以经营为导向的绩效管理

物美绩效考核制度2023年度物美集团经营考核办法1.考核目的1.1通过经营考核，帮助员工改善工作绩效，提升销售业绩，建立以结果为导向的绩效管理制度。

1.2在人事费用总额得到有效控制的前提下，减人增效，提高人均收入。

2.考核原则工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。

经营指标及管理指标月度考核，月度兑现。

集团各公司人事费用的管控应遵守以下原则：人事费用可比增长率<销售收入可比增长率<税前净（利润）可比增长率。

如果销售的可比增长率不能达到预期，则人事费用的支出在按照本考核办法计算后以一定比例计发，具体方案由集团人力行政部提出，集团计财部审核，主管高级副总裁审批。

2.5原则上，在一个财年内任何单位和个人不得自行对本考核办法做任何修改，包括增发补充规定、增减指标等。

所有修改必须通过人力行政部报请执行委员会审批后执（不包括策略性指标调整）2.6为促进外埠、小店销售达成和可比持续增长，可以在本办法的基础上，由直营中心临时增加相关单项考核条件。

2.7所有策略性指标由营运部门提出经直营中心批准后执行，也可由直营中心直接提出。

2.8经营指标累计达成率计算公式为：累计达成率=当月达成率70% 累计达成率30%。

2.907年执行生鲜调改的店铺，另行制定考核方案。

3.考核范围直营中心北京大卖场店铺所有人员，其中以下人员不参加月度考核；3.1当月（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工；3.2试用期内，转正天数不足10个工作日的员工；3.3实习生。

4.考核周期（每月1日----月末)5．考核指标及奖惩规则5.1店总（正\副）5.2生/杂/百（正\副）5.3生/杂/百（正\副）5.4客服、人力行政、防损（正\副）5.5（含EDP、金融室）、人力行政、防损（正\副）5.6所有助理按相应的课级干部奖惩金额的80%计发。

5.7租赁5.7.1兼职租赁人员，按兼职的两个岗位的平均值奖惩计发。

格式为Word版，下载可任意编辑 第 1 页 共 2 页 以业绩为导向的绩效管理 【课程背景】 员工没有绩效，企业就没有利润。在市场竞争中，取得主导地位的总是那些高绩效的团队。2022年华为全球销售收入高达1491亿人民币，同比增长19%，成为全球仅次于爱立信的第二大设备制造商。这显示出这家中国电信设备制造商在全球经济风暴中的表现远远好于大多数西方竞争对手。华为取得快速发展不仅有赖于专业的管理和技术团队，更侧重于业绩比拼，"好业绩是拼出来的'，华为人这样说。 作为人力资源3P的核心部分，绩效管理体系与企业管理、研发、生产、销售和服务等关系密切。加强绩效管理培训是提升考核有效性和员工积极性，增强员工责任心，降低成本，减少浪费的必要途径。 【课程大纲】 第一单元 绩效管理的必要性 □ 案例：汽车、马车的对比与绩效管理的关系 □ 案例：收集珍珠与员工业绩的方法 □ 什么是绩效、绩效管理？ □ 绩效管理的重要性与必要性 □ 传统的考核与绩效考核的关系 □ 人力资源管理与绩效管理 □ 企业发展战略与绩效管理 □ 小结：绩效管理必备的"三心'：领导关心、HR热心、员工用心

□ 视频片断：员工为何对绩效考核"漠不关心？ 第二单元 建立绩效管理体系 □ 指标与目标的联系与区别 □ 绩效考核与绩效管理的关系 □ 建立战略绩效管理体系 □ 绩效管理委员会的建立与作用 □ 小组讨论：绩效管理委员会如何发挥作用？ 第三单元 平衡计分法与关键绩效指标 □ KPI的特点与应用 □ BSC的兴起与应用 □ 财务指标与行为指标的关系 □ KPI、BSC、MBO的区别与联系 第四单元 岗位责任与关键绩效指标 □ 确定岗位应负责任的步骤 □ 确定岗位的定位 □ 确定岗位的工作与应付责任 □ 确定岗位的任职资格 □ 确定岗位的关键绩效指标 □ 案例：难以量化的岗位如何确定KPI？ 第五单元 绩效目标责任书 □ 绩效目标责任书的构成 □ 目标责任书的主要内容 格式为Word版，下载可任意编辑 第 2 页 共 2 页 □ 指标的定义与说明 □ KPI词典的建立与意义 第六单元 绩效管理实施过程中的辅导 □ 绩效实施过程中的全程沟通 □ 考核数据的收集方法 □ 数据的整理与记录 第七单元 绩效评价与反馈 □ 绩效考核的步骤与方法 □ 绩效面谈三步骤 □ 绩效面谈中常见的误区 □ 绩效面谈与员工性格的关系 □ 绩效面谈与企业文化的关系 □ 案例：如何开展成功的绩效面谈？ 第八单元 绩效考核结果的应用 □ 考核结果的综合分析 □ 考核结果与员工晋升 □ 考核结果与员工招聘 □ 考核结果与培训需求 □ 考核结果与末位淘汰 □ 考核结果与奖励发放 □ 案例：海尔集团的考核结果应用 第九单元 绩效管理制度与流程 □ 绩效管理制度的成功要素 □ 绩效管理制度的流程 □ 分层、分类进行考核考核周期 □ 考核的责任与考核的关系 □ 高层管理人员的考核 □ 案例：考核试点与全面推广 □ 绩效管理过程中常见的问题讨论 □ 分析：绩效管理面临的八大考验

综合员工绩效考核管理方案以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的综合员工绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看！综合员工绩效考核管理方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017年公共课）》考前练习题及部分参考答案一、单项选择题[001]. 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。

A、控制B、行为C、结果D、战略[002]. 绩效管理的最终目的是（ D ）。

A、确定员工奖金B、决定员工升迁C、确定培训人选D、提升员工绩效[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（ D ）。

A、 CEOB、人力资源管理部门主管C、绩效管理专员D、各直线部门主管[004]. （ C ）是实施绩效管理的基础。

A、人岗匹配B、完善的激励机制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005]. 关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（ D ）。

A、问卷应多设置开放式问题B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。

A、缩短考核周期B、增加人力、物力C、设计更为全面的指标D、采用信息化的网络考评[007] 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（ B ）。

A、 SWOT分析B、杜邦财务分析C、价值链分析D、利益相关者分析[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（）。

A、指标量纲不一致B、指标权重不统一C、指标考评周期不同步D、竞争对手的数据难以取得[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。

A、工会代表B、企业外部专家C、企业技术人员D、企业的中高层管理人员[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（）。

A、领导也可成为被考评者B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标C、领导与下属是考评者与被考评者的关系D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改[011]. 关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。

公司年度经营业绩考核办法为确保完成年度公司预算指标和重点工作目标,提高企业经济效益,提升企业整体管理水平,持续改进和完善公司经营业绩考核体系,进一步建立有效的激励和约束机制,调动员工工作积极性和创造性,结合公司实际,特制定本办法。

一、考核原则(一)以目标为导向严格考核原则。

按照公司年度全面预算指标,根据公司年度重点工作目标,结合实际下达所属单位的经营业绩考核指标,并实事求是对指标完成情况严格考核,根据考核结果兑现绩效奖金。

(二)突出效益,加强过程、结果控制原则。

加大经济效益指标考核权重,强化对影响公司生产经营及基础管理工作关键性指标考核,进而体现既对结果性指标进行控制,又对过程性指标进行控制,使公司效益最大化。

(三)设立经营难度系数,确保考核公平原则。

根据所属单位承担公司年度目标的情况及业务性质等因素,对部分单位设置经营难度系数。

(四)有效激励原则。

根据经营业绩考核指标完成情况,适当调整绩效奖金发放额度,充分发挥杠杆激励作用,促进责权利三者的协调统一,调动员工工作的主动性和积极性。

二、考核范围1(一)工程分公司;(二)营业分公司。

三、考核指标体系考核指标体系包括基本指标和管理控制指标两类。

依据公司年度目标的分解及单位业务性质设定考核指标内容,并根据指标对公司的重要程度赋予权重,权数总和为100。

(一)工程分公司1、基本指标利润总额。

2、管理控制指标主要包括设计管理、检验检测、施工管理、设备、设施、安全、基础管理工作指标等。

(二)营业分公司包括13家营业分公司1、基本指标13家营业分公司为销售量;销售收入、工程收入。

2、管理控制指标主要包括营业、生产运行、安全、设备、设施、基础管理工作指标等。

(三)设置一票否决指标。

安全、综合治理指标为一票否决指标。

(四)考核指标制订。

基本指标中财务指标依据公司年度财务预算确定,其他指标由企业管理部负责组织公司有关职能部门制订并设定指标权重,报考核委员会审批后执行。

阿米巴薪酬管理制度一、前言阿米巴经营是一种以市场为导向的管理方式，它注重员工的积极性和创造力，充分调动员工的工作热情和创造力。

为了使员工在阿米巴经营中获得应有的报酬，公司需要建立一个科学合理的薪酬管理制度。

本文将围绕阿米巴薪酬管理制度展开探讨。

二、阿米巴薪酬管理制度的重要性阿米巴经营模式强调员工的积极性和创造力，要使员工积极参与阿米巴经营，需要给予员工一定的经济激励，这就需要建立一个科学合理的薪酬管理制度。

薪酬管理制度对于员工的积极性和公司的发展都具有重要意义，因此建立一个适合阿米巴经营的薪酬管理制度是必不可少的。

三、阿米巴薪酬管理制度的原则1. 公平原则。

薪酬应当公平合理，根据员工的工作成绩和贡献来确定薪酬水平，不偏袒任何一方。

2. 激励原则。

薪酬管理应当能够激励员工的阿米巴经营意识和积极性，鼓励员工不断提高工作绩效。

3. 灵活原则。

阿米巴薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据公司、员工和市场变化进行调整，以适应阿米巴经营的特点。

4. 透明原则。

薪酬的确定应当公开透明，员工应当清楚地知道薪酬的确定方式和标准，避免出现不公平的现象。

四、阿米巴薪酬管理制度的内容1. 薪酬结构。

阿米巴薪酬管理制度的结构应当包括基本工资、绩效工资和福利待遇。

基本工资是员工的基本生活保障，绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献来确定的，福利待遇是公司提供的各种福利和补贴。

2. 薪酬确定方式。

薪酬的确定方式应当基于员工的工作绩效和贡献，可以通过个人绩效考核、团队绩效考核和公司业绩来确定薪酬水平，也可以根据员工的技能和能力来确定薪酬水平。

3. 薪酬调整机制。

薪酬的调整应当根据公司、员工和市场的变化来进行调整，可以通过年度薪酬调整、绩效奖金和晋升加薪来进行。

4. 薪酬管理流程。

薪酬管理流程包括薪酬数据收集、薪酬分析、薪酬制定、薪酬执行和薪酬评估等环节，其中薪酬评估是重要环节，可以通过员工满意度调查、薪酬调查和薪酬公开透明来进行。

卓越绩效模式标准以顾客和市场为中心卓越绩效模式是一种有效的管理工具，旨在提高组织的整体绩效。

作为一种绩效管理的方法论，卓越绩效模式以顾客和市场为中心，旨在满足客户需求、提供卓越产品和服务，并不断追求创新和改进。

本文将详细介绍卓越绩效模式的标准和其在顾客和市场方面的应用。

一、卓越绩效模式标准概述卓越绩效模式标准是ISO 9001质量管理体系标准的最新版本，它基于一系列国际最佳实践和经验教训，为组织提供了一个全面的框架，以实现卓越绩效。

卓越绩效模式标准包括以下几个关键领域：领导力、战略管理、管理资源、关键业绩结果、顾客和市场、质量管理、创新和持续改进等。

二、顾客导向的卓越绩效1. 顾客满意度管理卓越绩效模式将顾客满意度视为组织成功的关键指标，并强调在所有关键业绩结果中顾客满意度的重要性。

组织应该建立有效的反馈机制，及时了解顾客的需求与期望，并通过改进产品和服务来提高顾客满意度。

2. 市场定位和竞争力卓越绩效模式要求组织通过市场调研和分析来确定自身的市场定位，并明确自身的竞争优势。

组织应该积极关注市场变化和竞争对手的动态，及时调整战略，提高市场竞争力。

3. 产品和服务质量顾客和市场导向的卓越绩效模式要求组织建立有效的质量管理体系，通过正确的工艺和流程控制，确保产品和服务的质量达到或超过顾客的期望。

组织应该不断优化产品和服务，提高质量和性能。

4. 品牌塑造和声誉管理卓越绩效模式鼓励组织树立良好的品牌形象和声誉，通过高质量的产品和服务来树立顾客对品牌的信任和好感。

组织应该注重品牌塑造和声誉管理，提升市场竞争力。

三、市场导向的卓越绩效1. 市场导向的战略制定卓越绩效模式要求组织从市场导向的角度去制定战略，通过市场调研和分析来确定产品和服务的定位和目标市场。

组织应该根据市场需求不断调整战略，提高市场占有率和竞争力。

2. 市场开发和拓展市场导向的卓越绩效模式要求组织积极开拓新的市场和渠道，寻找新的业务机会和增长点。

销售部门的绩效考核方案（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。

月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。

月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。