绩效考核的通用性原则

部门绩效考核实施细则通用版部门员工绩效考核实施细则为了有效推动部门员工各项工作，让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，XXX建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。

遵循原则该绩效考核实施细则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。

适用范围该绩效考核实施细则适用于各部门对主管及以下人员的考核。

考核内容组成1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表）。

通用考核内容每月相对固定不变。

2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。

考核周期该绩效考核实施细则规定部门考核为一月考核一次。

考核分值该绩效考核实施细则规定考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。

考核方式该绩效考核实施细则规定部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础员工考核。

若无上级主管，直接由经理考核。

工作任务考核操作流程1.制定月度工作计划。

部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。

主管的工作计划须提交经理。

2.工作计划转化为可考核的目标。

主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》。

3.考核目标确定并备案部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给XXX备案。

4.执行考核每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。

绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。

若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。

精细化绩效考核管理制度（试行）一、考核目的1、创造内部公平竞争机制，改善员工绩效，加快公司精细化管理进程，促进公司整体战略目标的实现。

2、为职工降薪、降职、解合、评优、加薪、晋级、晋升以及年终花红分配提供科学、公平、客观的人事决策依据。

3、通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划、提升员工素质提供依据。

二、考核原则1、公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本工厂内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。

2、可行性和实用性原则（1）以企业对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

（2）以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

（3）以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。

3、考核标准明确、差异性、量化原则。

制定明确的考核标准并且根据岗位不同、工作内容不同考核标准有所区别、并尽量以量化方式体现。

4、考核结果差异性原则考核结果体现差异性，有优良、好坏之分，并严格应用于年终测评等人事决策中。

5、及时反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。

6.简便实用、易于操作的原则三、考核范围1、石家庄工厂所有正式、在职员工。

2、外派员工绩效考核，遵照集团编号为YKG-HR-002《员工外派管理制度》中有关绩效考核规定。

（1）石家庄工厂外派到其他工厂的员工，在外派期间不参与公司直接考核、由接受外派的单位实施考核管理、并由外派公司提供考核有关资料和数据。

（2）其他工厂外派到我公司的员工，根据排入单位协商可参与我公司绩效管理，并对排入公司提供考核数据及有关资料。

3、试用期员工绩效考核，按《试用期员工考核管理办法》执行。

四、考核组织及职责1、考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理及各部门经理组成考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；（2）最终处理部门、员工的考核申诉；（3）最终综合权衡调节整体考核结果及结果应用；（4）阶段性组织绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议和意见。

部门绩效考核指标设定实施细则通用版1.背景和目的本文档旨在为部门绩效考核指标的设定和实施提供一套通用的细则，以确保绩效考核的公平性、有效性及一致性。

2.指标设定原则客观性：指标应基于客观数据和事实，以减少主观判断的干扰。

具体性：指标应具体明确，可以量化和衡量。

目标相关性：指标应与部门的核心目标和绩效目标相一致。

可操作性：指标应具备可操作性，可以被部门成员有效地影响和改进。

时效性：指标应反映当前的业务和市场环境。

3.指标分类为了全面评估部门的绩效，我们将指标分为以下几个方面进行考核：3.1.经济效益指标该指标主要关注部门的财务表现和经济效益，包括但不限于收入增长、成本控制、利润率等。

3.2.客户满意度指标该指标衡量了部门在满足客户需求和提供良好服务方面的表现，包括但不限于客户反馈、投诉解决速度、客户保持率等。

3.3.内部流程指标该指标关注部门内部的流程效率和业务运作质量，包括但不限于工作流程改进、项目交付质量、工作效率提升等。

3.4.研究与发展指标该指标评估了部门成员的研究和发展情况，包括但不限于培训参与率、技能提升、团队合作能力等。

3.5.创新与改进指标该指标衡量部门在创新和改进方面的表现，包括但不限于新产品研发、流程改善、成本节约创意等。

4.指标设定和实施步骤为确保指标设定和实施的有效性和公正性，建议按照以下步骤进行操作：4.1.阐明目标和期望明确部门的核心目标和绩效期望，确保指标与之相一致，并将其沟通给部门成员。

4.2.确定权重和评分方法根据指标的重要性和贡献度，确定各指标的权重，并确定相应的评分方法和标准。

4.3.收集数据和信息收集和整理与各指标相关的数据和信息，确保数据的准确性和可靠性。

4.4.绩效评估和反馈根据设定的指标和评分方法，进行绩效评估，并向部门成员提供及时的反馈和改进建议。

4.5.调整和改进根据评估结果和反馈意见，及时调整和改进指标设定和实施方法，以逐步提升绩效管理的效果。

5.绩效考核指标的监测和评估建议在每个考核周期结束后，对指标的实施情况进行监测和评估，以便及时发现和解决问题，并不断优化绩效考核体系。

通用绩效考核方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，有效的绩效考核方案是企业保持竞争力的关键因素之一。

通用绩效考核方案是一种广泛应用的考核方式，它能够全面评价员工的工作表现，促进员工个人发展，提高整体绩效。

本文将介绍通用绩效考核方案的概念、实施步骤和注意事项，以期为企业提供有益的参考。

二、通用绩效考核方案的概念通用绩效考核方案是一种基于企业战略目标的考核方式，通过对员工的业绩、能力、态度等多方面进行综合评价，以实现企业整体绩效的提升。

这种考核方式具有标准化、客观性、公正性等特点，能够全面反映员工的绩效表现，为企业的人力资源管理提供有力支持。

三、实施通用绩效考核方案的步骤1. 制定考核标准制定明确的考核标准是实施通用绩效考核方案的前提。

企业应根据自身的战略目标和发展规划，制定具体的考核标准，包括业绩指标、能力指标、态度指标等。

这些标准应具有可衡量性、可达成性和挑战性。

2. 设定权重权重设定是通用绩效考核方案中的重要环节。

企业应根据各项考核指标的重要程度，为它们设定合理的权重。

权重的设定应遵循科学、公正的原则，以保证考核结果的客观性和准确性。

3. 制定考核周期合理的考核周期有助于保证绩效考核的有效性。

企业应根据实际情况，制定适当的考核周期，如季度考核、年度考核等。

同时，应注意考核周期的合理性和灵活性，以适应企业发展的需要。

4. 收集考核数据收集考核数据是实施通用绩效考核方案的必要步骤。

企业应通过各种渠道收集员工的绩效数据，包括工作报告、业绩记录、客户反馈等。

这些数据应具有客观性、准确性和及时性，以确保考核结果的可靠性。

5. 绩效考核与反馈绩效考核与反馈是通用绩效考核方案的核心环节。

企业应对员工的绩效表现进行全面评估，并与员工进行及时的沟通和反馈。

在反馈过程中，应关注员工的优点和不足之处，为其提供改进建议和培训机会，以促进员工的个人发展。

同时，应注意反馈的针对性和有效性，以帮助员工更好地认识自己的工作表现。

员工绩效考核表范本【优秀7篇】篇一：绩效考核通用篇一为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄_0.1。

入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。

）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。

入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。

其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1、个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。

2、个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3、实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1、劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。

上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。

员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。

员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。

二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。

以此类推，上限为10年。

(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。

③全年无警告以上惩处。

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。

⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

绩效考核制度的指标设定与评分原则绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业了解员工的表现，提供有效的反馈和激励机制，进而促进员工的个人成长和组织的发展。

而绩效考核的指标设定和评分原则则是实施绩效考核的基础，它们直接影响着绩效考核的公平性和准确性，进而影响到员工对于这一制度的认同感和积极性。

本文将从多个角度探讨绩效考核制度的指标设定与评分原则，以期提供一些有益的思考和建议。

一、指标设定的原则绩效考核的指标设定应该具备以下几个原则。

1.1 与组织目标一致。

绩效考核的指标应当与组织的目标相一致，既体现员工在实现组织目标方面所做出的贡献，又能够在一定程度上激励员工朝着组织目标努力。

1.2 具备可量化性。

绩效考核的指标应当具备一定的可量化性，即通过明确的衡量标准和指标来量化员工的绩效表现，使得绩效考核过程更为客观和科学。

1.3 具备可操作性。

绩效考核的指标应当具备可操作性，即员工可以通过自己的努力和行动来影响和改善这些指标，以便更好地实现优异绩效。

二、评分原则的确定绩效考核的评分原则是确保绩效考核过程公平、科学、客观的基础。

以下是几点确定评分原则时应该考虑的因素。

2.1 多元化。

绩效评分应当多元化，既要考虑到员工的定量指标和量化数据，也要考虑到员工的定性评价和软性指标，从而更全面地评价员工的绩效。

2.2 基于事实。

评分应当基于事实和客观数据，而非主观臆断和个人好恶。

只有依据事实来评价员工的表现，才能确保评分的客观性和准确性。

2.3 时期分布。

评分应当按照时期分布，即不同时期和阶段的绩效差异要得到充分的重视和考量，避免将整个评分过程简单化为对整年绩效的综合评价。

2.4 合理性和公正性。

评分应当具备合理性和公正性，即评分的过程和标准应当经过合理的论证和广泛的沟通，以确保公平、透明和公正。

三、绩效考核指标的分类与权重分配绩效考核指标的分类与权重分配是指将不同的指标按照一定比例分配权重，并加以分类，以体现其重要性和优先级。

综合绩效季度考核方案通用11篇综合绩效季度考核方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.在数量上严格以公司收入和业绩为标准，在质量上公正客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

定性指标市场信息收集5%1.在规定时间内完成市场信息的收集，否则为0。

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分，报告提交5%。

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分。

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。

3分：较强，能对复杂的.问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。

4分:较强，能够迅速对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩。

沟通能力5%1分:我能清楚地表达我的想法和主张。

2分：有一定的说服能力。

绩效考核规章制度一、考核目的及原则绩效考核是为了全面衡量员工的工作表现并提供有效的管理手段。

本制度旨在明确绩效考核的目的和原则，确保考核的公正性、客观性和有效性。

1.1 考核目的绩效考核的目的是评估员工在岗位上的工作表现，以便提供合理的晋升、薪酬调整和培训发展机会，同时为公司完善管理决策提供数据基础。

1.2 考核原则（1）公正性：考核结果应基于客观的事实和数据，避免主观偏见的影响。

（2）客观性：考核标准应明确、准确，评估过程应公开透明。

（3）有效性：考核应能够准确反映员工的工作表现，提供有效的管理参考。

二、考核内容和标准2.1 考核内容绩效考核的内容应包括但不限于以下方面：（1）工作目标的达成情况。

（2）工作质量和效率。

（3）工作态度和团队合作能力。

（4）自我学习和个人成长。

2.2 考核标准绩效考核的标准应根据不同岗位制定具体的指标和评分体系，以确保评估的公正性和科学性。

三、考核流程和方法3.1 考核流程（1）目标设定：上级与员工共同制定年度工作目标和计划，并确定具体的考核指标。

（2）数据收集：通过工作日志、业绩报告、客户反馈等方式收集员工的考核数据。

（3）评估与打分：考核委员会对员工的工作表现进行评估，并按照预定的评分体系进行打分。

（4）结果反馈：向员工公布考核结果，并及时进行反馈，对优秀者进行奖励，对不达标者进行培训和督促改进。

3.2 考核方法绩效考核可以采用多种方法进行，常见的方法包括：（1）个人面谈：上级与员工进行面对面的谈话，深入了解员工的工作情况和问题。

（2）360度评估：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评估数据，综合考量员工在不同方面的表现。

（3）数据分析：通过对员工的工作数据进行分析和比较，评估其工作绩效。

四、考核结果和奖惩措施4.1 考核结果根据绩效考核的评分结果，员工可以分为以下几个等级：（1）优秀：表现突出，工作成果显著，评分在90分及以上。

（2）良好：工作表现较好，评分在80-89分之间。

公司绩效考核制度一、目的：为了客观、公正地评价员工的工作业绩，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本绩效考核制度。

二、适用范围：本绩效考核制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、试用期员工以及实习生。

三、绩效考核原则：1. 公平公正原则：绩效考核应以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作业绩。

2. 定期考核原则：公司实行定期绩效考核制度，一般每季度进行一次，特殊情况可适时调整。

3. 多元化评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，包括自我评价、同事评价、上级评价等，确保评价的全面性。

4. 结果导向原则：绩效考核应以工作业绩为导向，注重工作成果的评价。

四、绩效考核内容：1. 工作业绩：主要评价员工在考核期内完成工作任务的情况，包括任务完成质量、完成时间等。

2. 工作态度：主要评价员工的工作责任心、工作积极性、团队协作能力等。

3. 工作能力：主要评价员工的专业技能、创新能力、解决问题能力等。

五、绩效考核流程：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作目标，制定部门绩效考核计划，明确考核对象、考核指标、考核标准等。

2. 实施考核：各部门按照考核计划，定期对员工进行绩效考核，收集相关数据和信息，进行综合评价。

3. 考核结果汇总：各部门将绩效考核结果汇总，报人力资源部门审核。

4. 考核结果反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工本人，对考核结果有异议的，可提出申诉。

5. 考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、调薪、评优等的重要依据。

六、附则：1. 本绩效考核制度由公司人力资源部门负责解释。

2. 本绩效考核制度自发布之日起施行。

绩效考核纲要一、目的：通过绩效考核奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用，从而改善企业与员工个人的绩效，最终实现企业的战略目标。

二、原则：1、公开的原则：考核过程公开化、制度化；2、客观性原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3、沟通的原则：评定人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

三、适用范围：供应中心（采购部 设计部 印务部 物流部）、财务部、人力资源部、综合管理部的所有员工。

四、评定人员及监督协调人员：1、评定人员详见个人绩效考核表中各项考核指标的指定评定人；2、执行总经理与人力资源部经理为监督协调人员；五、考核周期：每季度考核一次。

六、考核内容类别1、业务考核指标1）指对员工按照主要工作的完成情况或履行职务的结果进行评价。

2）主要工作职务的考核指标一般由评定人依照被考核者的工作目标和任务，结合《职位说明书》中的主要职责，经双方沟通，达成一致后予以确定。

3）业务考核指标内容：① 销售额达成率② 利润达成率③ 年度推荐单品中标率④ 创新商品销售额⑤ 交期达成率⑥ 责任事故2、综合管理考核指标1）指对影响员工完成工作结果的行为、表现和素质等方面进行评价。

2）具体考核员工的工作能力、工作态度、纪律和其他四个方面的内容。

3）此部分内容为通用表现项目，考核指标及评价标准由公司统一制定，适用于所有员工。

4）综合管理考核指标内容：① 执行力② 工作主动性③ 学习力3、管理考核指标1）指对公司具有领导及管理职能的员工在领导能力、激励士气、培养下属等方面进行的综合评价。

2）此部分适用于对公司管理人员的考核。

3）管理考核指标内容：① 工作计划与总结能力② 部门离职率③ 培训成果评定备注：各部门依据部门职能及具体工作状况选择考核指标；各职位依据职责可添加其他业务考核指标。

个人绩效考核方案个人绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

员工绩效考核方案模板七篇员工绩效考核方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核五.考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2023项目部绩效考核方案（精选13篇）2023项目部绩效考核方案（精选13篇）1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%＋能力指标考核得分x15%＋态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序㈠、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

㈡、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

2023项目部绩效考核方案（精选13篇）2一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、方案化。

企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

公务人员绩效管理制度范本第一章总则第一条制定目的为全面了解、评估公务人员工作绩效，提高公务人员工作效率，强化公务人员的责任感，根据国家相关法律法规，制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于我国各级政府部门及公共机构在职公务人员。

第三条绩效管理原则1. 公平、公正、全面、客观的原则：绩效考核应遵循公平、公正、全面、客观的原则，确保考核结果的真实性和有效性。

2. 目标导向原则：绩效考核应以公务人员的工作目标为导向，关注公务人员的工作成果和贡献。

3. 分类考核原则：根据公务人员的岗位特点和职责，实行分类考核，确保考核的针对性和准确性。

4. 激励与发展原则：绩效考核应注重激励公务人员积极进取，促进公务人员能力的提升和发展。

第二章绩效考核指标与标准第四条绩效考核指标绩效考核指标分为通用指标和岗位特定指标。

1. 通用指标：包括德、能、勤、绩、廉五个方面。

2. 岗位特定指标：根据公务人员所在岗位的职责和任务，设定相应的考核指标。

第五条绩效考核标准1. 通用标准：根据国家法律法规、政策规定和公务人员的职责要求制定。

2. 岗位特定标准：根据公务人员所在岗位的职责和要求，制定具体的考核标准。

第三章绩效考核程序第六条绩效计划制定各部门应在年初根据工作任务和目标，制定公务人员的绩效计划，明确绩效目标和考核指标。

第七条绩效考核实施1. 自我评价：公务人员按季度进行自我评价，总结工作成果和不足。

2. 上级评价：各部门负责人对所属公务人员进行定期评价，结合公务人员的工作表现和成果进行评分。

3. 同事评价：公务人员之间进行相互评价，了解彼此的工作表现和合作情况。

4. 群众评价：通过问卷调查、座谈会等形式，收集群众对公务人员的评价和建议。

5. 综合评价：根据自我评价、上级评价、同事评价和群众评价，进行综合评分。

第八条绩效考核反馈1. 考核结果应及时反馈给公务人员，指出公务人员的优点和不足，提供改进建议。

2. 公务人员应对考核结果进行认真分析，制定改进措施，提高工作绩效。

绩效考核打分原则
绩效考核的打分原则是确保评价过程的公正性、客观性和有效性的基础。

以下是一些在绩效考核中常用的打分原则：
1. 公开性原则：考核的标准、流程、方法和结果应对员工公开，提高考核的透明度，使员工了解考核的整个流程。

2. 客观性原则：考核应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感因素的影响，确保评价的公正性。

3. 发展性原则：考核的目的是促进员工和团队的发展与成长，而不是单纯的惩罚。

应注重对员工的激励和能力的提升。

4. 差别性原则：不同岗位、不同职责的员工应有不同的考核内容和标准，以确保考核的针对性和有效性。

5. 常规性原则：考核应成为日常管理的一部分，定期进行，以确保员工持续地关注和改进自己的工作。

6. 立体考核原则：从多个角度和层面进行考核，增强考核结果的信度和效度。

7. 及时反馈原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工了解自己的优点和需要改进的地方，也为下一阶段的绩效目标设定提供依据。

8. 结合奖惩原则：考核结果应与员工的奖惩、晋升等紧密结合起来，以激励员工提高绩效。

9. 多样化原则：根据不同的工作性质和职责，采用不同的考核方法和工具，以适应不同的考核需求。

10. 动态性原则：随着工作环境和企业目标的变化，考核标准和
内容应不断调整和更新，以确保其与企业的战略目标保持一致。

综上所述，绩效考核的打分原则旨在确保评价过程的公正性、客观性和有效性，同时促进员工和团队的发展与成长。

公司绩效考核管理制度方法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,加添绩效管理和绩效改进。

下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度方法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度方法（篇1）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的.参考依据，特订立本方法。

第二考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重点工作项目或特别大事可以进行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。