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浅析山西省国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：山西省是我国煤炭资源丰富的地区之一，其国有煤炭企业在煤炭生产和经济发展中发挥着重要作用。
然而，人力资源管理方面存在着一些问题，如人才流失、员工素质不高等。
本文旨在探讨山西省国有煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策，以提高企业的运营效率和竞争力。
关键词：山西省；国有煤炭企业；人力资源管理；问题；对策正文：山西省是我国著名的煤炭资源大省，其煤炭储量和生产量占全国的相当大比例。
随着国民经济发展的不断壮大，国有煤炭企业在保障能源供应和促进经济发展方面发挥着重要作用。
然而，在人力资源管理方面，山西省国有煤炭企业存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：一、人才流失问题。
由于各种原因，如薪酬待遇低、工作环境差等，一些优秀的人才流失，导致企业人才储备不足，难以满足企业的发展需求。
二、员工素质不高问题。
在一些企业中，员工缺乏必要的职业素养和技能，导致工作质量不高，影响企业的发展。
三、绩效管理不规范问题。
一些企业中的绩效管理体系不完善，考核标准不规范，导致员工绩效评估不公、管理效率低下等问题。
针对上述问题，提出以下对策：一、提高薪酬待遇。
通过对比分析，调整企业薪酬水平，使其与市场相适应，提高员工的薪酬待遇，增加员工留存率和企业的吸引力。
二、加强职业培训。
通过开展职业培训和技能提升培训，提高员工的职业素养和技能水平，为企业发展提供更好的人才支持。
三、规范绩效管理。
建立完善的绩效管理体系，制定全面、科学、合理的考核标准，激励员工工作热情，提高员工的工作效率和绩效水平。
综上所述，山西省国有煤炭企业人力资源管理方面存在一些问题，但也存在解决问题的对策。
通过加强管理和革新制度等措施，提高企业运营效率和竞争力，为山西省经济发展和煤炭资源的合理利用做出积极贡献。
除了以上三个问题及对应对策，还有一些进一步的对策可以采取，如建立员工发展计划，加强沟通交流等。
建立员工发展计划是提高员工留存率和企业绩效的重要手段之一。
谈煤炭企业人力资源现状及对策研究摘要：在对当前人力资源开发进行调研的基础上，结合煤炭企业的实际情况，全面剖析煤炭企业人力资源开发过程中存在的问题和成因。
提出解决问题的具体措施，以此创新煤炭人力资源开发的模式。
关键词：煤炭企业；人力资源；可持续发展1 煤炭企业人力资源管理的现状对于煤炭企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
但是结合我国国有煤炭企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。
其具体表现为以下几个方面。
1.1 人力资源管理的重要性认识不足无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。
对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。
人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
1.2 人力资源开发的投入少多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。
1.3 高素质人才流失严重近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效，但冗员问题仍十分严重。
另一方面，高素质人才流失严重，在流失的人员中，大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。
1.4 人力资源配置不合理首先井上井下人力资源不平衡。
地面单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。
1.5 开发人力资源潜能的方法过时煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧。
手段单一，效益低下。
首先，在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。
其次，很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段，使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足，降低了职工工作兴趣和主动性。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业作为我国能源行业的重要组成部分，承担着稳定能源供应的重要责任。
在面对能源市场的变化、环境保护压力、人才流失等方面，煤炭企业人力资源管理存在着诸多问题。
对煤炭企业人力资源管理进行分析和改进，具有重要的现实意义。
本文将试析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出可行的对策。
一、问题分析1. 人才流失问题由于煤炭企业的行业特点和环境，员工离职率较高，尤其是高层管理人员和技术人才的流失。
这对企业的生产和管理带来了不小的困难，也增加了企业的人力成本。
2. 岗位匹配不合理煤炭企业在人才招聘和岗位安排上存在一定的问题，有些员工在实际工作中并不适合自己的岗位，导致了工作效率低下和员工的工作积极性不高。
3. 人力资源浪费煤炭企业在人才管理上出现了一定程度的浪费现象，有的员工没有得到合理的培训和提升机会，导致了企业人才的浪费和资源的浪费。
4. 整体人力资源管理不完善部分煤炭企业在员工的招聘、培训、绩效考核、激励机制等人力资源管理方面存在不完善的情况，忽视了员工的需求和潜力，缺乏整体人力资源管理的战略规划。
二、对策建议1. 加强人才留住机制针对人才流失问题，煤炭企业可通过提高员工福利待遇、建立健全的职业发展通道、加强培训和技能提升等方式来留住人才。
还可以加强对高层管理人员和技术人才的关怀和激励，提高他们的归属感和忠诚度。
2. 优化岗位匹配煤炭企业应该根据员工的能力和特长进行合理的岗位安排，做到人岗匹配，避免员工的浪费和低效。
要重视员工的意见与建议，根据员工的实际表现进行岗位调整，提高员工工作积极性和生产效率。
3. 提升人才管理水平煤炭企业需要建立完善的人力资源管理体系，包括完善的招聘机制、培训机制、激励机制、绩效考核机制等。
在招聘过程中，要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作技能和综合素质。
注重员工的绩效考核和激励激励，让员工感受到企业的关怀和支持，提高员工工作积极性和责任感。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业是国民经济中的重要组成部分，也是国家能源安全的重要支柱。
在这个行业中，人力资源管理是一个关键的领域。
但是，随着经济发展和市场竞争的加剧，煤炭企业在人力资源管理方面面临着许多问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决方案。
1.用人不规范煤炭企业在用人方面存在不规范的现象，这导致了一些低素质、低能力的员工进入企业。
企业对于招聘的标准不够明确，没有制定相应的用人标准，就容易招聘到不符合企业要求的人才。
同时，企业在聘用管理人员时，也没有制定相应的招聘要求，导致一些管理能力弱的人进入企业。
2.员工流动高煤炭企业的员工流动性较高，人员流动率较大。
一些优秀的员工经常被其他企业挖走，而企业却无法留住这些人才，很难确保企业的稳定性。
这样的员工流动会导致企业的生产和管理受到严重的影响。
3.培训不足煤炭企业对员工的培训力度不足。
企业没有完善的培训体系，导致员工的技能不断落后，无法适应企业的发展需求。
此外，企业并没有建立一个绩效考核体系，员工没有明确的职业晋升通道。
这样员工便无法看到自己未来的发展前景，也缺乏积极性。
4.工资待遇不合理煤炭企业薪酬待遇不尽合理，没有建立起合理的薪资体系。
而且，由于工资待遇不尽合理，企业的员工流动性继续加剧。
员工所需的福利和保障也并没有得到充分的保障和完善。
二、对策1.制定用人标准煤炭企业需要制定规范的用人标准，明确招聘的条件和具体职责，为企业招聘和管理员工提供有力支持。
2.建立员工培训体系企业需要建立健全的员工培训体系，为员工提供不断的培训和学习机会，提高其专业技能和考核绩效能力。
3.合理制定薪酬体系企业需要合理制定薪酬体系，根据不同岗位和职位制定相应的薪资水平，使员工得到公正合理的报酬。
同时，加强员工福利保障，激励员工积极参与企业的发展。
4.加强对员工的监督和管理企业需要加强对员工的监督和管理，制定相关的管理制度和流程，保证员工的素质和能力达到企业要求。
煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。
主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。
要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的管理。
一、目前煤炭企业人力资源管理存在的问题1.从业人员素质整体偏低据调查，国有煤炭企业现有从业人员综合素质整体偏低，尤其是生产一线的工人。
据统计，全国县以上的国有煤炭企业职工中，受过高中以上教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，职工平均受教育年限仅为9.2年，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
煤炭企业中层干部中有大本以上学历的高级人才比例为38.23%，而在专业技术人员队伍中，高级人才所占比例仅为10.19%。
几乎在所有国有煤炭企业都感到：能够担当技术、管理、贸易重任，身兼数职、一专多能的高素质人才日显匮乏，尤其是精通机电、采矿、通风、安全、金融等专业的高级复合型人才更是奇缺，这些问题都严重制约了煤炭企业的发展。
2.人力资源结构不合理这种不合理主要表现在两个方面：一是人力资源的质量结构不合理。
多年来，传统煤炭企业对员工的要求多强调体力因素，而对智力方面强调不够。
随着煤矿生产自动化程度的不断提高，对人力资源智力因素的要求日益增强，各类专业技术人才缺乏现象日趋严重。
二是人员结构不合理。
从业人员中大部分为生产和辅助生产的产业工人，科技开发人员、营销人员比例偏少。
据统计，国有煤炭企业中，工程技术人员占全部从业人员的2.5%，其中专门从事技术开发的人员仅占从业人员的0.11%，营销人员占0.32%。
这样的人员结构造成的结果只能是企业技术开发能力低下，市场竞争能力不强，而技术开发能力、市场竞争能力正是激烈竞争条件下企业生存和发展的重要武器。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭是我国主要的能源资源之一，煤炭企业在国民经济发展中扮演着重要角色。
随着经济的转型升级和环境保护的要求，煤炭企业人力资源管理面临着诸多问题，需要在适应新形势、新变化的同时持续地改进与完善。
本文将试析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
煤炭企业人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：一、人才流失严重由于煤炭行业面临环境污染、产能过剩等问题，导致企业效益下降，员工工作积极性受到影响，大量人才纷纷离职。
这种人才流失不仅影响企业的稳定发展，也对企业的人力资源管理造成一定的困难。
二、人员结构不合理煤炭企业人员结构多为老龄化，缺乏年轻化、专业化的人才。
现有的人员结构不利于企业的转型升级和技术创新，导致企业管理层面临着人才缺失的困境。
三、人才培养不足煤炭企业在人才培养方面存在一定的不足，缺乏长期的培训机制和职业发展通道，导致员工技能水平整体偏低，无法适应企业发展的需求。
四、激励机制不完善煤炭企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏有效的激励机制，无法有效地激发员工的工作积极性和创造性，影响企业的发展和稳定。
针对以上问题，煤炭企业需要提出相应的对策建议：一、建立健全的人才流失预警机制煤炭企业应该建立健全的人才流失预警机制，及时发现员工的流动意向，并采取有效措施留住人才。
可以通过提高薪酬福利、优化工作环境、提供职业发展通道等方式，留住人才。
二、重视年轻化、专业化人才的培养与引进煤炭企业需要重视年轻化、专业化人才的培养与引进，通过加大对高校毕业生的吸纳力度，建立完善的人才引进机制，提高企业人员结构的合理性。
煤炭企业需要加强对员工的培训和管理，建立健全的培训机制，为员工提供持续的职业发展和学习机会，提高员工的综合素质和技能水平。
煤炭企业在人力资源管理方面存在诸多问题，需要在适应新形势、新变化的同时持续地改进与完善。
通过建立健全的人才流失预警机制、重视年轻化、专业化人才的培养与引进、加强人才培养与管理、建立激励机制等方式，可以有效地解决煤炭企业人力资源管理存在的问题，实现企业的稳定发展和可持续发展。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业作为我国能源行业的重要组成部分，承担着保障国家能源供应的重要使命。
随着能源行业的发展，煤炭企业的人力资源管理也面临着一系列问题。
本文将就煤炭企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出对应的对策。
一、问题分析1. 用人制度不健全当前，煤炭企业用人制度不健全，存在用人唯亲、强调关系等问题。
优秀人才因关系不当而被边缘化，而晋升空间较小的人却通常受到重视。
这种现象导致了企业人才流失、工作不稳定，对企业的发展造成了负面影响。
2. 培训不到位煤炭企业人力资源管理中，培训不到位也是个普遍存在的问题。
企业对员工的培训缺乏足够的重视，没有建立科学、系统的培训机制。
员工的技能和业务水平没有得到有效的提升，导致企业缺乏竞争力。
3. 福利待遇不公煤炭企业中，福利待遇不公也是一个常见的问题。
有些员工获得的高福利待遇并不能反映他们的真实贡献，而一些重要人员却缺乏相应的奖励和尊重，这种不公让人扼腕叹息，也使企业无法真正激励员工。
二、对策建议为了实现煤炭企业的持续稳定发展，必须建立健全的用人制度，尽量减少人脉关系的影响。
企业应该通过完善考核机制、推动职称晋升等方式，注重员工的能力和绩效，为员工提供公平的晋升机会，减少内部腐败和不公。
2. 建立完善的培训机制建立完善的培训机制可以提升员工的技能和专业水平，提高员工的生产力与竞争力。
企业应该通过制定培训方案、创新培训形式等方式，为员工提供多种学习渠道和机会，及时传授最新的技术和知识，提高员工的整体素质和综合能力。
对于员工的贡献和表现，企业应该采取公正的标准，确保福利待遇公平、公正。
企业可以通过建立透明的薪酬制度、制定促进员工福利平衡的规章制度等方式，激励员工发挥更大的工作热情和积极性，促进企业在人力资源方面的发展。
总之，煤炭企业人力资源管理的问题影响到企业的稳定发展，企业应该采取多种对策和措施来解决问题。
通过建立健全的用人制度、建立完善的培训机制、确保员工的福利待遇公平等方式，企业可以更好地提高人力资源管理水平，为自身的可持续发展奠定坚实基础。
煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。
关键词：人力资源外包；煤炭企业；现状与问题最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式；另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。
煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。
在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。
“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。
据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63％，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30％左右，并且，相关调查还显示：约有59％以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策【摘要】煤炭企业人力资源管理存在问题与对策已成为当前企业发展的重要课题。
本文首先从煤炭企业人力资源管理现状出发，重点分析了人才流失严重和员工培训不足等问题。
然后提出了建立完善的人才激励机制、加强员工培训和技能提升、以及优化组织架构等对策。
这些对策旨在解决人才流失和培训不足等问题，提高管理效率和员工满意度。
总结分析了煤炭企业人力资源管理存在的问题和对策的有效性，并展望了未来在人才管理方面的发展趋势。
通过本文的研究，可为煤炭企业提供有效的管理经验，促进企业的可持续发展和竞争力提升。
【关键词】关键词：煤炭企业、人力资源管理、人才流失、员工培训、组织架构、管理效率、人才激励、技能提升、未来展望1. 引言1.1 背景介绍煤炭产业作为我国能源工业的支柱产业之一，一直在发挥着至关重要的作用。
在当前经济形势下，煤炭企业面临着人力资源管理方面的一系列挑战。
随着全球经济一体化的加深和市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升自身竞争力，而人力资源作为企业发展的核心资源之一，扮演着至关重要的角色。
煤炭企业人力资源管理的背景介绍无疑反映了当前市场环境下的挑战。
随着国内煤炭市场的不断开放和国际市场的竞争加剧，煤炭企业面临着人才流失严重、员工培训不足等问题。
这些问题不仅影响着企业的持续发展，也影响着员工的积极性和企业形象。
煤炭企业亟需加强人力资源管理，找到解决问题的对策，提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。
1.2 问题意义在当今社会，煤炭企业作为能源行业的重要组成部分，承担着供给国家能源需求的重要责任。
而在这个过程中，人力资源管理的重要性不言而喻。
目前煤炭企业人力资源管理存在着许多问题，需要引起重视和解决。
煤炭企业人才流失严重，造成了企业业务连续性和稳定性的不确定性。
由于煤炭行业的特殊性，人才的培养和留存一直是一个难题。
员工培训不足也是一个亟待解决的问题。
随着科技的不断发展和行业的变革，员工的技能更新换代的速度越来越快，如果不能及时进行培训，将会影响企业的竞争力和可持续发展能力。
煤炭企业人力资源管理的问题及对策分析【摘要】煤炭企业人力资源管理存在着人才流失、员工培训、薪酬福利、组织文化建设和信息化系统等问题。
针对人才流失，可通过提供良好的发展机会和激励措施来留住人才；对于员工培训，可以建立系统的培训计划和鼓励员工参与学习；在薪酬福利方面，需根据市场情况制定合理的薪酬政策；组织文化建设则需要注重建立积极向上的企业文化；而信息化系统的应用可以提高人力资源管理的效率。
持续优化与创新是解决煤炭企业人力资源管理问题的关键。
不断调整策略，关注员工需求和发展，建立健康的组织文化，将有助于提升企业的竞争力和永续发展。
【关键词】煤炭企业、人力资源管理、问题、对策、人才流失、员工培训、发展、薪酬福利、组织文化、信息化系统、优化、创新。
1. 引言1.1 煤炭企业人力资源管理的问题及对策分析煤炭企业作为能源行业的重要组成部分，人力资源管理一直是其发展过程中的关键问题。
在当前形势下，煤炭企业面临着诸多人力资源管理的挑战，例如人才流失、员工培训与发展、薪酬福利体系不完善、组织文化建设的缺失以及人力资源信息化系统的不完善等。
在面对人才流失问题时，煤炭企业需要加强员工的职业发展规划，提供更多的晋升机会和培训机会，激励员工留住人才。
在员工培训与发展方面，煤炭企业应根据员工的实际需求进行个性化的培训计划，提高员工的技能和专业水平。
建立完善的薪酬福利体系也是煤炭企业人力资源管理的重要问题。
煤炭企业应根据员工的表现和贡献制定合理的薪酬政策，激励员工的积极性和创造力。
在组织文化建设方面，煤炭企业需要注重建立积极向上的企业文化，营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
在人力资源信息化系统的应用上，煤炭企业需要加强信息化建设，优化人力资源管理流程，提高工作效率和管理水平。
通过持续优化与创新，煤炭企业才能更好地应对人力资源管理中的各种挑战，实现可持续发展。
2. 正文2.1 人才流失问题的分析与应对对策人才流失问题是煤炭企业人力资源管理中一个比较普遍的难题。
国有煤炭企业人力资源管理存在的问题和对策研究以对某煤业集团的研究为例任欣欣 涂 锦 范中启[摘要]目前,国有煤炭企业在人力资源管理方面存在严重的人才短缺、结构不合理、流失严重、激励机制缺失等问题,迫切需要建立新的人力资源管理制度。
通过作好职务分析,加强人员培训,实行灵活的分配制度可以在一定程度上解决煤炭企业存在的人力资源管理问题。
[关键词]国有煤炭企业 人力资源管理 问题分析 改革策略[中图分类号]F240[文献标识码]A [文章编号]1006 012X (2002) 02 0068(03)[作者]任欣欣,在职博士研究生,西南交通大学经济管理学院,四川成都 610031涂 锦,在职博士研究生,西南交通大学经济管理学院,四川成都 610031范中启,在职博士研究生,西南交通大学经济管理学院,四川成都 610031在20世纪90年代初,由于不重视开发新技术,只盲目扩大煤炭生产规模,加之建立了数量过多的中小型煤炭企业,当煤炭行业推行市场化后,因煤炭生产供大于求、人员负担重、管理体制僵化等原因,大部分国有煤炭企业在经历了蓬勃发展之后纷纷陷入了困境。
国有煤炭企业要想摆脱如今的困难局面并有新的发展,必须改变自身带有计划经济时代深刻烙印的管理体制,建立现代企业制度,向企业内部的管理要效益。
大力发展煤炭深加工、洁净煤技术,使煤炭企业由单纯的煤炭生产向煤电、煤化工的综合经营转变是煤炭企业走出困境,谋求发展的唯一出路。
实施大企业集团战略、提高煤炭产业的集中度是煤炭企业发展的必然趋势。
国家行业规划司副司长吴吟强调在!十五∀期间要对国有中小煤矿采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式,进行产权制度改革,到2005年形成2~3家年产1亿吨以上、5~6个5000万吨以上的大企业和企业集团,并使前8家企业的市场占有率从目前的15%增至35%。
从煤炭企业今后的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才;在今后煤炭企业的购并中,人才将是各企业激烈争夺的对象。
毫不夸张的说,谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,立于不败之地。
人才将是企业成功的关键。
而人力资源管理体制落后,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。
目前,大部分国有煤炭企业仍停留在计划经济时代的人事管理阶段,对人力资源管理问题不重视、不清楚。
国有煤炭企业的领导应该清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部的管理,重视人才和对人才的管理是形成企业核心竞争力的重要途径。
本文设例的某煤业集团是河南省的大型煤矿企业,曾经是国家统配煤矿之一。
该企业现有职工4万多人,年产煤量600万吨,年产值12.9亿元,是典型的历史较长的国有大型企业。
某煤业集团这些年来一直致力于内部管理体制的改革,在人力资源管理方面也做了很多工作。
作为正在走向市场化的大型国有煤炭企业,某煤业集团在人力资源管理中存在的问题具有一定的代表性,这些问题在其他煤炭企业中也都有程度不同的体现,因而有研究的价值。
一、国有煤炭企业人力资源管理存在的问题1.人力资源专业单一、比例不合理以某煤业集团人力资源的专业结构为例,集团人力资源的专业10年来没有大的变化,一直由工程技术、统计会计、文教卫生、政工等几种专业人员组成,10年中基本没有变化。
而且从其他统计数据看,绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。
其他煤炭企业的情况也大致类似。
如今面对不断深入的市场化进程,发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业今后发展的必由之路,这不仅需要各种专业的技术人才,尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才,因此,以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要,煤炭企业必须调整人力资源的专业构成。
在某煤业集团的人力资源专业结构中,文教卫生人员和政工人员几乎占了40~50%,而真正从事技术工作,为企业创造价值的工程技术人员仅占到#68#2002年经济体制改革No.2第2期 REFORM O F ECON OM IC SYST EMM aR./Apr.200220~25%,由此可见,该煤业集团人力资源结构比例极不合理。
这种状况是计划经济造成的,在其他煤炭企业中也存在。
在计划经济时代、企业肩负多种社会职能,大型国有企业一般都有附属中小学和医院,企业过多的社会职能造成人员冗余、人力资源专业结构比例失调,降低了企业的效率和利润。
在市场经济中企业主要职能是创造利润,因此,这种专业构成比例是不能适应企业在市场经济中发展的。
在不断走向市场的过程中,人力资源专业构成单一、比例失调是煤炭企业现阶段普遍面临的问题之一。
2.人员短缺、流失严重据统计,1990~2000年,某煤业集团共流失302人,大专以上学历的共计242人,占总数的80%,其中本科学历134人占44%。
从1990年至今,人才流失数量呈递增的趋势,流失人数逐年增加,1990年流失14人,占总数的 4.6%;1998年23人,占总数的7.6%;1999年34人,占总数的11.3%;2000年40人,占总的12.3%。
除去文教卫生人员和政工人员,专业技术人员的流失数量逐年增加,大部分流失人员的学历在大专以上,其中以本科学历最多。
流失专业基本上是集团需要的紧缺专业,以后很难再引进。
以职称统计,其中,助工41人,技术员4人,工程师、经济师、会计师10人,高工6人。
这些人员主要是因为不满现状而调离、辞职或读研究生。
年轻技术人员大量流失的后果是几年之后将出现人才的断层。
一方面是煤炭企业流失人员逐年增加,另一方面是煤炭行业很难吸引到人才。
以某煤业集团为例,近几年几乎招不到正规大学毕业生。
目前的状况是,即便采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业去工作,而且这种情况正趋于严重。
人才短缺已严重影响煤炭企业的发展,是每个煤炭企业急需解决的问题。
3.激励机制缺失尽管经过多年改革,但煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。
由于长期的计划管理,煤炭企业的人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印。
工人和干部之间有难以逾越的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,管理人员的作风类似于政府官员,专业技术人员不受重视,没有相应的决策权。
国有企业传统的职务结构是单一制,仅设管理性职务,这种职务模式强化了员工的!仕途∀观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。
这种职务导向使企业的大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。
近几年,大部分国有企业改革了单一制的职务结构转而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,实行同地位,同报酬,给专业技术人员以发展的空间。
但在实际操作中,大部分国有企业不重视专业技术人员的作用,根本做不到专业技术人员和管理人员同地位,同报酬,没有从根本上解决对专业技术人员的激励问题。
以某煤业集团为例,集团实行管理人员和专业技术人员分设两个系列的职务双轨制。
集团对管理人员,按岗位技能制确定工资,虽然工资不高但管理人员有与政府官员相对应的行政级别,不同的级别享受的待遇和权力不一样,管理层职务越高权限越大收益越高,管理人员可以由办事员不断的晋升,晋升的同时还给管理人员带来与级别相应的隐性收入,因而晋升对管理人员有很强的激励作用。
相对于管理人员,对专业技术人员的激励明显不足。
一方面,与市场价值相比专业技术人员的待遇普遍较低,但工作责任重大,责、权、利严重不对等。
另一方面,专业技术人员没有进一步发展的空间。
只有通过提拔进入管理人员的行列然后按管理人员晋升,仅有少数年龄在35岁以上的专业技术人员能够得到这种提拔,对大多数专业技术人员,尤其是在生产一线工作的年轻专业技术人员,缺乏必要的激励机制。
致使专业技术人员不安心于纯粹的技术工作,希望离开技术岗位进入管理人员行列,或感到前途无望而离开企业。
由此可见,双轨制并不能彻底改变对专业技术人员的激励机制缺失的问题。
二、国有煤炭企业人力资源管理改革策略1.做好职务分析,以工作为中心设置岗位职务分析又称工作分析,是指对某项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务说明书和职务规范的系统过程。
职务分析与设计是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
只有作好了职务分析才能据此完成制定规划、核定成本、组织招聘、设计薪酬和奖励制度等人力资源管理工作。
在做职务分析之前必须收集各种与职务相关的资料,例如,工作内容、责任者、工作条件、工作时间、操作程序和操作工具、工作要达到的目的、对人员的要求等。
信息的收集方法有多种,一般采用观察法、问卷法、关键事件法、访谈法等进行定性和定量的分析。
要改变专业技术人员激励机制缺失的情况,首先必须作好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。
在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权职务双轨制就是#69#2002年经济体制改革No.2第2期 REFORM O F ECON OM IC SYST EMM aR./Apr.2002空谈,国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物有支配权力,因此,在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力,使权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。
2.加大员工培训力度由于难于吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。
煤炭企业的领导应认识到人员培训关系到企业的生死存亡,必须给予高度重视。
根据人力资本理论,对人力资本投资的收益率最高。
许多跨国企业都以注重培训而著称,他们都有一整套独特的内部培训计划,并将其看作本企业最大的特点,这些企业内部培训计划的目的是通过培训使员工有高度的企业文化认知感和高度的相互认同感,以推动企业和员工的共同发展。
作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到为位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失问题。
人力资本包括一般人力资本和特殊人力资本。
一般人力资本具有通用性,也可为其他企业所用,投资易随人员的流动而损失;特殊人力资本具有专门性,对其他企业的价值不大,投资不易流失。
在经费不足的情况下,煤炭企业应多在特殊人力资本方面投入资金。
在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜。
可以采取多种多样的培训形式,在职培训、进修、委托培养等都是可行的。
尤其应重视对专业技术人员的培训,许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展。
