疗保险、退休金、假期，以及流行的“弹性工作时间”（弹性工时制度）等；而在中国，则相对注重社会保障方面的统筹管理。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的福利和待遇方案，同时也应注意社会保障方面的统筹管理，以提高员工的工作积极性和组织凝聚力。
美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示2011-05-18一、美国人力资源战略实施的主要策略(一)通过立法确立教育和职业培训在人力资源投资领域的地位和作用美国政府通过立法，实现超强职能的资源配置，保证人力资源投资战略能够有效地落实。
政府的资金投人是美国教育和培训发展的起动器，教育和培训方面的每次立法必有一定的资金投入。
美国人力资源投资有很多种渠道，从幼儿园教育到其他基础教育，政府都提供教育经费，政府还帮助困难的人接受高等教育，并努力为劳动力增加培训机会。
美国高等教育最早进入大众化、普及化，本专科教育和研究生教育规模均为世界第一。
在人力资源市场建设方面，政府通过法律手段对人力资源市场及人力资源中介组织进行规范管理。
同时，为创造一个高绩效的政府，确保拥有优秀的雇员，美国通过立法实现联邦机构的人事改革，如设立首席人力资本官制度。
可以说，美国人力资源战略的制定和实施，都离不开立法的支持和推动。
通过立法程序保证教育和职业培训在人力资源战略中的地位和作用，从而确保人力资本投资成为美国人力资源战略实施的一个重要策略。
(二)推动人力资源市场的市场化和现代化建设美国人力资源配置高度市场化，市场机制在劳动力市场起到基础性作用。
联邦政府、州政府和地方政府依据市场制定人力资源政策。
“美国的人才管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流动等进行国家调节”。
企业根据经营战略制定自己的人力资源规划，人力资源使用根据用人双方自由选择，企业的需求直接决定了人力资源市场的需求，而市场又不断调节劳动力的供给。
由于美国有比较完善的社会保障制度，企业辞退或自动离职的员工由市场实现再就业，这样在组织层面就可以达到人力资源的最佳配置，实现经济效益的最大化。
在人力资源服务上，美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，所有人力资源市场提供的服务都必须符合美国联邦政府和地方政府的法律。
美国人力资源竞争力发展分析
发表时间：2011-04-28T11:05:02.200Z 来源：《魅力中国》2011年1月下作者：熊国祥曹禺
[导读] 美国是当今世界的唯一超级大国、人力资源强国。
◎熊国祥曹禺（中国防卫科技学院，北京 101601）
中图分类号：C964 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2011）01-249-02
摘要：美国是当今世界的唯一超级大国、人力资源强国，本文从人力资源政策、教育政策、就业政策等方面对其进行解读，以其达到科学、理性地认识美国，为我国新世纪成为人力资源强国、世界强国提供借鉴。
关键词：美国；人力资源；竞争力；分析
美国是当之无愧的经济强国、人力资源竞争力第一强国。
那么，美国是怎样做到这些的呢？下面从人力资源政策、教育政策、就业政策等方面进行解读，以资借鉴。
一、美国的人力资源政策
美国人力资源政策在当代美国社会，尤其在高等教育领域的重要性显得越来越突出。
从美国前总统克林顿到现任总统奥巴马都在极力倡导人力资源是国家发展的动力和源泉，不断地在政策上进行引导，颁布了一系列的政策和法规。
（一）人才的全球化引进。
美国已经发展成为经济实力和科学技术一流的大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其他国家的优秀人力资源，尤其是高等教育，更是以各种优惠条件，吸引和引进优秀人才，“美国高等教育的最大特色之一在于发现才能”。
移民尤其是技术移民，在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。
新《移民法》规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才。
不考虑其所在的国籍、资历和年龄，一律优先允许入境。
因此，美国在21世纪初期所处的第三次移民高潮中，大批引进的是高知识层次的人力资源。
其中，最具代表性的政策实施就是针对高级人才的H－IB签证，大量的吸纳国外人力资源为美国社会服务。
奥巴马则主要是持续了这些政策。
（二）大学中的理性创业。
美国联邦政府不但在相关政策上对大学有所倾斜，还大量地承担了大学开支。
除此之外，大学还获得企业的大量资助，他们在基础研究上投入了雄厚的财力，而最具有代表性的就是美国的硅谷。
美国联邦政府和企业对高等教育的大量投资，主要是基于以下两个方面的原因：第一，教育投资是一种生产性投资。
“技能和知识是一种资本形态，这种资本形态在很大程度上是慎重投资的结果，在西方社会这种资本的增长远比传统资本(物质资本)要快得多”。
教育投资是使隐藏在人体内部的能力得以增长的一种生产性投资。
第二，教育投资比物力投资更加有利，会带来更多的利润，“人力资本的增长速度无疑要比再生产性(物质)资本要高得多”。
（三）以学习型组织为依托，注重员工的继续教育与培训。
美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就收到50美元的经济效益。
因此，美国政府和企业都非常注重员工的职业培训。
近些年，培训作为非正规教育的人力资本投资非常普遍。
美国现有97%的企业为其员工制定培训计划。
美国把再就业培训作为人力资源开发的一项内容。
伊利诺州就有55家就业培训中心，对失业的人进行基本技能训练，对未来的劳动力进行知识与能力的培训。
从而为经济发展及保持高质量的人力资源队伍奠定了基础。
（四）建立了完善的人力资源市场机制。
为了保障人力资源市场机制有效地发挥作用，一方面，美国政府部门提供全方位的人力资源信息服务，方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心及散布在全国各地的150多个子中心免费提供向社会招聘信息。
人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入全国联网的计算机，为寻找工作的人提供参考。
在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。
人力资源信息系统允许州政府及个人将信息输入网络。
另一方面，由个人和企业上缴法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，雇员伤残或被解雇时的保障由政府承担。
这在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用。
遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置和救济，以保持社会的稳定。
（五）努力构建一种“能力为本”的用人机制。
在美国，不论是政府还是企业，都尽力避免用人上的“人治”色彩，坚持“能力为本”的用人机制——根据能力和现实工作表现分配工资，把工资同个人现实工作表现和贡献挂钩；通过考试、面试、考核公开选拔优秀人才；对选拔出的优秀人才，除了给予高工资待遇，还给予优越的工作条件、具有挑战性的职位、诱人的红利、带薪休假以及配股(即对能力和业绩突出的人每年额外配给股份)。
（六）建立全方位的人力资源评估及素质测评体系。
在美国，由人事署所属的执法评估处负责对各机关人力资源结构、人力资源素质、人力资源运用及人力资源发展等做出客观的评价，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。
美国人力资源素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办的。
测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人力资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试过程是科学的测试结果符合用人单位高层次人员的要求，针对性也很强。
二、教育政策
2007年以来，布什政府出台多项重大教育改革举措。
除继续实施NCLB法案外，还建立了“国家安全语言计划”、“提高美国竞争力计划”。
“未来高等教育委员会”在美国历史上首次提出了全国性的高等教育改革政策。
简要介绍如下：
（一）继续实施NCLB法案。
2007财政年度是执行NCLB法案的第六年，教育部编列实施法案预算经费244亿美元。
对于实施法案的效果，美国教育部的估计是“正在起作用”，小学和初中生阅读与数学测验结果表明，学生成绩有了显著提高。
（二）实施“国家安全语言计划”。
1月5日至6日，美国务院和教育部首次联合举办以加强国际教育为主要目的的全美大学校长峰会。
布什总统到会发表讲话，宣布启动“国家安全语言”计划，要求加快培养美国的外语人才。
被认为影响到美国国家安全的“关键语言”包括阿拉伯
语、汉语、俄语、印地语和波斯语。
计划要求加强美国从幼儿园到大学水平的语言教育。
此项目2007年预算为3500万美元。
（三）实施“提高美国竞争力计划”。
1月31日，布什总统在年度国情咨文中提出实施“提高美国竞争力计划”(American Competitiveness Initiative)，计划要求中小学生学习更多、更大难度的数学和科学课程。
2007财政年度教育部为此计划专列预算3.8亿美元。
三、大学毕业生的就业政策
美国实行毕业生自主择业制度，政府并不直接干预和限制，而是由劳工部、学校、中介机构和用人单位协同进行。
高校生在毕业前大都对自己的能力和兴趣有比较清楚的认识，而且也会从多方渠道较全面地了解就业行情以及用人单位的信息，以提高“命中率”。
劳工部主要负责制定宏观政策和做好就业调查等基础性工作，是毕业生就业的“总管”。
劳工部设有劳工统计局，其主要职能是收集不同时期美国就业市场的职业需求状况、不同职业对知识和技能的要求等数据，重点预测经济发展对未来就业需求的影响。
统计结果通过上网和发行出版物的方式向全社会公布，作为政府决策和个人择业的参考依据。
劳工统计局根据这些数据编撰的《岗位需求手册》很受美国大学生的欢迎，几乎人手一册。
职业指导的工作重点是推行四年职业规划项目：学生入学的第一年，中心就开始对学生进行职业教育，帮助学生接触和了解就业状况；第二年要帮助学生发现和了解自己的性格、兴趣和专长，进而帮助学生选择专业；第三年帮助学生了解雇主资料和市场需求，参加社会实践和一些招聘会，让学生直接感受就业市场；第四年辅导学生写求职信，传授求职要领和面试技巧等专门技能。
这种就业指导贯穿学生的整个大学生涯，对学生就业观的形成，增强择业能力和求职技巧很有帮助。
总之，美国上述政策的顺利实施为人力资源竞争力的提高并保持在世界一流水平奠定了坚实的基础，也是美国人力资源竞争力的最好注脚。
参考文献：
[1]中国会计网.
[2]米新丽、米颖杰.论20世纪90年代的美国就业政策.理论纵横，2006：（10）.
[3]中国驻纽约总领事馆教育组王盈.全球化时代美国教育政策的战略调整.世界教育信息，2007：（2）.。
