下载文档原格式
绩效管理方法有哪些绩效管理是组织内部对员工工作表现和业绩的评估、激励和改进的过程。
通过绩效管理，组织可以更好地了解员工的贡献和发展需求，从而帮助员工提高工作绩效，实现个人和组织的共同目标。
在实际应用中，有许多不同的绩效管理方法，下面将介绍其中的一些常见方法。
1. 直接观察法：直接观察法是最直接的绩效管理方法之一，通过直接观察员工的工作行为和表现来评估其绩效。
这可以通过日常督导、工作检查、工作记录等方式实施，可以及时了解员工的工作情况和表现，并给予针对性的反馈和指导。
2. 360度反馈：360度反馈是一种多方面的绩效评估方法，不仅由上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户等其他相关人员的评估。
通过多方面的反馈，可以更全面地了解员工的绩效和影响力，并收集不同角度的意见和建议，从而更好地发现和解决问题，提升绩效。
3. 关键绩效指标法：关键绩效指标法是一种将绩效目标和关键指标相结合的方法。
通过制定具体的绩效目标和关键指标，并定期进行评估和反馈，可以帮助员工更清晰地了解自己的工作要求和目标，并量化工作绩效，实现目标的达成。
4. 目标管理法：目标管理法是一种以目标为导向的绩效管理方法，通过和员工共同制定明确的工作目标，并定期对目标的达成进行评估和反馈，可以帮助员工聚焦工作重点，提高工作效率和绩效。
5. 成果导向法：成果导向法注重评估员工的工作成果和业绩，不仅关注过程中的努力和付出，更强调最终的结果和影响。
通过对关键工作结果的评估和反馈，可以激励员工努力改进，提高绩效水平。
6. 奖惩激励法：奖惩激励法通过给予奖励或惩罚来对员工的绩效进行激励和管理。
奖励可以是薪酬、晋升、奖金或其他形式的肯定，而惩罚可以是警告、罚款、降级或其他形式的制裁。
通过明确的奖惩机制，可以激励员工积极进取，提高工作绩效。
7. 培训发展法：培训发展法注重通过培训和发展来提高员工的绩效。
通过提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，增加工作能力和绩效。
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理和绩效考核是人力资源管理中两个截然不同的概念。
虽然它们有一些相似之处，但它们在几个方面有所不同。
以下是绩效管理和绩效考核的区别:不同的概念、不同的侧重点、不同的方式、出现的不同阶段、不同的目标、不同的对象。
1、不同的概念
绩效管理包括计划、评估和改进员工的工作，使他们的活动和产出与组织的目标保持一致。
另一方面，绩效考核是一个员工用科学和系统的方法评估员工的行为和结果的过程。
2、不同的侧重点
绩效管理采用前瞻性的方法，通过提供员工发展和培训来实现未来的目标。
相比之下，绩效评估则通过过去的行为和成就来评估员工在其职位上的表现。
3、不同的方式
绩效评估是一项正式的任务，遵循设定的参数和可量化的标准。
它可能涉及人力资源领导、绩效评估和管理层的输入。
相比之下，绩效管理是一个灵活的、非正式的过程，由管理层领导，由员工参与。
4、出现的不同阶段
绩效管理是一个伴随所有管理活动的连续过程。
绩效考核是在一定的时间内发生的，只是绩效管理管理链条中的一个环节。
5、不同的目标
绩效管理是“做事”，重点是根据既定标准评估绩效水平，以提供有针对性的反馈和访谈。
相比之下，绩效考核以人为本，为人事计划、工作分析和员工薪酬调整提供详细的信息。
它还可以帮助员工制定职业规划，同时支持公司的总体目标。
6、不同的对象
绩效管理关注单个任务的绩效，包括行为绩效和结果绩效。
然而，绩效评估关注的是整体绩效和创造绩效的人。
总之，了解绩效管理和绩效评估之间的差异有助于组织应用正确的人力资源管理工具来满足其特定需求。
如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施，以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。
下面是一些建议，可以帮助企业做好绩效管理。
1.设定明确的目标：绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。
同时，目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应，以激发员工的积极性和动力。
2.建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。
评估体系应该结合员工的工作职责，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
3.提供及时的反馈：及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况，发现问题并改进。
管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通，对员工的优点和不足进行具体的反馈，并共同制定改进计划。
同时，员工也应该有机会向管理者提供反馈，以改进工作环境和提升绩效。
4.建立激励机制：激励是绩效管理的重要环节，能够激发员工的积极性和动力，提升绩效水平。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制应该公正、透明，并与员工的绩效挂钩，以保证绩效公平性和有效性。
5.培养员工发展：绩效管理应该与员工的个人发展相结合，为员工提供学习和成长的机会。
通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会，帮助员工不断学习和成长，提升绩效水平。
6.加强沟通和协作：良好的沟通和协作是绩效管理的关键。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供支持和帮助。
同时，员工之间也应该加强合作，形成团队协作的氛围，共同完成组织的目标。
7.不断改进和创新：绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，发现问题并采取相应的改进措施。
同时，管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法，不断提升绩效管理水平。
总之，绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。
绩效管理的主要内容
绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括以下环节：
1. 绩效计划制定：是绩效管理的基础环节，主要目标是明确员工和组织的工作计划和预期绩效。
2. 绩效辅导沟通：这是绩效管理的重要环节，涉及上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单等。
这个环节确保了绩效管理的实施，并帮助员工理解他们的职责和期望。
3. 绩效考核评价：这是绩效管理的核心环节，需要对员工的绩效进行客观、公正的评价。
这需要有一套科学的考核体系和方法，以及明确的评价标准和流程。
4. 绩效结果应用：这是绩效管理取得成效的关键，需要将绩效考核结果与员工的激励和约束机制相结合，以实现个人和组织绩效的持续提升。
5. 关注团队绩效提升：团队绩效的提升是整个绩效管理的目标，因此，应注重团队的整体表现，找出影响团队效率的因素，并提供相应的解决方案。
6. 绩效管理改进及保障制度：需要不断改进和完善绩效管理体系，包括对现有制度的评估、反馈和建议，以及制定新的政策和措施。
同时，需要建立相应的保障制度，确保绩效管理的有效实施。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅绩效管理方面的文献或咨询人力资源管理专家。
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
绩效管理包括哪些内容
1. 简介
绩效管理是企业管理的一项重要工作，通过对员工的工作绩效进行评估和管理，可以提高组织的整体绩效，并促进员工个人发展。
本文将介绍绩效管理的五个主要内容。
2. 目标设定
绩效管理首先需要确定目标。
目标设定包括制定明确的绩效目标和指标，确保
目标能够量化、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
目标设定要具有挑战性和可达性，能够激励员工努力工作。
3. 绩效评估
绩效评估是对员工工作表现的定期或不定期的评估和反馈。
评估可以通过360
度评估、绩效考核、客户满意度调查等方式进行。
评估结果应该客观、公正，并及时向员工反馈，促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效改进
绩效管理的目标是通过评估和反馈，帮助员工改进工作表现。
绩效改进包括为
员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们弥补工作中的不足，并提供有效的支持和指导。
同时，还需要建立良好的沟通渠道，让员工能够提出改进建议和解决工作中的问题。
5. 绩效奖励和激励
绩效管理的重要目标之一是通过奖励和激励机制，激励员工取得优秀的绩效。
奖励和激励可以包括晋升、薪酬调整、奖金和福利等。
关键在于奖励和激励要与员工的绩效相匹配，并与组织的价值观和文化相一致。
6. 总结
综上所述，绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效改进和绩效奖励和激励等
内容。
通过科学有效的绩效管理，可以提高组织整体绩效，激励员工发展，并为企业的发展奠定基础。
注意：以上内容仅提供参考，具体的绩效管理需要根据企业的实际情况进行具体制定和执行。
绩效管理是现代企业管理中非常重要的一部分，它的作用和意义不仅体现在提高企业绩效和员工激励方面，更是在组织运营和员工发展等方面具有重要意义。
绩效管理的作用和意义主要体现在以下几个方面：1. 促进组织目标的实现绩效管理通过确定和执行目标、监督和评估绩效，促进组织目标的实现。
通过对员工绩效的评估，可以及时发现偏差，并及时采取措施进行纠正，确保组织目标的顺利实现。
2. 提高员工绩效绩效管理通过对员工绩效进行定期评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并加以解决，从而提高个人绩效。
同时，绩效管理可以激励员工积极主动地提高自身绩效，进而提升整体组织绩效。
3. 促进员工发展通过绩效管理，员工可以及时了解自己的工作表现，了解自己的优势和不足，从而进行自我管理和提高。
同时，企业可以通过绩效管理为员工提供晋升、转岗、培训等机会，帮助员工实现自我价值和个人发展。
4. 促进组织发展通过对员工绩效的评估和纠正，可以及时发现组织中存在的问题，及时纠正，提高组织运营效率和效益。
同时，通过对员工绩效的奖励和激励，可以促进员工积极主动，提高团队合作和整体绩效。
5. 帮助企业更好地管理人才绩效管理可以帮助企业更好地管理人才，从而提高员工的核心竞争力和整体绩效，加速企业成长。
通过对员工的绩效进行评估和反馈，企业可以及时发现和培养高潜员工，发现和解决问题员工，提高员工整体素质和能力水平。
6. 帮助企业更好地管理风险绩效管理可以帮助企业更好地管理风险，减少人力资本的浪费和损耗，提高企业的整体竞争力和抗风险能力。
通过对员工绩效的评估和监督，企业可以及时发现和纠正员工的不良行为和不良习惯，避免员工的绩效下滑和流失。
7. 提高企业竞争力绩效管理可以提高企业的竞争力，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以激励员工积极主动提高自身绩效，提高企业的整体竞争力。
同时，绩效管理也可以帮助企业更好地利用人才，提高企业的整体绩效和效益。
总之，绩效管理对于企业的发展有着非常重要的意义和作用。
绩效管理的原则及核心绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、给予奖惩等手段，对组织内部成员的工作表现进行评估和激励，以实现组织的目标。
绩效管理的原则及核心理念是绩效导向和持续改进。
下面将详细介绍绩效管理的原则及核心理念。
一、原则1.明确目标：绩效管理的首要原则是明确目标。
目标明确有助于明确工作任务和期望，使员工能够理解自己的工作重点和绩效评估标准。
2.公平公正：绩效管理应该坚持公平公正的原则，确保评估依据客观、公正和公平。
评估过程要以实际绩效为基础，评估标准要具体明确，避免片面性和主观性评价。
3.透明公开：绩效管理应该尽量做到透明公开。
员工应该清楚绩效评估的标准和过程，评估结果也应该向员工公布，以便员工了解自己的表现和改进方向。
4.及时反馈：绩效管理应该及时反馈评估结果。
及时反馈可以帮助员工了解自己的表现和差距，及时进行改进和调整。
5.奖惩并重：绩效管理应该奖惩并重。
员工的优异表现应该得到奖励和认可，而表现不佳的员工则应该受到相应的惩罚和引导，以推动员工不断提高和发展。
6.全员参与：绩效管理应该全员参与。
绩效管理不仅仅是上级对下级的评估，员工应该积极参与绩效目标制定和评估过程，发表自己的意见和建议。
二、核心理念1.绩效导向：绩效管理的核心理念是以绩效为导向。
绩效导向意味着将组织的目标与员工的工作表现相连接，以绩效为基础制定目标、评估绩效和激励奖惩，实现员工与组织的共同发展。
2.持续改进：绩效管理的核心理念是持续改进。
绩效管理不仅仅是对员工的评估，更重要的是为了促使员工不断学习和成长，实现个人和组织的共同提升。
目标制定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通，制定明确的工作目标和期望，使员工清楚自己的工作职责和应该取得的成果。
绩效评估是绩效管理的核心环节，通过定期、全面地评估员工的工作表现，根据预定的评估标准和绩效指标进行评估，并记录评估结果。
绩效反馈是绩效管理的关键环节，及时向员工提供评估结果和建议，帮助员工了解自己的优势和改进空间，进行相应的调整和改进。
绩效管理包括哪些内容1、绩效管理有**保障越来越多的人认识到，人力资源管理是企业获得竞争优势的工具，而绩效管理是人力资源管理的核心，不断提升**和个人的绩效，获得企业竞争优势实现**发展目标是人力资源管理的核心内容。
绩效管理体系由绩效创造、绩效评价、绩效激励、绩效提升等环节组成，这些环节的协调运作保证了绩效管理效果的实现，促使绩效得以提升。
进行绩效管理首先要明确绩效管理的宗旨和目的、绩效管理的原则、绩效管理对象范围、绩效管理的**和**等，在绩效管理的**和**中明确企业高层、人力资源部门以及直线部门在绩效管理中的职责。
其次要设计绩效考核周期、绩效考核者和被考核者、绩效考核内容及权重、各个部门及岗位关键业绩考核指标等绩效考核体系中各方面的内容。
最后要明确绩效考核实施、绩效考核结果应用、绩效管理**修订、绩效考核申诉、绩效考核文件使用与保存等方面内容。
绩效考核实施部分详细说明了各类绩效考核的实施过程，保证了绩效考核的顺利实施。
绩效考核结果应用部分主要说明绩效考核结果如何同员工的薪酬挂钩，这是和薪酬管理**的接口，除此以外，**上详细说明绩效考核结果的其他用途。
绩效管理**修订主要指出哪些部门和岗位有**、有义务为进一步完善绩效管理**应该作出何种努力，在什么情况下可以提议修改**，应该由那些部门和岗位**或参与**修改过程的一个**安排。
绩效考核申诉是在**上约束考核者应该对被考核者进行公正客观的评价，当被考核者感觉受到不公*对待时，**上保证被考核者可以通过适当的途径采用适当的方式进行投诉，保证绩效考核工作的公正公*。
绩效考核文件的使用和保存明确了谁有权查阅和复制相关的绩效考核资料，明确了绩效考核文件的保存方法。
2、绩效考核体系绩效考核体系包括绩效考核周期、绩效考核内容及权重、绩效考核者、绩效被考核者等各个方面，绩效管理要明确由谁负责对谁在哪些方面进行考核，多长时间进行一次考核等方面的内容。
绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效管理循环，一般有周度、月度、季度、年度绩效管理循环;绩效考核的内容和权重部分详细列出了企业各部门、各岗位的绩效考核内容、各部分的权重、考核期间、绩效考核人等信息。
绩 效 管 理 一、绩效管理的目的 （一）为什么做绩效考评 1、绩效考评是企业管理的重要部分企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理，可见企业管理离不开绩效管理。 2、绩效考评是打造优秀团队的战略需要 3、绩效考评是企业文化建设的重要途径 （二）绩效管理的定义 绩效管理指的是通过对以组织战略为指导的组织总体目标的分解、实施、监控、评价，实现员工绩效的持续改进并最终实现组织战略及目标的一种永续的、正式的管理活动。 绩效管理 ≠ 绩效考核 （三）两者的区别： 绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核只是一个阶段性的总结。3、绩效管理具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具有前瞻性。4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。 （四） 过程：制定绩效标准 记录工作实绩 按标准考评业绩 改进工作行为 （五）目的：细化管理，树立标杆、形成“三干三得”的氛围1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 二、绩效考核的原则1、运用PDCA原则 P（Plan）计划、D（Do）实施、C（Check）检核、A（Action）总结及兑现奖惩。计划。。使各项工作落实到位，并得以不断提升。 2、运用SMART原则具体的（Specific） 可衡量的（Measurable） 可实现的（Attainable） 切合实际的（Relevant） 有时限的（Time-based），使各项考核指标量化、具体。 三、绩效考核的作用通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段 1、对于公司来说：A．员工培训B．绩效改进C．员工激励D．人事调整E．薪资调整 F．将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何G．员工之间的绩效比较 2、对于上级来说:A．帮助下属建立职业工作关系B．借以阐述上级对下属的期望C．了解下属对其职责与目标任务的看法D．取得下属对上级、对公司的看法和建议E．提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会 F．共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划 3、 3、对于员工来说: A．加深了解自己的职责和目标B．成就自身的能力获得上司的赏识C．获得说明困难和解释误会的机会D．了解与自己有关的各项政策的推行情况E．了解自己在公司的发展前程F．在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感 四、绩效考核组织 1、人力资源部作为专业的职能管理部门，主要职责：（1）对绩效管理各项工作进行组织、培训与指导；（2）提供考核量表范式，指导各级管理者编制考核量表；（3）对绩效管理过程进行监督与检查；（4）汇总统计绩效考核评分结果，形成绩效考核总结报告；（5）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（6）为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据；（7）对绩效管理制度提出修改建议 2、各店店总经理、助理的职责（1）对店内绩效考核的整体工作进行部署和统筹安排；（2）对本店绩效执行情况进行督核及指导；（3）对本店相关部门和人员进行考核量表及绩效改进计划的制定；（4）按要求进行日常的绩效考核工作。 3、各部部长、经理、主管的职责：（1）帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核量表；（2）记录本部门员工日常工作表现，并帮助其改进工作；（3）按要求对本部门员工进行考核；（4）进行正式的考核反馈，帮助员工制定改进计划。 五、绩效考核的考核人 1、直接上级是直接下级的考核人 总裁 店总经理 店总助理 经理 副经理、主管 组长 员工 2、间接上级是考核的复核人 六、绩效考核指标考核指标量化、具体、具有可衡量性 七、绩效考核办法 （一） 店内高管人员绩效考核 1、对商场总经理的月度考核：总裁考核占70%（含业绩指标）；公司各副总裁考核占20%；商场总经理助理和各部门经理评价占10%；2、对商场总经理助理的月度考核：商场总经理考核占50%（含业绩指标）、总裁考核占30%；公司各副总裁考核占10%、商场各部门经理评价占10%。 （二）部门负责人绩效考核 部门负责人绩效考核实行月度考核和年度考核相结合的方式 1、对部门部长、经理的月度考核：部门考核成绩占70%、直接上级占30% 2、对部门设置的副部长、副经理、商品部主管的月度考核：部门考核成绩占50%、直接上级占50% （三）员工绩效考核 1、员工绩效考核实行月度考核和年度考核相结合的方式。 2、对员工的月度考核：部门考核成绩占20%、直接上级占80% (四)部门绩效考核 部门绩效考核实行月度考核和年度考核相结合的方式。 1、对集团公司总部各职能部门的月度考核：分管副总裁占50%、总裁占30%；其他副总裁占10%、商场总经理占10%；（备注：集团财务管理部的中心视同为独立部门，分管副总裁为财务总监和总会计师） 2、对商场业务部、综合部、物业部的月度考核：商场总经理占50%、商场总经理助理占20%；集团总部对口部门部长占20%、商场其他部门经理占10%； 3、对商场商品部的月度考核：商场总经理占50%、商场总经理助理占30%；商场职能部门经理占20%。 八、绩效考核的流程 绩效沟通 部门绩效考核 绩效面谈、评价 申诉、等级评定与反馈 绩效评估 （一）绩效沟通通过绩效沟通确定下月工作重点，调整考核量表——28-30日，每月1日交各店综合部，综合部在二日内进行汇总，于每月3日报集团人资部，人资部将在3个工作日内反馈到各部；填写《自我评价表》——每月1日交直接上级。 （二）部门绩效考核 人力资源部根据各相关人员对部门的考核，确定各店、各部门当月绩效成绩及等级分布，做为各部门人员当月绩效分数和等级评定的依据。 每月28日前发放部门考核量表，次月1日前上交。 每月5日前进行汇总，确定部门等级、分数。 (三) 绩效面谈、评价 1、流程 直接上级根据《自我评价表》、《事实记录》对照《考核量表》完成上月考核评价，并与被考核者进行面谈，制定改进计划，汇总后交店综合部。——每月1-4日 综合部进行本店各部门考核工作的审核，经店总经理/助理审批后，交集团人资部。——每月5-7日 2、目的：（1）员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否端正（2）探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划（3）管理者向员工传递组织的期望 （4）双方就下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人“绩效合约” 3、面谈、反馈应注意的问题：有效的管理者应当以一种能够诱发积极行动反应的方式来向 员工提供明确的绩效反馈（1)反馈应当是经常性的，而不应当是一月一次（2）在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价（3）鼓励员工积极参与绩效反馈过程（4）多问少讲：2/8法则（5）沟通的重心放在“我们”（6）通过赞扬肯定员工的有效业绩（7）把重点放在解决问题上（8）将绩效集中在行为上或结果上而不是人的身上（9）反馈应具体避免空洞抽象10）尽量少批评（11）制定具体的绩效改善目标 （12）应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚的训导（13）交互式沟通，忌一言堂 （四）申诉、等级评定与反馈 被考核者若对当月考核成绩有异议，可在5-7日期间通过申诉渠道进行申诉每月10日人力资源部进行申诉回复 直接上级 → 店综合部 → 店总经理（助理） → 人力资源部 → 人力副总裁→总裁→ 人力资源委员会集团人力资源部根据集团、各店、各部门的业绩情况、各部门本月评定分数及等级，结合上报的各被考核者的评价分数，按照所适用的等级比例，确定被考核者等级，反馈各店。——每月8-10 （五） 绩效评估各店召开月度绩效总结会，形成绩效分析报告，由综合部进行汇总，并将本店绩效分析报告上报人资部——每月6-12日 人力资源部就本次绩效考核进行总结，报总裁。 ——每月15日 八、考核级别的设置 (三) 月度目标完成率的确定 只有业务类员工才适用月度目标完成率 1、店内总经理、总经理助理： 目标完成率=销售达成率*50%+利润完成率*50% 2、集团商务管理部部长，与集团统筹供应商的目标任务完成情况挂钩： 目标完成率 = 销售达成率×40% + 利润达成率×60% 3、集团商务管理部业务主管，与具体负责的集团统筹供应商相应品类的目标任务完成情况挂钩： 目标完成率 = 销售达成率×40% + 利润达成率×60% 4、集团商务管理部团购专员，与所划分团购任务的目标任务完成情况挂钩： 目标完成率 = 销售达成率×70% + 费用达成率 ×30%； 5、集团市场管理部部长及人员，与当期集团统一促销活动的整体目标完成情况挂钩： 目标完成率 = 当期销售达成率×60% + 当期行销费用率×40% 6、商场业务部人员，与所属商场目标完成情况挂钩： 目标完成率 = 销售达成率×50% + 利润达成率×50% 7、商场商品部经理、副经理、主管，与具体所属商品部目标完成情况挂钩 目标完成率 = 销售达成率×70% + 利润达成率×30%
