企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？

如何运用管理思维解决企业问题在现代企业运营中，各种问题不可避免地会出现，如生产效率低下、员工流失、收益不增等。

这些问题对企业的发展有着严重的影响，需要及时有效地解决。

而解决这些问题的有效途径就是运用管理思维。

本文将从企业管理的角度出发，分析如何通过管理思维来解决企业问题。

一、提升生产效率生产效率是企业最重要的经营指标之一。

提高生产效率不仅可以减少成本、提高收益，还可以增强企业市场竞争力。

如何提升生产效率呢？首先，需要把握生产流程，找出优化空间。

例如，可以采用精益生产的思想，减少生产过程中的浪费，提高生产效率和产品质量。

其次，可以对员工进行培训，提高他们的技能和工作效率。

还可以引入先进的生产设备和技术，提高整个生产线的效率。

通过这些方法，企业可以有效地提高生产效率，提高市场竞争力。

二、解决员工流失问题员工是企业的重要资产，员工流失会对企业的发展造成很大的影响。

员工离职的主要原因包括薪资待遇不足、工作环境恶劣、职业发展不足等。

如何解决员工流失问题呢？首先，需要提高员工的薪资待遇和福利待遇，调整工作环境和工作时间，确保员工的体面和工作舒适性。

此外，还应该为员工提供培训和职业发展机会，提高员工的工作能力和竞争力。

通过这些方法，企业可以留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和士气。

三、增加企业收益企业的收益是企业运营的生命线，是企业最终存在的目的。

如何增加企业收益呢？首先，需要通过策略规划和市场营销，扩大企业的市场占有率和声誉。

其次，可以通过降低成本和提高效率的手段来压缩成本，增加收益。

此外，还可以探索并开发新的收益渠道，例如开发新产品、扩大业务领域、进行资本运作等。

通过这些方法，企业可以不断地扩大收益，提高企业的核心竞争力。

四、建立企业文化企业文化是企业的精神支柱，是企业内部价值观的体现。

建立企业文化可以使企业员工保持良好的工作状态和体验，提高企业的凝聚力和归属感。

如何建立企业文化呢？首先，企业应该确立清晰的企业理念和价值观，让员工清楚地知道企业的目标和价值，从而增强员工的归属感。

“90后”新生代员工离职问题研究作者：马妮来源：《经济研究导刊》2021年第12期摘要：随着经济全球化和信息技术的发展，人才成为企业发展的重要资源。

“90后”正逐步发展成职场的新势力，具有不同于其他时代员工的个性特点和工作特征。

他们作为职场的新兴力量在为企业带来利益的同时，他们的高离职率也给企业带来了损失，因此如何降低“90后”新生代员工离职率成为管理的重点问题之一。

在梳理和分析相关文献的基础上，探究“90后”新生代员工的特征和离职原因，在此基础上，提出解决新生代员工离职问题的对策建议，即调整选人及用人策略、调整领导风格、调整薪资管理方式。

关键词：新生代员工;离职原因;对策中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）12-0078-03一、研究背景市场经济环境下企业间的竞争已由市场和资源的竞争逐渐转向人才的竞争，拥有高素质的人才成为决定企业命运的关键。

很多企业意识到了人才在企业发展中的重要作用，将拥有良好工作能力和创新意识的员工视为在竞争中赢得主动的关键因素，企业之间会经常为了争夺人才而竞争，因此经常会出现员工离职的情况。

过高的员工离职率会给企业的人力、物力、财力等方面造成很大损失，也会影响整个企业向上发展的势头和员工的士气。

而目前“90后”逐渐走向就业，成为企业的主力軍。

他们良好的知识储备和独特的创新能力更是企业获得竞争优势的关键。

但“90后”自我意识较强、团队意识薄弱、文化观念开放、抗逆能力相对较差等特点也导致了他们在离职群体里占了很大的比重。

因此，如何全面了解并实施有效措施管理“90后”新生代员工，降低他们的离职意愿是值得关心和深入研究的课题。

二、新生代员工频繁离职的原因（一）内部因素1.自我需求难以满足。

“90后”员工出生在计划生育执行时代，拥有丰富的资源，同时他们接受开放性的教育，提倡追求自由和个性。

工作是否满足个人精神上的需求成为首要考虑因素，具体表现为在马斯洛需求层次理论中，相比于“80后”及前代员工追求生理和安全层次需求，新生代员工的需求更倾向于归属、尊重和自我实现层次。

掌握有效的员工离职管理策略员工离职是现代企业中常见的现象，对于企业来说，如何有效地管理员工离职，确保离职过程顺利进行，既能保护企业利益，又能维护员工的权益，是一项重要的管理课题。

本文将探讨并介绍一些有效的员工离职管理策略。

一、明确离职流程一个良好的离职流程可以帮助企业和员工双方更好地处理离职事宜，减少可能出现的纠纷和矛盾。

企业应建立和完善离职流程，明确员工离职的各个环节和步骤，包括申请离职、手续办理、工作交接、离职面谈等环节。

同时，企业还需要针对不同员工的离职原因和情况，制定相应的离职流程和程序，确保离职过程的规范性和公正性。

二、及时沟通和关怀员工员工离职前，企业应及时与员工进行沟通，了解其离职原因和想法，并关怀员工的感受和离职后的发展。

通过积极沟通，企业可以了解到员工的真实想法和反馈，有助于企业改进管理方式和提高员工的满意度。

同时，企业还可以通过内部交流和培训等方式，为员工提供更多发展机会和资源，减少员工离职的可能性。

三、合理安排工作交接工作交接是员工离职过程中的一项重要环节，对于确保离职员工的工作得以顺利完成，以及新接手工作的员工能够快速上手起到至关重要的作用。

企业应该提前安排工作交接的时间和方式，并确保离职员工提供全面和准确的工作资料、文件和信息。

对于新接手工作的员工，企业应提供必要的培训和指导，帮助他们快速适应新工作环境。

四、保护企业利益在员工离职的过程中，企业需要保护自身的合法权益，防止员工离职给企业带来不必要的损失。

为此，企业可以采取一些措施，例如制定保密协议，禁止离职员工向竞争对手透露机密信息；收回公司财产和资料，防止被滥用或流失；对于存在竞业限制的员工，要求其履行合同规定的限制条款等。

通过合理的措施和规范的管理，企业可以保护自身的利益并减少潜在的法律风险。

五、离职面谈和反馈收集离职面谈是员工离职的最后一环，企业可以通过面谈了解员工对企业的意见和建议，了解离职的真正原因，并为以后的管理改进提供参考。

基于“互联网+”对人力资源管理的思考摘要：如今，我们的社会已经进入了“互联网+”时代，企事业单位人力资源管理的趋势也在不断变化。

比如人力资源管理与业务的跨界融合、人力资源管理职能的智能化、人力资源管理组织的网络化、劳动关系的平等合作等。

将人力资源管理融入“互联网+”时代，是社会进步和企事业单位进步的必然趋势。

本文在介绍“互联网+”及相关概念的基础上，分析了“互联网+”时代人力资源管理存在的诸多问题，并提出了相关优化对策，以期促进企事业单位在“互联网+”时代不断创新进步。

关键词:“互联网+”；大数据；人力资源调配“互联网+”的含义互联网，也称为国际网络，是一台计算机和另一台计算机之间通过连接和通信形成的网络。

“互联网+”是指互联网在Innovation 2.0(信息时代，知识社会的创新形态)的推动下发展起来的一种新业态。

“互联网+”敦促各传统产业利用互联网平台，创新经济发展动力。

企事业单位人力资源管理者要想在激烈的行业竞争中取得优势，必须具备互联网思维，搭建相应的信息化人力资源管理平台，合理利用大数据，实现人力资源管理的智能化等，以提高人力资源管理的服务质量，精简工作流程，实现人力资源管理的精准化和规范化。

二、“互联网+”时代企事业单位人力资源管理存在的问题(1)管理系统缺乏数据和网络。

在“互联网+”时代，大多数企事业单位仍处于逐步探索基于互联网技术的人力资源供给模式，寻求长效人力资源管理机制的阶段。

大多数企事业单位的人力资源管理系统仍然缺乏数据和网络。

一方面，大大降低了信息数据的利用率，在一定程度上影响了人力资源管理体系的系统性、科学性和规范性，暴露了其管理活动的弱点；另一方面也阻碍了相关工作流程和工作标准的内部执行，容易导致人力资源管理和开发的规划不系统、不规范，增加了企事业单位人力资源管理的难度。

(二)招聘流程缺乏大数据分析。

目前招聘可以通过人工招聘，也可以通过互联网平台进行招聘。

在这两种情况下，主要是通过口头沟通、报纸出版、媒体播放等方式尽可能地传播信息，从而达到招聘员工的目的。

影响员工离职意向的因素分析在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业面临的一个普遍问题。

员工的离职不仅会给企业带来直接的人力成本损失，还可能影响团队的稳定性和工作的连续性，进而对企业的发展产生不利影响。

因此，深入分析影响员工离职意向的因素，对于企业制定有效的留人策略具有重要意义。

一、工作满意度工作满意度是影响员工离职意向的关键因素之一。

如果员工对工作内容、工作环境、工作回报等方面感到不满，就容易产生离职的想法。

工作内容方面，若员工觉得工作单调乏味、缺乏挑战性或与自身兴趣特长不匹配，长期下来可能会感到厌倦。

比如，一个具有创新思维和能力的员工，长期从事重复性的机械工作，很可能会因为无法施展才华而萌生去意。

工作环境包括物理环境和人文环境。

物理环境如办公设施简陋、工作场所嘈杂等，会影响员工的工作体验。

而人文环境，如团队合作不顺畅、上级领导管理方式不当、同事之间关系紧张等，都可能使员工感到压抑和不适。

工作回报主要指薪酬福利。

当员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业同岗位相比待遇偏低时，就会产生心理落差，进而考虑寻找更有吸引力的工作机会。

二、职业发展机会员工都希望在职业生涯中有不断晋升和成长的空间。

如果企业无法提供足够的职业发展机会，员工可能会选择离开。

缺乏明确的职业晋升通道是常见的问题。

如果员工看不到自己在企业内的职业发展路径，不知道通过怎样的努力可以获得晋升，就会对未来感到迷茫。

培训与学习机会不足也会影响员工的职业发展。

在快速变化的时代，员工需要不断提升自己的知识和技能，如果企业不能提供相应的培训支持，员工可能会觉得自身能力难以得到提升，从而影响其在企业中的长期发展规划。

三、工作压力过大的工作压力是导致员工离职的重要因素之一。

高强度的工作任务、紧迫的工作期限、频繁的加班等都会使员工身心俱疲。

长期处于高压状态下，员工的身心健康可能会受到损害，导致工作效率下降、工作质量降低，同时也会影响其生活质量。

员工离职解决方案
《员工离职解决方案》
员工离职是企业经营中的一个常见问题，但是如何解决员工离职所带来的影响就显得十分重要。

以下是一些解决员工离职问题的有效方案：
1. 了解离职原因：首先，了解员工离职的原因是非常重要的。

是否是因为薪资待遇、工作压力、个人发展前景或者其他因素导致员工离职。

只有了解离职原因，企业才能有针对性地改进相关工作，减少员工流失。

2. 招聘与留存：在员工离职之后，企业需要及时进行人员招聘。

同时，为了减少员工流失，企业需要制定留职方案，包括提高薪资待遇、改善工作环境、加强职业培训等措施。

3. 转移知识和经验：离职员工可能带走了大量的行业经验和专业知识，企业需要及时将这些知识和经验传授给其他员工，以免离职员工带来的损失。

4. 管理员工情绪：员工离职可能带来其他员工的情绪波动，企业需要及时进行员工情绪管理，对其他员工进行心理辅导，稳定他们的情绪。

5. 离职交接：企业需要规范离职流程，包括归还公司物品、交接工作任务、清理工作档案等工作，以保证员工离职的有序进行。

总之，员工离职是企业经营中不可避免的问题，但企业需要积极应对，采取有效的方式来解决员工离职所带来的问题，确保企业的长期稳定发展。

人工智能技术驱动下的人力资源管理：理论研究与实践应用摘要：人工智能（以下简称AI）技术的发展改变了旧有的组织结构和劳动关系，衍生了新的管理方式和管理理念，推动了组织管理向智能化转变。

根据《中国人力资源管理数智化发展白皮书（2021版）》，34.5%的被调研企业都推进了人力资源管理向数智化发展，印证了AI是组织进行有效人力资源管理的核心力量。

例如，谷歌公司推出的GoogleHire能够帮助企业追踪应聘者并协调面试安排；MITMedia实验室设计的在线培训师可以针对员工个人特性为其量身打造沉浸式培训；IBM公司开发的Watson系统能够同时考察员工当前的工作绩效和未来的发展潜力。

关键词：人工智能技术；人力资源管理；实践引言目前，绝大多数企业人力资源管理尚处于传统信息化阶段，只有极少数企业在一定程度上具备了数字化理念和思维，并在某些具体的场景中尝试智能化升级，于是形成了众多的数据孤岛。

如何运用数智化新思维，基于多源数据构建企业级数据中台、利用人工智能辅助决策，从而打通原来的数据孤岛、推动人力资源管理转型升级以保持企业长期竞争优势，是迫切需要探索的问题。

1人工智能人工智能可以看作是人工探究与开发创造的一个计算机系统，拥有与人类相似的思维模式，能够完成相关人类工作。

现阶段，人工智能是计算机科学领域中十分关键的构成部分，从最早期的图灵实验开始，之后全球越来越多的科研专家加入到人工智能研究队伍当中，促进了人工智能的进一步发展，也使其在计算机领域中的作用越来越大。

在通过多年的研究与发展之后，人工智能技术与社会许多行业领域都建立了密切的联系，并获得了较好的应用效果。

依照现代社会将来发展趋势，随着人工智能技术的不断发展，必然能够在许多企业与科研工作转型中发挥越来越重要的作用。

2AI技术驱动下人力资源管理实践存在的优势2.1降低工作成本AI技术的使用可以帮助人力资源部门降低劳动力、培训和离职所带来的成本。

首先，相比于人类，对于简单常规的工作，AI完成工作的时间相对更少[37]；对于危险系数高的工作，机器人执行任务的风险相对更低。

企业如何用互联网思维管理员工的离职随着互联网技术的快速发展和普及，各行各业都在积极借助互联网思维来改变传统的运营方式。

离职管理也不例外，越来越多的企业开始意识到用互联网思维来管理员工的离职是一种高效、便捷的方法。

本文将从员工离职的原因和影响、互联网思维的优势以及如何用互联网思维来管理员工的离职三个方面进行探讨。

一、员工离职的原因和影响员工离职是企业常常面临的一个问题，除了一些无法控制的因素，如个人身体原因、移居他地等，更多情况下是由于企业的管理不善，员工工作环境不好或者薪酬不合理等因素导致的。

员工离职不仅会造成企业人力资源的流失，还会给企业的声誉和经济造成一定的影响。

因此，企业需要寻找一种方法来有效地管理员工的离职。

二、互联网思维的优势互联网思维是指将互联网的运作理念和方法应用于企业管理中，通过网络技术和互联网平台来解决问题。

与传统的管理方式相比，互联网思维具有以下几个优势：1.便捷高效：互联网思维可以帮助企业快速获取员工的离职信息，通过在线表格或者系统记录员工离职原因、离职期限等信息，实现信息快速流转，减少信息丢失和传递的时间成本。

2.数据化分析：互联网思维可以帮助企业实时获取员工的离职数据，通过数据分析工具对员工的离职原因、离职率等进行深入分析，为企业提供科学决策的依据，及时发现问题并加以解决。

3.人性化关怀：通过互联网思维，企业可以通过社交媒体、在线问卷等方式与员工进行沟通和交流，了解员工的需求和意见，为员工提供更好的工作环境和福利待遇，减少员工的离职意愿。

三、如何用互联网思维来管理员工的离职1.建立在线离职平台：企业可以利用互联网技术搭建一个在线离职平台，员工可以在平台上提交离职申请，并填写离职原因、离职日期等相关信息。

该平台还可以提供离职手续的办理指导，方便员工办理离职手续。

2.加强沟通和交流：通过企业内部的社交媒体平台，可以与员工进行实时的沟通和交流，了解他们的离职原因和需求。

同时，企业可以通过在线问卷调查等方式收集员工的意见和建议，及时改进和调整管理方式。

互联网公司离职与辞退管理规定一、目的加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。

二、范围适用于公司离职或辞退人员。

三、职责企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。

各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。

总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。

四、具体规定1、离职与辞退、自动离职规定1.1、员工试用期（一线操作工试用期为15天、二线人员试用期为1到3个月）内离职需提前3天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会签完毕后办理离职手续。

1.2、普通员工试用期满后离职,需提前30天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。

1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、仓库主管）辞职，需提前2个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。

1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP管理员辞职，须提前3个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。

1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须提前6个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。

1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前8个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。

人工智能于人力资源管理的应用实例在当今数字化的时代，人工智能（AI）正以前所未有的速度渗透到各个行业和领域，人力资源管理也不例外。

AI 的应用为人力资源管理带来了诸多创新和变革，不仅提高了工作效率，还提升了管理的科学性和精准性。

下面，让我们通过一些具体的实例来看看人工智能在人力资源管理中的精彩表现。

一、招聘与选拔传统的招聘流程往往繁琐且效率低下，需要人工筛选大量的简历，耗费大量的时间和精力。

而人工智能的出现，为招聘工作带来了极大的便利。

比如，许多公司现在使用的智能简历筛选系统。

这些系统可以根据预设的条件和关键词，快速对海量的简历进行筛选和分类，将符合要求的简历筛选出来，大大减轻了人力资源专员的工作负担。

同时，AI还可以通过对简历中的关键词、工作经历、教育背景等信息进行分析，评估候选人与岗位的匹配度，为招聘人员提供更有价值的参考。

此外，视频面试也逐渐融入了人工智能的元素。

通过面部识别和语音分析技术，AI 可以对候选人在面试过程中的表情、语气、语速等进行评估，分析其情绪状态和沟通能力。

甚至一些系统还能根据候选人的回答内容，进行语义理解和逻辑分析，评估其思维能力和专业水平。

二、培训与发展在员工培训方面，人工智能同样发挥着重要作用。

个性化的培训方案制定是其中的一个亮点。

AI 可以根据员工的岗位需求、技能水平、学习偏好等因素，为其量身定制个性化的培训计划。

例如，对于销售岗位的员工，AI 可能会推荐侧重于沟通技巧和客户关系管理的培训课程；对于技术岗位的员工，则可能推荐更侧重于专业技能提升的课程。

另外，智能学习平台也为员工提供了更加便捷和高效的学习体验。

这些平台可以根据员工的学习进度和表现，自动调整学习内容和难度，提供实时的反馈和建议。

同时，通过大数据分析，AI 还能够预测员工未来可能需要的技能，提前为其安排相关的培训课程，帮助员工做好职业发展规划。

三、绩效管理人工智能在绩效管理方面也有着出色的表现。

首先，自动化的绩效评估系统可以更加客观和准确地评估员工的工作表现。