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经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩,充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据,结合本部门实际情况，制定本办法。
一、考核目的:将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式:月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1。
岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600元；2.员工绩效工资员工绩效工资系数:在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。
3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。
四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核的实施1．月度考核以考勤周期为周期进行,采用部门领导直接负责的方式进行。
考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况,其结果影响当月绩效工资额度。
月度考评是部门绩效考核的主要方式,是年度考核的基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。
3．在月度工作完成后,部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分,并在次月5日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。
4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数＊月度考核得分/100（二）年度考核的实施1.考评内容:1)员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。
根据个人全年业绩情况综合确定。
2。
考评方式：1）员工年度绩效:员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议;部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。
经营绩效考核（最终五篇）第一篇：经营绩效考核经营绩效考核管理办法（****年试行）为了确保公司年度经营目标的完成，加强对各部门、各单位内部经营过程和经营成果的跟踪、监督、分析和考核，充分调动全员降低成本费用、提高经营绩效的积极性和创造性，建立“目标到位、责任到人、全员经营”的经营和激励机制。
为此，特制定本考核办法。
一、经营绩效考核的目的与原则（一）目的1、以追求利润最大化为目标，构筑全员经营、持续降低成本的经营团队。
1、以追求技术和管理进步为重点，合理利用资源，持续改进工作，落实经营责任，实现高效率的运作。
（二）原则1、成果原则。
坚持以经营指标完成结果等定量数据作为考核的主要依据，体现重视经营成果的原则。
2、互动原则。
坚持合作与竞争，体现公平、公正、公开的互动原则。
3、激励原则。
坚持以部门的考核结果与个人月度工资挂钩，体现奖罚结合的激励原则。
二、经营绩效考核内容和办法1、。
年经营绩效考核指标体系三、绩效考核指标的计算方法销售1、销售计划完成率=（月度实际销售量/月度计划销售量）×100%2、销售货款回笼率=（月度销售货款实际回笼数/月度销售货款计划回笼数）×100%3、销售利润完成率=（月度实际完成的利润总额/月度计划的利润总额）×100%4、产成品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2] 技术5、新产品开发计划完成率=（月度新产品开发实际完成数/月度新产品开发计划数）×100%6、价值工程计划完成率=（月度实际完成的节支降耗金额/月度计划的节支降耗金额）×100%生产7、订单准交率8、生产计划完成率=（月度产量实际完成数/月度产量计划数）×100%8、材料成本控制率=∑（产品的实际材料成本）/∑（产品的标准材料成本）×100%9、在制品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2]10、材料报废损失控制率=月度实际材料报废金额/∑（月度计划产品标准材料耗用金额）×100%11、产品优等品率=（月度产品优等品数量/月度产品生产数量）×100%15、重大质量事故批次：指月度生产的产品有严重质量缺陷或严重的产品批量返修事故。
以经营为导向的绩效管理绩效管理的目标设计原则绩效管理是一种经过计划、执行和评估的管理方法，旨在提升组织的工作绩效。
以经营为导向的绩效管理则是一种特定的绩效管理方法，它的目标是使绩效管理与组织的经营目标紧密结合，从而更好地实现组织的使命和愿景。
一、绩效管理的定义和作用绩效管理是指通过制定明确的目标和任务，对员工的工作绩效进行评估和提升的一种管理手段。
它可以帮助组织更好地管理和激励员工，提高员工的工作效率和质量，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
二、以经营为导向的绩效管理的原则1. 确定明确的经营目标：以经营为导向的绩效管理必须在明确的经营目标基础上进行。
只有明确了组织的战略目标和发展方向，才能更好地制定绩效管理的目标。
2. 追求长期的持续改进：以经营为导向的绩效管理的目标应该是持续改进。
组织应该致力于不断提升绩效，追求长期的持续改进，而不仅仅是在短期内追求一时的成绩。
3. 确立清晰的责任和权利：绩效管理的目标应该明确界定责任和权利。
员工和管理者应该清楚自己的责任范围和权利，从而能够更好地为实现绩效目标而努力。
4. 追求整体绩效提升：以经营为导向的绩效管理应该注重整体绩效提升，而不仅仅是个体的绩效提升。
组织应该鼓励员工之间的合作与协作，实现整体绩效的提升。
5. 确保公平和公正：绩效管理的目标应该保证公平和公正。
在制定绩效评估标准和激励机制时，应充分考虑员工的特点和工作环境差异，确保公平的机会和待遇。
三、以经营为导向的绩效管理的设计原则1. 制定SMART原则的目标：目标应该具备“具体、可衡量、可实现、相关和时限”的特点。
只有制定了明确可衡量的目标，才能更好地评估绩效并进行改进。
2. 强调员工参与和沟通：员工应该参与绩效管理的过程，了解自己的绩效目标和评估标准。
同时，组织应该保持与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和困难。
3. 建立有效的绩效评估体系：绩效评估要客观、公正、科学。
组织应该建立有效的绩效评估体系，采用多种评估方法和工具，确保评估结果准确且具有说服力。
经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。
一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1.岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600元；2. 员工绩效工资员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。
3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。
四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核的实施1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。
考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。
月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。
3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。
4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100（二）年度考核的实施1.考评内容：1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。
根据个人全年业绩情况综合确定。
2.考评方式：1）员工年度绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。
以经营为导向的绩效管理绩效管理是一种帮助企业实现目标，提高业绩，并对员工进行激励和奖励的管理方法。
在传统的绩效管理中，主要以考核员工完成的任务和达成的目标为主，而经营为导向的绩效管理则更加注重员工对整个经营过程的参与和贡献。
经营为导向的绩效管理将企业的整体经营目标作为绩效管理的核心，通过制定明确的目标和指标，激励和引导员工积极主动地参与到企业的经营过程中，从而实现个人目标和企业目标的有机统一。
首先，在经营为导向的绩效管理中，企业需要明确并传达企业的经营目标。
这包括明确企业的使命和价值观，确定核心业务，确定战略方向等。
通过明确企业的经营目标，可以为员工提供明确的方向和目标，引导员工的行为和决策与企业的经营目标保持一致，从而确保企业在实现经营目标的同时，实现员工自身的发展。
其次，经营为导向的绩效管理需要将企业的经营目标转化为明确的绩效指标。
这些绩效指标应该既能够反映企业的经营状况，又能够衡量员工对企业目标的贡献。
具体的绩效指标可以根据不同岗位的特点和工作内容进行设定，包括销售额、利润、客户满意度等。
通过制定明确的绩效指标，可以激励员工在工作中保持高效和高质量，同时也可以为员工提供衡量自己工作表现的标准。
第三，经营为导向的绩效管理需要建立有效的沟通和反馈机制。
在整个绩效管理过程中，企业需要与员工进行定期和及时的沟通，包括设定目标时的沟通、评估绩效时的沟通以及激励措施时的沟通。
通过与员工的沟通，可以帮助员工更好地理解企业的经营目标和绩效要求，同时也可以帮助企业了解员工的期望和需求，从而调整和优化绩效管理措施。
最后，经营为导向的绩效管理需要建立有效的激励机制。
激励机制包括各种奖励和晋升机会，可以根据员工的绩效表现和对企业经营目标的贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
通过建立合理的激励机制，可以激发员工的积极性和主动性，提高员工对企业的忠诚度和认同感，从而为企业的持续发展和壮大打下坚实基础。
经营为导向的绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行评估和管理，更注重员工对企业整体经营目标的参与和贡献。
经营管理部绩效考核措施为客观、精确地评价员工工作业绩, 充足调动员工旳工作积极性, 根据企业有关绩效考核根据, 结合本部门实际状况, 制定本措施。
一、考核目旳：将员工工作业绩与薪酬鼓励相结合, 保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式:范围: 除部门中层领导以外旳全体员工；方式: 月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1.岗位工资部门人员岗位工资按企业规定统一为1600元；2.员工绩效工资员工绩效工资系数: 在不突破工资总额计划旳前提下, 部门根据员工旳岗位职责、工作业绩、工作量等原因, 遵照公正、客观, 合理拉开差距旳原则, 向关键岗位和有突出奉献旳员工进行合适倾斜, 确定员工绩效工资系数。
3. 绩效工资系数旳调整员工旳绩效工资系数应根据员工旳能力素质等综合原因实行动态调整。
四、考核方式及内容绩效考核算行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核旳实行1. 月度考核以考勤周期为周期进行, 采用部门领导直接负责旳方式进行。
考核内容包括部门确定旳当月任务旳完毕工作质量、完毕时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面旳综合状况, 其成果影响当月绩效工资额度。
月度考核是部门绩效考核旳重要方式, 是年度考核旳基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作状况, 填写《经营管理部员工月度工作考核表》, 作为当月考核旳根据。
3．在月度工作完毕后, 部门领导按照考核表中对应旳内容和权重, 本着精确、客观、及时、公正旳原则对被考核人进行考核打分, 并在次月5日前将考核汇总成果交绩效考核专人处。
4、考核成果运用:员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100（二）年度考核旳实行1.考核内容:1）员工年度绩效: 结合企业年度工作规定、部门职责、部门年工作计划、重大差错等原因。
根据个人整年业绩状况综合确定。
2.考核方式:1）员工年度绩效: 员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40旳对应权重进行评分。
经营导向的绩效管理绩效管理是一个组织内部用来衡量、评估和改进员工或团队工作成果的过程。
在现代商业环境中，绩效管理已经成为企业成功的关键因素之一。
然而，传统的绩效管理方法常常只注重结果，并忽视了经营导向的核心原则。
本文将探讨经营导向的绩效管理，旨在引导企业管理者更加注重战略目标的实现，培养员工的创新能力和战略思维，提升企业绩效。
1. 绩效管理的基本概念和作用绩效管理是一种管理方法，通过制定明确的目标、建立有效的绩效指标体系、进行绩效评估和激励，以提高员工个人和团队的绩效水平。
它可以帮助企业实现以下几点目标：（1）明确期望：绩效管理可以帮助企业建立明确的期望和目标，使员工知道公司对他们的要求是什么，以便更加有针对性地开展工作。
（2）提供反馈：通过定期的绩效评估，管理者可以向员工提供实时的反馈，帮助他们了解自己现阶段的工作表现，并提供改进的建议。
（3）激励激发：绩效管理可以通过奖励机制激励员工，促使他们持续提升自己的工作表现，实现个人和组织共赢。
2. 传统绩效管理的缺陷然而，传统的绩效管理方法往往存在以下几个问题：（1）结果导向：传统绩效管理方法过于注重结果，忽视了过程和方法的优化，导致员工只关注短期目标的达成，而忽略了长期发展和持续创新。
（2）僵化评估：传统绩效管理通常采用年度评估，员工和团队的工作表现只在年底被评估一次，这种评估频率低、周期长，不能及时发现和纠正问题。
（3）缺乏绩效反馈：传统绩效管理中，反馈往往只是一种单向的管理行为，而不是一个双向的交流过程。
员工无法及时了解自己的工作表现，难以主动参与绩效改进。
3. 经营导向的绩效管理的特点经营导向的绩效管理是指以企业经营目标为导向，将绩效管理与战略发展紧密结合，注重企业的长期竞争力和可持续发展。
它具有以下几个特点：（1）战略导向：经营导向的绩效管理注重将员工的绩效目标与企业战略目标相衔接，使员工的工作成果能够贡献于企业整体的战略发展。
（2）灵活性和及时性：经营导向的绩效管理采用更加灵活和及时的评估方法，例如引入持续反馈机制，让员工能够随时了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
