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典型案例劳动关系人事关系一、引言劳动关系和人事关系是组织内部不可或缺的两个重要方面。
劳动关系涵盖了雇主和雇员之间的法律关系和合同关系，而人事关系则着重于组织内部员工的管理和发展。
本文将通过分析一些典型案例，深入探讨劳动关系和人事关系的重要性以及如何构建良好的劳动关系和人事关系。
二、典型案例分析2.1 案例一：员工劳动纠纷在某公司，一名员工因为加班问题与雇主产生了纠纷，最终导致了劳动仲裁。
这个案例反映了劳动关系管理中的一些常见问题。
2.1.1 加班问题加班问题是劳动关系中经常出现的争议点之一。
在这个案例中，员工认为自己的加班时间没有得到合理的补偿，而雇主则声称员工的加班时间并不符合公司的规定。
2.1.2 人事关系管理这个案例也涉及到了人事关系管理的问题。
如果公司能够及时沟通并解决员工的加班问题，可能就能避免劳动纠纷的发生。
因此，良好的人事关系管理对于预防和解决劳动纠纷非常重要。
2.2 案例二：员工培训与发展在另一家公司，一名员工因为缺乏培训和发展机会而决定离职。
这个案例突出了人事关系管理的重要性。
2.2.1 培训机会员工对于获得培训和发展机会的需求越来越高。
在这个案例中，员工认为公司没有为他提供足够的培训机会，导致他感到无法提升自己的职业能力。
2.2.2 人才流失如果公司无法满足员工的培训和发展需求，可能会导致人才流失。
这对于公司的长期发展来说是一个巨大的损失。
因此，公司应该重视人事关系管理，提供良好的培训和发展机会，以留住优秀的员工。
三、构建良好的劳动关系和人事关系为了避免类似的问题发生，组织需要构建良好的劳动关系和人事关系。
以下是一些建议。
3.1 建立沟通渠道公司应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够及时向管理层反映问题和提出建议。
同时，管理层也应该及时回应员工的反馈，解决他们的问题。
3.2 提供培训和发展机会公司应该重视员工的培训和发展需求，提供适当的培训和发展机会。
这不仅有助于提升员工的职业能力，还能增强员工对公司的忠诚度。
劳动关系案例劳动关系是指用人单位与劳动者之间的法律关系。
在实际工作中，劳动关系可能会出现各种各样的案例，下面我们就来看几个典型的劳动关系案例。
案例一，加班纠纷。
小张在某家互联网公司工作，由于项目紧急，经常需要加班加点。
然而，公司并未按照劳动法规定支付加班费，导致小张对公司的加班政策产生了异议。
小张可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉等方式来解决加班纠纷。
在协商时，可以提出加班费用的合理计算方法，并要求公司给予补偿。
如果公司拒绝协商，小张可以向劳动监察部门投诉，要求公司依法支付加班费。
案例二，劳动合同纠纷。
小王在一家外企工作，签订了一份为期三年的劳动合同。
然而，由于公司业务调整，小王在工作两年后被裁员。
小王认为公司违反了劳动合同，要求公司支付违约金。
在这种情况下，小王可以通过法律途径解决劳动合同纠纷。
首先，小王可以与公司协商，要求公司支付违约金。
如果公司不同意，小王可以向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违约金。
如果仲裁结果仍不满意，小王可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三，工伤赔偿纠纷。
小李在一家工厂工作，由于工作中受伤，导致了一定的伤残。
然而，公司未按照相关规定支付工伤赔偿。
小李可以通过劳动保障部门来解决工伤赔偿纠纷。
首先，小李可以向公司提出工伤赔偿要求，要求公司支付相应的赔偿金。
如果公司不同意，小李可以向劳动保障部门投诉，要求部门进行调解。
如果调解无果，小李可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，维护自己的合法权益。
通过以上案例可以看出，劳动关系案例的解决需要依法维护自己的权益，同时也需要与用人单位进行充分的沟通和协商。
希望大家在工作中能够避免劳动关系纠纷的发生，保障自己的合法权益。
劳动关系案例1：事实劳动关系问题①劳动合同既是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法定依据。
然而在劳动人事实践中，很多企业往往不乐于与员工订立书面劳动合同，甚至有的员工出于各种考虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。
然而，在劳动法上，劳动者与用人单位双方建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提基础，而是以开始事实上的用工为判定标准。
用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。
事实劳动关系，是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务之给付，此种情形于劳动契约失效时最为常见。
事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确期间权利义务归属。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
其认定要件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的相互关系，三是劳动者提供报酬性业务劳动。
实践中，事实劳动关系分为两种类型：一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时即未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；二是合同到期未续签类，即劳动者与用人单位本来订立有劳动合同，但该期劳动合同到期后未及时续签也未明确终止而形成的事实劳①王桦宇，唐忠辉：北大法律信息网，2009年7月13日。
动关系。
前种类型的数量往往多于后者，并且在遭遇劳动争议时企业更为被动，企业应当多加注意。
后种类型的情形在实践中也有不少，多数是由企业过失所导致的，企业也应加以防范。
材料1事实劳动关系与劳务关系的判定【案例简介】李先生与北京某科技有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。
在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。
2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司返还风险抵押金。
劳动关系管理案例背景描述：王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的进展和王晓文一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等有关费用9万元人民币。
在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。
按照双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。
然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司连续从事与原公司工作内容完全相同的工作。
咨询题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理此事?（20分）1、作为公司的人力资源部经理，你能够先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行讲明。
（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。
对此，《劳动法》第31条、102条分不规定：“劳动者解除劳动合同，应当提早30天以书面形式通知用人单位。
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济缺失的，应当依法承担赔偿责任。
此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济缺失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”（6分）2、期望王晓文主动合作，要么连续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。
（4分）。
违约金=90000÷(12×3) ×(12×3-3）=82500元3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，能够要求王某连续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿案例2背景描述：张小姐是一家外商独资企业的技术经理，全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
第六章劳动关系管理案例分析题及答案一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。
李某于2006年初生病住院。
2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。
出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进展疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进展治疗当李某再次催促公司领导调开工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进展疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
请分析此题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决? 〔07.5〕(1)本案例是因用人单位违反劳动平安卫生法规，不对职工实施劳动平安保护而引发的劳动争议案件。
(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动平安保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动平安卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作承受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。
(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。
李某的要求是正当合理的。
本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是XX的。
公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
和谐劳动关系的典型案例和谐劳动关系是指在工作环境中，雇主和雇员之间建立了良好的沟通、合作和互信的关系，共同致力于实现共同目标。
这种关系对于提高工作效率、减少冲突和促进员工满意度至关重要。
下面，我将介绍一个典型的案例，展示了和谐劳动关系的重要性和实践方法。
案例：XYZ 公司的和谐劳动关系在XYZ 公司，他们秉持着尊重员工、聆听意见和建立开放沟通的价值观。
作为一家中小型企业，XYZ 公司注重员工的工作满意度和工作环境的改善。
以下是他们成功建立和维护和谐劳动关系的几个关键因素：1. 公平公正的薪酬体系:XYZ 公司采用了公平公正的薪酬体系，确保员工在工资福利方面得到合理的回报。
工资制度不仅根据员工的工作表现来确定，还根据员工的经验、技能和贡献度来进行评估。
这样的薪酬制度使得员工感到被重视和公平对待，进而提高了工作动力和满意度。
2. 提供多元化的培训和发展机会:XYZ 公司重视员工的职业发展和个人成长。
他们为员工提供多元化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流。
通过培养员工的技能和知识，公司激励员工不断学习和自我提升。
这种文化鼓励员工在工作中展示自己的才华，不断挑战自己，从而营造了积极向上的工作环境。
3. 鼓励员工参与决策和提供反馈:XYZ 公司鼓励员工参与决策过程，并对员工的意见和建议给予重视。
领导层定期组织员工会议，就公司的战略和重要决策与员工进行讨论和分享。
公司建立了一个开放的反馈机制，员工可以随时向上级领导提供意见和反馈。
这种参与和沟通的机制帮助建立了良好的合作关系，增强了员工的归属感和信任感。
4. 增加员工福利和关怀:XYZ 公司注重员工的福利和关怀。
他们提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工的个人需求。
公司还为员工提供健康保险、休假和员工活动等福利待遇，提高员工的福利水平和生活质量。
这些举措体现了公司对员工的关心和尊重，使员工更加愿意为公司付出努力。
5. 处理冲突和问题的及时干预:尽管XYZ 公司建立了良好的劳动关系，但冲突和问题仍然时有发生。
第1篇一、案例背景某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工张三于2019年1月1日入职该公司，担任技术工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
张三入职后，由于公司项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
然而，张三在入职后的第一个月，并未收到任何加班费。
二、案例经过1. 张三发现公司未支付加班费张三在入职后的第一个月，通过计算工作时间，发现公司未支付其加班费。
于是，张三向公司提出支付加班费的要求。
2. 公司拒绝支付加班费公司负责人以“员工自愿加班”为由，拒绝支付张三加班费。
公司认为，员工在加班时并未提出支付加班费的要求，因此公司无需支付加班费。
3. 张三寻求法律援助张三认为公司违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队受理了张三的投诉，并展开调查。
4. 劳动监察大队调查结果经过调查，劳动监察大队发现该公司存在未支付员工加班费的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
5. 公司与张三达成协议在劳动监察大队的调解下，公司与张三达成协议，公司同意支付张三加班费，并按照法律规定支付了相应的加班费。
三、案例评析1. 加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。
这是保障劳动者合法权益的重要法律依据。
2. 员工加班费争议的处理在本案中，张三通过投诉和寻求法律援助，成功维护了自己的合法权益。
这提示我们，当劳动者遇到加班费争议时，应积极寻求法律途径，维护自己的合法权益。
3. 用人单位的法律责任本案中，公司未按照法律规定支付员工加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
劳动关系管理案例在现代企业管理中，劳动关系管理是一个至关重要的方面。
良好的劳动关系管理可以促进员工的积极性和工作效率，从而提高企业的绩效和竞争力。
在这篇文章中，我们将讨论一个关于劳动关系管理的案例，探讨在面对困难和挑战时，如何有效地管理劳动关系，解决问题并实现双赢。
案例背景某ABC公司是一家制造业企业，拥有数百名员工。
近期，由于市场需求下降和原材料价格上升等原因，公司面临一定的经营压力，需要调整生产线和员工编制来应对市场变化。
这一调整举措将涉及到员工的加班、调动和可能的裁员，引发了员工对未来工作和薪资待遇的担忧和抵触情绪。
案例挑战1.员工情绪波动：员工面临工作调整和可能的裁员，导致情绪波动和不安定。
2.沟通困难：公司管理层与员工代表之间的沟通出现问题，信息披露不足，造成员工猜测和不信任。
3.劳资矛盾：劳资关系因调整措施而变得紧张，劳资双方的利益出现冲突。
解决方案1.积极的沟通与信息披露：公司应该加强内部沟通，与员工代表进行有效的对话和信息披露，让员工了解公司的情况和调整方案，减少猜测和误解。
2.灵活的调整措施：公司应充分考虑员工的意见和建议，在调整生产线和员工编制时采取灵活措施，争取员工的理解和支持。
3.关注员工福利：公司可以通过提供培训机会、职业规划和福利优惠等方式，来关心和支持员工的福利和发展。
4.建立劳动关系协调机制：公司可以建立劳动关系协调机制，设立劳资关系沟通渠道，及时解决劳资矛盾和问题，维护劳动关系的稳定和和谐。
结果与展望通过上述措施的实施，公司成功化解了员工的担忧和抵触情绪，建立了更为稳定和和谐的劳动关系。
员工逐渐接受了公司的调整方案，提高了工作效率和绩效。
公司也得以有效应对市场变化，维持了业务的持续发展。
未来，公司将继续坚持积极的沟通和关心员工福利，不断改进劳动关系管理，建立更加紧密和合作的劳资关系，为企业的可持续发展打下坚实基础。
以上为本文劳动关系管理案例的讨论，展示了在面对困难和挑战时，通过有效的劳动关系管理措施，实现员工和企业的双赢局面。
第六章劳动关系管理案例一李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。
公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。
”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。
可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。
于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。
”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。
总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。
根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。
无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。
总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企中国最大的人力资源服务商业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。
李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。
”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。
收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。
所以公司决定扣发你这月的工资。
你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。
”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？参考答案：1、公司的做法不妥当。
2、原因：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。
否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。
（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。
对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。
为了促销，中国最大的人力资源服务商许多企业采取了先发货，后收款的办法。
本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。
显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。
（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。
（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。
完全是一种侵犯李强合法权益的行为。
案例二2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。
同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。
所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。
1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。
中国最大的人力资源服务商刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
问题：如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？参考答案：这是一起因集体劳动合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。
本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的公会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。
本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效率。
同时中国最大的人力资源服务商刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。
综上述所述，劳动争议仲裁委员会应该做出一下裁决：振兴公司补发给刘某2个月工资差额：即：（1300-1000）×2=600元。
在劳动合同剩余的期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。
案例三1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。
2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍然没有保留住李某的左手。
在医院治疗终结后，被劳动鉴定为因工伤致残四级。
身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题：（1）李某的要求是否符合法律依据？（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？中国最大的人力资源服务商参考答案：（1）法律依据分析：①某的要求部分有法律依据。
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。
（2）李某应享受的工伤致残待遇：①工伤被鉴定为1-4级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。
②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。
③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。
④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时由工伤保险基金酌情补助。
中国最大的人力资源服务商案例四A是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A 向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
”B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
”A则说：“我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。
A开始有点为此感到为难了。
中国最大的人力资源服务商项目策划问题：要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
主要方案选择：中国最大的人力资源服务商除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。
2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；（2）工作士气低落，精神涣散；（3）对公司丧失信心；中国最大的人力资源服务商（4）对公司不再认同。
在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。
管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。
管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。
案例五职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。
同日，张某、李某、石某又与A公司签订了保密合同。
其中第八条约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。
”2002年8月31日和9月27日，这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。
此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A公司经调查认定是这3名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
