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浅谈酒店服务礼仪培训存在的问题及应对措施随着旅游业的快速发展，酒店服务行业也逐渐成为了一个热门行业。
而在酒店服务行业中，服务礼仪是非常重要的一环，它直接关系到顾客对酒店的印象和对服务质量的评价。
酒店对员工进行服务礼仪培训是非常重要的。
目前在酒店服务礼仪培训中还存在着一些问题，本文将就这些问题及应对措施做一番探讨。
一、问题分析1. 员工素质参差不齐在酒店服务礼仪培训中，很大的问题就是员工素质参差不齐。
因为酒店服务行业属于劳动密集型行业，人员流动性大，很多酒店员工都是初次从事服务行业工作，对于服务礼仪的认知和素质可能存在较大差异。
2. 培训内容单一目前很多酒店对服务礼仪培训的内容比较单一，往往只注重产品知识和基本礼仪，对于细节方面的培训较少，这样容易使员工在实际服务中出现不足。
目前的酒店服务礼仪培训方式比较单一，往往只是简单的讲解和演示，缺乏互动性和实际操作，这样难以达到良好的培训效果。
二、应对措施1. 建立完善的员工选拔机制首先酒店需要建立完善的员工选拔机制，对员工进行严格的选拔，包括面试、笔试和面试等环节，以确保员工的服务意识和基本素质。
对于新员工需要进行入职培训，加强服务礼仪的培训，使员工在入职前就对服务礼仪有一定的了解。
2. 定期进行服务礼仪培训酒店需要定期进行服务礼仪培训，包括基本礼仪、沟通技巧、卫生礼仪等方面的培训。
通过培训，让员工能够掌握更加全面的服务礼仪知识，提高服务品质。
3. 引入互动式培训方式对于服务礼仪培训，酒店应该引入互动式培训方式，例如可以采用角色扮演、案例讨论等方式，使员工参与增加培训的趣味性和实用性，增强培训效果。
4. 推行以实战为主的培训酒店服务礼仪培训应该以实战为主，即培训内容要贴近实际工作，要求员工在培训中积极参与，不仅仅是讲解，更多的是员工在实际操作中的把控和应对，从而达到更好的培训效果。
5. 建立绩效考核机制酒店需要建立完善的绩效考核机制，对员工的服务礼仪进行绩效考核，对于服务礼仪不合格的员工需要进行再次培训，以确保员工能够不断提高自己的服务礼仪水平。
酒店新员工培训中的常见问题及应对策略在酒店行业中，员工的培训是非常重要的环节。
尤其是对于新员工，通过培训可以使其快速融入酒店大家庭，并熟练掌握岗位职责和工作技能。
然而，在实际培训中，可能会遇到一些问题，本文将针对酒店新员工培训中的常见问题及应对策略进行探讨。
一、培训目标不明确在培训中，有一些新员工可能不太清楚自己需要掌握哪些知识和技能，培训过程中容易出现模糊、片面的情况。
为了解决这个问题，酒店可以对新员工的岗位职责和工作任务进行详细讲解，明确培训目标和内容。
此外，可以通过培训课程的形式，针对员工不同的背景和职能，进行分别讲解，以确保员工能够完整地掌握所需知识和技能。
二、培训方式单一在传统的培训中，可能只使用了简单的讲解和观摩等方式，这种单调的培训形式对新员工的效果不佳，尤其是针对大量信息的传递和理解。
为此，酒店可以采用更多样化、交互性强的培训方式，如分组讨论、小组案例演练、现场实践等方式，让员工在实践中逐渐掌握理论知识和实际技能。
三、培训时间不足一些酒店在新员工培训时时间过短，导致员工不能全面、深入地了解各项工作要求和技能。
解决这个问题的方法，是酒店可以通过更长的培训时间并将培训信息分布在多个阶段，确保员工逐步掌握所需知识和技能，有效地提高其工作能力。
四、培训效果不佳有时候培训效果不佳，往往是新员工没有充分学习所需的知识和技能，导致在实际工作中无法胜任。
为了解决这个问题，酒店可以在培训前进行一次调查，了解新员工的知识储备和工作技能，然后制定个性化的培训计划，在培训中加强指导和反馈，帮助新员工逐步掌握所需知识和技能，提高其工作效率和质量。
五、培训内容不够实用培训内容是否实用是新员工最关注的问题之一。
有些酒店的培训内容过于笼统或者偏离实际情况，使新员工难以将所学知识和技能应用到实际工作中。
针对这个问题，酒店可以根据员工所处的不同岗位和实际情况，制定个性化的培训计划和内容，加强实操环节，让新员工能够在实践中逐渐掌握所需知识和技能。
餐厅新员工培训的常见问题及解决方案2023年，餐饮业在经济发展的推动下依旧蒸蒸日上。
然而，对于一个餐厅而言，员工的培训，直接关系着餐厅的客户体验和业绩表现。
因此，针对餐厅新员工培训的常见问题及解决方案这一话题依旧备受关注。
一、常见问题1.培训时间短在餐厅新员工加入时，普遍存在培训时间过短的问题。
有些餐厅只会进行两三天的简单培训，对于员工来说，往往面对新的环境和岗位产生了迷茫，缺乏必要的技能，导致出现沟通问题、工作效率低下等情况。
2.知识技能不足很多新员工只是热情满满地加入餐厅，但缺少实际的知识和技能培训。
例如，如何与客人进行沟通、怎样有效地协调和合作以及在特殊情况下如何应对等，这些问题很可能会导致工作失误、客户不满以及餐厅声誉下降。
3.信息传递不畅在餐厅新员工培训中，很多餐厅不仅缺乏完善的培训计划和详细的工作流程，同时员工之间和员工和管理层之间的信息沟通也存在问题。
这会导致员工对于餐厅的企业文化、服务标准的理解不够深入、团队协作导致磨合过程拉长等。
4.缺乏实战经验新员工往往为了在餐厅中尽快地成长，需要实际性的指导和实战培训。
然而，很多餐厅缺乏更好的培训和实际操作的机会，导致员工的自信心和业绩成长受到了限制。
二、解决方案1.精确计划培训时间新员工培训时间需要充足、详细。
通过制定科学合理的培训计划和手册等方式，将培训时间安排在足够的时间内，才能提高员工的了解程度和掌握技能的质量。
2.制定实用的蓝本及培训模式为了让新员工尽快适应餐厅的工作环境，餐厅需要制定一套严谨的蓝本，并建立多种丰富的培训模式。
这样可以帮助新员工更好地了解餐厅文化、服务标准和特殊的工作环境。
3.改进沟通机制制定专门的人员管理规章制度，明确关键时段、岗位职责等等内容。
通过实时交流和及时反馈，让新员工和老员工之间形成合理的信息沟通渠道，提高员工之间的协作和团队合作能力。
4.提供真实实践体验餐厅也需要根据实际情况，为新员工提供现场实践和磨练机会，让他们能够熟练掌握工作技能。
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，餐饮业逐渐成为国民经济的重要组成部分。
然而，在餐饮业的快速发展过程中，餐饮管理培训问题日益凸显。
本文将针对餐饮管理培训中存在的问题，提出相应的对策，以期为我国餐饮业的发展提供参考。
二、餐饮管理培训存在的问题1. 培训内容与实际需求脱节目前，部分餐饮企业的培训内容与实际需求存在较大差距。
培训课程往往过于理论化，缺乏实战性和针对性，导致员工在实际工作中难以应用所学知识。
2. 培训方式单一当前，餐饮管理培训方式主要以课堂教学为主，缺乏实践操作、案例分析、互动交流等多元化培训方式，导致培训效果不佳。
3. 培训师资力量不足部分餐饮企业的培训师资力量不足，缺乏专业知识和实战经验，难以满足员工培训需求。
4. 培训考核机制不完善餐饮管理培训考核机制不完善，导致员工培训积极性不高，培训效果难以得到有效评估。
5. 培训经费投入不足餐饮企业对培训经费投入不足，导致培训资源匮乏，培训效果受限。
三、餐饮管理培训对策1. 优化培训内容（1）根据餐饮企业实际需求，制定针对性的培训课程，确保培训内容与实际工作紧密结合。
（2）引入实战案例，让员工在实际操作中掌握知识和技能。
（3）注重培训内容的更新，紧跟餐饮行业发展趋势。
2. 丰富培训方式（1）采用线上线下相结合的培训方式，提高培训的便捷性和互动性。
（2）开展实地考察、观摩学习等活动，让员工亲身感受餐饮行业的最新动态。
（3）加强案例分析和角色扮演，提高员工解决问题的能力。
3. 提升培训师资力量（1）引进具有丰富实战经验和专业知识的培训师，提升培训质量。
（2）鼓励内部员工参加专业培训，提升自身素质。
（3）建立培训师选拔、培养和激励机制，激发培训师的工作积极性。
4. 完善培训考核机制（1）建立科学的培训考核体系，确保培训效果得到有效评估。
（2）将培训效果与员工晋升、薪酬等挂钩，提高员工培训积极性。
（3）定期开展培训效果评估，不断优化培训方案。
5. 加大培训经费投入（1）将培训经费纳入企业预算，确保培训资源充足。
95酒店管理研究2013年10月下半月刊一、舜和国际酒店简介舜和国际酒店是由舜和酒店集团投资兴建的高星级餐饮文化主题酒店，酒店总面积四万多平方米，设有总统套房、豪华套房、行政套房、商务套房、豪华标准间、豪华大床房共260余套，高档宴会包间138间、1个千人大宴会厅、9个大小会议室、美容美发、商务中心、棋牌室、健身房等设施。
酒店于2010年11月17日开业，位于济南市槐荫区26008号，西邻西客站，地理位置优越，是济南西部最好的酒店。
二、舜和国际酒店餐饮服务人员培训现状舜和国际酒店是以餐饮经营为主，客房经营为辅的商业模式。
餐饮部是酒店的支柱性部门，必须加以重视。
但在如此重要的部门中，培训工作却做的不是很出色。
舜和国际酒店对餐饮服务人员的培训可以分为两大块，即岗前培训和在岗培训。
（一）岗前培训现状舜和国际酒店与各大高校合作，为大学生提供实习的机会同时也满足了酒店对基层员工的需求。
考虑到实习生大多都是在校生，没有任何的相关工作经验，所以在酒店经营相对不忙的时候，酒店会对招聘的实习生进行岗前培训。
舜和国际酒店的岗前培训变动性大，不稳定。
酒店经营忙的时候，有的学员不经培训就直接上岗。
而且培训的时间的长短也不固定，有的期培训一个月，有的培训一周，现在大多数培训两周。
但社会招聘的员工一般都未进行培训就直接上岗。
舜和国际酒店岗前培训是封闭式军事化管理的培训。
一般来说，舜和国际酒店岗前培训分为三部分，首先是为期两天的军训，然后是一周的企业文化的课程，最后是一周的是餐饮服务技能的培训。
其中军训环节是不确定性环节，有些期的培训有，有的没有。
第二阶段是对所有新员工进行企业文化的培训，主要运用讲授法，由不同的部门管理人员来培训中心讲企业文化、人力资源相关制度、工程管理等相关课程。
培训结束后，会组织一次考试，然后进行分岗，分到餐饮部的就继续下面的培训，其他部门的直接上岗。
第三阶段的培训是针对餐饮服务人员的培训，主要进行化妆、形体与礼仪、摆台、中餐服务程序、端托等培训。
浅谈酒店服务礼仪培训存在的问题及应对措施酒店服务礼仪培训是提高酒店服务质量和客户满意度的重要途径，然而在实际操作中存在一些问题，影响了培训效果。
本文将从培训存在的问题出发，提出相应的应对措施，以期提升酒店服务礼仪培训的实际效果。
一、存在的问题1. 培训内容单一在一些酒店，服务礼仪培训内容往往过于单一，重点只放在礼仪规范和应对客人的基本礼仪上，忽视了服务态度、沟通技巧等方面的培训。
2. 缺乏个性化定制许多酒店的服务礼仪培训都是统一制定的，没有根据员工的特点和所处的岗位进行个性化定制，导致培训内容与实际工作存在较大差异。
3. 培训形式单一大部分酒店的服务礼仪培训都是以传统的课堂教学为主，缺乏实践环节和互动性，难以引起员工的兴趣和参与度。
4. 培训评估不足在培训结束后，酒店通常缺乏对员工学习成效的评估，无法及时了解培训效果，也无法发现培训中存在的问题和不足。
二、应对措施1. 丰富培训内容酒店应充分考虑员工的工作特点和服务对象的需求，丰富服务礼仪培训内容，包括服务态度、沟通技巧、解决问题能力等方面，使其更符合实际需求。
2. 个性化定制培训方案针对不同岗位的员工，酒店可以制定不同的培训方案，包括培训内容和培训形式，确保培训内容与实际工作紧密结合。
3. 多元化培训形式除了传统的课堂教学外，酒店还可以引入实际操作、模拟演练、角色扮演等形式，增加培训的趣味性和实用性，提升员工的参与度和学习效果。
酒店服务礼仪培训存在的问题主要集中在培训内容、形式和评估方面，针对这些问题，酒店可以通过丰富培训内容、个性化定制培训方案、多元化培训形式和定期评估培训效果等措施进行改进，以提升酒店服务礼仪培训的实际效果，提高员工的服务水平和客户满意度。
酒店行业中的员工服务态度问题及培训改进建议一、引言在酒店行业，服务是至关重要的一环。
员工的服务态度直接影响客户体验和酒店声誉，因而成为了该行业面临的一个重要挑战。
本文旨在分析当前酒店行业中存在的员工服务态度问题，并提出相应的培训改进建议，以提高员工服务品质。
二、员工服务态度问题分析1. 缺乏主动热情有些酒店员工对于客人缺乏主动积极的热情和耐心。
针对这个问题，可以通过设立奖励制度来激励员工表现出更多主动热情，以及进行定期团队活动来增强团队凝聚力。
2. 缺乏细致入微不少员工在面对客人需求时缺乏细致入微的关注和处理。
为了解决这个问题，可以通过加强新员工培训以及定期开展现场演练来加深他们理解并锻炼处理各种复杂情况下应有的反应能力。
3. 高傲自大或者过于低调部分酒店员工在服务过程中显得高傲自大，有些则过于低调。
这个问题可以通过多方位的培训措施来解决。
例如加强酒店管理层对员工的约束和监督，并定期进行情绪管理与沟通技巧等方面的培训。
4. 对待客户态度不够友善一些员工对待客人时缺乏友善和耐心，甚至出现冷漠或敷衍。
为了改变这种态度问题，可以建立一个完善并明确的客户服务规范制度，并通过组织相关培训来提高员工对待客户的素养和礼仪。
三、培训改进建议1. 初入职前期培训新员工入职前应接受一系列基础知识培训，包括酒店业务及相关法律法规、服务标准、礼仪及职业道德等。
此外，还需要加强软性技能如沟通表达能力和情绪管理等方面的培训，帮助他们更好地适应岗位要求。
2. 在职持续学习机制建立一个完备的在职持续学习机制，在平时进行集中或分散式培训，并鼓励员工参与行业内相关学习课程和专业培训。
这样可以不断更新员工的知识水平，提升其服务品质。
3. 情绪管理培训针对员工在面对客人时极端情绪波动或无法有效控制情绪的问题，组织情绪管理培训是必要的。
这些培训可以帮助员工更好地应对压力和冲突，保持良好的服务态度。
4. 自我激励与团队建设通过设立奖惩机制来激励员工表现出更多主动热情。
酒店服务员实习培训中的难点与解决方案2023年，随着旅游业的不断发展，酒店行业也迎来了高速增长。
因此，酒店服务员的实习培训变得尤为重要，可是，在实际操作中会遇到各种问题和难点。
为了解决这些问题并提高培训效率，下面将介绍一些酒店服务员实习培训中常见的难点，并提出一些实用的解决方案。
一、难点：缺乏基础知识对于很多酒店服务员来说，他们缺乏关于酒店行业的基础知识。
这可能是由于他们之前从事过不同的岗位或者没有受过相关的教育和培训。
然而，在酒店服务行业工作需要掌握各种知识，如礼仪、客房服务、餐饮服务等。
解决方案：1、建立完善的培训体系针对不同职责、不同岗位的员工，酒店可以建立不同的培训计划。
培训计划可以涵盖基础理论知识、模拟操作和实际操作等内容。
酒店还可以邀请来自其他酒店的经验丰富的服务员，进行相关的授课和实际操作演示。
2、建立酒店文化酒店公司可以在每个酒店都建立起自己的文化，这有助于员工更好地融入酒店，并且提高服务质量。
可以在培训中对公司的文化理念、服务标准等进行详细介绍。
二、难点：管理能力不足在实习期间，许多酒店服务员缺乏有效的管理经验。
但是，在日常服务中，服务员需要具备良好的管理能力，比如合理安排时间、分配资源、协调团队等。
这对于酒店的运营效率以及客户体验来说非常重要。
解决方案：1、培养团队合作团队合作是提高服务员管理能力的关键。
酒店可以通过团队建设活动来培养团队合作，例如组织员工聚餐、户外拓展，这些活动能加强员工之间的联系。
2、鼓励员工创新酒店服务员要善于创新，可以给员工提供一个平台，鼓励他们提出创新想法和建议。
提高员工的工作积极性，激发团队的归属感。
三、难点：沟通困难良好的沟通能力是一个服务员必备的技能。
在酒店服务中，良好的沟通能力可以极大地提高客户体验和工作效率。
但是，在实习期间，许多服务员经常会遇到沟通困难的问题。
解决方案：1、培养积极的沟通习惯在培训过程中，酒店可以教授服务员在沟通时如何贯彻“礼仪待人”，如何适应不同的沟通对象，如何区分表述方式中使用语言的含义等方面的知识，这将为服务员提供实用的工具。
论舜和国际酒店餐饮服务人员培训中的问题与对策作者：郑家玲来源：《旅游纵览·行业版》2013年第10期舜和国际酒店是由舜和酒店集团投资兴建的高星级餐饮主题文化酒店，硬件设施完备，服务水平、员工素质等“软件”水平相对较弱。
酒店正致力于提高“软件”水平，培训作为重要手段与工具是酒店目前的重点工作。
本文概述了舜和国际酒店餐饮服务人员培训的现状，找出培训中存在的问题，提出改进的方法和建议。
一、舜和国际酒店简介舜和国际酒店是由舜和酒店集团投资兴建的高星级餐饮文化主题酒店，酒店总面积四万多平方米，设有总统套房、豪华套房、行政套房、商务套房、豪华标准间、豪华大床房共260余套，高档宴会包间138间、1个千人大宴会厅、9个大小会议室、美容美发、商务中心、棋牌室、健身房等设施。
酒店于2010年11月17日开业，位于济南市槐荫区26008号，西邻西客站，地理位置优越，是济南西部最好的酒店。
二、舜和国际酒店餐饮服务人员培训现状舜和国际酒店是以餐饮经营为主，客房经营为辅的商业模式。
餐饮部是酒店的支柱性部门，必须加以重视。
但在如此重要的部门中，培训工作却做的不是很出色。
舜和国际酒店对餐饮服务人员的培训可以分为两大块，即岗前培训和在岗培训。
（一）岗前培训现状舜和国际酒店与各大高校合作，为大学生提供实习的机会同时也满足了酒店对基层员工的需求。
考虑到实习生大多都是在校生，没有任何的相关工作经验，所以在酒店经营相对不忙的时候，酒店会对招聘的实习生进行岗前培训。
舜和国际酒店的岗前培训变动性大，不稳定。
酒店经营忙的时候，有的学员不经培训就直接上岗。
而且培训的时间的长短也不固定，有的期培训一个月，有的培训一周，现在大多数培训两周。
但社会招聘的员工一般都未进行培训就直接上岗。
舜和国际酒店岗前培训是封闭式军事化管理的培训。
一般来说，舜和国际酒店岗前培训分为三部分，首先是为期两天的军训，然后是一周的企业文化的课程，最后是一周的是餐饮服务技能的培训。
其中军训环节是不确定性环节，有些期的培训有，有的没有。
第二阶段是对所有新员工进行企业文化的培训，主要运用讲授法，由不同的部门管理人员来培训中心讲企业文化、人力资源相关制度、工程管理等相关课程。
培训结束后，会组织一次考试，然后进行分岗，分到餐饮部的就继续下面的培训，其他部门的直接上岗。
第三阶段的培训是针对餐饮服务人员的培训，主要进行化妆、形体与礼仪、摆台、中餐服务程序、端托等培训。
培训完一个项目会接着对该项培训课程进行考核。
（二）在岗培训现状舜和国际酒店餐饮服务人员的在岗培训主要有两方面：一是“师傅带徒弟”式的培训方式，一是在职期间餐饮部经理组织的相关培训。
“师傅带徒弟”的方法就是由经验丰富的老员工对一个或几个新员工进行工作上的指导直至其能独立执台。
部门经理进行培训主要就是在班前例会期间进行的，由经理来讲述相关操作方法，员工用例会本记录下来，没有固定的培训场所和培训设配。
部门经理组织的培训没有计划好的内容，就是想到什么培训什么，或者在员工操作出现问题后会组织相关培训。
三、舜和国际酒店餐饮服务人员培训存在的问题（一）舜和国际酒店餐饮服务人员培训需求分析不足培训需求分析有很强的指导性，是现代培训活动的首要也是最容易忽视的环节。
管理在运行时空上具有不确定性，培训管理作为管理的一部分其所处的组织的环境也是不断变化的，所以不能墨守成规，要与时俱进。
舜和国际酒店在对餐饮服务人员的培训工作进行之前未进行培训需求的分析，一直沿用以前的培训方法、内容和教材，没有依据环境的发展去改进和创新，是舜和国际酒店餐饮人员培训不能深入到实际的工作中去，解决实际问题，是浪费人力物力的表现，也是对企业的不负责任。
培训的目的就是为了能让员工学以致用，尽快解决疑难问题。
舜和国际酒店没有对酒店服务人员进行培训需求分析就开设培训课程，单调地讲授理论，脱离实际，泛泛而谈，将培训当作完任务，缺乏实用性和针对性。
（二）舜和国际酒店餐饮服务人员培训内容设计不合理设计培训内容要先进行岗位分析，对餐饮服务岗有清晰的认识，明确了其性质任务及员工承担本岗位任务应具备的资格条件，然后有针对性的设计培训内容。
舜和国际酒店对餐饮服务人员的技能培训只局限于培训化妆、形体与礼仪、摆台、中餐服务程序、端托这些基本的技能，这是不合理的。
服务不只是摆台，上菜这些常规的流程，还要掌握很多酒文化知识，餐桌礼仪，菜品搭配，销售服务，涉外服务，团队分工合作等。
（三）舜和国际酒店餐饮服务人员培训方法缺乏多样性不管是岗前培训还是在岗培训，舜和国际酒店对餐饮服务人员的培训方法均主要是讲授法。
讲授法虽然传授的内容多，知识比较全面、系统，有利于培养大量人才，但其局限性也大。
服务岗位是操作性很强的岗位，不像文员、秘书一类的文职工作，不是只讲授理论知识就可以，所以对服务人员的培训应该以操作性为主，以理论为辅。
培训方法单一会使员工觉得枯燥无聊，降低参与的积极性和主动性，从而降低培训效率。
（四）舜和国际酒店餐饮服务人员培训激励制度不健全培训激励制度的建立能够激发学员的学习积极性。
培训工作不是考核完毕就万事大吉，就可以将其束之高阁了，这样会使员工对培训认识出现偏差，认为培训只是形式，自然不会积极参与。
舜和国际酒店没有明确的培训激励制度，只是在考核完后，有时会给第一名发奖金，但也只是取决于管理人员的心情。
但这种影响非常不好，如果第一次给第一名发奖金，下一次不发就会造成员工的失落感，在以后的培训中也不会像以前一样努力。
（五）舜和国际酒店餐饮服务人员培训评估系统不完善舜和国际酒店对餐饮服务人员的培训结束后，就只有一种考核形式就是组织考试，对培训效果的评估只是局限于对认知成果这一方面的评估，没有明确的评估指标体系，也没有多样化的考核方法，考核完后也没有进行分析。
考试之前明确表示不合格者要补考，考完之后却没有真正的实施，让不及格的人暗喜，合格的人失望，从而导致所有员工都不会认真对待以后的培训。
此外，酒店也没有进行培训效果信息的收集、整理与分析，没有开展培训效果的跟踪与监控。
让评估流于形式，大大降低了培训的效果的同时，也让员工对以后培训不重视。
四、舜和国际酒店餐饮服务人员培训问题的对策（一）实施餐饮服务人员培训需求分析运用观察法进行培训需求信息收集。
培训者或上级服务部长、主管、经理等亲自到服务人员身边了解其具体工作情况，观察服务人员的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难的同时搜集培训需求的信息。
观察法适用于餐饮服务性工作人员。
然后制定培训需求调查计划，对餐饮服务人员的现状，存在的问题及其期望和真实想法进行分析，找出培训需求，并撰写出培训需求分析报告。
培训的实施必须有前瞻性，不能等到需要时再培训或“亡羊补牢”，应该在工作岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。
（二）更新餐饮服务人员培训内容只是局限于常规的培训已不能满足酒店对服务水平和服务质量的高要求，所以培训的内容必须要进行不断地更新，更加注重培养员工的学习能力、实践能力、创新能力、企业文化等关键能力，不仅要让员工掌握具体的技术、技能、技巧，更要突出创造性开发、创造性思维能力的培养。
服务也不只是端茶倒水，还涉及销售服务，涉外服务，公关等多种工作，所以也要重视对员工营销技能，应变能力，宣传等技巧的培训。
除此之外，还要进行员工优秀服务意识的培训、餐饮卫生知识培训、服务技能培训、团队精神的培训。
（三）丰富餐饮服务人员培训方法舜和国际酒店在岗前培训时一般使用讲授法，在岗培训中则以个别指导法为主以讲授法为辅。
对舜和国际酒店餐饮服务人员培训时还可以用参与型培训法，调动培训对象参加培训活动积极性，亲身参与其中，并从中获得酒店相关知识、服务技能，掌握正确的餐饮服务人员行为方式，开拓应急思维，转换观念。
如，用事件处理法来培训服务人员的随机应变能力和处理客人微小投诉的能力；用模拟训练法来培训服务人员的临台服务程序；用敏感性训练法来提高服务人员对自己的行为和他人行为的洞察力，感受周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人的沟通方式，发展在各种情况下的应变能力。
因为客人对酒店服务的印象取决于服务质量的整体性，也就是“100-1=0”这就要求有较好的团队精神，用场地拓展训练法来使团队从变革与学习、沟通与默契、心态和士气以及共同愿景四个方面得到收益和改善。
（四）健全餐饮服务人员培训激励制度用马斯洛的需求层次理论来对培训考核成绩优异的服务人员进行激励。
酒店可以设立激励选项如奖金，旅游机会，奖励休班等让员工有选择权利，这样不仅能激发员工的积极性，而且也满足了对员工的尊重的需要。
当然培训激励制度不只是针对受培训者，也应该包括培训者。
对“师傅带徒弟”这种培训方法来说，老员工就是培训者，而且是无偿的培训者，这样势必会降低其培训的积极性，培训效果不佳。
为了避免培训中师傅有意保留自己的经验、技术，使指导徒弟浮于形式等弊端，可以对师傅进行培训激励，让其有一种“拿人的手短”的感觉，尽心尽力去培训，还可以实行组合制，师傅指导的徒弟在工作中越出色，师傅得到的奖励越多。
（五）加强餐饮服务人员培训后跟踪活动培训的终结不只是培训课程结束员工回到工作岗位而已。
要想达到好的培训效果，还应对培训结果进行评估，并跟踪实施一系列后续活动。
通过对受训员工的跟踪考核来评估培训成果，考察培训是否达到了预期效果。
对培训效果的追踪可以通过这样几个渠道：受训的服务人员，服务部长和主管领导以及培训师等。
其次是用五个培训效果评估指标即认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率进行评估。
再次是对培训效果信息进行整理与分析。
最后为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程控制和评估。
五、对舜和国际酒店餐饮服务人员培训的建议（一）新员工上班前对老员工进行培训如果想确保酒店对新员工工作流程、规则、习惯及工作方法的培训成果，首先要做到的就是先确保老员工要按标准程序来做。
因此在新员工上班的前一个月左右，就应该先施行老员工的培训。
通过对老员工的培训，在酒店内部形成良好的工作氛围和工作习惯，这样才更利于新员工的成长，否则，入职培训的成果就会部分流失。
再加上舜和国际酒店服务人员的在岗培训主要是“师傅带徒弟”的方法，这使得对老员工的培训更加重要和必不可少。
（二）员工主人翁意识培训从客人的心理出发，酒店对于客人来说就是主人，但酒店的概念是过于抽象的，客人不会视酒店建筑为主人，酒店的管理者一般只是负责一些决策和应急处理工作，在酒店服务中也不是经常出现，因此在实际工作中，客人更倾向于把在酒店为他们提供直接服务的服务人员视为酒店的主人。
所以在培训时，要注重培训员工的主人翁意识，这样既能让员工对酒店的责任感、归属感和使命感增强，又能提供更优质的服务，让客人真正有宾至如归的感觉。
（三）餐饮系统内部组织交叉培训因为舜和国际酒店餐饮部有零点厅、巴西烤肉自助餐厅、中餐部、国宴鲍鱼部和四楼宴会部组成，而且某一部门经营忙是就会在餐饮系统其他部门调帮工人员。
