中国企业人力资源管理调查报告

国企人力资源管理制度调研报告本篇报告将对中国国有企业的人力资源管理制度进行调查和研究，主要包括以下几个方面：企业文化、招聘与培训、工资和福利、绩效管理和离职与退休。

通过研究发现，中国国有企业的人力资源管理制度在许多方面需要改进和完善。

一、企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，对于人力资源管理尤为重要。

调查结果显示，许多国有企业在企业文化建设方面存在一些问题：1.缺乏核心价值观和企业使命。

中国国有企业在核心价值观和企业使命方面存在不足，这也导致了企业员工对于企业使命和目标的不明确。

2.异化现象严重。

不同级别的员工在中国国有企业中往往存在着明显的等级差异，导致员工的工作积极性和创造力不足，且易产生人际冲突。

3.缺少员工参与机制。

中国国有企业在员工参与方面缺乏积极性，很多企业没有建立员工参与机制，难以发挥员工主观能动性。

二、招聘与培训招聘和培训是企业人力资源管理的关键环节。

招聘和培训的管理质量对企业的人力资源质量和核心竞争力有着至关重要的影响。

调查结果显示，中国国有企业在招聘和培训方面还存在以下问题：1.招聘机制不健全。

中国国有企业在招聘方面通常采用招聘考试的形式，这种方式虽然能够减少员工的廉价竞争，但也会导致很多优秀的人才被排除在外。

2.培训体系不完善。

中国国有企业往往缺乏有效的培训机制，员工很难得到系统的培训和发展，导致员工长期处于“技能不精、没有发展”的状态。

三、工资和福利工资和福利是企业对员工的直接激励手段，对于员工的工作积极性和团队凝聚力有着至关重要的影响。

调查结果显示，中国国有企业在工资和福利方面还存在以下问题：1.工资体系不透明。

中国国有企业的工资体系往往比较复杂，也存在灰色收入和不公平现象。

2.福利待遇极不平等。

中国国有企业中，高层领导和一线员工的薪水和福利差别极大，这也是导致异化现象严重的重要原因之一。

四、绩效管理绩效管理是企业的管理制度之一，对于综合考核员工工作表现、激发员工工作积极性、提高员工绩效产出率具有重要意义。

国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。

作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。

二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。

采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。

三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。

建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。

2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。

建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。

四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。

建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。

2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。

调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。

建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。

五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。

关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。

同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。

员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。

公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。

二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。

企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。

这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。

二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。

同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。

三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。

企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。

三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。

二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。

三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。

在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。

这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。

人力资源管理调查报告6篇人力资源管理调查报告篇1调查目的：人力资源管理中的运用调查对象：xxx百货有限公司调查时间：20xx年x月x日调查方式：访谈类我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。

调查发现xxx百货有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。

为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx 百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。

在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。

在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。

在日常生活中企业关心员工的生活。

企业建立了一套完善的报酬体系。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。

由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。

企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。

这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。

这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。

作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。

人力资源管理状况的调查报告一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。

为了深入了解企业人力资源管理的现状，我们对多家企业进行了调查研究，旨在发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进企业人力资源管理水平的提升。

二、调查对象与方法本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。

采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法，共收集了X份有效问卷和X个访谈记录。

三、调查结果（一）人力资源规划1、多数企业缺乏明确的长期人力资源规划，仅根据短期业务需求进行人员招聘和调配。

2、在人力资源规划与企业战略的结合方面，仅有约X%的企业能够做到较好的匹配。

（二）招聘与选拔1、约X%的企业在招聘过程中主要依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和人才市场，对于社交媒体等新兴渠道的利用不足。

2、面试环节的科学性和规范性有待提高，部分企业的面试官缺乏专业的面试技巧培训。

（三）培训与开发1、企业对员工培训的投入普遍不足，约X%的企业员工培训预算占总人力成本的比例低于X%。

2、培训内容与实际工作需求的结合度不够紧密，导致培训效果不佳。

（四）绩效管理1、绩效考核指标的设定不够合理，过于注重业绩指标，忽视了员工的工作态度和能力等方面。

2、绩效反馈机制不健全，约X%的员工表示很少或从未收到过有效的绩效反馈。

（五）薪酬福利1、薪酬水平在同行业中缺乏竞争力，约X%的员工对目前的薪酬表示不满意。

2、福利体系较为单一，缺乏个性化和创新性的福利项目。

（六）员工关系1、约X%的企业存在员工沟通渠道不畅的问题，导致员工的意见和建议无法及时传达。

2、企业文化建设不足，员工对企业的认同感和归属感较低。

四、原因分析（一）管理层重视程度不够部分企业管理层对人力资源管理的重要性认识不足，将更多的精力放在业务拓展和财务指标上。

（二）专业人才缺乏人力资源管理专业人才的短缺，导致企业在人力资源管理方面的理念和方法相对落后。

（三）资金投入有限由于企业在人力资源管理方面的资金投入有限，无法开展系统的人力资源管理工作。

中国企业人力资源管理制度调研报告一、人力资源管理制度建设的预期目标遵循程式化与人性化的战略方向,借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际,即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。

制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施,特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标：（1) 规范企业人力资源管理(2）搭建基础管理平台（3) 营造良好的企业氛围，凝集人心（4）开发员工潜能（5) 提高员工生活质量及职业满意度(6）激活人力资源（7) 提升企业核心竞争力（8）实现企业组织及利益相关者的目标以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。

没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。

在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源.只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。

比如股东利益最大化、客户导向等。

企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性.也可以认为,衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。

“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果,而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人"的机制。

因此,科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

一般来说，为了极大地“激活人"，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。

比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证.该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。

(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。

如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。

在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。

目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。

本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。

冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。

目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。

在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。

这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。

本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。

企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。

对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

公司人力资源管理调查报告范文（5篇）公司人力资源管理调查报告范文（通用5篇）公司人力资源管理调查报告范文篇1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。

人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。

我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。

该公司总人数88人。

其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。

通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。

由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

培训效果反馈不够健全。

由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。

员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

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【第1篇】国有企业人事管理调查报告一、定义所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的猎取、维护、激励、运用与进展的全部管理过程与活动。

一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，帮助组织完成进展规划，有效地运用人员的力量与技术专才，促使组织成员的工作士气昂扬且激发潜能，满意组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，帮助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还非常的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的许多问题暴露无遗：1、方案体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流淌障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管一般劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是肯定界限分明，再加上随着市场经济改革的深化，人员的流淌更频繁，这种人为的障碍，必定会增大企业的人力成本。

2、我国许多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严峻由于我国企业的进展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的进展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的乐观性和制造力也受到极大的压抑。

尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了许多高级学问分子，造成国有企业的人才流失。