劳动密集型企业留住一线员工的方式研究

酒店人员流动因素分析及解决方案酒店人员流动因素分析及解决人员流失的专业议案酒店业作为劳动密集型产业，一般正常的酒店人员流动率在10％—15％是合理的.但根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计，近5年,员工流动率最低在22。

56%,最高达到25.64％，平均流动率更是达到23.95％.根据统计数据，本酒店的流失率已经突破35％，一线部门人手配置不足,服务质量已大受影响，解决人员流失已迫在眉睫。

1)2)3)4）5)酒店中工作环境舒适、安全,体力消耗不大的部门(如财务部、前厅部），员工流动相对少。

而工作环境恶劣,繁重紧张的部门(如餐饮部、客房部），员工流动相对较大。

6)酒店自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑的因素之一，员工流动一般倾向于形象较佳的酒店，形象欠佳的酒店员工流动相对较大。

像一些国际知名品牌酒店,他们的形象远远要好于中国大中型酒店，他们的流动率就远比中国大中型酒店小得多7)1）受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作.另外酒店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为酒店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。

在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。

2）由于工作经验在酒店行业里是非常被看重的，酒店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一大部分人是大专生、大学生甚至是研究生，他们从“象牙塔的天之骄子"突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上酒店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入,忽视对他们的职业规划和设计，进而导致高素质人才流失。

3）一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。

论酒店员工流失原因及解决方案摘要：员工是酒店经营之本，适当比例的人员流动,能够增强酒店活力，但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利.人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。

员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。

一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。

正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。

关键词:酒店；员工流失；原因；对策酒店业是为客人提供餐饮、住宿、娱乐、购物、交通等服务性项目的一个综合性服务行业。

随着人们生活水平的提高，对酒店业的需求不断增加，这就要求酒店业者要具有能够满足现代人们需求的能力,才能使自己在这激烈的竞争中立于不败之地.酒店所提供的主要产品是服务,而这些服务是在员工与顾客的互动中提供的，因此酒店软件--—人在其中所起的作用就相当重要了。

很多酒店业者都清楚地知道相对稳定、人员结构合理的员工队伍是酒店成功的关键。

人员的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。

在其它行业，正常的人员的流失一般应该在5％-10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15％。

但是酒店星级越高,流动率越大，四、五星级酒店人员流动率为25。

7%，而二、三星级为20.15%,合资酒店为26。

72％。

如此之高的人员流动率是店业发展的重大障碍之一。

一、酒店员工流失现状分析近年来，酒店员工流失率一直居高不下.一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40％左右，一些酒店甚至达到了60%。

江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游酒店经营管理人员流失率在35％左右，基层工作人员流失率高达80%。

旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响.为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。

浅谈餐饮业如何留住优秀员工摘要：员工流失一直是困扰餐饮管理者的难题，随着知识经济时代的到来，人们生活节奏的加快，以及餐饮业竞争的加剧，优秀员工流失现象比比皆是。

但如果餐饮业的员工流动率过高，可能导致培训成本年年提高，服务质量也不稳定，如此，餐饮企业不仅会面临失去顾客、失去市场的危险，而且经营管理也将难以维系。

因此，如何留住优秀员工，已成为餐饮管理者面临的一大挑战，本文就个人观点谈谈对餐饮业如何留住优秀员工提出一些看法。

关键词：餐饮业优秀员工留住餐饮业优秀员工也称骨干员工，主要是指中基层管理人员以及部分积累了相当经验又具创造力的一线员工。

企业管理过程中，常倡导“以人为本”的管理理念，就是要“以员工为核心”。

餐饮业要赢得市场，必先赢得顾客，而要赢得顾客，只有忠诚的优秀员工，才会有忠诚的顾客。

餐饮企业的生命才会经久不衰。

因此培养和留住优秀员工，才是餐饮业“以人为本”的管理思想的精髓所在。

只有有效地留住优秀员工，并使其得到最优组合，使其积极性得到最大的发挥，才能更好地保持餐饮企业的长远发展。

一、餐饮业的优秀员工餐饮业是劳动密集型行业，提供的是以服务和产品为核心的复合商品，而员工是服务的直接提供者。

员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量，对餐饮业的市场声誉及经济效益都产生了极大的影响。

所以，员工，特别是优秀员工，是餐饮企业最宝贵的财富之一。

优秀员工的流动会对餐饮业造成极大的负面影响，他们是餐饮业要留住的对象。

留住优秀员工并不是刻意去试图留住某一位优秀员工，而是通过建立餐饮企业与优秀员工间的相互忠诚关系，去努力创造一种有利于吸引并留住优秀员工的环境，让优秀员工工作顺心、安居乐业、事业发展。

同时，餐饮业也可达到预定的企业目标，实现优秀员工与餐饮企业双赢的效果。

优秀员工不仅包括优秀的服务人员而且包括优秀的管理人员。

具备以下几项特质的员工均可称之为优秀员工（不受比例与名额限制）：（1）胜任工作，对企业有价值；（2）受过良好的全面系统的培训；（3）高度的工作责任感；（4）他们的留下有利于餐饮企业保持长远发展之势态。

一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析报告经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。

员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。

对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。

如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。

并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。

从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。

同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。

随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。

那么对公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。

对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。

而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。

各车间原因调查经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结如下（分车间分析）：（一）、成型车间1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。

纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。

2、工作时间偏长。

员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。

3、淡季时间偏长。

2023（11）总第1492期国有企业是社会发展和人才培养的主力军，而技能人才是国有企业实现可持续发展的重要资源。

进一步增强国有企业技能人才专业能力是增强国有企业总体实力和助力经济社会发展的强大推手。

国家出台的一系列措施，为企业技能人才的工作提供了前进的方向，奠定了坚实的政策基础。

持续推进技能人才管理工作，拓宽职工职业生涯通道，培养符合新时代发展要求的技能人才队伍，建立丰富有效的技能人才培养体系，将为国有企业改革发展提供重要人才支撑与保障。

一、人才队伍建设的基础理论无论是何种类型的企业，人才队伍建设归根结底是做好“选、育、用、留”四个方面，这是人力资源管理的基本要素，是对人力资源获取、整合、持续发力、开发和调整的过程，它们之间相辅相成，对人员素质提升和企业长远发展起着奠基石的作用[1]。

（一）选才选才是指企业通过各种方式从内外部为企业输送需要的人才，它是人力资源管理的第一道门槛，选拔的人才具有什么样的素质和能力对企业发展至关重要。

企业选拔人才前要进行充分调研与规划，对企业发展方向与当前人才需求进行深入的分析和判断。

企业选拔技能人才，要保证他们有一定的技能水平和知识水平，同时还要考虑他们是否有潜力和可塑性，选拔到合适的人才是企业持续健康发展的重要基础。

（二）育才育才是指企业对员工开展各类培训和培养，使其工作能力和职业水平得以提升。

企业应该根据工作需要有针对性地对员工进行辅导与持续迭代地知识输入，从而使员工的综合素质得到提升，职业精神逐渐成熟，越来越符合企业发展的需要。

技能人才培育要以德为先，注重职业观、价值观和工匠精神的引导，尊重其多样性，因材施教。

人才培育是企业尤其是劳动密集型企业竞争力提升的重要保障。

（三）用才用才是指企业合理分配人力资源与安排工作内容，使员工出色完成工作任务，达到企业标准，提高企业效益。

“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的最终目的，如何更好地利用员工能力，发挥员工自身特长，实现企业战略目标，是企业用人的关键。

在劳动用工方面面临的问题及建议一、问题1. 用工成本持续上升随着人民生活水平的不断提高，劳动力成本也在不断上升。

而在一些发达地区，尤其是一线城市，劳动力成本更是高得令人咋舌。

这给企业带来了极大的经营压力，尤其是对于劳动密集型企业而言，更是雪上加霜。

2. 用工环境安全问题随着社会的发展，劳动用工环境安全问题愈发凸显。

一些企业为了追求利润最大化，往往忽视了员工在工作场所的安全与健康。

这在一定程度上导致了工伤事故频发，给企业带来了不小的负面影响。

3. 用工缺乏稳定性在一些行业中，用工稳定性较差。

由于各种原因，员工频繁流动，导致企业面临用工严重不足的困境。

这不仅增加了企业的用工成本，还对企业的生产经营带来了极大的不便。

4. 用工法律法规不完善尽管我国的劳动法规比较健全，但在实际执行中仍然存在很多漏洞。

一些企业为了降低成本而忽视了劳动法规的执行，导致了一系列的用工纠纷。

而一些劳动者或者职业工会也往往缺乏足够的保障和维权意识。

二、建议1. 提高用工效率企业可以通过提高生产工艺技术水平和加强管理，提高用工效率，来应对用工成本持续上升的压力。

另外，还可以充分发挥员工的创造潜力，降低不必要的浪费，提高用工效率。

2. 安全环境建设企业应该加大对用工环境的投入，加强安全生产管理，确保员工在工作场所的安全与健康。

对于一些危险性较大的行业来说，可以加大对员工的安全防护措施。

3. 稳定用工机制企业可以通过提高员工的福利待遇，增加职业晋升机会，改善员工工作环境等方式来提高员工的归属感，降低员工的流动性。

另外，还可以加强用工培训，增加员工的技能。

4. 完善法律法规政府应该进一步完善用工法律法规，加大对用工秩序的监管力度。

另外，还应建立健全用工争议解决机制，加强对劳动者的教育，提高维权意识。

结语：用工是企业生产经营的基础，也是国家经济发展的基础。

未来，随着经济的进一步发展，用工问题将变得更加突出，企业和政府应共同努力，通过各种方式来解决现有的用工问题，为经济社会的可持续发展做出贡献。

不同行业的薪酬体系设计有何不同在当今社会，各行各业都有着各自独特的特点和运行模式，而薪酬体系作为激励员工、吸引人才和保障企业发展的重要手段，也因行业的差异而有所不同。

首先，让我们来看看制造业。

制造业通常是劳动密集型行业，生产流程相对较为固定和标准化。

在薪酬体系设计上，往往会侧重基于岗位的薪酬结构。

岗位的职责、技能要求和工作强度等是决定薪酬水平的关键因素。

例如，一线生产工人的薪酬可能主要由基本工资、计件工资和加班工资构成。

计件工资能够激励工人提高生产效率，多劳多得。

而对于技术工人，如熟练的车工、钳工等，可能会因其掌握的特定技能而获得额外的技能津贴。

此外，由于制造业企业对生产的稳定性和质量要求较高，员工的绩效奖金也会与产品合格率、生产效率等指标紧密挂钩。

与制造业不同，金融行业的薪酬体系则显得更为复杂和多元化。

金融行业竞争激烈，对人才的专业知识和经验要求极高。

一般来说，基本工资在整体薪酬中所占比例相对较高，以吸引和留住高素质的专业人才。

同时，绩效奖金的比例也相当可观，通常与个人或团队的业务业绩直接挂钩。

比如，投资银行家的薪酬可能很大程度上取决于其所参与项目的收益；证券分析师的奖金则可能与他们的研究报告的准确性和影响力有关。

此外，金融行业还常常采用股权激励等长期激励方式，将员工的利益与公司的长期发展绑定在一起，以激励员工为公司创造更大的价值。

再来看看互联网行业。

这是一个创新驱动、发展迅速的行业。

薪酬体系设计往往更加灵活和富有弹性。

对于核心技术人才，如软件工程师、算法研究员等，由于市场竞争激烈，他们的薪酬水平通常较高。

除了基本的工资和奖金外，还可能会有项目奖金、股票期权等激励方式。

而且，互联网行业注重创新和快速响应市场变化，因此员工的薪酬增长速度可能会比较快，晋升机会也相对较多。

对于一些创业型的互联网公司，为了吸引优秀人才，还可能会提供较为宽松的工作环境和丰富的福利，如免费的餐饮、健身设施等。

教育行业的薪酬体系则有着自己的特点。

酒店员工高流失率的分析与思考摘要：酒店高流失率已经成为影响我国酒店发展的重要原因之一，本文针对酒店高流失率对酒店的影响及形成原因进行分析，并提出相应对策。

关键词：酒店员工流失分析思考我国旅游业的迅猛发展极大地拉动了酒店业的发展，但是长久以来，员工流失率高一直是酒店行业的重症之一。

正常的员工流动有利于企业的经营与管理，为企业带来了新的管理理念与新鲜血液，但我国酒店业员工较高的流失率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

本文对酒店业高流失率对酒店业的影响及形成原因作出简略分析，并提出相应解决对策。

一、员工的大量流失对酒店的影响1、员工大量流失使酒店人才准备不足。

随着员工的不断流失，很多酒店在人才培养和使用上变得更加功利和短视，不愿意花费太多的时间和金钱在招聘和培训员工上，导致酒店业人才储备不足，高素质、经验丰富的人少之又少。

2、员工的流失影响了酒店的服务质量和饭店形象。

员工在离开岗位之前，工作热情明显减弱，服务水平下降。

而招来新员工，一般也要经过半年后才能熟练操作，服务质量和效益难以稳定。

员工流失会在同事中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响饭店凝聚力、影响士气，给员工形成极大的不稳定和不安全感。

此外，酒店员工的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价。

3、员工的大量流失给酒店造成了财务损失。

人员的流失必然会给酒店带来经济损失，主要表现在：频繁招聘、培训员工的实际开支；新员工在熟悉工作过程中影响工作效率从而给酒店带来的经济损失；人力资源的短时不足引起的开支；客源流失带来的损失。

二、对酒店员工高流失率原因的分析1、行业自身因素：酒店行业作为服务业的一支，行业性质决定其具有劳动密集性，服务的直接性和较强的操作熟练性。

酒店服务业的科技含量较低，因此造成了进入该行业门槛相对较低，如果工作不如意，由于行业的密集性相对较高，员工很容易就能找到其它酒店中的工作机会。

2、薪酬待遇不具有竞争力。

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系统内“人员余缺”现状梳理、原因分析及有效应对2大唐国际发电股份有限公司陡河热电分公司3河北大唐国际唐山热电有限责任公司4大唐清苑热电有限公司摘要：近年来，电力企业面临着碳达峰、碳中和等新形势的挑战，同时也面临着人员能力和结构不平衡的问题，特别是火电企业从劳动密集型向技术密集型企业的转变，导致人员余缺问题愈发严峻。

这种问题主要表现为总体人数高于定员编制标准，但部分部门人员配置不到位、人手不足，同时也存在基层员工不愿意从事脏活累活和技术活的情况，以及管理科室、后勤服务中心人员超员和老龄化等问题。

我们需要全面梳理“人员余缺”现状，分析存在的突出问题和根源，采取积极措施，推动逐步缓解这个问题。

关键词：人员余缺、现状梳理、应对措施一、研究缘起(一）研究背景习近平总书记指出:“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。

”国企作为国民经济的重要支柱，是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，在此背景下，如何做到精准选人、科学育人、有效留人，更大程度发挥人才价值，实现人力资源管理转型升级，成为当前国企人力资源管理变革之路上的挑战之一。

近年来，电力企业的发展形势出现了翻天覆地的变化，特别是碳达峰、碳中和的提出，电力企业的高速发展与人员能力、结构的不平衡问题日渐凸显，加上火电企业从劳动密集型向技术密集型企业的转变，使火电企业“人员余缺”问题迫切需要解决。

(二）研究问题针对各新、老火电企业出现的人员余缺问题，主要表现形式是总体人数高于定员编制标准，但部分部门出现人员配置不到位、人手不够用的情况，基层一线的脏活累活没人愿意干、技术活没人会干，管理科室、后勤服务中心相对超员、人员“老龄化”趋势加剧。

(三）研究目标综合梳理“人员余缺”现状，分析存在的突出问题，在上级公司层面、企业层面、部门层面、职工个人层面产生人员余缺的原因，采取积极应对措施，推动该问题逐步缓解。

(四）研究意义落实中央经济工作会议精神和集团公司组织工作会议精神，完成国有企业“一利五率”任务目标，打造创新型和高科技企业，争创国内最好企业，提升国际竞争力。